新整理人才队伍建设现状分析及对策研究

合集下载

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。

石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。

如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。

关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究一、专业技术人才队伍建设现状(一)中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。

截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。

职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。

岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、技能操作岗24人。

表1 中心人力资源状况(二)技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。

其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。

人才资源现状分析及对策

人才资源现状分析及对策

人才队伍现状分析及对策我县始终把实施科教兴县和人才强县战略纳入经济社会发展规划,始终坚持人才资源优先开发、人才机构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新,积极加大人才队伍建设力度。

根据我县发展的全新定位,即在“十二五”期间把我县建设成为滇西南现代物流中心、资源深加工基地、能源基地。

为此,县委、县政府牢固树立“以用为本”和“不求所有、但求所用”的人才工作理念,为各类人才汇聚我县、建设我县、发展我县搭建了广阔的舞台。

一、人才队伍现状近年来,我县积极实施人才战略,全县人才工作得到加强,人才资源开发取得了明显成效,人才总量不断扩大,人才结构得到调整,人才队伍的整体素质得到提高,人才外流现象在一定程度上得到遏制;“用感情留人,事业留人和适当的待遇留人”的方式得到运用;“送出去、请进来”的人才培养措施得到进一步巩固和加强;制定和出台了一系列吸引人才、留住人才、培养人才和用好人才的优惠政策,努力营造尊重知识、尊重人才,让优秀人才脱颖而出的良好环境,为经济发展和社会进步提供可靠的人才保证。

目前,我县共有人才总量为9661人,占总人口的2。

25%,其中党政人才1531人,占人才总量的15。

85%;企业经营管理人才342人,占人才总量的3.54%;专业技术人才5342人,占人才总量的55.29;高级人才55人,占人才总量的0.57%;农村实用人才2386人,占人才总量的24.7%;社会工作人才5人,占人才总量的0.052%。

二、人才队伍存在问题及原因我县在人才培养方面虽然取得了一定的成绩,但是在很多方面仍然存在一些问题。

一是人才总量不足,整体素质偏低。

现有人才总量仅占人口总数的2.25%,特别是创新人才和复合型人才严重短缺;学历结构偏低,特别是全日制国民教育学历偏低;缺乏一批掌握先进科学技术的中、青年优秀人才和学科带头人;高学历、低能力,高职称、低水平的现象存在,具有真才实学的人才严重不足,缺乏人才评价机制。

社会工作人才队伍建设存在的问题及对策

社会工作人才队伍建设存在的问题及对策

社会工作人才队伍建设存在的问题及对策示例文章篇一:《社会工作人才队伍建设存在的问题及对策》嘿,同学们!你们知道吗?社会工作人才队伍建设可太重要啦!就像盖大楼需要坚实的地基一样,社会工作也需要强大的人才队伍。

可现在,这里面存在着一些大问题呢!先来说说教育这一块吧。

咱就打个比方,学习社会工作就像是学骑自行车,如果老师教得不好,那咱们能学会吗?现在有些学校的社会工作课程设置得不合理,实践环节少得可怜,这怎么能让我们真正掌握这门学问呢?难道只靠死记硬背那些理论知识就能去帮助别人吗?再看看社会对社会工作的认知,那叫一个糟糕!很多人根本不知道社会工作是干啥的,甚至还把社工当成是居委会的大妈!这像不像把千里马当成了普通的老马?难道大家就看不到社会工作者在背后为了帮助别人付出的努力吗?还有啊,待遇问题也是个老大难。

社会工作者辛辛苦苦地为大家服务,可工资却低得可怜。

这就好比让你拼命干活,却只给你一点点面包,谁还有力气干下去呀?不过,别担心,办法总比困难多!首先,学校得好好改进教学。

多安排一些实践课程,让我们真正走进社区,走进需要帮助的人们中间,这样才能学到真本事呀!这不就跟学游泳得下水一样简单的道理吗?社会也得加强宣传,让大家都知道社会工作的重要性和价值。

