5.1.3人力资本投资核算
人力资本投资
3、未来收益价值低于现值 • 一般愿意尽早地付诸消费。 • 将货币收益用于投资，可以得到利息
4、某一段时间（T）的年收益流（B1、B2……）的现值
PV=B1/（1+r）+B2/（1+r）2+B3/（1+r）3+……+BT/（1+r）T
第一节 人力资本培训：基本模型
二、投资培训模型 1、假定
第二节 对大学教育的需求
三 市场对大学入学率的反应
在其他条件相同的情况下，大学毕业生人数增加 会对劳动力市场的可见工资施加一种下压的力 量，而高中毕业生人数的减少又会提高教育水 平较低的劳动者的市场工资。
第三节 教育、工资报酬与离校后人力资本投资
第三节 教育、工资报酬与离校后人力资本投资
一、主要经验
第四节 教育是一项有益的投资吗
终身工 资报酬 的现值
2
工资
受教 育成 本ຫໍສະໝຸດ CCC/2
1
C/2
E* 高中后接受教育年限
E 高中后接受教育年限
终身贴现和他们的总教育成本之间的差额达到最大
第四节 教育是一项有益的投资吗
终身工资报 酬的现值及 成本
PVE2
C接受E*年 教育净收益
C
B
PVE1 A
D F
C/2
1. 随着受教育水平的提高，全日制劳动者的平均工资报酬上升。 2. 工资报酬增长最快的时期发生是生命周期的早期阶段。 3. 年龄-工资报酬剖面曲线趋向以扇型散开。 4. 男性劳动者在年龄-工资报酬剖面曲线比女性劳动者更为凸起。
二、平均工资报酬与教育水平 三、在职培训与年龄-工资剖面曲线的凸起形状
男性劳动者职业工资增长的过程中，三分之二的增长出现于他们参 加工作的头10年。
人力资源管理与人力资源价值成本核算
对人力资源考核财会工作张朝圣人力资源会计把人看作是一项资产，把人力资源投资作为资产列入资产负债表，日后作为费用摊销，逐步进入期间成本，它包括人力资源管理成本和人力资源价值成本两部分，这构成了人力资源会计核算的两大核算内容。
一、人力资源管理成本核算在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。
录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。
它包括三个部分：(一)、取得成本。
指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。
其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。
选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。
就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
(二)、开发成本。
指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。
其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等；在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。
脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
(三)、遣散成本。
指职工离职而发生的成本。
大致有三类：1.遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；2.业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；3.缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。
遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
二、人力资源价值成本核算人力资源价值成本应包括形成人力资源价值所发生的费用和人力资源本身价值两部分。
人力资源会计核算的内容包括什么
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第5讲-人力资本投资
在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）
对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）
劳动力迁移。前四项是关于如何增加劳动者所
掌握的人力资本数量的人力资本投资，后两项
则涉及怎样最有效地利用一个人的人力资本。
2024/7/17
4
人力资本与人力资源
观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、 收入流），故描述为人力资本投资。而人力 资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。
1
5.1 人力资本投资理论
人力资本的含义与特征 人力资本投资的涵义与内容 人力资本投资决策
2024/7/17
2
5.1.1 人力资本的含义与特征
人力资本（human capital）是一种非物质资
本，是指劳动者所具有的能为其带来永久收入
的一种能力，在一定时期内主要表现为劳动者
所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状
（2）特殊成本
w
C
B’ w1’
w1
B
