集团股份公司薪酬管理制度
2024年有限公司薪酬管理制度

(一)代扣代缴个人所得税;
(二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;
(三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放:
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
(一) 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事;
(二) 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事(包括职工监事);
(三)独立董事,指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的,与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事;
(3)晋职:根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定,呈报集团总裁核准后执行。
(一)整体薪资调整
1、工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的.经济效益挂钩,随动性调整,公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。
公司监事的薪酬调整依据为:
(一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;
(二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
某某股份有限公司薪酬制度
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XXXX(集团)股份有限公司薪酬管理制度2005年12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (6)第五章结构工资制 (10)第六章工资确定与调整 (11)第七章工资特区 (13)第八章员工津补贴 (15)第九章员工福利 (17)第十章新员工试用期与转正 (19)第十一章薪酬组织管理 (20)第十二章附则 (22)附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (23)附件2 特殊贡献奖管理办法 (25)附件3 项目奖管理办法 (28)附件4 加班工资管理办法 (32)附件5 岗位工资等级表 (33)附件6 岗位职级与技能等级表 (34)第一章总则本方案适用于XXXX集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。
建立规范的薪酬管理体系,提升薪酬体系的内部公平性和激励性,从而充分调动员工工作积极性,促进企业发展,实现企业与员工双赢。
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。
按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平,并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系根据岗位工作性质和内容,集团公司及各分公司所有岗位分类如下:(一)管理类:指科级干部(含副、助)以上,承担一定管理责任的管理岗位。
(二)管理服务类:指职能部门中管理系统的普通岗位。
(三)技术类:指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
(四)财务类:指从事财会、审计等相关工作的岗位。
(五)供销类:指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
集团薪酬管理制度模版
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集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性,旨在激励员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬,绩效工资根据员工的绩效考核结果确定,奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放,福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求,集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则,确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度,以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估,并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估,确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时,集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分,集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况,集团将给予员工相应的奖金。
福利方面,集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况,定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制,确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
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集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资,提成,奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准(试用期为1个月)
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万,提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万,提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万,提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时,业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励;每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的,给予减500元底薪的处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标,公司将书面通知业务员,底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的,第一次严重警告,并罚款500元整,如第二次在犯,公司直接退辞,并没收所有底薪,奖金及提成。
集团薪酬管理制度
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集团薪酬管理制度第一章总则第一条:为了规范企业内部薪酬管理,确保员工薪酬合理、公平、公正,提高员工积极性和凝聚力,制定本制度。
第二条:本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位,包括全职、兼职、临时员工。
第三条:集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条:薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合,充分调动员工积极性和创造力。