就像宣传明星一样,把社会工作者的事迹广泛传播,让大家都竖起大拇指!最重要的是,提高社会工作者的待遇。

让他们的付出和收获成正比,这样才能吸引更多优秀的人才加入进来嘛!总之,社会工作人才队伍建设是个大工程,需要我们大家一起努力。

我们不能让这些问题一直存在下去,难道要等到问题变得像滚雪球一样大才去解决吗?我们要行动起来,让社会工作人才队伍越来越强大,为社会的美好贡献更多的力量!示例文章篇二:《社会工作人才队伍建设存在的问题及对策》嘿,同学们!你们知道吗?社会工作人才队伍建设可是个超级重要的事儿!可现在这里面存在着不少问题呢!就拿我们身边来说吧,我发现很多人根本不知道社会工作是干啥的。

技能人才队伍建设的现状及对策报告

技能人才队伍建设的现状及对策报告

技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。

作为中国经济发展的基础和重要支柱,技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。

然而,目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题,需要采取一系列对策,加以解决。

一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。

当前技能人才队伍中,大量缺乏高素质和专业技能的人才。

技能人才的不足,限制了我国科技创新和实践应用的能力,也制约了我国经济和社会发展的水平。

2.技能人才流失严重。

技能人才队伍的流失现象比较普遍,一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响,同样也削弱了社会的创新能力。

技能人才的流失需要得到足够的重视和关注,采取对策加以防范。

3.技能人才不平衡。

目前我国技能人才队伍中,一些地区和行业的技能人才相对数量不足,也存在培训不够公平、机会不均等的问题,这给人才队伍建设带来一定的挑战。

二、对策建议1.完善技能人才培养机制。

进一步深化职业教育改革,拓宽技能人才的培养渠道,提高技能人才的质量。

加强专业技能培养,适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。

同时通过多种途径优化技能人才培训,推动高职院校和职业培训组织的建设。

2. 解决技能人才流失问题。

从源头上避免人才的流失,制定合理的激励机制和福利政策,提高企业和地区技能人才的吸引力。

同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展,锻造更多的人才,提高员工的归属感和忠诚度。

3.实施区域协同发展。

加强技能人才的统筹规划,推进技能人才的流动和合作,以及跨区域、跨行业的资源对接,促进技能人才的交流和合作,缩小地区和行业之间的差距,让技能人才真正发挥作用。

4.优化技能人才待遇。

逐步实现人才评价、评价重科技和贡献,公平公正,高潜力、优秀,具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会,激发技能人才的创新活力和创造动能,增强技能人才的获得感和幸福感。

总之,技能人才是社会发展的重要资源,因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。

企业人才队伍建设存在问题及对策

企业人才队伍建设存在问题及对策

企业人才队伍建设存在问题及对策研究实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位:人事劳动社会保障局课题负责人:XXX开始时间:2009年5月1日完成时间:2009年6月2日1企业人才队伍建设存在问题及对策摘要:企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。

通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词:人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。

如何围绕企业发展,加强企业人才队伍建设,通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来,我区人才工作紧紧围绕地域大规模开发建设,取得了较为凸起的成果。

目前,全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会建立之初均有较大的增加,仅08年一年,全区共引进硕士学历人员9人,专业技术人员84人,其中大部分人才均在我区企业工作,极大了改善了我区企业人才部队现状。

(一)企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业发明一个良好的引才育才环境,我区严格落实《关于加快立异型领军和拔尖人才引进造就的若干意见》(甬政发…2007‟81号)文件精神,鼎力大举实施宁波市千名海外留学人才集聚工程,先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区鼎力大举引进高层次人才实施办法2(试行)》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策,公布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》,设立了50万元人才基金用于企业人才造就、培训、引进及奖励等工作。

同时,积极相应市政府干部进企业的号召,深切企业了解企业用人需求,积极为企业探索建立科学合理的人才的提拔、造就、使用和激励机制。

(二)企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘,积极构造相关企业组团参加省内外各类人才招聘会,08年整年共构造参加各类招聘会12次。

企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心,同时要规划好人才培养计划,配备应有的资源,构建良好的企业人才培养氛围,让人才有强烈的归属感与忠诚度,由此来保证人才培养价值的实现。