w4
VMP4
w0
A
w2=VMP2 w1’ w1=VMP1
培训期间 t 培训后服务期
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时间T
34
5.4 中国的教育和人力资本投资
“中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料， 中国各级政府把大约GDP的2.5％进行教育投资，同时把 大约30%的GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是 5.4%和17%。各国的统计显示，中国对人进行投资的支 出远远低于低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是 现行对物质资本投资的回报率要高于对人力资本投资回 报率的结果，但是这种不平衡是现行政策严重扭曲的表 现，这种扭曲将会阻止中国的经济发展。……,我的结论 是，目前中国应该重视对人力资本的投资，否则，将会 为以后中国的发展埋下犯错误的导火线。”
人力资本投资的理论与计量方法
（一）专业定向成本
新员工进入企业后首先要熟悉和适应新的环境和新 的专业，为了帮助他们尽快做到这一点，企业需 要对新员工进行上岗前教育。专业定向成本分为 熟悉成本和上岗前培训成本两部分。熟悉成本指 的是为使新员工熟悉企业的目标、企业文化、规 章制度、生产产品、生产过程、机器设备、工作 环境以及其他有关情况而发生的成本，主要包括 颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人 员的费用。上岗前培训成本指的是在新员工正式 开始工作之前，为使他们能掌握新工作所需要的 特殊技术和知识而付出的培训成本。包括培训者 与受训者的工资、离岗的损失费用、教育管理费、 资料费用和教育设备折旧费等。
（二）岗位培训成本
岗位培训成本是指为使员工达到岗位要求，在 工作岗位上培训员工时所发生的成本，包括 上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训 成本是为使员工上岗后达到岗位技能要求所 花费的培训费用，包括培训和被培训人员的 工资费用、培训人员离岗损失费用、因培训 而消耗的材料等物资费用，以及由于新职工 与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的 损失费用等。岗位再培训成本是岗位技能要 求提高后对职工进行的再培训费用，包括为 培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训 过程中因培训人员占用时间学习新技术等而 给生产造成的损失费用。
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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。01:15:3501 :15:350 1:157/1 3/2021 1:15:35 AM
•
11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。21. 7.1301:15:3501 :15Jul- 2113-Ju l-21
•
12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。01:15:3501:1 5:3501:15Tues day , July 13, 2021
人力资本核算(整理)
使用成本
开发成本
（二）重置成本核算模型
取得成本， 取得成本，开发成本的核算同历史成本一样 遣散成本的核算（补偿成本， 遣散成本的核算（补偿成本，空职成本
•）
（三）机会成本核算模型 是以员工离职，消极怠慢等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。主要 适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而对于一般员工不适用。
（二）局限性
不是以投入而是以产出价值作为人力资本价值的核算基础， 不是以投入而是以产出价值作为人力资本价值的核算基础，这使得对 人力资本价值的核算不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。 人力资本价值的核算不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。 核算方法有待进一步完善 采用的核算基础有悖于传统会计原则；核算方法存在问题， 采用的核算基础有悖于传统会计原则；核算方法存在问题，因而提供 的人力资本信息缺乏可比性， 的人力资本信息缺乏可比性，不能让信息使用者对人力资本状况做出 正确的评价。 正确的评价。
t
∑ (V × P ) a= ∑P
i =1 t t t
5
Et
E V P 其中： 为企业第t年投资报酬率； 为行业第t年投资报酬率； 为权重。 其中： 为企业第t年投资报酬率； 为行业第t年投资报酬率； 为权重。
t t t
3.随机报酬价值模型 3.随机报酬价值模型
V =∑
t =i
n
∑ R × P( R )
四 人力资源核算的意义
克服了传统会计中的缺陷 为社会提供更为全面和有效的信息 促进企业建立人力资本效率机制 为科技发展和我国的对外经济交往提供帮助
五 人力资本核算的困境成因分析以及对策
