人力资源管理5人员测评方法
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• 3）★我国人员测评的发展：
• 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理 测验开始，
• 2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志 是国家公务员录用考试制度开始建立。
• 3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评 更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评 技术了。
• 2）诊断和反馈功能 • 3）预测功能 这种预测的有效性取决于
人才素质特征的稳定程度和测评工具的 效度。
人才测评的作用：（简答）
• 人才测评最主要的作用，是为人力资源 决策提供可靠、客观的依据和参考性建 议，它是人力资源决策的基本工具。
• 1） 配置人才资源 • 2） 推动人才开发 • 3）调节人才市场
• 4）效度与信度的比较 • 误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误
差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测 量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因 素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性 ，所以同时影响到信度和效度。
•
• 5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定
量分析）
• 6）常模 这个可以用来参照的分数标准就是常
模
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简 答）
• 1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这 是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。
• 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评 过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等 级。
• 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确 性；4、可比性）
• 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职 者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种 测评方法。是以人员合理配置为目的）
wenku.baidu.com
• 人员测评的基本原理包括：
• 测评的理论基础和测评工具的测量 指标两项基本内容。
• 人员测评的理论基础： • 1）人员测评得以实施的原因：人与人
之间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 • 2）人员测评是一种间接、客观和相对 的测量手段
• 测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
人力资源管理流程
人力资源规划
招聘 解聘
定向
培训
绩效考核
薪资福利待遇 异动
企业与员工双向满意
优秀高素质的员工队伍 企业成长壮大
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
• 人员测评的发展历程
• 3）开发性测评（是开发人员素质为目的 的测评）
• 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目 的的测评
• 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在 选择测评与配置性测评中使用。原则：1 、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性 原则。）
• 在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正 确性的前提是： （ ）
• 1）误差
• 2）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标
，它反映测验结果受随机误差影响程度的指标。 • 针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量
测验结果的可靠程度： • 1）复本信度 • 2）重测信度 • 3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进
行评定时的一致性。
• 3）效度（效度的作用比信度更为更要。）
• 中国历史上应用时间最长、影响最广的人
才测评方法是：
（
）
• A.军功制
B.科举制
• C.察举制
D.九品中正制
• 我国目前人员评测处于： （ ）
• A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段
• D.初步应用阶段 D.起步阶段
• 1、B 2、A
★人员测评的功能（简答）：
• 1）甄别和评定功能 这是人才测评最直 接、最基础的功能。
案例：微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工 作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常 常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在 这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者 认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他 们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学 系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎 没有什么直接的程序开发经验。
人力资源管理 Human Resource
Management
什么是人员测评？
人 员 测 评: 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计 算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法 体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、 面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的 方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力 资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测 评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行 多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开 发提供参考依据。
• 1）最早的人才测评思想
• 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选 拔文武官员。
• 2）西方现代人员测评的发展：
• 西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈— 世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生 。
• 1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测 验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
• A.差异性原则 B.公正性原则 • C.准确性原则 D.可比性原则 • 在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般
人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水 平。这个可用来参照的分数标准就是： （） • A.效度 B.信度 C.常模 D.误差 • 人员评测标准的两种基本形式是：（ ） • A.理论标准 B.相对标准和绝对标准 • C.效标参照标准和常模参照标准 • D.一般标准和特定标准
• 1.A 2.C 3.C
• 测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分 析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容是 指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有 相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要 测评的人员的个体特点为依据的。
• 测评内容常用的维度有（简答）： • 1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。 • 2）心理素质：智力，个性，观念。 • 3）文化素质：结构，水平，品行。 • 4）技能素质：种类，技能，效果。 • 5）能力素质：种类，水平，效果。
• 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理 测验开始，
• 2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志 是国家公务员录用考试制度开始建立。
• 3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评 更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评 技术了。
• 2）诊断和反馈功能 • 3）预测功能 这种预测的有效性取决于
人才素质特征的稳定程度和测评工具的 效度。
人才测评的作用：（简答）
• 人才测评最主要的作用，是为人力资源 决策提供可靠、客观的依据和参考性建 议，它是人力资源决策的基本工具。
• 1） 配置人才资源 • 2） 推动人才开发 • 3）调节人才市场
• 4）效度与信度的比较 • 误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误
差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测 量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因 素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性 ，所以同时影响到信度和效度。
•
• 5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定
量分析）
• 6）常模 这个可以用来参照的分数标准就是常
模
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简 答）
• 1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这 是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。
• 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评 过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等 级。
• 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确 性；4、可比性）
• 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职 者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种 测评方法。是以人员合理配置为目的）
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• 人员测评的基本原理包括：
• 测评的理论基础和测评工具的测量 指标两项基本内容。
• 人员测评的理论基础： • 1）人员测评得以实施的原因：人与人
之间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 • 2）人员测评是一种间接、客观和相对 的测量手段
• 测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
人力资源管理流程
人力资源规划
招聘 解聘
定向
培训
绩效考核
薪资福利待遇 异动
企业与员工双向满意
优秀高素质的员工队伍 企业成长壮大
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
• 人员测评的发展历程
• 3）开发性测评（是开发人员素质为目的 的测评）
• 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目 的的测评
• 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在 选择测评与配置性测评中使用。原则：1 、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性 原则。）
• 在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正 确性的前提是： （ ）
• 1）误差
• 2）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标
，它反映测验结果受随机误差影响程度的指标。 • 针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量
测验结果的可靠程度： • 1）复本信度 • 2）重测信度 • 3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进
行评定时的一致性。
• 3）效度（效度的作用比信度更为更要。）
• 中国历史上应用时间最长、影响最广的人
才测评方法是：
（
）
• A.军功制
B.科举制
• C.察举制
D.九品中正制
• 我国目前人员评测处于： （ ）
• A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段
• D.初步应用阶段 D.起步阶段
• 1、B 2、A
★人员测评的功能（简答）：
• 1）甄别和评定功能 这是人才测评最直 接、最基础的功能。
案例：微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工 作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常 常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在 这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者 认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他 们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学 系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎 没有什么直接的程序开发经验。
人力资源管理 Human Resource
Management
什么是人员测评？
人 员 测 评: 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计 算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法 体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、 面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的 方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力 资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测 评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行 多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开 发提供参考依据。
• 1）最早的人才测评思想
• 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选 拔文武官员。
• 2）西方现代人员测评的发展：
• 西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈— 世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生 。
• 1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测 验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
• A.差异性原则 B.公正性原则 • C.准确性原则 D.可比性原则 • 在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般
人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水 平。这个可用来参照的分数标准就是： （） • A.效度 B.信度 C.常模 D.误差 • 人员评测标准的两种基本形式是：（ ） • A.理论标准 B.相对标准和绝对标准 • C.效标参照标准和常模参照标准 • D.一般标准和特定标准
• 1.A 2.C 3.C
• 测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分 析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容是 指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有 相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要 测评的人员的个体特点为依据的。
• 测评内容常用的维度有（简答）： • 1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。 • 2）心理素质：智力，个性，观念。 • 3）文化素质：结构，水平，品行。 • 4）技能素质：种类，技能，效果。 • 5）能力素质：种类，水平，效果。