公司法与劳动法语境下竞业禁止研究
公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题分析
074
经 <<<法律法规
营版
2020.4
性遥 另外袁部分企业不想支付辞退员工的补偿金额袁以野劝退冶野调 岗冶的方式强制员工主动离职袁在这种情况下袁员工的劳动权利 及ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ济水平均已受到了十分严重的损害袁 同时还要求员工承担 竞业义务袁缺乏对于劳动者的合理性及公平性遥 因此袁法律应关 注竞业禁止协议中限定对象尧限定范围尧离职原因的相关规定袁 对具有公平性及合理性的竞业禁止协议给予法律支持袁 对于缺 乏公平的竞业禁止协议进行合理审查及区别对待袁 保护劳资双 方的合理权益遥
渊二冤竞业禁止的发展历程 竞业禁止最早起源于中世纪时期的英国袁公元 1414 年英国 法庭首次公开审理了一起竞业禁止案件袁 一名叫作约翰戴尔斯 的学徒被他的师傅要求禁止从事所学行业 6 个月遥 但此项竞业 禁止行为并未受到英国法院的支持袁 英国法院认为不应对人民 产生行业限制袁这不利于推动整个行业的发展遥 但在 1711 年对 于米切尔诉雷诺兹案件进行审理时袁英国首创了野合理原则冶袁首 次对竞业禁止给予了肯定袁 同时也在一定程度上推动了不竞争 条款的发展遥 随后袁全美 50 余州均允许和承认了竞业禁止袁并完 善了相关限制条款遥美国企业家认为袁竞业禁止有助于激励雇主 培养员工袁降低跳槽率袁减少企业的竞争风险及经济损失遥 但美 国加州对竞业禁止持坚决反对态度袁 认为竞业禁止限制了人才 及科技的流动与创新袁不利于美国经济的发展遥 我国于改革开放之后袁 也在公司法及劳动合同法中对竞业 禁止制度制定了相关规定袁但随着我国经济的持续发展袁对于竞 业禁止的相关法律也应不断进行升级与完善袁 从而将公司法与 劳动合同法中对竞业禁止的相关规定进行有机结合袁 充分保证 劳资双方的合法权益遥
渊三冤经济补偿及违约金对于竞业禁止协议的影响 企业在制定竞业禁止协议时袁虽然对限制时间尧补偿金及违 约金进行相关规定袁但金额大小及执行度均存在较大争议遥部分 企业擅自加长竞业限制时间袁却每月只支付 1-200 元的补偿金袁 并索要 50 万元以上的天价违约金袁对于劳动者十分不公遥 劳动 合同法中规定袁竞业禁止协议中的限制时间最长不能超过两年袁 并且袁补偿金最少不能低于劳动者在职期间月薪的 30%袁如果月 薪的 30%低于当地最低工资水平袁 应按照当地最低工资水平金 额进行支付遥 因此法院必须加强对于野显示公平冶的竞业禁止协 议的审核力度袁 有效鉴别部分企业通过高额违约金及过低赔偿 金损害劳动者权益的行为袁驳回企业的不合理诉求袁从而有效维 护劳动者的合法权益遥 并且袁 部分企业虽然签订了竞业禁止协 议袁但是却只单纯要求劳动者履行竞业禁止义务袁却不支付赔偿 金或低额支付赔偿金袁严重损害了劳动者的合法权益遥法院应当 加强对于企业竞业禁止协议执行力度的管理袁落实经济补偿金袁
对《劳动合同法》有关“竞业限制”的解读
对《劳动合同法》有关“竞业限制”的解读摘要：《劳动合同法》规定的竞业限制起源于《公司法》中董事、经理竞业禁止制度。
目的是防止董事、经理等高级管理人员利用其特殊地位损害公司利益。
我国把竞业禁止制度类推、扩大适用到用人单位劳动者，本文试就《劳动合同法》规定的竞业限制进行分析解读。
关键词：劳动合同法；竞业限制；保密协议《劳动合同法》第一次明确提出了竞业限制的概念，是第一部有关竞业限制条款（协议）的法律。
这有利于保护用人单位商业秘密、知识产权，也有利于保障劳动者劳动权益。
本文就《劳动合同法》中”竞业限制”条文涉及的、实践中容易产生纠纷的一些问题进行解读。
一、什么叫”竞业限制”？竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位的员工在职期间或离职后一段时间内不得从事与本用人单位相竞争的业务。
竞业限制分为两种，一种是法定的竞业限制，一种是约定的竞业限制。
法定的竞业限制由法律直接规定，是一种强制性规范，如《公司法》、《合伙企业法》对于公司的董事、经理、合伙人等高级管理人员作出竞业限制的规定。
约定的竞业限制则是由当事人合同约定产生的，《劳动合同法》中竞业限制就是约定的竞业限制。
本文所讲就是约定的竞业限制。
二、保密协议与竞业限制条款的关系保密协议与竞业限制条款的目的是相同的，都是为了保护用人单位商业秘密、知识产权等具有经济价值的利益。
保密义务是一种法定的义务，是基于劳动合同的一种附随义务，不管用人单位与劳动者是否签有保密协议，劳动者在在职期间及离职后都有义务保守原用人单位商业秘密，保密协议是以书面形式确定劳动者保守商业秘密的内容。
而竞业限制条款是基于双方当事人之间的约定而产生的，没有约定则没有义务。
竞业限制条款既可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定。
两者的法律效力也不一致，当原用人单位商业秘密一旦公开或知识产权超过法定保护期限，成为全社会共同财富，劳动者就不必遵守保密义务。
竞业限制也有一定期限，当劳动者解除竞业限制重新就业时，并不影响其继续保守商业秘密的义务。
约定竞业禁止的法律问题研究的开题报告
约定竞业禁止的法律问题研究的开题报告一、选题背景及意义竞业禁止是指在一定时间或范围内，员工离职后不得从事与原工作内容相似的竞争性工作。
竞业禁止不仅是雇主与员工之间的重要合同条款，也是保护企业商业机密、营销策略和客户关系的重要手段。
然而，在实践中，约定竞业禁止的合同中存在一些模糊不清的条款，引发了一些复杂的法律纠纷。
如何平衡雇主利益和员工权益，保障公平竞争，成为约定竞业禁止的法律问题需要重点研究的问题。
本次研究旨在探讨约定竞业禁止的法律问题，明确竞业禁止优劣以及其对员工就业和竞争市场的影响，为制定更加公平合理的法律规范提供参考。