成因：
对人力资本核算的认识不到位 核算的理论尚未定型 缺少法律制度的保障 运行环资本核算研究的怪圈 因时制宜， 因时制宜，重视人力资本核算信息的披露 因地制宜， 因地制宜，循序渐进推行人力资本核算
5人力资本投资的成本与收益
第四章 人力资本投资的成本与收益
三、人力资本投资的调节机制
（一）人力资本投资中的政府调节机制
政府既是人力资本投资的主体，也是最终受益者 政府影响人力资本投资规模和效率的工具多种多
样
4
第四章 人力资本投资的成本与收益
人力资本投资的调节机制
(二）人力资本投资的市场决定机制
市场在人力资本配置中始终起着基础性作用 维持人力资本投资决策的均衡市场条件是：
放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼护理、工作 搜寻期间不可能工作，至少不能从事全日制工作,必然 会放弃相应的收入,这部分收入的损失也是人力资本投 资者的成本支出。
心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、 费神，工作迁移需要离别家人、朋友,这种心理损失被 称为人力资本投资者的心理成本。
8
（一）培训的成本支出
1. 为接受培训者提供的设备、器材、场所 和各种必需的费用
2. 培训提供的师资及其它劳动服务的费用 3. 培训期间不能工作或作其它的选择，造
成机会损失 4. 因培训而付出的时间和精力损失 5. 如果是企业，还包括由培训引起的相关
财务、管理费用的分摊
15
第四章 人力资本投资的成本与收益
家庭则是按照收入或效用最大化确定的人力资本投资规模最优的投资结构合理分担投资的成本调整私人收益与社会收益之间的矛盾维持合理比例并在各自的市场上维持均衡收益或效用替代和互补是人力资本投资中的两个重要关系3最优人力资本积累的时间路径从时间运行路径上来说人力资木投资不仅要保持静态最优还要保持动态的最优配置由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累投资规模就是人力资本最优增长路径四人力资本投资决策的分析方法时间价值成本收益分析法假设一切发生在人力资本投资上的支出和收益都可以按某种比价关系转换为货币或资本那么我们就得到了两个现金流量一个是支出流量一个是收入流量两者之差称为净现金流量
人力资本会计核算
人力资本会计核算1. 简介人力资本会计核算是一种用于评估和衡量组织人力资本价值的方法。
它是财务会计的一部分，通过将人力资本视为资产，可以更好地理解其对组织价值的贡献。
本文将介绍人力资本会计核算的背景、目的和方法。
2. 背景随着人类社会的发展，人力资本的重要性越来越被重视。
传统的会计核算方法主要关注财务资产和经济资源，忽略了人力资本的价值。
然而，人力资本不仅是组织最重要的资产之一，也是推动组织发展和竞争力的关键因素。
因此，人力资本会计核算应运而生，旨在将人力资本纳入财务管理体系中，并量化其价值。
3. 目的人力资本会计核算的目的是为了更好地理解和评估人力资本对组织价值的贡献。
通过对人力资本进行核算，可以帮助组织制定人力资源战略、优化人才管理和提高绩效评估的准确性。
此外，人力资本会计核算还可以为组织的财务报表提供更全面和准确的信息，帮助投资者和其他利益相关方更好地理解组织的价值和潜力。
4. 方法人力资本会计核算的方法多种多样，下面将介绍一些常用的方法：4.1 成本法成本法是一种常见的人力资本会计核算方法，它通过估算员工培训、招聘和福利等方面的成本，来衡量人力资本的价值。
这种方法可以将人力资本的投入和产出进行对比，从而评估人力资本的效益。
4.2 市场法市场法是另一种常用的人力资本会计核算方法，它通过对人力资本市场的分析，来确定人力资本的价值。
这种方法将个别员工与类似职位的市场平均水平进行比较，从而得出人力资本的估值。
4.3 收益法收益法是一种基于人力资本的预期收益来衡量其价值的方法。
这种方法考虑到人力资本对组织绩效的影响，通过量化人力资本对组织利润和价值的贡献，来评估其价值。
5. 优势和局限性人力资本会计核算具有一些优势和局限性，下面将进行简要介绍：5.1 优势•更好的决策支持：人力资本会计核算提供了更全面和准确的信息，可以帮助决策者更好地制定人力资源战略和管理策略。
•绩效评估的准确性：通过将人力资本纳入绩效评估体系，可以更准确地评估员工的贡献和潜力。
人力资本投资ppt课件
• 2.“库茨涅茨之谜”。美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发 现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于国民收入的 增长，美国的净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的 国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
人力资本投资
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1
人力资本和人力资本投资概述
一、人力资本概述 （一）人力资本的概念和含义 • 概念：人力资本是通过人力投资形成的、寄寓在劳动者身上并能
够为其带来持久性收入来源的生产能力。它的主要内容是：劳动 者的知识、技能、体力（身体健康状况）等。 • （1）人力资本是人所具有的知识、技能、能力的总和
