北森新敬业度调查敬业度分析报告
敬业度评估报告(3篇)
第1篇一、引言随着全球经济的发展，企业对人力资源的重视程度日益提高。
员工敬业度作为衡量员工对工作投入程度的重要指标，对企业的发展具有重要意义。
本报告旨在通过对某企业员工敬业度的评估，分析其现状，并提出相应的改进措施，以促进企业持续发展。
二、评估背景与目的1. 评估背景某企业作为我国某行业的领军企业，近年来在市场竞争中表现出色。
然而，随着企业规模的扩大和业务领域的拓展，员工敬业度问题逐渐凸显。
为深入了解员工敬业度现状，制定针对性的改进措施，提高员工满意度，提升企业整体竞争力，特开展本次敬业度评估。
2. 评估目的（1）全面了解企业员工敬业度现状；（2）分析影响员工敬业度的因素；（3）提出针对性的改进措施，提升员工敬业度。
三、评估方法与工具1. 评估方法本次评估采用问卷调查、访谈、观察等多种方法，从多个维度对员工敬业度进行评估。
2. 评估工具（1）盖洛普Q12敬业度测评工具：通过12个关键问题，全面评估员工敬业度；（2）员工访谈：深入了解员工对工作、团队、企业等方面的看法；（3）观察：观察员工工作状态、团队协作等方面，评估敬业度。
四、评估结果与分析1. 敬业度总体情况根据盖洛普Q12测评结果，该企业员工敬业度得分为3.8分（满分5分），处于中等水平。
具体分析如下：（1）在“我有机会做我最擅长的事”问题上，得分为3.9分，表明员工在发挥自身优势方面存在一定程度的不足；（2）在“我了解我的工作对企业目标的重要性”问题上，得分为3.6分，说明员工对自身工作与企业目标关联性的认识不足；（3）在“我在工作中感到我的意见受到重视”问题上，得分为3.7分，反映出员工在企业内部沟通与参与度方面有待提高。
2. 影响敬业度的因素分析（1）薪酬福利：薪酬福利是影响员工敬业度的关键因素之一。
本企业薪酬福利水平在同行业中处于中等水平，但部分员工反映福利待遇不够完善，有待提升；（2）工作环境：企业工作环境较为舒适，但部分员工反映工作压力较大，缺乏有效的缓解措施；（3）职业发展：企业为员工提供了一定的职业发展机会，但部分员工反映晋升通道不够畅通，职业发展空间有限；（4）团队氛围：企业团队氛围良好，但部分员工反映沟通渠道不够畅通，团队协作有待加强。
公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告
公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告
公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析
报告
2019年9月
目录
摘要 (4)
第一章调查的背景、目的和作用 (4)
1.1 背景 (4)
1.2 作用和目的 (5)
第二章定义及相关理论支持 (5)
2.1 员工满意度 (5)
2.2 员工敬业度 (9)
2.3 员工忠诚度 (9)
2.4 三者的关系 (10)
第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10)
3.1 调查方法 (10)
3.2 问卷设计说明 (10)
3.3 数据预处理说明 (11)
3.4 数据分析说明 (11)
第四章员工满意度统计分析 (12)
4.1 对满意度的总体看法 (15)
4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16)
4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22)
4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23)
4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25)
4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29)
4.7 员工满意度调查分析小结 (29)
第五章员工敬业度指数分析 (30)
5.1 分析过程 (30)
5.2 分析结果 (35)
第六章员工忠诚度分析 (36) 6.1 分析过程 (36)。
员工满意度和敬业度调查分析报告
员工满意度和敬业度调查分析报告员工满意度和敬业度是企业发展和员工福利的重要指标。
