人才梯队建设之《制度模板》：关于人才储备制度通知
集团后备人才与梯队建设管理制度
**集团后备人才与梯队建设管理制度第一章总则第一条目的为保证集团发展战略和人力资源战略的实施，有效控制集团人才的数量、质量和分布结构，现以集团组织管理层级、人员分布状况和定岗定编执行文件为依据，制定有时效、有目标、可实施的人才梯队与接替管理制度。
旨在通过规范人才接替制度、营造学习氛围、增强员工使命和竞争意识、培养素质优良结构优化的人才队伍，有计划、有步骤的把优秀员工配置到重要的管理岗位上去，实现组织和员工的共同成长。
第二条范围本制度适用于**集团所有子公司。
第三条原则（一）集团的人才梯队与接替需要有相应的企业文化和管理制度作为参考和支撑：1.文化原则：制度规范、平等竞争、择优培养、激励导向。
2.制度原则：奖惩制度、员工行为规范、员工素质模型（即职位说明）、招聘管理制度、培训管理制度、绩效考核制度和薪酬管理制度。
（二）集团的人才梯队与接替应以系统性、针对性、实用性和过程控制为主要原则：1.系统性原则：结合集团发展战略和人力资源规划，以PDCA循环（即：计划-执行-检查-行动反馈）的基本思想进行管理。
2.针对性原则：针对不同岗位层级的员工和管理人员制定个性化的培训方案和晋升程序，完善员工职业生涯发展规划。
3.实用性原则：个性化培训方案和晋升程序的设计应简单明了、符合实际，易于操作实施。
4.过程控制原则：对人才梯队建设与人员接替的全过程进行跟踪评估，及时记录发现的问题并实时改进。
第二章责权划分第四条各子公司责权：（一）各子公司总经理负责监督本制度的执行，并责成综合部向人力资源部及时反馈执行过程中出现的问题，填写《**集团管理制度文稿修改意见汇总表》，提出对本制度的书面修订意见。
（二）各子公司总经理负责建设子公司的人才竞争与接替文化，营造积极、平等、协作、透明的工作与选拔氛围。
（三）各部门负责人是执行集团人才盘点、人才推荐、晋升考核、人才培养、内外部培训和人才梯队搭建的第一责任人，对本部门的盘点结果、考核结果和培训结果负责。
人才梯队建设之《建设方案》：人才储备方案
人才储备方案项目内容人才储备目的1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部门经理离职、病假、产假等。
2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。
3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。
5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人.公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实1需求分析施。
人才储备需求主要有以下几个方面：关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低的关键岗位进行储备。
人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施阶段后，储备人员可迅速介入。
外部1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司，提高公司知名度。
2．在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司2招聘方式招聘创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。
3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经常保持关注和联系。
4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备不时之需，做好大量的储备工作。
内部培养1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候可以及时补充。
2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极性。
人才梯队建设管理制度(1范本)
人才梯队建设管理制度1. 引言人才梯队建设是一个组织在竞争激烈的现代社会中获得持续竞争优势所必备的战略选择。
人才梯队建设管理制度是指为组织内部的人才梯队建设提供制度保障和规范指导的一套管理体系和制度流程。
本文档将介绍人才梯队建设管理制度的目的、范围、职责和具体流程。
2. 目的人才梯队建设管理制度的目的在于： -高效管理和培养组织内的人才梯队，提高组织整体竞争力； -促进员工个人职业发展，增强员工的职业认同感； -确保人才梯队建设的公平性和合规性。
3. 范围本制度适用于组织内部的人才梯队建设工作。
涉及到招聘、培训、晋升和绩效考核等方面的政策和制度都将在本制度中予以规范。
4. 职责4.1 人力资源部门人力资源部门负责制定和执行人才梯队建设的策略和计划，并负责制定相关的流程和制度。
其责任包括但不限于： - 监控和分析人才梯队的结构和数量； -研究和确定人才梯队建设的目标和指标； - 设计和实施招聘和选拔流程； -设计和实施培训和发展计划； - 设计和实施绩效考核机制； -提供人才梯队建设相关政策和制度的培训和宣传。
4.2 部门经理部门经理在人才梯队建设中扮演重要角色。
其主要责任包括但不限于： -确定部门内的人才需求； - 参与人才招聘和选拔过程； -设计和实施部门内的培训计划； - 指导和激励员工的个人发展； -完成绩效考核工作，并根据结果进行合理激励和处罚； -反馈并参与人才梯队建设的改进和优化。
5. 流程5.1 人才招聘和选拔人才招聘和选拔是人才梯队建设的第一步。
其流程包括但不限于： 1.确定岗位需求和岗位要求； 2. 制定招聘计划，并发布职位广告； 3.进行简历筛选，确定候选人名单； 4. 进行初步面试和笔试，筛选合格候选人； 5. 进行终面和背调，确定最终录用人选； 6. 发放录用通知书，并进行入职培训。
5.2 培训和发展培训和发展是梯队建设的核心环节。
其流程包括但不限于： 1.定期进行员工培训需求调研； 2. 制定培训计划，并组织培训活动； 3.进行培训效果评估，并做出改进措施； 4.设计和实施职业发展规划，提供晋升机会； 5.激励员工参与继续教育和自我学习。