人才是企业的根本,企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力,有人才的保障才能保证后续执行与管理落实到实处。

人才资源决定了企业自身的生命力,是企业创造经济效益、社会效益的根本。

人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素,企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划,由此来保证人才供给源源不断。

一、企业高层次专业骨干人才队伍现状(一)人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需,但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。

无论是高层次专业骨干人才的数量,还是人才的素质,对日益发展与竞争激烈的企业环境而言,其程度远远不够。

企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力,另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作,消耗着企业的资源,从而导致企业内部高层次人才吸引不来,综合素质低的员工淘汰不出去。

整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围,更多处于低效、低质量的运行状况中。

内在动能缺乏有效的激发,企业自身的发展负担较重。

尤其是在国内与国际的竞争激烈,大环境处于相对萧条的状态下,企业会承受较大的发展压力,将会面临更多的挑战,如果不能建立自身的优质人才队伍,将会受到社会大环境的强烈冲击。

(二)缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要,但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。

这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化,如果没有持续的物质奖励,就会导致人才获得感降低。

尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足,企业在此方面的负担压力也相对较重。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究首先,现阶段我国专业技术人才培养存在着过分注重理论教育、忽视
实践能力培养的问题。

在高校教育中,往往将大量时间和精力放在理论知
识的灌输上,而忽视了学生实践能力的培养。

这使得毕业生在实际工作中
往往面临实践经验不足的困境。

因此,应当加强实践教育,增加实习实训
环节,使学生能够在校期间接触实际工作,提升自己解决实际问题的能力
和技术水平。

再次,我国专业技术人才队伍建设面临着地域不平衡的问题。

大部分
优秀人才聚集在一线城市,而中西部地区人才匮乏。

这不利于中西部地区
经济发展和转型升级。

因此,应当加大对中西部地区人才的培养和引进力度,提供更多的人才培养和发展机会,吸引优秀人才前往中西部地区就业
和创业,促进地区经济的均衡发展。

最后,我国专业技术人才队伍建设面临着培养方式和体制机制不合理
的问题。

传统的培养方式过于注重学生的学科知识,而忽视了学生创新能力、团队合作能力等软实力的培养。

因此,应当改变培养方式,注重培养
学生的综合素质。

同时,应当考试招生制度,取消一刀切的分数录取标准,更加注重学生的兴趣和潜能,倡导多元化的选拔和录取机制。

综上所述,要加强专业技术人才队伍建设,我们需要加强实践教育,
与市场需求对接,解决地域不平衡问题,改进培养方式和体制机制。

只有
这样,才能够培养出更多适应社会发展和市场需求的优秀专业技术人才,
为国家经济和社会发展做出更大贡献。

医院人才培养与队伍建设现状及对策

医院人才培养与队伍建设现状及对策

医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节,对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。

当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。

1.现状:
(1)人才短缺:尤其是高端人才和专业技术人才,如医生、护士、科研人员等。

(2)人才结构不合理:年龄、专业、职称等结构不尽合理,缺乏梯次发展。

(3)培养机制不完善:人才培养途径单一,缺乏系统的职业规划和继续教育体系。

(4)人才流动性大:由于薪酬待遇、发展空间等因素,医院人才流失严重。

(5)队伍建设滞后:团队协作能力不强,缺乏有效的团队管理和激励机制。

2.对策:
(1)完善人才培养体系:建立多渠道、多形式的人才培养机制,包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。