二、研究目标和内容目标：1. 分析约定竞业禁止的法律基础和相关法律规定，并探讨其适用范围和实践问题。
2. 分析约定竞业禁止对劳动者就业和竞争市场的影响，明确劳动者权益受到的保护和竞争市场的维护。
3. 探讨如何平衡约定竞业禁止的各方利益，制定更加合理、公平、有利于劳动者和企业的法律规范。
内容：1. 竞业禁止的法律基础和法律规定分析。
包括民法典、劳动法、合同法和反垄断法等相关法律条款的解释，以及对这些法律条款的解读和实践案例分析。
2. 竞业禁止对劳动者和市场的影响分析。
包括竞业禁止对劳动者就业、个人发展和职业选择的影响，以及竞业禁止对竞争市场的影响和市场反应。
3. 平衡竞业禁止各方利益的建议。
包括通过在竞业禁止合同中明确规定时间和范围、制定补偿计划等方式来平衡双方利益，保护劳动者权益、维护市场公平竞争。
三、研究方法和技术路线方法：1. 文献阅读法：阅读国内外相关法律法规、司法解释、学术论文和案例，掌握约定竞业禁止的理论和实践知识。
2. 实证研究法：通过问卷调查、案例分析等方式，系统研究竞业禁止实践中存在的问题和解决方案。
技术路线：1. 了解相关法律法规和政策，构建法律框架。
2. 通过文献阅读、案例研究等方法，了解竞业禁止实践中存在的问题。
3. 认真分析不同视角下的竞业禁止优缺点。
公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题分析
公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题分析作者：包增春来源：《现代营销·经营版》2020年第04期摘要：公司法及劳动合同法中都对竞业禁止做出相关规定，本意是维护企业商业机密，保护知识产权。
但公司法与劳动合同法在竞业禁止的相关规定中仍存在一定法律问题，因此本文对公司法与劳动合同法中竞业禁止的竞业禁止协议限定对象过于宽泛、竞业禁止协议限定缺乏合理性、商业机密界定概念模糊等法律问题进行了分析，以期明确企业及员工双方义务及权利，促进双方维持和谐稳定的劳资关系。
关键词：公司法;劳动合同法;竞业禁止;法律问题;分析商业机密是指能够为企业带来经济效益，且不为公众知悉的技术信息或经营信息，可涉及到包括餐饮业、工业、互联网业、农业等在内的多个领域，包含知识产权、著作、配方、工艺流程等多种形式，具备着风险性、机密性高及经济效益高等典型特点。
在职员工泄密、商业间谍、公开演讲、商业展览等方式都有可能造成商业机密泄露，使企业蒙受巨大经济损失。
其中在职及离职员工泄密在商业机密泄露中占到了很大比例，国家也因此在反不当竞争法、公司法与劳动合同法中对商业机密进行了相关规定，许多企业也会采取与员工签订保密协议及竞业禁止的方式对商业机密及公司利益进行维护。
一、竞业禁止的概念与发展（一）竞业禁止在公司法及劳动合同法中的概念竞业禁止又称竞业避让，是指企业高级管理人员与企业间关于商业机密保护的特殊约定。
公司法中提出，企业高级管理人员如董事长、副董事长、董事等不得利用职务之便，谋取公司商业机密，自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。
劳动合同法中则规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以对其设置竞业限制，并于竞业限制期间内按月给予经济补偿，如若劳动者违反竞业限制约定，需支付约定金额违约金。
（二）竞业禁止的发展历程竞业禁止最早起源于中世纪时期的英国，公元1414年英国法庭首次公开审理了一起竞业禁止案件，一名叫作约翰戴尔斯的学徒被他的师傅要求禁止从事所学行业6个月。
法律法规：公司法竞业禁止的具体规定是什么
公司法竞业禁止的具体规定是什么
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其实我国的市场经济体制到现如今能够比较做到完善的自我管理，这其中最主要的一部分原因还是因为我国的公司法。
除了对公司有反垄断法以外，另外公司在日常的竞争过程当中，也不得采取一些不正当的手段来损害公司的利益。
下面小编就为大家介绍一下，公司法竞业禁止的具体规定是什么？
一、公司法竞业禁止的具体规定是什么？
《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
”此条规定即为董事、经理的竞业禁止义务。
意思是指公司的董事、经理不得从事与本公司同类营业性质的商业活动，目的是禁止董事、经理利用其职务，损害公司利益。
《公司法》第61条第2款规定：“董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。
”此款规定的即是公司董事、经理的禁止自我交易义务。
二、竞业禁止的期限
《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、。
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善摘要：竞业限制制度是保护企业竞争力的重要制度，关系整个经济竞争秩序和企业的财产权益，它所包含的矛盾突出地反映着劳动合同的特性，因此，深刻理解我国现行法律制度下的竞业限制制度有利于繁荣劳动力市场，和完善用人单位的管理制度。
本文的目的即通过对《劳动合同法》中竞业限制法律制度的分析，深刻剖析当前竞业限制制度中的缺陷，试图将其完善。
关键词：内涵；作用；缺陷；完善一、竞业限制的内涵及其作用1、竞业限制的内涵竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为”not-tocompete”。
竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的代理人制度中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
我国《公司法》对董事、经理等高级经营管理人员主要规定了其任职期间即劳动合同履行过程中的竞业禁止义务。