第五条:集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条:薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条:基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬,按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条:绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算,表现优异者可获得相应的绩效工资,表现差者降低绩效工资。
第九条:奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的,包括年终奖、项目奖等。
第十条:津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴,包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条:福利是指企业为员工提供的各种保障和福利,包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条:薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则,对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条:薪酬测算应当采用市场化的方式,结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条:薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现,表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条:薪酬管理应当建立公平公正的考核制度,确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条:薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合,确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条:薪酬管理应当建立员工薪酬档案,保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条:薪酬管理应当及时调整、适时发放,确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条:薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配,表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条:薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合,鼓励员工为企业创造更大的价值。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。
第二条本制度制订的原则:1)守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;2) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;3) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;4)市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5)绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工,除特殊注明外,系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括:法定福利、企业福利等。
21)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定:在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上,在每财政年度末,依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划,经总裁办公会批准后实施。
股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度
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股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度1. 制度背景和目的股份有限公司作为一种特殊的公司形式,在董事监事及高级管理人员的薪酬管理方面需要制定相应的管理制度来确保薪酬的合理性、公平性和透明度。
本制度的主要目的是明确董事监事及高级管理人员的薪酬构成、管理程序和分配原则,以确保公司的长期稳定发展和人才激励机制的有效运行。
2. 薪酬构成和支付方式董事监事及高级管理人员的薪酬构成应包括基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利待遇等。
薪酬支付方式应以货币形式支付,并按照公司规定的时间周期进行支付。
2.1 基本工资基本工资是公司对董事监事及高级管理人员提供的一种稳定的薪酬待遇,主要根据其职位级别和市场行情进行确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据个人在公司运营和发展中的贡献程度进行评估和分配的。
评估主要依据包括但不限于个人工作表现、团队业绩、客户满意度和组织发展等方面的考核指标。
2.3 股权激励公司鼓励董事监事及高级管理人员通过股权激励方式获得公司股份的权益,并以此激发其对公司长期发展的积极性和责任感。
股权激励的具体实施方案由公司董事会决定,并遵循相关法律法规和公司章程的规定。
2.4 其他福利待遇公司可根据实际情况向董事监事及高级管理人员提供其他合理的福利待遇,如住房补贴、交通津贴、医疗保险等,以提高其薪酬待遇的吸引力和福利保障。
3. 薪酬管理程序薪酬管理程序包括薪酬设计、绩效考核、薪酬测算、薪酬审核和薪酬发放等环节。
3.1 薪酬设计公司应根据董事监事及高级管理人员的职位层级和市场薪酬水平,制定相应的薪酬设计方案。
薪酬设计方案应明确薪酬构成、权重分配和激励机制,并向董事监事及高级管理人员进行解释和说明。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的环节,公司应制定科学合理的绩效考核制度,包括设定考核指标、确定考核标准和考核周期等。
绩效考核结果应作为薪酬分配的主要依据之一。
3.3 薪酬测算公司应根据薪酬设计方案和绩效考核结果,进行薪酬测算并确定董事监事及高级管理人员的具体薪酬水平。
集团薪酬管理制度范本

集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理,建立公平、公正、科学的薪酬架构,提高员工工作积极性和满意度,增强组织凝聚力,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工,包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力,提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合,形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行,经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分,按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励,由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起,形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次,分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较,确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案,根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后,公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核,公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时,公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整,根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时,公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请,公司将根据员工的申请情况进行审定。