(2)制定职业规划:为医护人员提供个性化的职业发展路径,明确晋升通道和培训计划。

(3)提高薪酬待遇:调整薪酬结构,提高人才吸引力,
留住关键人才。

(4)加强人才队伍建设:注重团队建设,提高团队协作能力和综合素质。

(5)优化人才激励机制:建立科学合理的绩效考核和激励机制,激发人才创新活力。

(6)加强国际合作与交流:拓宽人才培养视野,引进国际先进经验和理念。

(7)注重人才梯队建设:形成老中青相结合的人才梯队,确保医院可持续发展。

(8)改善工作环境:提升医院硬件设施和服务水平,为人才提供良好的工作环境。

总之,医院人才培养与队伍建设需要综合施策,注重人才培养、使用、管理各个环节,以提升医院的核心竞争力,实现可持续发展。

社科人才队伍建设问题及对策研究--以郑州市社科人才队伍为例

社科人才队伍建设问题及对策研究--以郑州市社科人才队伍为例

政工研究ZHENGGONGYA NJIU324党的十八大报告对人才工作进行了全面部署,集中反映了我们党已把人才资源作为战略性资源。

人才工作是社会发展的系统工程,涉及各个领域各个方面。

十八大报告同时把人才工作作为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一作出全面部署,社科人才建设作为人才工作发展中不可或缺的一部分,关系着哲学社会科学发展的方向。

因此,对郑州市社科人才队伍建设过程中存在问题研究有助于郑州市人才队伍建设发展,使郑州市社科人才更好地服务于全市经济社会发展需要。

一、郑州市社科人才队伍现状郑州市作为省会城市,近几年发展步伐迅速,需要哲学社会科学界提供思想保证、精神动力和智力支持,需要社科理论界适时把握经济社会发展过程中战略性、关键性和对策性问题的研究,这就迫切需要全市社科事业实现新的突破。

经济社会的发展离不开高素质的人才,当然,哲学社会科学的发展更离不开高素质的社科人才,社科人才是发挥哲学社会科学作用的关键,是彰显社科活力,深化课题研究,为经济社会发展出谋划策的一支重要力量。

近年来,随着我市“人才强市”政策的出台,我市社科人才队伍建设取得了明显的成效,社科人才环境大有改善,社科人才阵容不断扩大,社科人才总量不断增长,社科人才素质逐年提高。

从社科课题及优秀成果的申报情况看,年轻的高学历专业技术人才申报积极性也越来越高,课题立项及成果获奖次数也较往年大为增加,科研水平能力不断提高。

郑州市社科联高度重视哲学社会科学人才队伍建设,为社科事业的繁荣发展提供坚实的人才储备。

市社科联坚持“不唯所有,但唯所用”的社科人才培养原则,思想上重视,政策上扶持,课题上倾斜,科研成果上宣传。

目前,郑州市共有社科类学会、协会、研究会共计86个,共有会员6.8万人,学科门类覆盖哲学、文学、美学、历史学、经济学、政治学、社会学、教育学、文化学、管理学、法学等主要学科。

其中副高级以上职称人员580人,占学会总人数不到2%。

我市各市属高校共计社科类人才近4000人,其中副高以上1240人。

浅析基层人才工作的现状及对策研究

浅析基层人才工作的现状及对策研究

浅析基层人才工作的现状及对策研究作者:孟静来源:《今日财富》2024年第07期我国从实施“科教兴国战略”到实施“人才强国战略”,从“党管干部”到“党管人才”,这一切充分体现了党和国家对人才工作的高度重视。

尤其是改革开放以来,我国大力加强人才资源开发和各类人才队伍建设,全面实施人才强国战略,更是把人才工作放到十分重要的位置。

在这个全球化、科技進步、信息爆炸的时代,我们需要紧跟时代步伐,发扬创新精神,推动社会进步。

本文阐述了基层人才工作的现状,分析了基层人才工作存在的问题,提出了基层人才工作创新的思路。

一、基层人才队伍现状随着经济的快速发展,社会对人才的需求不断扩大。

拥有人才优势是赢得发展先机的重要前提和有力保障。

现以某县级市人才队伍建设情况为例,分析基层人才队伍现状。

党政人才队伍基本情况:该市在岗公务员2072人,其中市直1671人,乡镇街道401人,平均年龄在45岁。

研究生学历共124人,占比6%;本科学历共1301人,占比63%;大专及以下学历人员647人,占比31%。

专业技术人才队伍基本情况:该市事业单位专业技术人员共有6880人,其中正高职称47人,副高职称1292人,中级职称2995人,初级职称2546人;研究生学历125人,本科学历人员5239人,专科学历人员1407人,中专及以下学历人员109人;35岁以下人员1301人,35~40岁人员1446人,40~45岁人员1738人,45~50岁人员1225人,50岁以上人员1170人。