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人力资本投资的特点：
• 1.投资主体多元化：国家（或社会）、企业及家庭（或个人） • 2.投资收益取得的迟效性与长期性 • 3.投资收益的广泛性 • 4.投资收益的多重性（货币收益、心理收益、社会收益）
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人力资本投资的形式
• 1.普通教育 • 2.职业技术培训
岗前学习、脱产学习、干中学习 • 3.健康保健—促进健康、增进体质费用 • 4.劳动力流动：国内流动、国际流动、企业人员内部流动
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对“经济之谜”的一些解释
–贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过 训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。
–丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有 五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均 质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百 分点，占实际国民收入增长的23%。
人力资本投资的理论与计量方法
人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。
人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。
人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。
该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。
在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。
人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。
这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。
此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。
对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。
1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。
典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。
回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。
2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。
主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。
教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。
教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。
3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本投资是指企业或组织对员工进行培训、学习与职业发展的一种投资方式。
这是一种投资能够在短期内获得回报，也是一种能够帮助企业长期发展的投资。
企业通过对员工进行人力资本投资，不仅能够提升员工的能力水平，还能培养员工的责任感和创造力，促进企业的发展。
人力资本投资的成本及其收益分析成本人力资本投资的成本一般包括以下几个方面：1. 培训成本：包括培训费用、培训教材费用、培训场地费用等。
培训成本因企业规模、培训项目的不同而有所不同。
2. 员工时间成本：员工参加培训需要抽出工作时间，这造成了员工时间成本，但也可以通过加班或调休等方式弥补。
3. 机会成本：员工参加培训的同时无法参与其他工作，会造成机会成本。
4. 投资风险：投资人力资本也是一项风险投资，因为培训后无法保证员工会留在企业工作或产生预期的效益。
投资收益人力资本投资的收益主要体现在人力资本的增加和企业经济效益的提升两个方面。
1. 人力资本的增加：投资人力资本能够提升员工的技能水平和职业素养，增加员工的专业知识和实践经验，从而提高员工的综合能力；培养员工的责任感和创造力，增加员工的归属感和忠诚度。
这些都会为企业的长期发展奠定良好的基础。
2. 经济效益的提升：企业通过人力资本投资培训出具有竞争力的员工，在市场竞争中具有优势；员工的绩效提升，能够为企业带来更高的经济效益；培训后员工适应能力提升，能够更好地适应市场变化和企业战略调整，带来商业机会。
成本与收益分析投资人力资本也需要进行成本与收益分析。
企业需要评估整体成本与效益，来确定投资是否合理。
比如企业计划开展一项人力资本投资项目，拟定培训计划，需要计算出培训成本，员工时间成本，机会成本等各个方面的成本。
企业在培训计划实施后，还需要对员工的学习情况进行记录和衡量，以确定其投资效益。