东方集团股份有限公司薪酬.doc

东方集团股份有限公司薪酬4 东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。
第二条本制度制订的原则:1) 守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;2) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;3) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;4) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5) 绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工,除特殊注明外,系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括:法定福利、企业福利等。
21) 法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定:在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上,在每财政年度末,依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划,经总裁办公会批准后实施。
济南历下控股薪酬制度

济南历下控股薪酬制度
济南历下控股薪酬制度是指济南历下控股集团公司为了激励和给予员工合理的回报而建立的一套薪酬管理制度。
以下是可能包含在该薪酬制度中的一些元素:
1. 基本工资:所有员工根据其岗位级别和工作经验等因素确定基本工资水平。
2. 绩效奖金:根据员工个人绩效评估结果,通过绩效考核来发放额外的奖金或津贴,以激励员工的工作表现。
3. 职务津贴:对于特定岗位或需要承担额外职责的员工,可以发放职务津贴。
4. 年度奖金:根据公司整体业绩和员工个人贡献,为员工发放一次性的年度奖金。
5. 分红计划:针对高级管理层或核心员工,公司可以设立分红计划,根据公司经营业绩发放分红股权或现金奖励。
6. 股权激励计划:为了激励员工的长期投入和业绩表现,公司可以设立股权激励计划,向员工提供股票期权或股份。
7. 养老保险和医疗保险等福利:公司为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等福利,为员工提供健康保障。
8. 福利补贴:公司可以提供一些额外的福利补贴,如交通补贴、
住房补贴等,以提高员工的生活质量。
9. 培训和发展机会:公司提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和职业能力,以实现职业发展和晋升。
10. 公司股票购买计划:公司可以设立员工股票购买计划,让员工以优惠的价格购买公司股票,以分享公司的成长和利润。
需要注意的是,以上只是一些可能存在于济南历下控股薪酬制度中的元素,具体的薪酬制度可能会根据济南历下控股集团公司的实际情况和政策进行调整和变化。
股份公司经理层成员薪酬管理办法

XX股份有限公司经理层成员薪酬管理办法第一章总则第一条为建立健全经理层成员激励约束机制,按照集团公司有关规定和《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》,结合XX股份有限公司(以下简称“公司”)实际,制定本办法。
第二条经理层成员薪酬管理工作遵循以下原则:(一)坚持激励与约束相统一,建立与考核评价结果紧密挂钩、与承担责任和风险相匹配的薪酬机制,充分发挥薪酬管理对调动经理层成员积极性的重要作用。
(二)坚持年度薪酬激励与中长期激励相结合,合理设定经理层成员薪酬结构及占比,将经理层成员收入水平与短期绩效及中长期发展贡献挂钩。
(三)坚持统筹兼顾,形成经理层成员与职工之间的合理收入分配关系。
第三条本办法适用于公司经理层成员,包括总经理和经理层副职(副总经理、财务负责人、董事会秘书等)。
第四条经理层成员薪酬由年度薪酬、中长期激励和政策规定的其他薪酬待遇构成。
政策规定的其他薪酬待遇包括津补贴、集团公司特别奖励等,按照相关规定执行。
第二章年度薪酬第五条经理层成员年度薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本年薪和绩效年薪由董事会确定。
第六条经理层成员基本年薪,由董事会根据其任职岗位、职责分工确定。
基本年薪是经理层成员年度固定收入,按月发放。
总经理基本年薪一般和单位正职保持一致,经理层副职基本年薪岗位系数根据任职岗位、承担的责任和风险等因素确定,分配系数为0.6-0.9。
第七条经理层成员绩效年薪为年度浮动收入,是结合经理层成员年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。
由董事会在绩效年薪基准值基础上,根据经理层成员年度经营业绩考核结果,结合年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。
绩效年薪基准值原则上占年度薪酬基准值(基本年薪与绩效年薪基准值之和)的比例不低于60%。
第八条经理层成员年度绩效薪酬分配系数根据《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》中业绩考核完成系数确定。
经理层成员副职绩效年薪基准值按照总经理的0.8倍确定,其中主持工作的副职领导绩效年薪分配系数可按照正职确定。
武汉武商集团股份有限公司经营者薪酬管理办法
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武汉武商集团股份有限公司经营者薪酬管理办法(修订稿)第一章总则第一条为了建立科学有效的经营者激励与约束机制,推进经营者与公司利益共享,风险共担,促进激励与约束相统一,建立重业绩、讲回报、强激励、硬约束的经营者薪酬机制,保持公司健康、稳定、长远发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》以及《武汉商联(集团)股份有限公司关于上市公司经营者薪酬管理办法的指导意见》的规定,制定本办法。
第二条公司经营者的薪酬由基薪和绩效年薪构成。
基薪是经营者年度的基本报酬。
绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩,即根据经营者的年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平.第三条本办法的实施对象是指在公司领取薪酬的经营者,包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。
第二章绩效评价第六条公司绩效评价指标分为四项:营业收入、归属于母公司所有者的净利润、净资产收益率、每股经营活动产生的现金流量净额,以公司公布的年度报告数据为准。
1、营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。
2、归属于母公司所有者的净利润是指在企业合并净利润中,归属于母公司股东所有的净利润。
3、净资产收益率是指企业考核期归属于母公司所有者的净利润同平均净资产的比率,计算公式为:净资产收益率=(归属于母公司所有者的净利润÷平均净资产)×100%其中:净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=(期初净资产+期末净资产)÷24、每股经营活动产生的现金流量净额计算公式为:每股经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流量净额÷总股本第七条公司绩效评价采用比较分析法,评价结果反映为上市公司绩效指数,其计算方法如下:绩效指数=(营业收入考核年度完成值÷营业收入目标值)×0.3+(归属于母公司所有者的净利润考核年度完成值÷归属于母公司所有者的净利润目标值)×0.3+(净资产收益率考核年度完成值÷净资产收益率目标值)×0。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司薪酬管理制度一、综述随着市场经济的发展和企业的不断壮大,薪酬管理已经成为企业管理的重要方面之一。