《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对在职的公司高级管理人员这一特定主体规定的法定竞业禁止义务的相关规定都有别于《劳动合同法》中对于竞业限制的规定。
理性分析《劳动合同法》第23、24条对竞业限制的规定，尚属原则概括，存在一些不足与缺陷，需要进一步完善。
2、竞业限制的作用时任微软公司副总裁的李开复博士跳槽到google任全球副总裁及中国区总裁而引发的诉讼，引起了一场对”竞业限制”的热议。
微软公司认为李开复违背了曾签署的竞业限制协议，将google公司及李开复一并告上法庭。
最终双方达成和解，李开复可以继续为google工作，条件是工作范围将受到限制，且李开复不能从微软招募员工，该协议执行到李开复与微软签署的竞业限制协议期满为止。
公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题分析与探究
2019年03月（下）法制博览法学研究公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题分析与探究金玲华东政法大学，上海200000摘要：当前劳动合同法、公司法两者的法律体系各不相同，在多个方面具有明显差异性，这使得两者竞业禁止有关的法律问题也具有一定的差异性。
基于此，本文将从竞业禁止主要特征出发，进行劳动合同法和公司法两者竞业禁止的类型比较，并对劳动合同法和公司法两者竞业禁止存在的差异进行分析与探究，希望为相关人员提供一些帮助和建议，更好地了解两者在竞业禁止方面的法律问题。
关键词：竞业禁止；劳动合同法；公司法中图分类号：D922．291．91文献标识码：A 文章编号：2095－4379－（2019）09－0092－02作者简介：金玲（1989－），女，上海人，本科，华东政法大学，研究方向：经济法。
劳动合同法是我国为了让劳动合同的制度更加完善，对劳动合同中两方义务与权利进行明确，保障当事人合法的权益，进行稳定、和谐劳动关系构建而制定的法律。
公司法是对公司内外关系、活动原则、组织机构、程序设立等法律规定的总称，涉及公司的解散、活动、组织、设立等多个方面。
由于两者都明确规定了竞业禁止的内容且各有不同，因此研究两者竞业禁止法律问题具有重要的意义。
一、竞业禁止主要特征竞业禁止是对于一些竞争行为而言的，属于权利人特定的义务和权利，也就是说，从某种角度来讲，权利人可以让特定人员不进行和自身竞争的商业行为。
其主体为特定的人，也就是和权利人存在一定法律关系的个人，其客体为特定的行为，也就是和权利人存在一定竞争关系的行为。
处于竞业禁止关系之时，义务人、权利人间的行为准则相反，权利人能够要求义务人不进行竞争的一些行为，反之，义务人具备不作为的权利。
竞业禁止主要特征有以下几点：第一，竞业禁止涵盖的主体非常广，也就是竞业禁止能够对所有的人实施，如专利权、商标权都规定除非权利人之外的其他人禁止对有关权利进行使用。
第二，竞业禁止和非正当竞争的制止存在根本区别，竞业禁止是将特定条件为基础禁止实施影响用人单位权益的商业行为，而非正当竞争的制止是所有情况下商业竞争违法行为的禁止。
劳动法视阈下企业高管离职引发的竞业限制问题探究
、 《 中外 合资经 营企业法 实施条例》 ， 规定 了现 行法定竞业 禁止 知识经 济 曰益 发达 的今天 ， 人才 已成为 企业核心竞 争力 的重 法》 要 来源 ，企业 高管 作 为人力 资源市 场上稀 缺 的人 才更 是身价 倍 的义 务主体 及其 义务 。此外 ，一些 部 门规章也 对科技 人 员的兼 调动 等作 了一些 限制性 的规 定， 以一定 期限 的竞 业禁止 来 防 增。 高管 为 了 自身 发展往 往跳槽 到更 好 的就职环 境 ， 高 管跳槽 带 职 、
◆ 学术 前 沿
▲｛ Ｉ ｝ Ｊ 占缸金
２ ０ １ ３ ・５ （ 上）
劳 动法视 阈下企业高管离职 引发 的竞业 限制 问题探究
郭思佳
摘 要 近年 来企 业 高管 频频跳 槽成 为媒体 和社会 关注 的热 点话题 。我 国学界对 竞业 限制 的研 究成 果丰 硕 ，但 对企业 高 级 管理人 员这 一群 特殊 的劳动者 的竞 业 限制 问题研 究却 并不深 入 。本 文从劳动 法视 阈下对我 国企 业 高管 主动 离职现 象进 行 法律 分析 ， 针对我 国高管竞 业限制 制度存 在的 问题进 行原 因分析 并提 出相 关法律 规制 建议
流 动可 能造成 的技术秘 密泄 露 。《 公司法》第 走 原用人 单位 多年 苦心经 营的客户 资料 、 具 有价值 的商业信 息和 范工 作人 员兼职 、
技 术成 为企 业可 怕 的梦魇 。离任 的企 业高 管利用 多年 积累 的客
户 资源 、 经营管 理技 术 、 原公 司 的特 殊技 能优势 与老 东家进 行 同 业竞争 行为 ， 从而 引发 劳动争 议纠 纷不断 。
不作 为的忠实 义务的延 续， 在约定 的竞业期 限 、 竞业领 域 、 竞业 地
《公司法》与《劳动合同法》中竞业禁止的法律问题研究
区域治理RULE OF LAW《公司法》与《劳动合同法》中竞业禁止的法律问题研究中国政法大学民商经济法学院 许罡摘要：随着社会的不断进步，企业间的竞争愈加激烈，为了防止同行业间不公平竞争以及因商业秘密泄露给企业发展带来的不利影响，我国在不同的立法层面制定了一系列竞业禁止的法律规定。
但我国尚无竞业禁止的专门性立法，竞业禁止的有关规定都散见于一些法律法规之中。
我国的《公司法》和《劳动合同法》中都有对竞业禁止做出的相关规定，但是由于两者立法性质的不同，造成实施方案上有较大的差异。
本文就《公司法》和《劳动合同法》中对于竞业禁止规定在实施中遇到的法律问题进行简单研究，并提出相应的策略，以促进竞业禁止的立法更加科学。