如果投资目标实现，对企业进行了有效的促进，并产生了巨大收益，则企业应继续推进投资；如果投资效益达不到投资目标，或者得不到预期的回报，则应根据情况进行调整或重新制定投资计划。
第五章 人力资本投资
27
文凭的信号功能——Spence模型
在模型中，教育本身并不提高
终身工资报 酬的现值
（PVE）
一个人的能力，它纯粹是为了向雇
主 “发出信号” 表明自己是能力高 的人。史宾斯确定了一个条件，这 一条件就是，做同样程度的教育投 资对能力低的人来说边际成本更高。 员工的选择的原则是：终身工 资报酬的现值与其教育成本之间的 差距最大时为最佳。
教育程度不同人的收入流
23
成本与收益的模型分析结论
1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学 的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的 需求下降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动 者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即 收入流的规模会对教育决策产生影响。 3．年龄是影响决策的因素之一
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一、教育投资的成本与收益（个人）
1.成本：包括货币成本与非货币成本
货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、 书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工 作而放弃的收入。
非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。
在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道
得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者， 雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的 平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出 劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的
都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对
称而造成的“劣币驱逐良币”现象
14
新增长理论的兴起
罗默建立的经济增长理论---知识推进型模型，除考 虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素--知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和 劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长 之谜。 总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方 法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方 法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资， 并作为经济增长的关键因素。
(完整版)人力资源投入核算体系
(完整版)人力资源投入核算体系人力资源投入核算体系简介人力资源投入核算体系是指通过对企业的人力资源投入进行科学、系统的核算，从而实现对人力资源的优化配置和管理的一种管理方法。
本文将介绍人力资源投入核算体系的重要性、核算方法以及在实际应用中的运用。
重要性人力资源是企业最重要的资源之一，通过科学核算人力资源投入可以帮助企业实现以下目标：1. 优化人力资源配置，提高工作效率和产出；2. 确定人力资源成本，为企业制定合理的薪酬政策提供依据；3. 分析人力资源投入与业绩之间的关系，为改进管理和提高绩效提供指导。
核算方法人力资源投入核算体系的核算方法主要包括以下几个方面：1. 人力资源数量核算：统计企业的人力资源总量，包括在职员工数量、离职员工数量等；2. 人力资源成本核算：计算人力资源的各项成本，包括薪酬、培训费用、福利费用等；3. 人力资源效益核算：分析人力资源投入与产出之间的关系，评估员工的绩效和贡献度；4. 人力资源价值核算：计算人力资源的价值，包括员工知识、技能和才能的价值。
实际运用人力资源投入核算体系可以应用于以下方面：1. 用于人力资源的预算和资源分配，帮助企业合理安排资金；2. 评估人力资源的投资回报率，进行绩效评估和激励；3. 分析人力资源投入与业绩之间的关系，及时调整和改进人力资源管理策略；4. 支持企业的战略决策，为企业的发展提供参考。
结论人力资源投入核算体系是一种重要的管理方法，通过科学核算人力资源投入可以帮助企业优化人力资源配置、提高工作效率和产出，并为企业的薪酬政策、绩效评估和战略决策提供指导。
在实际应用中，企业应根据自身需求和情况选择合适的核算方法，并结合实际情况进行调整和改进。
人力资本—人力资本投资核算及投资方式(劳动经济学课件)
西奥多.舒尔茨认为人力资本存在
于人的身上，表现为知识、技能、体力