本报告通过对XX公司员工满意度和敬业度进行调查分析，旨在帮助企业了解员工的期望和需求，并提出相应的改进措施。
调查方法：本次调查采用了问卷调查的方式，共有500份问卷发放，收回有效问卷450份，回收率为90%。
问卷内容包括员工个人信息、对公司福利待遇的满意程度、对工作环境的满意程度、对领导管理的满意程度、对团队合作的满意程度、对工作挑战的满意程度、对晋升机会的满意程度等。
员工满意度：根据调查结果显示，大部分员工对公司的福利待遇和工作环境表示满意。
其中，90%的员工对公司整体福利待遇表示满意或者非常满意，说明公司在员工福利方面做得较好。
另外，85%的员工对工作环境表示满意或者非常满意，说明公司在提供适宜的办公环境方面也能够满足员工的需求。
然而，对于领导管理和团队合作，部分员工表达了不满意的意见。
有20%的员工对领导管理表示不满意，主要集中在沟通不畅、决策不公等方面。
建议公司加强领导管理的培训和沟通机制，提高与员工之间的有效沟通。
对于团队合作，有15%的员工表示不满意，主要原因是团队配合不够紧密，内外部沟通不充分。
推荐公司加强团队培训和沟通合作的项目，提高团队协作能力。
员工敬业度：对于工作挑战和晋升机会的满意度调查结果显示，大部分员工对公司在这两方面的表现表示满意。
对于工作挑战方面，75%的员工表示满意或者非常满意，原因是公司能够提供不同类型的工作项目，提高员工的工作满足感。
晋升机会方面，80%的员工表示满意或者非常满意，公司提供了很多晋升通道，并注重培养员工的职业发展。
然而，个别员工对于工作挑战和晋升机会表示不满意，主要原因是公司提供的工作项目较为单一，缺乏变化和创新。
此外，个别员工认为晋升机会较为有限，缺乏晋升通道。
为了提高员工的敬业度，公司应提供更多多样化的工作项目，并为员工提供更多晋升机会，以激励员工更好地发展。
结论：通过本次员工满意度和敬业度调查分析，可知大部分员工对公司的福利待遇和工作环境表示满意，对工作挑战和晋升机会也感到满意。
员工敬业调查评估报告(3篇)
第1篇一、前言随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，员工敬业度成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的重要指标。
为了全面了解我公司在员工敬业度方面的现状，进一步优化人力资源管理和提升企业整体绩效，我们开展了本次员工敬业度调查评估工作。
本报告将对调查结果进行分析，并提出相应的改进建议。
二、调查背景与目的1. 调查背景近年来，我公司员工流动率逐年上升，员工敬业度有所下降，对企业发展造成一定影响。
为了深入了解员工敬业度现状，寻找提升员工敬业度的有效途径，我公司决定开展本次员工敬业度调查评估。
2. 调查目的（1）全面了解我公司员工敬业度现状，为人力资源管理提供数据支持。
（2）识别影响员工敬业度的关键因素，为企业制定针对性改进措施提供依据。
（3）提升员工敬业度，降低员工流动率，提高企业整体绩效。
三、调查方法与对象1. 调查方法本次调查采用问卷调查法，通过设计调查问卷，对员工进行匿名调查。
问卷内容涵盖员工敬业度的多个维度，包括工作满意度、职业发展、团队氛围、企业文化和薪酬福利等方面。
2. 调查对象本次调查对象为公司全体员工，共发放问卷1000份，回收有效问卷950份，有效回收率为95%。
四、调查结果与分析1. 敬业度总体得分根据调查结果，我公司员工敬业度总体得分为74.5分（满分100分），处于中等水平。
其中，得分较高的维度包括：工作满意度（85分）、团队氛围（80分）和企业文化（78分）；得分较低的维度包括：职业发展（68分）和薪酬福利（70分）。
2. 各维度得分分析（1）工作满意度工作满意度得分较高，说明员工对我公司的工作环境、工作内容和工作氛围较为满意。
具体表现在以下方面：- 工作内容：员工认为工作内容具有挑战性，能够发挥个人专长。
- 工作环境：员工认为公司工作环境舒适，有利于提高工作效率。
- 工作氛围：员工认为同事间关系融洽，有利于团队协作。
（2）职业发展职业发展得分较低，说明员工对我公司职业发展方面的需求尚未得到充分满足。
【组织氛围】员工3S敬业度分析报告
整体水平分界线
11
得分最低
得分最低
得分最低
得分最低
得分最低
各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂
12
部门/区域