关键词：公司法；劳动合同法；竞业禁止；法律问题中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）23-0086-0001一、竞业禁止的概念竞业禁止，指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人员所为的竞争性特定行为的禁止[1]。
这里的义务主体是特定的人，即与特定营业具有特定民事法律关系的特定人。
特定民事法律关系，一般由合同契约决定。
二、我国《公司法》和《劳动合同法》中对于竞业禁止的相关规定我国在《公司法》和《劳动合同法》中都有对竞业禁止做出的相关规定，但是由于两者的立法性质不同，导致对竞业禁止的适用对象和相关要求存在较大差异。
（一）《公司法》关于竞业禁止的有关规定《公司法》（2005年修订）第七十条规定：国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。
第一百四十九条一款五项规定：未经股东会或者股东大会同意，董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。
（二）《劳动合同法》关于竞业禁止的有关规定《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
论竞业禁止[论文]
![论竞业禁止[论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/553a02c7da38376baf1fae63.png)
论竞业禁止摘要：竞业禁止制度一方面在保护企业商业秘密、维护市场经济的合理秩序展等方面起到了很大作用，另一方面却还涉及劳动者的就业权和择业权等公民基本权益，在劳动权与用人单位经营权之间的冲突、企业个体利益与鼓励人才流动的社会利益的冲突间，竞业禁止制度必须在其间找到平衡点，并通过立法建立稳定的架构。
关键词：竞业禁止；劳动法；平衡随着我国经济的迅速发展，市场竞争日益激烈，为了保护市场竞争的规范有序，一系列规范市场经济秩序的制度先后通过立法等形式被建立起来，而竞业禁止就是其中重要的一种。
主要通过《公司法》、《合伙企业法》、《劳动合同法》、《劳动法》、《中外合资经营企业法实施条例》等法律、法规及部委规章来进行规范的竞业禁止制度，其地位和作用不仅体现在规范市场秩序上，由于竞业禁止制度涉及到劳动者的利益，关系到劳动者的就业权和择业权，它在劳动法领域具有同样重要的意义。
竞业禁止制度是商法和劳动法的交叉点，其在两个领域各有不同作用，但保障市场经济的健康发展、保证公民权利的良好实现是竞业禁止制度的最终目的，为达到这一目标，就要求竞业禁止制度在实现两个领域的作用达到统一、协调和平衡。
一、竞业禁止的历史、概念和内涵竞业禁止又称竞业避止、竞业避让、同业禁止、竞业限制。
竞业禁止的历史，最早可追及到古罗马时代，据考证，古罗马时代奴隶的手工业生产相当发达，当时手工业生产中的经验、技艺和诀窍已是经济发展的关键，具有相当的价值，“为了保护手工业生产，古罗马诉讼请求法律制度规定，竞业者如果以恶意引诱或强迫对手的奴隶泄露主人的商业秘密并利用得到的商业秘密从事竞业禁止活动，这样奴隶的主人就有权提起“奴隶引诱之诉”，请求双倍的损害赔偿。
”现代竞业禁止制度，溯其源头，为民法中的代理制度，而在从代理制度到现代竞业禁止制度的发展过程中，公司法中的董事制度作为这两种形态之间的过渡形式，扮演了重要角色，其影响留存至今，而从公司法的董事制度到现代的竞业禁止制度，这一段发展的实质是制度的由特殊到一般的演变过程。
公司内部人竞业禁止义务问题研究
信 义义务利益 ，应 当允许 免责—— 这将极大地鼓励人们 积极担任董 事 。同时 ，董事购 买责任 保险也是一种有效分散责任风 险的机
制。
四、对公司 内部人竞业行为的 内外部监督 股东会是 内部监督 主体 的核心 。在对 竞业行 为进行 大会 决 议时 ，依照我 国公司法之规定 ，采 “ 资本 多数 决”的原则，只 要代表 １ ２ ／ 以上股 份的股 东同意就 能通 过 。窃 以为 ，这样 的原 则是无法保护广 大中小股 东权益 的，并且直接 为大股 东利用 持 股 优 势 损 害 公 司利 益 打 下 了 一 个 极 为 不 符 合 公 平 正 义标 准 的基 础 。较 为 合 理 的方 法 是 在 公 司 法 中规 定 ，大 股 东在 决议 时 的 回 避 ，切实保障决议的程序公正 ，股东会监督 的力度和有效性。 我 国证券法较好地集 中体现 了对于股份有限公司 内部人竞 业行为 的外部监 督，规定了强制披露义务 、持 续信 息公开制度 等 。如证券法第六十 条规定 中期报告需要披露股 东大会 审议的 主要事项 ；第六 十一条规定的年 度报告要求披 露董事、经理、 监事 、持股前十名股东 的姓名和持股情况等 。 五 、完善公 司内部 人竞业禁止 的制度建构 １ 内部 程 序 ． 重 大 竞 业 行 为 应 该 经 过 股 东 会 表 决 通 过 ，使 其 他 股 东 具 有 否 决 权 。非 重 大 竞 业 行 为 由董 事 会直 接 批 准 。 重 大 竞 业 行 为 一 般指属 于法 定、上市公司规则 、公司章程规定应当经过公司权 力机构通 过的事项 。利害关 系人 的表 决权当然被排除在外 。事 前批准和 事后追认都无碍其最终 的效力。考察控制股东 、董事
一
、
为 董事 受托 于 公 司 而 非 股 东 。这 就 很 自然 地 给 出 了信 义 义 务这 定的确 显得较 为粗陋的。 根据 商业 判断 规则 ，公 司 内部 人在没 有违 反公 司章程和 概念 。信义义务指董事作 为公司的受信人 ，在为一定法律行
劳动中的竞业限制法律要求与实践指导
劳动中的竞业限制法律要求与实践指导劳动中的竞业限制法律要求与实践指导，是指在劳动合同中规定员工在离职后的一定期限内禁止从事与原岗位相竞争的工作。
本文将从法律要求和实践指导两个方面来探讨劳动中的竞业限制。
一、法律要求1. 劳动法规定根据《中华人民共和国劳动法》，雇主在劳动合同中可以约定竞业限制，但约定的限制期限一般不得超过二年。