企业经营人才队伍基本情况:该市企业各类人才合计5480人,研究生以上学历人员45人,占比0.82%;本科和大专学历人员2603人,占比48.9%;中专及高中学历人员 2832人,占比51.67%。

按专业技术职务划分,高级职称125人,占比2.28%,中级职称519人,占比9.47%,初级职称1492人,占比27.2%。

农村实用人才队伍基本情况:该市有农业人口32.2万人,农村实用人才15469人,占比0.48%。

新形势下事业单位人才队伍建设存在的问题及对策探讨

新形势下事业单位人才队伍建设存在的问题及对策探讨
建立规范的招聘和选拔机制
事业单位应通过公开招聘、内部推荐等方式吸引优秀人才,同时注重招聘流程的 规范化和科学化,确保招聘到的人才具备业务所需的能力和素质。
04
新形势下事业单位人才队 伍建设的对策建议
优化人才引进机制
制定灵活多样的人才引进政策,根据事业单位的需求和特点,采取公开招聘、人 才引进、岗位调配等多种方式,吸引各类优秀人才加入。
国内事业单位人才队伍建设经验
重视人才引进和培养
国内事业单位逐渐认识到人才的重要性,加大了对人才的引进和培养力度,通过多种渠道 吸引优秀人才加入,同时注重对员工的培训和教育,提高员工的综合素质和业务能力。
强化绩效考核和管理
国内事业单位逐步建立了完善的绩效考核和管理机制,通过对员工的工作表现、能力和贡 献进行全面评估,为优秀员工提供晋升机会和薪酬待遇上的激励,同时为能力不足的员工 提供改进方向和培训支持。
鼓励员工自我发展,为员工提 供个性化的职业发展规划和晋 升机会。
创新人才激励机制
建立多元化的人才激励机制,包 括薪酬福利、奖励激励、晋升激
励等。
实施绩效管理,将员工的绩效与 激励措施相结合,激发员工的工
作积极性和创造力。
推行员工持股计划,让员工分享 事业单位的发展成果,增强员工
的归属感和忠诚度。
加强人才服务保障
《新形势下事业单位人才队 伍建设存在的问题及对策探
讨》
2023-10-28
目录
• 引言 • 事业单位人才队伍建设现状及问
题分析 • 国内外事业单位人才队伍建设经
验借鉴
目录
• 新形势下事业单位人才队伍建设 的对策建议
• 结论与展望 • 参考文献
01
引言
背景介绍