人才梯队建设管理制度
1.0目的：为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。
2.0适用范围:公司所有部门。
3.0人才库管理基本原则：3.1分类管理：人才库分管理类和技术类。
3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。
3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。
3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。
3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。
4.0人才库的运行模式：选拔入库———培养———考评———出库。
4.1储备人才选拔的基本原则与标准4.1.1各部门负责人有义务向公司储备人才库推荐符合本制度条件的储备人才。
4.1.2选拔入库程序4.1.2.1不拘一格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。
4.1.3资格审查4.1.3.1总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；4.1.3.2各部门经理负责对课长级、组长级、技术员、调试工人选的资格审查。
4.1.4审批总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。
4.1.5正式入库经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。
4.1.6公示人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。
4.2储备人才轮岗培训的标准4.2.1储备人才的培养方式主要以理论培训与各项实际能力的训练、强化为主，同时关注其个人品格和道德修养。
4.2.2理论培训4.2.2.1经理级、工程师级储备人才理论培训知识体系，由总经办/人力资源部统一进行培训。
职业梯队建设与人才储备制度
职业梯队建设与人才储备制度第一章总则第一条目的和意义为了提高企业的竞争力和稳定发展，加强管理队伍建设，搭建合理的职业发展通道，建立完善的人才储备机制，订立本制度，以推动职业梯队建设和人才储备的有效运行。
第二条适用范围本制度适用于企业全体员工和管理人员，包含部门经理和领导层。
第二章职业梯队建设第三条梯队分类依据企业发展需求和各级岗位职责，将职业梯队分为技术梯队、管理梯队和专业梯队三个层级。
技术梯队技术梯队重要包含技术岗位人员，他们在技术本领和专业素养上具备突出的优势。
技术梯队成员应具备专业技能、创新本领、工作经验和相关证书等。
管理梯队管理梯队重要包含部门经理和中高层管理人员，他们具备领导本领、团队协作本领和决策本领。
管理梯队成员应具备管理经验和相关管理证书。
专业梯队专业梯队重要包含市场、人力资源、财务等非技术类职能部门人员。
专业梯队成员应具备专业知识和技能，并熟识相关业务流程和工作规范。
第四条梯队标准技术梯队标准1.技术梯队成员应具备相应专业知识和技能，能够独立完成技术任务。
2.技术梯队成员应具备较强的学习本领和创新思维，能够不绝提升技术本领，适应新的技术发展。
3.技术梯队成员应乐观参加技术培训和技术沟通活动，提高自身综合素养和团队合作本领。
管理梯队标准1.管理梯队成员应具备良好的组织协调本领和决策本领，能够有效应对管理挑战。
2.管理梯队成员应具备广泛的知识储备和全面的管理视野，能够对公司战略和运营进行有效管理。
3.管理梯队成员应具备团队领导和人员管理本领，能够建立和发展高绩效团队。
专业梯队标准1.专业梯队成员应具备深厚的专业知识和技能，能够独立完成专业任务。
2.专业梯队成员应了解行业动态和相关政策法规，能够为企业供应专业咨询和建议。
3.专业梯队成员应具备较强的沟通本领和协调本领，能够有效与各部门合作。
第五条梯队培养和选拔培养方式1.组织员工参加内部培训，提升技能和知识水平。
2.供应外部培训和进修机会，拓宽视野和专业本领。
人才梯队建设计划细则范文（三篇）
人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。
为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。
2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。
2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。
2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。
3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。
3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。
3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。
4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。
4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。
4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。
5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。
5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。
6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。
6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。
6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。
7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。