竞业限制应当明确约定限制范围、限制期限和补偿标准。
2. 竞业限制范围竞业限制范围一般指员工所从事的岗位及其相关领域。
例如，如果一名员工在离职后从事同行业且与原岗位相竞争的工作，就属于竞业限制范围。
3. 竞业限制期限劳动法规定，竞业限制期限一般不得超过二年。
在签订劳动合同时，雇主和员工应当明确约定竞业限制的期限。
超过法定期限的竞业限制约定，视为无效。
4. 补偿标准当雇主和员工约定竞业限制并达成一致时，雇主应当向员工支付一定的经济补偿。
补偿标准应当合理，并由双方自行协商确定。
二、实践指导1. 合同约定明确在劳动合同中应明确约定竞业限制的范围、期限和补偿标准。
双方应当充分沟通，确保约定符合双方的利益和意愿。
2. 合法合规操作雇主在竞业限制方面的操作应合法合规。
雇主可以与员工签订保密协议，保护公司的商业秘密和核心竞争力。
同时，雇主也应当尊重员工的劳动权益，不得过度限制员工的就业选择。
3. 终止劳动关系后的竞业限制劳动关系终止后，竞业限制仍然有效。
员工在离职后应当遵守竞业限制的约定，不得从事与原岗位相竞争的工作。
雇主可以采取法律手段维护自身的权益。
4. 异议处理机制对于竞业限制约定引起的争议，双方可以通过协商、调解等方式解决。
在协商解除劳动关系时，可以就竞业限制达成一致意见。
5. 监督与执法劳动行政部门和劳动仲裁机构对竞业限制的执行进行监督，并提供实践指导。
双方可以向相关机构投诉，寻求法律保护和维权。
结论劳动中的竞业限制法律要求与实践指导，对于维护雇主的商业利益和员工的劳动权益都具有重要意义。
公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题研究分析
公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题研究公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题研究竞业禁止是指在一定期限内，被员工或经理人离职后，禁止其在与原雇佣单位或客户企业具有竞争关系的行业从事类似的工作或提供同类服务。
在公司法与劳动合同法中，关于竞业禁止的相关法律问题备受关注。
一、公司法中的竞业禁止公司法中，竞业禁止主要涉及限制、禁止合同条款的设定与效力问题。
一般情况下，公司法禁止公司与员工、经理人签订不当竞业禁止协议，否则将被认为违反法律，导致协议无效。
但在以下情况下，竞业禁止协议是合法有效的：1、竞业禁止协议的签订必须与经济利益的获得有密切关系；2、竞业禁止协议的范围必须明确，不得损害经营自由；3、竞业禁止协议的期限不得超过两年，否则该协议无效。
二、劳动合同法中的竞业禁止在劳动合同法中，竞业禁止主要涉及合同约定、限制、合法性、合同解除后的效力等问题。
1、合同约定问题在劳动合同中约定竞业禁止可以是合法的。
但竞业禁止协议中必须规定明确、期限有限，并且必须与员工的工资待遇有密切联系。
否则该协议将被判定为违法、无效。
2、限制问题在竞业禁止协议中，限制完成同工作或服务的情况被视为违法。
因此，竞业禁止协议中的限制应该比较明确，运用得当，以减小其对经营自由的侵害。
3、合法性问题竞业禁止协议的合法性主要取决于具体的法律环境和劳动市场规律的制定。
如果员工在离职前有知识和技能不受协议的限制，则竞业禁止协议的合法性问题将更为棘手。
4、合同解除后的效力问题根据劳动法的规定，竞业禁止协议到期后，员工有权选择是否从事相同或类似的工作。
如果有公司起诉员工竞业行为，司法机关会更注意协议的合法性，同时还要考虑到相关政策的制定和劳动市场的规律。
如果竞业禁止协议中的具体约定存在不合法的地方，裁判员必须依法设定该协议的效力。
三、竞业禁止协议的优缺点分析1、优点在一定程度上保护了原公司的商业机密，防止员工流失带走客户资源和先进技术等重要资源。
劳动中关于竞业限制的规定是否合理
劳动中关于竞业限制的规定是否合理在当今的劳动领域，竞业限制这一规定引起了广泛的讨论和争议。
那么，劳动中关于竞业限制的规定到底是否合理呢？竞业限制，简单来说，就是用人单位和劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
从用人单位的角度来看，竞业限制规定有其一定的合理性。
在竞争激烈的商业环境中，企业往往投入大量的资源用于研发、创新和客户关系的建立。
这些商业秘密和竞争优势如果被离职员工随意带到竞争对手那里，可能会给原企业带来巨大的损失。
比如一家科技公司花费数年时间和大量资金研发出一项独特的技术，如果负责该技术的员工离职后立即加入竞争对手的公司，并将技术细节透露出去，那么原公司之前的投入可能就付诸东流，市场份额也可能会被竞争对手抢占。
因此，通过竞业限制协议，用人单位可以在一定程度上保护自己的商业利益和竞争优势。
然而，对于劳动者而言，竞业限制规定可能会带来一些不利影响。
首先，竞业限制在一定程度上限制了劳动者的就业自由。
劳动者在离职后可能会因为竞业限制而无法选择自己心仪的工作，或者被迫转行，这可能会影响其职业发展和收入水平。
其次，如果竞业限制的期限过长或者范围过广，可能会使劳动者在一段时间内处于失业或就业困难的状态，给其生活带来压力。
比如一位在行业内积累了丰富经验的销售经理，因为竞业限制无法在同行业继续发挥自己的专长，不得不重新寻找其他领域的工作，这无疑增加了其就业的难度和风险。
此外，竞业限制规定在实际执行中也存在一些问题。
比如，有些用人单位可能会滥用竞业限制协议，将一些普通岗位的员工也纳入竞业限制的范围，或者在竞业限制协议中设置过于苛刻的条款。
同时，对于竞业限制的补偿标准，法律规定往往不够明确和具体，导致在实践中容易产生纠纷。
有些用人单位支付的竞业限制补偿过低，无法弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失。
劳动法对于竞业限制的规定