队伍建设工作存在的问题及对策

队伍建设工作存在的问题及对策

队伍建设工作存在的问题及对策一、问题分析1. 缺乏明确目标和规划:在许多组织中,队伍建设工作缺乏明确的目标和规划。

没有清晰的方向和指导,很难有效推进队伍建设。

2. 人员流动性大:现代社会竞争激烈,人才流动成为一种常态。

这给组织带来了挑战,因为频繁的人员流动使得团队失去稳定性。

3. 没有完善的培训机制:很多组织在队伍建设上投入不足。

缺乏完善的培训机制会导致员工技能不够提升和团队整体素质低下。

4. 岗位匹配度低:岗位与个人能力之间存在严重不匹配现象。

这会导致员工无法充分发挥自身优势,并影响整个团队的运转效率。

二、解决对策1. 设立明确目标和规划: 组织应该设立明确可行、具体可衡量性质的团队建设目标,并制定相应计划用以实施。

目标要符合公司发展战略,通过规划和目标的设立,能够引导团队成员的行动,并衡量每个人的工作成绩。

2. 加强员工培训与发展: 组织应加大对员工培训与发展的投入,提高员工技能水平。

通过培训、岗前指导等方式,帮助新员工尽快适应岗位要求;同时定期组织内部培训和外部进修活动,提高全体人员的整体素质。

3. 建立并完善人才管理制度: 引入科学的人才评价机制,在招聘过程中充分了解候选人背景和潜力,并进行相应匹配;建立健全职务晋升通道,鼓励优秀个体向上发展。

在这一过程中需要不断总结经验,在实践基础上逐步形成符合企业特点和运营环境条件下最佳实践。

4. 加强沟通协调:加强内部沟通是有效解决问题的重要手段之一。

定期组织会议、座谈会等形式可以促进团队成员认知差异以及意见分歧间观点碰撞,推动思想交流融合。

同时,适时组织企业内各种文体活动,加强员工团队间的相互了解、增进友谊,提高团队凝聚力。

5. 鼓励创新思维: 形成“权责一致”的激励机制,在明确目标和规则的前提下赋予员工更多责任;给予员工一定程度自由空间,鼓励不同岗位人员对工作问题进行反思,并提供可以有效促进解决方案的机制。

6. 建立完善薪酬体系:建立有竞争力且有差异化激励的薪酬体系,能够吸引和留住优秀人才。

人才队伍建设现状分析及对策研究(完整版)

人才队伍建设现状分析及对策研究(完整版)

人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。

5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。

现汇总如下:一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。

市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。

从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称201X人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。

从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。

柳州市高层次人才队伍建设现状及对策研究

柳州市高层次人才队伍建设现状及对策研究

柳州市高层次人才队伍建设现状及对策研究摘要:本文通过对柳州市高层次人才队伍建设现状、存在问题进行深入分析,提出以实施高层次人才引进和培养“十二项工程”为抓手,推进全市高层次人才队伍的建设工作的对策及建议。

关键词:高层次人才建设对策柳州市作为广西工业发展的“排头兵”和“桥头堡”,在建设特大型城市进程中,高层次人才队伍建设取得了长足发展,拥有先进科学技术、具有较强创新能力、掌握前沿科研方向、影响辐射力较强的高层次人才队伍不断壮大,在柳州经济社会发展中起到了举足轻重的推动作用。

虽然柳州市高层次人才队伍建设还面临着各种挑战和差距,但全市高层次人才队伍建设正处于一个攻坚培育期,“山清水秀地干净”的城市名片、宜居创业型城市定位打造及“二次创业”、“经济升级、城市转型”、建设“五美五好”柳州战略决策正吸引着更多高层次人才来柳创新创业或工作,高层次人才建设发展方兴未艾。

本研究所指的高层次人才是指:两院院士;国家级学术、技术带头人;享受国务院、自治区、市政府特殊津贴的专业技术人员;国家或自治区、市中青年突出贡献专家;拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术人员;获得博士或硕士学位的人员;具有高级专业技术职务任职资格的人员;拥有高级技师等级的高技能人才。

1、柳州市高层次人才队伍建设现状柳州是一个传统的工业城市,虽然工业实力较强,但由于没有地域优势,没有国家211重点大学,没有重要的科研院所,缺乏吸引高层次人才载体,因此,柳州拥有的院士、教授、博导等高层次人才严重不足。

为弥补这一缺陷,柳州在近十年内,本着“不求所有,但求所用”的原则,采取了多种柔性引智的方式,搭建多个引智平台,努力营造良好的引才引智氛围,为全市的经济建设和社会的发展提供人才智力支撑。

1.1 随着人才队伍规模不断壮大,高层次人才队伍发展迅速到2011年底,全市各类专门人才总量达到60.3万人,其中专业技术人才14.8万人,其中有高级职称任职资格7296人,占专业技术人才总量的4.93%。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究一、人才队伍建设现状分析人才是国家发展的重要资源,也是企事业单位发展的关键要素。