敬业度场部敬业度和满意度均最高且优势明显，与之样本量（回收问卷8份，有效问卷4份）较少有一定关系；需要引起重视的是东区敬业度最低，营销总部满意度最低。营销总部和运营部敬业度和满意度分差悬殊。员工个人敬业水平高，组织赋能感弱（员工所感受到来自组织方面的支持度），一般分差越悬殊，离职风险越高。东区满意度略高于敬业度，出现轻微敬业度倒挂现象。一般满意度高于敬业度，意味着员工主观能动性未得到充分激发，存在人力资源浪费现象。在后续分析区域敬业度驱动因素中，我们发现东区员工留任意愿方面明显低于其他区域，需予以特别关注。
04
敬业度=Avg（乐于宣传 + 乐于留任 + 乐于努力）/5*100满意度=Avg（直属上级 + 氛围环境 + 薪酬发展）/5*100
统计分析方法
得分区间
敬业状态
满意状态
85（含）-100分
敬业
满意
70（含）-85分
基本敬业
基本满意
70分以下
不敬业
不满意
李克特五分量表法
完全同意
同意
基本同意
不完全同意
12
重视认可
我感觉自己在工作中受到同事们尊重和重视，我的付出和成绩让我有成就感并能获得除薪酬外的认可（如口头表扬、影响力提升、公司表彰、新的锻炼机会等）
13
客户满意
公司以价值客户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务，并持续提升客户满意度
14
服务导向
公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务客户（包括内外客户、合作伙伴和工作下游同事等）
敬业度的自查报告
敬业度的自查报告最近公司发布了关于《xxxx年敬业度调查报告》通知，公司敬业度调查的目的是期望通过一种有效途径了解员工对于企业的意见和感受，并针对性改善，从而提升员工满意度，最终促进公司经营业绩的增长和持续发展，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。
报告中重点聚焦了员工敬业程度表现及影响因素测评，我认为影响员工敬业度的因素及改进措施主要包括：1、工作本身。
工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。
工作任务是什么性质的，是创新型的还是传统的，有何意义，工作负荷是否合理，公司是否能够为完成工作任务提供足够的资源，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着员工能否以“乐业”的态度投入工作中。
在实际工作中，一定要注意员工与岗位工作的匹配，将合适的人放在合适的工作岗位上；为工作提供清晰的岗位说明书，明确工作内容、责任，合理设置工作内容的挑战性，清晰描述该岗位对达成组织目标的贡献度，增强工作的成就感。
2、职业发展。
每个人都渴望获得职业发展的机会。
对于我们每一个人来讲．没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了，应当帮助员工获得职业发展的机会。
基本措施包括：首先，充分了解员工，帮助其制定职业发展规划，并提供各种帮助使员工不断进步；第二，随时关注员工工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和奖励，使员工看到所取得成绩；第三，制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工工作技能；第四，建立内部晋升通道，以激励和稳定员工；第五，设定合理目标，激发员工更多的工作热情。
3、薪酬福利。
虽然有大量事实表明，薪酬在吸引新员工中起到关键性的作用，但是对于留住员工和提高员工敬业度中的作用有限，不过，由于薪酬福利作为关键因素，将会直接影响到员工对企业的满意程度，进而影响到员工付出努力的水平。
公司在制定薪酬福利政策、确定薪酬福利水平时是否可以考虑内外部公平性原则，提高员工的薪酬满意度，进而使得提高员工的敬业度成为可能。
敬业度调研报告
敬业度调研报告敬业度是指员工对工作的投入程度和热情程度，是评价员工工作表现和组织绩效的重要指标之一。
在现代竞争激烈的商业环境下，提高员工的敬业度对于企业来说是至关重要的。
本篇文章旨在探讨敬业度的概念、重要性以及影响敬业度的因素，并提供一些建议和解决方案来提高员工的敬业度。
一、敬业度的概念和重要性敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一个敬业的员工通常会全身心地投入到工作中，积极参与，并为组织的目标、使命和价值观而努力工作。