7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。
8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。
医院专业人才梯队建设制度-模板
医院专业人才梯队建设制度
一、人才梯队建设目标：
1、各级各类卫生技术人员职称从高到低呈金字塔状。
2、临床、医技、护理各学科带头人、技术骨干合理。
二、人才梯队建设措施
1、人才引进：根据计划，每年适当引进卫生专业的研究生和本科毕业生充实到临床一线岗位。
根据学科发展需要，适当引进学科带头人，形成合理的人才梯队。
2、培训提高：培训计划，每年选送一定数目的卫生专业技术人员到全国各大医院进行长、短期进修学习，鼓励临床医生、护士在职读硕士学位、博士学位(毕业回到医院后，在职称晋升可给予一定政策)，实行继续教育制度。
3、对各级各类卫生专业技术人员进行年度考核，实行动态管理，竞争上岗，择优聘用，对考核不合格的实行低聘或解聘，对优秀者可以低职高聘。
4、建立健全人才激励机制，分配向成绩突出、贡献大的优秀人员倾斜。
5、建立考核档案。
人力资源储备与梯队建设制度
人力资源储备与梯队建设制度第一章总则第一条目的和依据为了更好地应对企业发展的变动和挑战，乐观培养和储备人才，建立竞争力强的人力资源梯队，提高企业的核心竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于我公司全体员工，包含管理层、中层干部、技术人员和普通员工。
第二章人力资源储备第三条人才储备目标为了适应企业发展的需要，建立稳定的人才储备机制。
通过对外招聘、内部资源调配和外部合作等方式，储备各类人才，为企业的长期发展供应支持。
第四条人才储备的分类依据企成发展规划，将人才储备分为高层管理人才储备、专业技术人才储备和普通员工储备等不同分类，以满足各级岗位的需求。
第五条人才储备的招聘1.高层管理人才储备：由人力资源部负责组织。
通过广告、内部介绍、猎头招聘等方式，吸引优秀的管理人才。
2.专业技术人才储备：由技术部门负责组织。
依据技术领域的需求，通过学校招聘、内部培养和外部合作等方式，选拔和储备优秀的专业技术人才。
3.普通员工储备：由各部门负责组织。
依据岗位需求和业务特点，通过人才市场招聘、内部介绍等方式，吸引并选拔合适的普通员工。
第六条人才储备的培养1.高层管理人才储备：依据储备人才的特点和目标岗位要求，订立个性化的培养计划。
重视实践经验的积累、领导本领的培养和团队协作本领的提升。
2.专业技术人才储备：参照岗位要求和业务特点，由技术部门负责订立培养计划。
重视业务技能的提升、创新本领的培养和团队合作本领的培养。
3.普通员工储备：依据岗位要求和业务特点，由各部门负责订立培养计划。
重视业务技能的培养、工作方法的培训和专业知识的学习。
第七条人才储备的管理1.人才储备池的建立：依据企业发展的需要和人才储备计划，建立合理的人才储备池，确保人才的储备和管理有效进行。
2.评估机制的建立：定期对储备人才进行评估，评估内容包含综合本领、业务水平、潜力和表现等方面，为合适的人选供应晋升、选拔和调配的机会。
人才储备工作制度汇编范本
一、总则第一条为加强公司人才队伍建设，优化人才储备机制，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各级部门、子公司及分支机构。
第三条人才储备工作应遵循以下原则：（一）公平公正，公开透明；（二）注重实效，突出重点；（三）以人为本，全面发展；（四）与时俱进，持续改进。
二、人才储备范围及条件第四条人才储备范围包括公司内部各部门、子公司及分支机构所需各类专业人才。
第五条人才储备条件：（一）具有良好思想政治素质，热爱本职工作，有较强的敬业精神和团队协作精神；（二）具备相关专业知识和技能，能够胜任本职工作；（三）身体健康，具备良好的心理素质；（四）年龄、学历、工作经验等符合岗位要求。
三、人才储备程序第六条人才储备程序：（一）制定人才储备计划。
各部门根据业务发展需求，制定年度人才储备计划，经公司人力资源部门审核后报公司领导审批。
（二）开展人才招聘。
通过内部推荐、外部招聘、校园招聘等多种方式，广泛选拔优秀人才。
（三）人才测评。
对招聘到的候选人进行专业能力、综合素质等方面的测评，确保选拔到合适的人才。
（四）人才培训。
对储备人才进行专业培训、岗位培训、团队建设等方面的培训，提高其综合素质。
（五）人才选拔。
根据储备人才的培训表现、工作业绩等，选拔优秀人才担任重要岗位。
四、人才储备管理第七条人才储备管理：（一）公司人力资源部门负责人才储备工作的统筹规划、组织实施和监督考核。
（二）各部门、子公司及分支机构应积极配合人力资源部门开展人才储备工作。
（三）人才储备信息实行信息化管理，确保信息准确、及时、完整。
（四）建立人才储备档案，对储备人才的基本情况、培训情况、工作业绩等进行记录。
五、激励与保障第八条公司对人才储备工作给予充分重视，对在人才储备工作中表现突出的单位和个人给予表彰和奖励。
第九条公司为储备人才提供以下激励与保障：（一）提供具有竞争力的薪酬待遇；（二）提供完善的培训体系和职业发展规划；（三）提供良好的工作环境和晋升空间；（四）鼓励储备人才参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。
人才培养与人才梯队建设管理制度
人才培养与人才梯队建设管理制度空调事业部文件美股冷字[2002]64号签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才梯队建设之《建设计划》：公司人才储备计划建议书
锐风商贸人才储备计划建议书人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。
对公司内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
（一）人才定位人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。
对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。