（健康状况）价值的总和。
➢ 人力资本的提高对经济增长的作用，
远比物质资本的增加重要得多。
➢
人力资本是属于人的一部分。
➢ 人力资本是通过投资形成的资本
➢ 人力资本同其它一切资本一样，都要
获得报酬。
加里·贝克尔建立人力资本投资——收益均
(1 + )
1+
=
1+
=1
人力资本投资收益现值
1
2
3
= 1 +
+
+
…
2
3
(1 + ) (1 + )
(1 + )
1+
=
1+
=1
人力资本投资成本现值
如果差额为非负值，那么作为追
求效果最大化并抱有终身观点的
决策主体而言，就有激励投资的
意愿。
➢ 4. 经济周期引起的波动
➢ 5. 国际资本流动的影响
➢ 6. 强化工作匹配的意愿
迁移的方向
➢ 向工资报酬机会较好的地区。
➢ 向工资报酬最高的地区。
➢ 向有更多工作机会的新地区。
年龄特征
影响迁移
的因素
受教育程度
指的是通过对医疗、卫生、
营养、保健等项服务进行投资来
恢复维持或改善提高人的健康水
平，进而提高人的生产能力。
衡模型。
（1）通过年龄——收入曲线。
（2）失业率一般和技术水平有负相关的关系。
（3）年轻人比年老人更频繁的变换工作，也更
《人力资本投资》课件
通过引进国内外高层次人才， 快速提升企业和区域的人才竞
争力。
02
人力资本投资的成本与收益
人力资本投资的成本
直接成本
包括学费、书本费、交 通费等直接与学习相关
的费用。
机会成本
指因投资人力资本而放 弃的收入或机会，例如 ，全职学习期间失去的
工资收入。
心理成本
学习和考试带来的压力 、焦虑和挫败感等心理
市场因素
市场需求、行业竞争态势、薪资水平以及就业前 景等市场因素也会影响人力资本投资决策。例如 ，如果某个行业的就业前景较好，可能会吸引更 多人投资于该行业的培训和教育。
政策因素
政府政策、法律法规以及教育政策等也会影响人 力资本投资决策。例如，政府如果出台了鼓励职 业培训的政策，可能会激发更多人参加职业培训 。
优化人力资本投资的配置
合理配置人力资源
根据企业战略目标和业务发展需求， 合理配置人力资源，确保各项业务的 高效运转。
优化组织结构
通过优化组织结构，减少管理层级， 提高管理效率，促进信息的快速传递 和决策的及时响应。
强化人才流动机制
建立灵活的人才流动机制，促进企业 内部人才的合理流动和优化配置。
完善人才招聘与选拔机制
通过分析自身的优势、 劣势、机会和威胁来做 出决策。具体而言，需 要了解自己的兴趣、能 力、价值观和职业目标 等，并评估市场、组织 和个人因素对投资决策 的影响。
通过咨询行业专家、职 业顾问或教育机构等来 获取信息和建议，以帮 助做出更明智的投资决 策。
人力资本投资决策的案例分析
案例一
李华的职业选择：李华是一名即将毕业的大学生，面临多种职业选择。通过分析自己的兴趣、能力和市场需求， 他决定投资于IT行业的人力资本，并最终成功获得了高薪的IT工作。这个案例说明了个人因素和市场因素对人力 资本投资决策的影响。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本是指人力资源的经济价值，可以理解为是一种可以被量化的人力资源。
对于企业来说，人力资本的投资是非常必要和重要的，因为企业的发展离不开员工的支持和付出。
本文将从人力资本投资的定义、成本和投资收益进行探讨。
一、人力资本投资的定义人力资本投资是指企业对员工进行培训、教育和管理的费用投入，以提高员工的技能水平、经验和素质，提高员工的工作能力和绩效，从而促进企业的经济效益。
这种投资是长期而灵活的，因为企业必须持续地投资以维持员工的竞争优势，并顺应不断变化的市场和技术环境。
二、人力资本投资的成本1. 培训和教育成本企业为员工提供培训和教育的费用是人力资本投资的主要成本之一。
这些成本包括教育和培训设施、教材、讲师薪酬、交通费用、住宿费用等。
2. 激励和奖励成本如果企业希望员工付出更多的努力并提高绩效，那么必须提供激励和奖励措施。
这些成本包括奖金、福利、保险、健身房、机票等。
3. 离职成本当员工离职时，企业需要支付一些离职费用，如社会保险金、年终奖金、考核奖金、提前通知等费用。
三、人力资本投资的收益1. 提高员工绩效通过培训和教育，员工可以积累更多的知识和技能，掌握更好的工作方法和技术，这能够提高员工的工作效率和绩效。
2. 增加员工士气当员工看到企业对他们的投资和关心时，会感到自己的价值得到了肯定，这样可以提高员工的士气和工作热情。
3. 改进组织内部文化投资于人力资本是进行组织变革的一种方式。
透过培育员工，使组织建立一种良好的企业文化和价值观，可以让员工更好地融入组织，增强凝聚力和向心力。
4. 建立员工忠诚度当员工感受到企业对他们的投资和关心时，他们会对企业产生更多的忠诚度。
这可以降低员工的离职率，增强员工的稳定性和可靠性。
四、人力资本投资的范围和管理1.投资范围企业的人力资本投资可以涉及到各个方面，如员工培训、社会保障、福利待遇、企业文化建设等等。
企业可以根据自身的需要和发展阶段，选择最优的投资方案。
人力资源投资会计[1]
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3.3 企业人力资本投资会计核算
（二）企业对人力资源进行使用投资 1. 计发工资、福利费等收益性支出 借：人力资源投资——使用投资 贷：应付工资、应付福利费等 借：人力资源费用 贷：人力资源投资——使用投资
人力资源投资会计[1]
3.3 企业人力资本投资会计核算