敬业度高的员工通常表现出较强的动力、责任心和自我激励，并且具备良好的工作态度和职业道德。
敬业度对于组织来说具有重要意义。
敬业度高的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们更有可能主动学习新知识、积极解决问题，并愿意付出额外的努力来完成任务。
敬业度高的员工能够与组织保持长期稳定的关系，减少员工流失率，提高人才的留存和职业发展。
敬业度高的员工还能够积极传播组织的正面形象和价值观，为组织建立良好的声誉。
然而，从实际调研来看，很多组织面临着员工敬业度不高的问题。
接下来，我们将探讨影响敬业度的因素以及一些提高敬业度的策略。
二、影响敬业度的因素1. 组织文化：组织文化对于员工的敬业度有着深远的影响。
一个积极、鼓励创新和奖励表现的组织文化会激励员工更加投入到工作中。
相反，一个缺乏激励措施、强调指令性管理的组织文化可能会导致员工敬业度的下降。
2. 领导力：领导者在塑造员工敬业度方面起着关键作用。
一个有魅力、能够激励和赋能员工的领导者通常能够获得更高的敬业度。
领导者应该建立信任、提供支持和反馈，并鼓励员工参与决策和目标设定。
3. 工作环境：良好的工作环境有助于提高员工的敬业度。
员工需要一个能够提供挑战和成长机会的工作环境，以及与同事和上级之间的良好关系。
适当的工作负荷和平衡的工作与生活也是影响敬业度的重要因素之一。
4. 职业发展：提供职业发展机会和晋升途径可以激励员工更加敬业。
员工需要清晰的职业发展规划和培训机会，以及能够发挥个人才能的机会。
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
员工敬业度调查报告
员工敬业度调查报告员工敬业度调查报告一、背景介绍员工敬业度是指员工在工作中展现出的积极主动、全情投入和持续改进的态度，对于企业的发展至关重要。
为了了解员工的敬业度水平，本文对公司进行了一次员工敬业度调查。
调查涵盖了员工对公司的忠诚度、工作投入度、自我激励程度以及对公司文化的认同等方面。
二、调查方法与样本本次调查采用了线上问卷的方式，共发放了1000份问卷，有效回收率为80%。
调查对象为公司全体员工，覆盖了不同部门和职位的员工。
三、调查结果1. 员工对公司的忠诚度调查结果显示，86%的员工表示对公司有很高的忠诚度。
他们认为公司对员工的关心和支持有限，福利与激励不够有吸引力，但他们仍然愿意为公司工作并表现出高度的忠诚度。
仅有14%的员工表示对公司的忠诚度不高，其中部分员工对公司的价值观和企业文化存在疑虑。
2. 员工的工作投入度调查结果显示，大部分员工（78%）在工作中表现出了较高的投入度。
他们积极主动地完成工作任务，对工作质量要求严格，愿意加班加点去完成工作。
然而，还有22%的员工表示工作投入度不高，他们只是按部就班地完成工作任务，缺乏自我激励和创新的精神。
3. 员工的自我激励程度调查结果显示，54%的员工表示有较强的自我激励能力。
当面对工作中的困难和挑战时，他们能够主动寻找解决方案并迅速调整自己的状态。
另外，35%的员工表示有一定的自我激励能力，但需要公司提供更多的激励机制和培训等支持。
仅有11%的员工表示缺乏自我激励能力，需要更多的激励和指导来提升自己的工作表现。
4. 员工对公司文化的认同度调查结果显示，大部分员工（80%）对公司文化表示较高的认同度。
他们认为公司的价值观和文化与自己的价值观相吻合，能够给予员工相应的认可和尊重。
但有20%的员工对公司文化表示认同度不高，他们认为公司的文化和理念与自己的期望不符，需要公司在建设文化方面做一些调整。
四、调查结论与建议从调查结果可以看出，大部分员工在忠诚度、工作投入度、自我激励程度和对公司文化的认同度方面表现出较高的水平。
敬业度调查报告
敬业度整体水平
根据调查报告结果显示，总体敬业度水平较高，达到75%，但仍有部分员工对工作投入程度较低。
不同行业间敬业度存在差异，其中金融行业和IT行业敬业度相对较高，而传统制造业和零售业相对较 低。
不同行业间敬业度的差异
金融行业
金融行业员工整体敬业度较高，主要表现在对公 司的价值观和目标有较高的认同，员工之间互相 支持和鼓励，以及管理层对员工的工作投入和关 心。
调查对象
本次调查针对企业内部全体员工，包括一线员工、中层管理者和高层管理者。