劳动法对于竞业限制的规定竞业限制是指在劳动合同终止后，约定一方在一定期限内不得从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这一规定旨在维护原雇主的商业利益，防止被雇员离职后利用其在原公司获得的商业机密和客户资源等对其进行竞争。
在劳动法中，竞业限制的规定主要体现在《劳动合同法》的第38条和第39条。
根据这两条规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制应当是在劳动合同中明确约定的。
雇主和雇员在签订劳动合同时，可以根据实际情况对竞业限制进行具体约定，包括限制期限、限制地域和限制范围等。
其次，竞业限制必须符合法律规定的范围。
根据劳动法的规定，竞业限制不得违反法律法规，不得损害劳动者的合法权益，也不得妨碍劳动者依法选择工作。
第三，竞业限制的期限应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的期限不得超过两年。
超过两年的竞业限制约定，除非劳动者同意，否则视为无效。
第四，竞业限制的地域范围应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的地域范围不得超过雇主实际经营范围所在的地域。
对于违反竞业限制约定的行为，劳动法也作出了相应的规定。
根据《劳动合同法》第94条的规定，雇主有权要求违反竞业限制约定的劳动者承担相应的经济赔偿责任。
同时，劳动法还规定，劳动者在实施竞业限制期间依法选择就业的，雇主不得干涉或加以限制。
然而，尽管劳动法对竞业限制进行了一定的规定，但在实践中，由于具体情况的复杂性和法律的解释不一致，竞业限制问题仍然存在一定的争议。
比如，对于竞业限制期限的合理性，有人认为两年的限制期限过长，会限制劳动者的就业自由；而有人则认为两年的期限可以有效保护雇主的商业利益。
此外，对于竞业限制的约定是否具有公平性也是一个争议点。
一些人认为竞业限制的约定是不公平的，剥夺了劳动者选择工作的自由权利；而另一些人则认为竞业限制是必要的，可以保护雇主的商业秘密和客户资源。
总之，竞业限制作为劳动关系中的一种特殊约定，在劳动法中得到了一定的规范和保护。
然而，如何在实践中平衡雇主和劳动者的权益，在竞业限制的约定和执行中兼顾公平性和合理性，仍然需要相关部门和实践者的深入探讨和研究。
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究【摘要】本文对竞业限制协议的效力认定问题进行了研究。
在介绍了研究背景和研究意义。
在分别阐述了竞业限制协议的法律规定、效力认定标准、影响因素，以及司法实践中的案例分析。
最后提出了建议完善竞业限制协议法律制度。
在结论部分总结了本文的研究成果，并展望了未来研究方向。
通过对竞业限制协议的效力认定问题进行深入探讨，为相关法律实践提供了理论支持，对于完善竞业限制协议法律制度具有一定的参考价值。
【关键词】竞业限制协议、效力认定、法律规定、标准、影响因素、案例分析、建议、完善、法律制度、研究成果、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景竞业限制协议作为雇佣关系中的一种约束性协议，旨在保护企业的商业利益和机密信息，防止员工跳槽后通过竞争性行为对原雇主造成损害。
随着经济全球化和市场竞争加剧，竞业限制协议在实践中引发了一系列争议，尤其是在效力认定方面存在不确定性和争议。
现今，在我国法律框架下，虽然《劳动合同法》及相关司法解释对竞业限制协议做出了一定规定，但法律和司法实践中对于竞业限制协议的效力认定标准以及相关因素仍存在许多争议。
有必要对竞业限制协议的效力认定问题进行深入研究，以平衡雇主与员工的权益，促进合同法治化和市场秩序的健康发展。
本研究旨在深入分析竞业限制协议的法律规定、效力认定标准、影响因素等方面内容，结合司法实践中的案例分析，提出针对性的建议，力求完善我国竞业限制协议的法律制度，为解决竞业限制协议在实践中所面临的问题提供参考和借鉴。
1.2 研究意义竞业限制协议作为劳动法领域中的重要法律制度，对于维护劳动者的合法权益、保护用人单位的商业秘密和经营权益起到了积极的作用。
在实际执行过程中，竞业限制协议的效力认定问题备受关注。
对于如何判断竞业限制协议是否合法有效，以及竞业限制范围的限制程度如何界定，一直是学术界和司法实践中的热点问题。
本文旨在从法律的角度出发，深入探讨竞业限制协议的效力认定标准及其相关影响因素，结合案例分析和司法实践，对竞业限制协议的实际执行情况进行深入剖析。
劳动法律中的竞业限制规定详解
劳动法律中的竞业限制规定详解劳动法律中的竞业限制规定详解是指劳动关系中，雇主对员工在劳动关系解除或终止后进行同类竞争活动的限制。
竞业限制是为了保护雇主的商业利益，防止员工利用其在雇主公司获得的商业机密等资源去从事与雇主相同或相似的业务，造成公司的商业利益和商业机密的损害。
因此，竞业限制规定的合理性和合法性备受关注。
在劳动法律当中，竞业限制规定主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中。
根据《劳动合同法》第38条的规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制必须通过书面形式进行明确约定。
雇主和员工在签订劳动合同时，应当在合同中明确约定竞业限制的内容，具体规定禁止员工离职后在一定地域范围内从事与雇主相同或相似的业务，并约定竞业限制的时间限制。
其次，雇主需要向员工支付竞业限制的经济补偿。
《劳动合同法》第38条规定，雇主为了实施竞业限制，须向离职员工支付相应的经济补偿。
经济补偿的金额应合理，并在合同中作明确规定。
这样的经济补偿，旨在弥补员工离职后因“竞业限制”而对其就业自由的限制造成的经济损失。
此外，竞业限制的地域范围应当合理。
《劳动合同法》中并未明确规定地域范围的具体限制，但根据劳动法律的一般原则和司法实践，地域范围的限制应当在合理的范围内，并与雇主的实际经营范围相匹配。