2. 支付医疗、保险费、一次性补助等其他支出 借：人力资源投资——保障投资 贷：银行存款、现金等 借：人力资源费用 贷：人力资源投资——保障投资
提出人力资源投资的备选方案
根据投资目标、企业现状提出若干可行的备选方案， 如：取得人力资源的方案、开发人力资源的方案、提 高人力资源利用率的方案。
通过定量分析对备选方案进行初步评价
把所收集的可以计量的数据汇总，对备选方案进行投 资收益的货币性分析，做出方案的初步评价。
对备选方案进行定性分析
结合各种非计量性影响因素，如国际、国内政治形势 变化等，对投资方案进行定性分析。
人力资源投资会计[1]
3.1 人力资源投资会计概述
二、人力资源投资的特点
人力资源投资和物质资本投资相比，具有一定的特殊性：
特点
（1）投资者和受益者的非完全一致性 （2）投资收益的长期性和滞后性 （3）不同方式的人力资源投资存在着效益的差异性 （4）人力资源投资具有高效益型 （5）人力资源投资收益具有递增性 （6）人力资源投资收益具有多样性
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3.2 人力资源投资方式 五、“干中学”投资
不需要直接投资，也无需脱岗，是介于教育和在职培训间的一种 人力资本形成方式。具体包括两种形式： （1）员工个人的“干中学”投资：学徒向师傅支付学费。 （2）公司的“干中学”投资：因利用企业的生产设备或有经验的 员工进行“干中学”，在一定程度上影响企业的生产效率，造成 的间接成本。
5.1.3人力资本投资核算
• 令人力资本投资总收益现值等于人力资本投资总成本现值，即 PV=PVC，则有：
Bi i i 1 (1 r )
t
Cj j j 0 (1 r )
m
• 内生偏好率（S）：是指个人关于货币时间价值的偏好，即个人 愿意接受的最低利息率，它大于或等于货币的市场利息率。
1.净现值 :把人力资本投资现在和未来的成本，与其现在和未来的收益折 算到当前的净价值，即净现值。 2.净现值法 ：把按折现后的未来收益与成本的现值进行比较（净现值= 人力资本投资收益的现值-人力资本投资成本的现值），净现值为正， 说明投资决策在经济上是合理的；否则，投资决策在经济上是不合理 的。
（三）人力资本投资核算
人力资本构成中最重要的部分，是劳动者的知识存量与技能存量。它们 主要是通过教育和培训获得的。
几个概念：
终值——指定量货币（本金）在若干期后（通常为年）包括本金和利息 在内的未来的价值。 复利——“利滚利” 终值（Fn）=本金*（1+r）n
现值——指货币当前的价值，或未来某一时期一定数额的货币折合成现 在的价值。 现值（P）=终值（ Fn ）/（1+r）n
首先，计算投资预期收益的现值：
B1 B Bt PV 1 2 t (1 r ) (1 r ) (1 r ) t Bi (i 1, 2, ,t ) i i 1 (1 r )
2
其次，计算人力资本投资预期成本的现值：
C0 C1 Cm PVC 0 1 (1 r ) (1 r ) (1 r )m m Cj (j 0, 1, 2, ,m ) j j 0 (1 r )
• r ≥S，选择进行人力资本投资；
• r <S，不选择进行人力资本投资。
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首先，计算投资预期收益的现值：
B1 B Bt PV 1 2 t (1 r ) (1 r ) (1 r ) t Bi (i 1, 2, ,t ) i i 1 (1 r )
2
其次，计算人力资本投资预期成本的现值：
C0 C1 Cm PVC 0 1 (1 r ) (1 r ) (1 r )m m Cj (j 0, 1, 2, ,m ) j j 0 (1 r )
• r ≥S，选择进行人力资本投资；
• r <S，不选择进行人力资本投资。
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1.净现值 :把人力资本投资现在和未来的成本，与其现在和未来的收益折 算到当前的净价值，即净现值。 2.净现值法 ：把按折现后的未来收益与成本的现值进行比较（净现值= 人力资本投资收益的现值-人力资本投资成本的现值），净现值为正， 说明投资决策在经济上是合理的；否则，投资决策在经济上是不合理 的。
• 令人力资本投资总收益现值等于人力资本投资总成本现值，即 PV=PVC，则有：
Bi i i 1 (1 r )
பைடு நூலகம்
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• 此时的r为人力资本投资报酬率。
• 时间内生偏好率（S）：是指个人关于货币时间价值的偏好，即个人 愿意接受的最低利息率，它大于或等于货币的市场利息率。
最后，比较人力资本投资的收益和成本的净现值，只有人力资本投资 带来的收益大于成本，人们才有可能选择进行投资，即：
Bi i i 1 (1 r )
t
Cj 0 j j 0 (1 r )
m
• 进行人力资本投资核算，还要充分考虑人力资本投资报酬率（r）与 时间内生偏好率（S）：
（三）人力资本投资核算
人力资本构成中最重要的部分，是劳动者的知识存量与技能存量。它们 主要是通过教育和培训获得的。
几个概念：
终值——指定量货币（本金）在若干期后（通常为年）包括本金和利息 在内的未来的价值。 复利——“利滚利” 终值（Fn）=本金*（1+r）n
现值——指货币当前的价值，或未来某一时期一定数额的货币折合成现 在的价值。 现值（P）=终值（ Fn ）/（1+r）n