调查时间
调查于2022年第一季度进行，共历时三个月。
02
调查方法和样本概况
调查方法介绍
1 2
定义
敬业度是指员工在工作中表现出的投入、专注 和积极的态度，以及对组织的认同和承诺。
研究方法
本次研究采用了文献资料分析和问卷调查等方 法，收集了一千名员工的反馈。
制造业
传统制造业员工敬业度相对较低，主要因为生产 一线员工相对缺乏参与和决策的机会，工作重复 性和单调性较强，缺乏挑战性。
IT行业
IT行业员工普遍具有较高的工作积极性和主动性 ，对新技术和新方法的接受程度较高，同时具有 较强的自我驱动力和自我激励能力。
零售业
零售业员工整体敬业度较低，主要因为员工对公 司的价值观和目标缺乏认同，管理层对员工的关 注和投入不足，以及员工之间的沟通和协作能力 相对较差。
工作年限在1年以下的员工占 20%，1-3年的员工占50%，35年的员工占20%，5年以上的 员工占10%。
03
敬业度整体概况
敬业度定义及衡量标准
敬业度定义
敬业度是指员工在情感、认知和行为上对工作的投入程度，反映了对组织的 认同和承诺。
员工敬业度调查分析报告
员工敬业度调查分析报告内容员工敬业度调研背景和方法± 员工敬业度得分± 员工敬业度分类分析± 敬业度驱动因素得分± 附录一：敬业度各驱动因素得分汇总±附录二：敬业度驱动因素定义员工敬业度调研结果附录员工敬业度调研背景和方法调研背景通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。
调研的主要目标包括：– 了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法– 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素– 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为– 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念– 了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。
用6点评分法来衡量。
（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。
员工参与情况服务年限最高学历水平（含在职或业余进修）什么是敬业度？敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。
敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。
在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。
敬业度的演变过程最初的员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。
然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。
一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。
这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）敬业度的驱动因素如果不了解哪些行动计划在提升员工敬业度中最有效的，仅仅知道员工的敬业度是没有意义的。
敬业度调查报告
工作压力与平衡
总结词
员工普遍认为工作压力较大，需要更好的平衡。
详细描述
调查显示，员工普遍认为工作压力较大，主要来自于工作任务、工作量和时间紧迫等方面。同时，员 工也反映需要更好地平衡工作和生活，以避免过度劳累和心理压力。针对这一问题，公司可以考虑优 化任务分配和时间管理，为员工提供更多的支持和帮助，以减轻其工作压力。
结论与建议
结论总结
员工敬业度整体水平较高，但 仍有提升空间。
高敬业度员工在业绩、质量、 创新等方面表现更优秀。
员工敬业度在不同部门、职位 和年龄等方面存在差异。
管理建议
制定员工敬业度提升计划，明确目标和实施步骤。
提供员工培训和发展机会，提升职业技能和职参与和贡献。
企业文化与价值观
总结词
企业文化和价值观对于员工的敬业度有着 深远的影响。
详细描述