最后，竞业限制的时间限制应当合理。
《劳动合同法》对竞业限制的时间限制并未作出明确规定，但一般认为，在两年以内的时间限制是相对合理的。
而且，竞业限制的时间限制不能过长，以免损害员工的就业自由。
需要注意的是，竞业限制不是无限制的。
根据《劳动合同法》第39条的规定，员工在合同解除或终止一年后，雇主对其实施的竞业限制将失效，员工可以自由从事与雇主相同或相似的业务活动。
总之，劳动法律中的竞业限制规定确保了雇主的商业利益和商业机密的保护，同时也保护了员工的就业自由。
竞业限制必须在劳动合同中明确约定，并且合理地规定竞业限制的地域范围、时间限制和经济补偿。
劳动纠纷中的竞业限制问题探讨研究
劳动纠纷中的竞业限制问题探讨研究劳动纠纷是在劳动关系中产生的各种争议或纠纷，而竞业限制是其中一个引发争议的关键问题。
竞业限制是指雇主与雇员签订合同时，在合同中规定雇员离职后一段时间内不能与该雇主从事竞业活动的限制条款。
该条款是雇主为了保护自身商业利益而制定的，然而，在现实中，竞业限制条款却常常引发纠纷，因为它涉及到雇员个人的职业发展及自由就业权益。
本文将就劳动纠纷中的竞业限制问题进行探讨研究。
一、竞业限制的合法性在劳动纠纷中，竞业限制的合法性一直备受争议。
一方面，雇主主张竞业限制是合法的，因为它能够保护商业机密和商誉，维护企业的利益。
另一方面，雇员则认为竞业限制侵犯了他们的就业自由和职业发展权益。
要评判竞业限制的合法性，需从国家法律、合同自由和公平原则等方面综合考虑。
在我国，劳动合同法对竞业限制进行了明确规定，第47条规定：“用人单位与劳动者可以约定竞业限制。
”明确了竞业限制的合法性。
然而，这并不意味着雇主可以任意制定竞业限制条款，必须遵循合同自由和公平原则。
二、竞业限制的合理性和限制期限竞业限制的合理性主要涉及限制范围和限制期限两个方面。
限制范围指离职后雇员不能从事与原雇主相同或相似的业务，限制期限则是对从业禁止时间的设立。
竞业限制的合理性需根据特定行业的商业竞争情况、雇主商业秘密的保护需要以及劳动者的专业特长等因素来评估。
合理的竞业限制应该在必要的范围内，避免对劳动者职业发展的不必要限制。
关于限制期限，法律并没有明确规定，应根据企业需求、行业特点和劳动者的专业特长等因素来综合考虑。
从司法实践来看，一般认为一到三年的限制期限是相对合理的。
三、竞业限制的救济措施在劳动纠纷中，如果竞业限制存在争议，对于受限制的劳动者而言，他们可以通过以下救济措施来维护自身的合法权益。
1. 谈判和协商：双方可就竞业限制相关条款进行协商，寻求公平合理的解决方案。
如果不能达成一致，可寻求第三方调解。
2. 法律诉讼：劳动者可以依法提起诉讼，要求法院对竞业限制的合法性和合理性进行评判。
竞业限制问题研究
目录一、竞业限制问题研究…………………………………………………………………………（一）竞业限制理论问题………………………………………………………………………1、竞业禁止的概念………………………………………………………………………………2、竞业禁止的分类………………………………………………………………………………（二）竞业限制相关法条梳理……………………………………………………………………二、案例介绍………………………………………………………………………………………三、案例分析………………………………………………………………………………………（一）案例中反映的问题……………………………………………………………………………（二）问题的背景及原因分析……………………………………………………………………四、建议………………………………………………………………………………………………（一）加强对竞业限制合同的司法审查……………………………………………………………（二）加强司法解释、部门规章制订………………………………………………………………五、小结……………………………………………………………………………………………六、参考文献一、竞业限制问题研究（一）竞业限制理论问题1、竞业禁止的概念一般认为，竞业限制制度是源于公司法中关于对董事、高级管理人员的竞业限制规定。
1有学者认为，作为法律上的一种义务，竞业限制最早是在民法代理人制度中进行规定，其旨在采用法律手段防范被代理人合法利益受倒代理人的不当侵犯。
其后再由代理扩及经纪、买卖合同等中之双方当事人，尔后再发展到近代的商法中之合伙人，然后又发展至现代的企业公司法中的董事、高级管理人员以及企业的商业辅助人制度中，是针对所有与特定营业有着特定民事关系特定人所谓的竞争性行为的禁止。
2我国台湾民法学者郑玉波先生的观点，竞业之禁止有广狭义之分：广义的竞业禁止，乃指对于特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止者而言。
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公司法与劳动法语境下竞业禁止研究
作者：蒋小俭
来源：《西部论丛》2020年第12期
摘要：目前的企业发展中面临更加波云诡谲的市场环境，企业会把更多的资源投入到核心竞争力的提升，同时产生的一些信息需要被企业中的一些特定人员了解，如果这类人员带着科研成果转移到同行业内的其他企业时，很可能对企业造成过于不利的影响，因此在法律层面上建设了竞业禁止制度。
本文探讨了公司法与劳动法语境下竞业禁止概念的建设现状，基于现有的市场发展环境分析了今后的概念升级方法。
关键词：公司法;劳动法;竞业禁止
引言
竞业禁止在公司法和劳动法语境下存在不同的信息，导致在不同的法律体系下，针对竞业禁止行为的管理对象、责任和义务具有不同的说明，当然对于公司法和勞动法来说，其也可以和其他的法律制度对接，可以说法律制度之间，但凡涉及到个人的从业、企业的管理等方面，都很可能涉及到竞业禁止概念。
今后必须要能够对这一体系做出全面说明，通过该方式和其他的法律体系对接。
一、公司法与劳动法语境下的竞业禁止概念现状