在东方集团股份有限公司,我们致力于建立一个公平、科学、合理、灵活的薪酬管理制度,以激发员工的工作热情和积极性,提高企业的生产效率和经济效益。
二、薪酬标准1.制定薪酬标准的原则东方集团股份有限公司的薪酬管理制度以市场为导向,根据企业所处行业、企业规模、地域差异、员工工作内容、工作价值以及员工工作表现等方面,制定合理、科学、公正的薪酬标准。
2.薪酬标准的分类(1)固定薪酬:指员工在企业中所担任的职位所规定的基本工资与津贴、补助等固定的薪酬待遇。
(2)浮动薪酬:指员工在企业中所表现出来的工作能力和工作业绩而导致的薪酬变动,如年终奖、绩效奖等。
3.薪酬标准的核定东方集团股份有限公司的薪酬标准核定以每年一次为准。
在核定时,需要对本年度的人力成本预算、市场行情、企业盈利情况等进行综合考虑,确定当年度的薪酬标准。
三、薪酬结构1.核心薪资核心薪资是指员工在企业内所处职位的基本工资和津贴、补助等,是员工基本的工资待遇。
2.浮动薪资浮动薪资是指员工在企业内所表现出的工作能力和业绩而导致的薪酬变动,其中包括绩效奖金、年终奖、股权激励等。
3.福利待遇福利待遇是指企业给予员工的一种非现金利益形式的薪酬,例如员工住房补贴、健康保险、休假制度等。
四、薪酬评估1.评估周期东方集团股份有限公司每年进行一次薪酬评估。
2.评估内容(1)员工的业绩员工的工作业绩是影响员工薪酬的主要因素之一。
根据企业实际情况及员工工作表现进行综合评估,对员工的绩效进行评定。
(2)职位要求对于同一职位不同层级的员工,会有不同的职位要求和工作责任,需要根据职位不同给予不同的薪酬待遇。
(3)市场行情根据所在行业、地区的市场行情,结合企业实际情况,对员工的薪酬进行调整。
五、薪酬调整1.调整的原因(1)职务调整:当员工的职务经过调整,涉及到薪酬变化时,需要进行薪酬调整。
某股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度

XXXX股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度(202X年3月18日经第七届董事会第十四次会议审议通过)第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理,建立科学有效的激励与约束机制,有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性,提升公司的经营管理效益,依据国家相关法律、法规的规定及《公司章程》,特制定本薪酬管理办法。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括:公司董事长、副董事长、董事、监事(仅指公司内部董事和监事入副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条董事、监事、高级管理人员薪酬与公司长远发展和股东利益相结合,保障公司的长期稳定发展,董事、监事、高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合,同时与市场价值规律相符。
公司薪酬制度遵循以下原则:1、竞争力原则。
公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力;2、按岗位确定薪酬原则。
公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值,体现'责、权、利”的统一;3、与绩效挂钩的原则;4、短期与长期激励相结合的原则;5、激励与约束相结合的原则。
第二章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事、高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第五条公司董事会薪酬与考核委员会的职责与权限依据《XXXX股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》。
第三章薪酬构成第六条公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本薪酬是年度的基本报酬,绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩,即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。
第七条公司根据董事、监事与高级管理人员所承担的责任、风险、压力等,参考外部市场调研数据确定一套基本年薪标准,建立不同的基本年薪序列,分别设立公司董事长、副董事长、董事、监事及高级管理人员的基本年薪,基本年薪年内不浮动,按月平均发放。
第八条公司董事、监事、高级管理人员的绩效年薪与公司利润完成率、目标责任制考核结果及所在部门的绩效考评结构挂钩,于每年目标责任制考评工作结束后一次性支付。
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(集团)股份有限公司薪酬管理制度(试行)□ 总则第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。
第二条,薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条,薪酬增长机制1,薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产岀效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。
2, 员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。
对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。
第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条,薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
第七条,薪酬类别(见下表)表一、薪酬类别与结构表□年薪制第一条适用范围:1. 集团公司董事长、总经理、副总经理;2. 下属法人企业总经理;3. 董事与部门经理是否适用,由董事会决定。
第二条工资模式集团公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入1, 基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;2, 风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条,实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第四条,年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第五条,年薪制办法另订。
□佣金制度第一条适用范围集团公司营销部门的员工。
第二条,佣金结构岗位工资+绩效工资+提成奖金第四条,佣金制度另订□项目工资制第一条,适用范围集团公司研究开发部门(基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等)的员工。
第二条,项目工资结构岗位工资+年功工资+绩效工资+项目奖金。
第三条,岗位绩效工资的确定研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例(比例详见下表二)表二,研究开发人员的岗位绩效工资比例表第四条,项目奖金根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条,项目工资制度另订。
□岗位绩效工资制第一条适用范围。
集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条工资结构工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:1, 基本薪酬采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:(一)年功工资;(二)岗位工资;(三)绩效工资。
其中(二)与(三)也合称为岗位绩效工资。
2, 非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴;第三条,年功工资。