调查结果显示，员工对于公司的企业文化 和价值观较为认同，认为这些因素有助于 凝聚团队、激发工作热情。同时，员工也 提出了一些建议，如加强企业文化的宣传 和落地、鼓励更加开放和包容的工作氛围 等。这些建议有助于进一步提升员工的企 业文化体验。
在当前经济形势下，员工敬业度的高低直接影响到企业的稳 定发展和市场竞争力。通过对员工敬业度的调查，企业可以 及时发现和解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作积 极性和工作效率。
调查目的
1
通过对员工敬业度的调查和分析，了解员工的 工作状态、需求和问题，为企业管理提供数据 支持。
2
通过员工敬业度调查，发现企业管理和员工工 作中的不足之处，提出改进措施和建议，提高 员工工作满意度和工作效率。
3
通过员工敬业度调查，为企业制定更加合理的 人力资源政策和培训计划提供参考，提高企业 绩效和市场竞争力。
敬业度调查报告
敬业度调查报告在当今快速变化的商业环境中，员工的敬业度对于企业的成功至关重要。
高敬业度的员工通常表现出更高的工作效率，更好的工作质量，以及对公司的忠诚度和信任。
因此，定期进行员工敬业度调查是公司管理的一项重要任务。
本报告旨在分析我们的员工敬业度调查结果，以了解员工的需求和期望，以及我们如何可以改善工作环境和员工满意度。
我们在过去的几个月里进行了一项全面的员工敬业度调查。
我们通过在线和纸质问卷的形式，收集了全球范围内所有员工的反馈。
我们还进行了一系列的面对面访谈，以更深入地了解员工的想法和感受。
工作满意度：大部分员工对当前的工作感到满意。
然而，仍有一部分员工对工作环境、工作任务和同事关系等方面存在不满。
公司文化：大多数员工认同公司的核心价值观和理念。
然而，对于公司的未来愿景和发展方向，部分员工表示不明确或不满意。
职业发展：员工对于职业发展机会和培训计划的需求较大。
他们希望公司能够提供更多的学习和发展机会。
工作生活平衡：大部分员工认为工作与生活之间存在良好的平衡。
然而，仍有一部分员工感到工作压力较大，无法合理分配时间。
根据调查结果，我们提出以下建议和行动计划：优化工作环境：定期检查工作场所的安全和舒适度，为员工提供更好的工作环境。
同时，员工的健康和福利，提供必要的支持和帮助。
加强员工沟通：建立有效的沟通机制，及时解决员工的问题和疑虑。
鼓励员工提出建议和意见，以便更好地了解他们的需求和期望。
制定清晰的职业发展计划：为员工制定清晰的职业发展计划，提供更多的学习和发展机会。
鼓励员工不断学习和成长，以提高他们的职业竞争力。
优化工作流程：优化工作流程，提高工作效率和质量。
同时，员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，以确保他们能够保持良好的工作状态和生活状态。
激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，以表彰高绩效、高贡献的员工。
这可以包括提供晋升机会、奖金和其他福利，以激励员工更加积极地投入工作。
增强团队凝聚力：通过团队活动和社交活动，增强团队凝聚力和合作精神。
敬业度调查报告
详细描述
2. 领导力培养：通过培训和实践机会，帮助员工 提升领导力和团队协作能力，增强公司的整体执 行力和创新能力。
关注员工需求和提供支持激励措施
01 02 03 04
总结词：关注员工的需求和提供支持激励措施，可以帮助员工更好地 应对工作压力和挑战，增强员工的满意度和忠诚度。
• 敬业度对于组织的成功和员工的个人发展都至关重要。高敬业 度的员工通常更有动力、更有创造力，能够为组织带来更高的 生产力和效率。同时，他们也更愿意为组织提供建议和反馈， 帮助组织持续改进。
调查目的和意义
• 本次敬业度调查的目的是了解员工对工作的投入程度和满意 程度，发现组织在员工激励和管理方面存在的问题，并提出 改进建议，提高员工的敬业度和生产力。同时，通过调查结 果的分析，可以更好地了解员工的需要和期望，为组织制定 更加合理的人力资源政策提供依据。
详细描述
良好的组织文化可以增强员工的归属感和忠诚度，激发 员工的工作热情和创造力。同时，管理者的领导风格、 公平的薪酬和奖励机制以及良好的沟通渠道等也会对员 工的敬业度产生积极影响。
个人因素和社会因素
总结词
个人因素和社会因素也是影响员工敬业度的重要因素。
详细描述
员工的个人特质、职业发展需求以及家庭状况等都会对敬业度产生影响。此外 ，社会对工作的认可程度、行业发展趋势以及经济状况等也会对员工的敬业度 产生影响。