（一）立法主旨方面
劳动法通常是保护公司内职工的权益，因此在竞业禁止制度中，主要是一种对个人行为的限制，之后才是对公司权益的保护。
但是对于公司法来说，其最优先的保护对象为公司发展过程中的项目权益和利益，因此竞业禁止概念应用于对公司利益的优先级保护，确保在公司的发展中，其本身可以在任何情况下都不会遭受侵犯，尤其是对于公司内的领导层成员，如公司的董事，就主要是对这类公司董事职权的行使限制。
（二）义务责任方面
公司法与语境下的竞业禁止，主要的适用对象为履行保密义务时，所需要保密的信息，不会因为任何原因向外披露，此时所产生的保密义务属于忠实义务范围，和劳动法中的保密义务属于不同的体系。
尤其是对于企业中的高层，如果违反保密规定，让公司形成实质性的损失时，那么该人员就必须要承担法律责任，当然在保密方面，公司也并非有权直接要求所有的职工签署保密协议而无需提供相关资源，其中如果公司要让某职工签署保密协议，那么在保密期
限内，公司必须定期给予其一定的保密工作补偿，同时对于劳动者来说，如果该劳动者因为任何原因泄密，都需要给予公司补偿[1]。
（三）适用对象方面
公司法中的竞业禁止，适用对象主要是公司中的最高权限管理人员，包括企事业单位中的董事、监事和高级别的管理工作者，这类人员在公司的发展和具体的过程中，让其承担具体的责任义务，并且要履行岗位职责，只有在其能够履行忠实义务的前提下，才可以共同推动公司的更好发展，可以说公司法中的竞业禁止，面向对象就是公司内具有对公司后续运行和发展具有高权限的推动者。
对于劳动法中的竞业禁止，除了面向企业中的高层管理人员，也面向所有的基层职工和中层管理者，可以说是面向企业内的所有工作人员。
其中所有人员对于公司的忠实义务，本质上就是对各类商业机密的保密义务，从适用对象的覆盖范围上来看，劳动法语境下的覆盖对象范围要宽于公司法语境下的适用对象范围。
（四）义务时限方面
在公司法语境下，对于被监管者竞业禁止的义务时间并未做出明确的说明，该过程中最具有法律优先级的就是用人单位和管理人员之间签署的劳动合同和其他的各类协议，但如果未签订协议时，通常默认高级管理人员一旦离职，则负有的保密义务自动失效。
在劳动法语境下，对于竞业禁止，义务时限主要将其分配为劳动者离职后，当然各项操作过程，并未对具体的管理时间作出明确的说明，通常是由双方所签订的合同或者协议进行明确，则在现有的法律规定范围内，认为规定的义务时间不得超过两年。
二、公司法与劳动法语境下的竞业禁止概念今后调整
（一）详细化说明
在现有的公司法和劳动法语境下，针对竞业禁止的一些信息并未做出明确的叙述，比如针对义务时间，法律上并不具备全面的规定，这就导致实际的操作中，很可能出现一些无法跟踪的工具，例如对于劳动法语境下的竞业禁止义务时间，如果双方签订的合同内并未对离职之后的保密时间做出明确的说明，用人单位方面根本不可能派遣专人研究离职后的职工是否透露和泄露了需要保密的信息，则此时在一些情况下，所需要保密的这类信息被竞争企业所了解之后，很可能会让原有的企业遭受严重的损失，因此可以考虑在今后的劳动法中，直接说明签订的合同都必须要能够明确规定离职之后的义务保密时间，同时也要对泄密情况作出具体处理方法上的信息，基于此才可以在司法实践，以及劳动仲裁中，可以完全依托于双方签订的合同以及协议给出最终的审理结果。
（二）限制性调整
限制性的体现中，当前并未对一些竞业禁止的处理方法、处理原则做出直接性的说明，其中在公司法语境下的竞业禁止行为，主要的操作方式是某人员离职之后，不得充分发挥当前的职能，防止其出现泄密行为，但是在实际操作阶段，该方法并不具备操作性，因为随着国内各类企业的发展以及市场需求总量的增加，高素质人才是所有企业争夺的一种战略资源，同时一些技术上具有类似性，如果某人员和之前就业单位在劳动中签订中，设定的义务保密时间过长，那么则很可能在后续的实践中，由于出现了竞业禁止问题，导致该人员掌握的资源以及知识储备量都大幅下降，导致其不能够胜任原有的工作岗位[2]。
本文认为在今后的限制性调整中，要分析签订的劳动合同是否可以向外扩展、如何向外扩展等信息，并对其做出规定。
比如要求双方签订的劳动合同中，对于一些商业信息的保密时间进行第三方分析，说明义务保护时间，同时也要在劳动合同中说明职工离职后，在剩下的义务保密时间内，先前任职的企业对其投放的义务保密薪酬，同时对违约的处罚方式做出全面说明。
（三）对接性调整
对接性调转的工作过程，要能够让公司法、劳动法和其他的各类法律条款做出对接，让所有劳动者以及公司方面，都可以根据已经建立的对接后关系得到更好的限制体系。
比如将公司法、劳动法与专利法进行对接，在当前的专利法中规定，专利代理人在日常工作中必须直接负有对客户提交技术方案的保密责任，当然这属于职业道德的一个部分，但是却并未说明该专利代理人在离职之后是否可以将其之前所代理过的所有案件，以及还未给出专业审查结果的案件向无关人员说明，或者说出其中所存在的一些创新点。
同时当前的专利代理机构通常认为，只是起到对客户发明的一种代理性作用，实际上其本身的工作中并不存在一些所谓的商业机密，所以在劳动合同的签订中通常并不涉及这类信息，如果由于离职后的专利代理人泄露了之前所代理案件中的一些信息，从而对客户造成了收入方面的影响，而客户选择起诉该专利代理机构，那么专利代理机构如何向之前任职过的专利代理人追责就成为了一个需要考虑的点。
之后的对接性调整中，可以通过在公司法和劳动法中增加这类法律方面的对接说明，对具体的操作方法进行明确说明。
结论
综上所述，公司法与劳动法语境下竞业禁止存在不同的信息，包括适用对象不同、义务责任不同、立法依据不同等。
在今后的发展中，要能够通过和其他法律制度的对接、对具体限制性因素的合理调整等方法，让这一法律概念可以在司法实践中更好使用。
参考文献
[1] 马国良.公司法与劳动法语境下竞业禁止之比较[J].法制博览，2018（04）：145-146.
[2] 陶玉松.浅析公司法与劳动法语境下竞业禁止的比较[J].法制与社会，2016（31）：75-76.。