1, 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;2, 年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按 5.00元计算。
3, 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4, 新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资,员工1年内实际岀勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;5, 年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
第四条,岗位绩效工资。
1, 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六;2, 根据集团公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。
3, 员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;4, 根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
5, 除副总经理外的所有副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6, 年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式:年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资= 54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
表三、管理类绩效工资等级表第五条加班津帖(一),公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(二),除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
(三),员工岀差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
第六条,高温津贴第七条,倒班津贴公司为倒班员工支付倒班津贴,其标准中班为 1.7元、夜班为2.4元。
第八条,全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外岀、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
□ 简单计时、计件工资制第一条,适用范围非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。
第二条,计件工资按月发放,其计算公式为:计件工资额=计件单价*实际件数,计件单价见v计件单价表〉。
第三条,计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数,计件单价见V计时单价表〉。
第四条,人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
第五条,计件工资岗位执行计件工资制,其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
第六条,计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第七条,简单计时、计件工资办法另订。
□ 薪酬调整第一条,薪酬在适当期内应予以调整。
薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。
调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。
但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
第二条,确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:(一)自动调薪,即员工年功调薪。
(二)考核调薪考核的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12 个月的标准,与年终奖一同一次性给付。
不能累积。
第三条,新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支袜袜毕一至薪薪等一至二等。
1 ,其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。
2 ,所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。
第四条,对权任者的薪酬确定各职位在职员工的资格,应符合于该职位“任职资格” 的规定。
其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。
权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。
权任以一年为原则,权任期满成绩合于工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。
第五条,职位变动时的薪酬调整(横向调整):1,由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。
2,由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。
第六条,晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)分为两种情况:1,同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);2,跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
第六条临时调薪(一)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定:1,公司经营效益发行重大变化;2,社会物价水平的提高或降低;3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;4,其他集团公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。
1 ,有特殊功劳表现。
2 ,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3,为同行业间竞相争取的人才。
4,其他总经理认可的情况。
□年终奖金第一条,年终奖金每年发放一次。
公司根据年度经营业绩,对企业经济效益作岀较大贡献的员工给予奖励。
第二条,年终奖金兑现的前提集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求,对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。
第三条,年终奖金支付的标准:1,签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;2, 其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
第四条,年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日第五条,年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
第六条,年终奖金领取的资格1, 在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;2, 在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
□新进员工试用期的薪酬第一条,初次任职者试用期工资标准1,招聘时有薪酬协议的按协议执行;2,招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况:(1),从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见下表八)。