随着大数据和人工智能等新技术的应用，可以对员工敬业度的数据进行 分析和处理，从而得到更加准确和客观的结论和建议。
未来的敬业度研究可以进一步拓展到跨文化、跨行业、跨地域等多个领 域，以便更好地了解员工敬业度的特点和规律，为企业提供更加全面和 有效的管理建议。
员工敬业度调查报告(样本报告)
2010 年员工敬业度调查报告
调 查 时 间 ：2010 年 2 月 22 日—2010 年 2 月 26 日 调 查 人 数 ：258 人 报 告 生 成 时 间 ：2010 年 3 月 28 日
本报告由北森测评第技1 页术有限公司授权发布
前言
关于调查工具
随着企业竞争的加剧，员工越来越成为企业的核心竞争力。员工是否全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者关心的问题。通过员工敬业度调
认同
良好的
组织和工作 工作环境
41.9
38.4
38.5
44.3
44.2
37.5
40.9
37.8
环境特征指数
良好的 公平合理的 温暖的
生活质量
奖惩
同事关系
27.1
23.7
38.4
33.3
34.8
19.6
23.6
20.0
30.7
28.1
24.1
45.3
有效的 上级支持
37.7 43.5 33.9 38.6
第4页
总体敬业度状况
整体描述
调查结果
工作状态指数
美乐集团(N=230) 其它企业(N=2032) 表现出敬业特征的员工百分比(符合%)
活力 专注 负责 奉献 认同组织和工作 良好的工作环境 良好的生活质量 公平合理的奖惩 温暖的同事关系 有效的上级支持 良好的发展环境
环境特征指数
0%
20%
40%
60%
37.9
43.3
40.6
35.5
25.8
35.5
41.9
36.3
38.9
36.9
29.1
公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告
公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告2019年9月目录摘要 (4)第一章调查的背景、目的和作用 (4)1.1 背景 (4)1.2 作用和目的 (5)第二章定义及相关理论支持 (5)2.1 员工满意度 (5)2.2 员工敬业度 (9)2.3 员工忠诚度 (9)2.4 三者的关系 (10)第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10)3.1 调查方法 (10)3.2 问卷设计说明 (10)3.3 数据预处理说明 (11)3.4 数据分析说明 (11)第四章员工满意度统计分析 (12)4.1 对满意度的总体看法 (15)4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16)4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22)4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23)4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25)4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29)4.7 员工满意度调查分析小结 (29)第五章员工敬业度指数分析 (30)5.1 分析过程 (30)5.2 分析结果 (35)第六章员工忠诚度分析 (36)6.1 分析过程 (36)6.2 分析结果 (38)第七章 7S分析 (40)第八章 SWOT分析 (44)第九章调研结果应用 (46)【摘要】一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁，因此企业必须树立危机意识和前瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。
在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。
然后通过再次的满意度评价，观测是否得到了改进。
另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效，因此可以对企业问题起到预防的作用。