当前,我国的人才队伍建设面临着一系列挑战和问题。

首先,我国人才队伍结构不合理。

虽然我国高等教育的普及率在逐步提高,但高等教育的质量和培养的专业人才与实际需求之间存在一定的脱节。

一方面,一些优质高校毕业生就业率较高,但其他院校的就业形势较为严峻。

另一方面,我国许多企事业单位仍然存在人才短缺的问题,尤其是高技能人才和创新型人才的供给不足。

其次,我国人才培养模式亟待改革。

传统的人才培养模式注重知识的灌输,忽视了培养学生的创新能力和实践能力。

目前的大学生人才培养模式过于注重教科书知识的传授,而缺乏对实际应用的培养。

这导致了一些大学生在企业中适应不良,缺乏实际操作的能力和实践经验。

再次,人才流失现象严重。

我国许多优秀的人才选择出国留学或到国际知名企业发展,这加剧了国内人才紧缺的问题。

另外,由于一些企事业单位薪酬待遇不高、晋升机制不完善等原因,一些优秀人才也选择了跳槽或离职,使得企业难以保持稳定的人才队伍。

最后,人才培养环境有待改善。

目前,政府和社会对人才培养工作的关注度尚不够高,资金投入和政策支持不足。

此外,大学生就业形势严峻,给他们带来了就业的压力,也影响了他们创新和发展的积极性。

二、对策研究为了建设一支适应我国经济社会发展需要的人才队伍,我们应该采取以下策略:1. 加强高等教育的改革和创新。

应该推行综合素质教育,培养学生的创新意识和实践能力。

加强校企合作,设置实习岗位和实践机会,提高学生的实践经验。

此外,高校应当根据市场需求调整专业设置,提高人才培养的针对性和实用性。

2. 建立健全人才评价和激励机制。

改革人才评价体系,注重发现和培养具有创新能力和实践经验的人才。

完善企业的晋升机制和激励措施,吸引优秀人才留在企业,并保持他们的稳定性。

3. 加大科技创新投入。

政府应加大对科技研发和创新的资金投入,提高国内科研机构和企事业单位的研发能力。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究随着科技的快速发展和产业结构的变革,专业技术人才的需求日益增长,成为维持经济可持续发展和国家竞争力的关键因素。

然而,目前我国专业技术人才的供给与需求之间存在一定的不平衡。

因此,就专业技术人才队伍建设的现状及对策进行研究,具有重要的现实意义。

首先,目前我国专业技术人才队伍建设面临以下几个现状。

首先,高科技领域人才稀缺。

尽管我国在科技创新上取得了很大的突破,但与发达国家相比,我国高科技领域的人才储备还相对不足。

其次,人才培养与市场需求不匹配。

目前,人才培养往往更加注重理论知识而忽视实践操作,导致毕业生在就业市场上遇到困难。

再次,高校缺乏与企业对接的机制。

高校与企业之间缺乏有效的合作机制,企业无法提前介入人才培养的各个环节,使得毕业生的实际技能与企业需求存在脱节。

从长远来看,应该加强专业技术人才的引进和培养。

首先,应该加大对留学生的引进力度。

鼓励更多的优秀学生出国留学,并通过各种政策手段留住他们,引进更多的优秀人才。

其次,加强校企合作,与企业建立校企联合培养的机制,通过企业的支持和指导,培养更多的应用型和工程型技术人才。

再次,不断和完善人才评价和激励机制。

将人才评价与实际贡献相挂钩,通过奖励和晋升制度,激励专业技术人才的积极性和创新能力。

总之,当前我国专业技术人才队伍建设存在一定的问题与挑战,需要采取一系列的对策来加以应对。

只有加强专业技术人才队伍的建设,才能更好地应对科技发展和产业变革所带来的挑战,同时促进经济的可持续发展和国家的竞争力提升。

新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策

新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策

新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策随着中国经济的快速发展和人民生活水平的提高,人民对医疗卫生的需求也在不断增加。

为了满足广大人民群众对健康的迫切需求,我国不断推行医疗改革,着力完善医疗卫生服务体系,使得国家医疗资源分配更加合理化。

在新医改背景下,县级公立医院在人才队伍建设上面临着一系列问题,需要加强对策研究,以满足社会需求,提升医疗服务质量。

一、问题分析1. 人才队伍结构单一县级公立医院由于各种因素的限制,医生、护士等医疗人才队伍结构单一,特别是高端医疗人才的缺乏,无法满足医疗服务的多样化需求。

2. 学科建设薄弱县级公立医院的学科建设相对薄弱,尤其是对临床和基础医学学科的建设不足,导致医疗科室之间的协作不畅,服务水平无法得到有效提升。

3. 人才培养机制不健全县级公立医院在人才培养机制上存在一些问题,如缺乏有效的培训渠道和资源支持,导致医疗人才无法获得持续的专业提升。

4. 岗位激励机制不完善在县级公立医院中,岗位激励机制不够完善,导致医护人员的积极性无法得到有效激发,工作效率和服务质量无法得到有效的提升。

二、对策提出1. 多元化人才队伍建设县级公立医院应该着力打破人才队伍结构单一的现状,加强对核心高端医疗人才的引进和培养,同时做好基层医疗人才的储备和培养工作,实现医疗服务的多元化供给。

3. 完善人才培养机制县级公立医院应该加大对医疗人才的培训力度,建立健全的医护人才培养体系,提供多样化的学习资源和实践平台,提高医疗人才的综合素质和专业水平。

三、具体措施1. 加大对专业技术人才引进力度。

县级公立医院应通过多种方式,如提高薪酬水平、优化待遇条件等,吸引更多的优秀医疗人才加入,为医院的发展提供坚实的人才支撑。

3. 加强学科建设。

通过引进学科带头人和增加学科建设投入,加强各学科之间的协作,提升医疗服务水平和技术含量,增强医院的核心竞争力。

4. 完善激励机制。

建立健全的激励机制,对医护人员进行公平、公正的薪酬激励,提升医护人员的积极性和工作效率,推动医院的持续发展。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

人才队伍建设现状分析及对策研究
第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部
目录
第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第二篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第三篇:人才队伍建设现状分析及对策研究第四篇:基层公务员队伍建设现状分析与对策研究第五篇:村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究更多相关范文
正文第一篇:人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。

5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。

现汇总如下:
一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到2020年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。

市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数
的68.9%。

全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。

从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2020人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。

从年龄结构看:35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。

此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。

从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。

其中按学历分:研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。

按专业技术职务分:高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。

按年龄分:30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。

按人才专业分:机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。

这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山经济社会的快速发展提供了重要保证,并为今后长远发展奠定了良好基础。

我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。

市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。

在市委常委会和书记办公会中,多次对人才工作作了专题研究。

今年党代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。

为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。

在党委、政府各项政策和措施的引导下,全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。

市委认真贯彻执
行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改进党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。

各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。

一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。

市委两次采用“双推双考”方式,公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。

1999年11月,又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。

今年四月,在市级机关部门班子调整中,市委大胆探索创新,对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位,成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔,取得了较好的社会反响和实际效果。

在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中,则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。

二是市管干部任免实行常委票决制。

三是加大对干部监督力度,增强各级干部的工作责任心。

全面实施党政领导干部离任经济责任审计,对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。

在干部工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。

不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动发展,全
面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。

我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才,特别是应对加入wto的需要,抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。

为充分发挥专业技术人才作用,我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度,安排他们参与和负责重点工程的实施,在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。

采取赴外招聘的方式,引进部分急需的专业人才。

近年来,我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才,年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。

以推进“兴工强市”战略,加快江山经济社会发展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。

具体工作中,注重研究企业家的成长规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有发展潜力的企业,市里予以重点扶持,为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中,采取托管、兼并、收购等形式,做大做强产业。

江山原有大小水泥企业18家,通过几年的整合,现主要生产能力集中到4家企业,由4位优
秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来,我市的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应,主要有以下几个方面:
1、人才总量不足。

全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人,仅占总人口数的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。

从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。

在调查的全市5000多家企业中,仅有人才2809人左右,平均每家企业不到一个。

从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。

如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。

从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显。

从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。

在此次调查中,研究生学(请收藏本站:搜集整理,版权归作者所有,转载请注明出处!
推荐访问其他范文:
村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究
医院人才队伍现状分析与对策
榆林人才短板如何补齐全市人才队伍建设的现状与对策研究企业人才队伍建设现状与对策
新农村人才队伍建设问题与对策研究。

相关文档
最新文档