从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成1本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。
现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失。
（二）人才储备的培养方案一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。
人力资源部门制定总人才需求计划后，输入人才需求库。
人力资源部根据公司内部情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
二，引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
2第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一到三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
人才梯队建设管理制度范文
人才梯队建设管理制度范文人才梯队建设管理制度范文第一章总则第一条为加强人才梯队建设，提高企业的核心竞争力，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于全体员工的人才梯队建设工作。
第三条人才梯队建设是指通过各种人才培养和管理措施，为企业培养出一支具备战略眼光、专业技能和创新能力的高素质人才队伍。
第二章人才梯队建设目标第四条人才梯队建设目标是建立稳定、适应企业发展需要的高素质人才梯队，确保企业管理的持续稳定和核心竞争力的提升。
第五条人才梯队建设目标的实现途径是培养和引进具有专业技能和创新能力的优秀人才，并通过适宜的晋升和激励机制，使其成为企业的核心骨干。
第六条人才梯队建设目标的执行过程中，应注重合理兼顾企业的长期和短期利益，坚持平稳、有序和可持续的发展原则。
第三章人才梯队建设措施第七条人才梯队建设的主要措施包括人才选拔、培养、管理和合理利用等四个方面。
第八条人才选拔是指企业根据岗位需求和人才标准，通过综合评估和考察，选拔具备潜力和适应能力的人才进入梯队。
第九条人才培养是指企业通过内外培训，提供专业技术、管理能力和创新思维等方面的培训机会，提高员工的素质和能力。
第十条人才管理是指企业在人才梯队建设过程中，进行岗位规划、职业发展、激励和考核等一系列管理活动，有效地促进人才的成长和发展。
第十一条合理利用人才是指将人才梯队中的高层次人才、骨干员工和专业人才，充分发挥其在决策、业务拓展和专业技术等方面的作用，为企业发展提供有力支撑。
第四章人才梯队建设制度第十二条人才梯队建设制度是指企业根据实际情况和发展需求，制定的管理规范和操作流程。
第十三条人才选拔制度包括岗位需求分析、人才标准制定、招聘程序等方面的规定和要求。
第十四条人才培养制度包括培训计划、课程设置、培训方式等方面的安排和要求。
第十五条人才管理制度包括岗位规划、职业发展、激励和考核等方面的规定和流程。
第十六条合理利用人才制度包括人才调配、项目任命、岗位变动等方面的决策和程序。
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案（二篇）
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案1.目的：1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源；1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。
2.范围：___通讯所有在职职员工3.权责：3.1各部门：3.1.1向hr中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请，3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至hr中心人事部；3.2hr中心人事部：3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。
4.定义：4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。
（细分为a、b、c、d、e五个池）5.内容：5.1人才分类5.2储备干部管理5.2.1储备干部的入职管理5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》5.2.3储备干部的上岗管理。
定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.3.精英班学员管理5.3.1精英班学员选拨5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》5.3.3精英班学员的培养原则。
精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.4积极分子管理5.4.1积极分子选报5.4.2积极分子的管理。
hr中心___各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由___学院___相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则。
不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。
5.5调剂人员5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向hr中心人事部提出调剂申请；⑵hr中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。
⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交hr中心人事部统一异动作业。
异动前hr中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈hr中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是___天，特殊岗位不超过___天。
人才梯队建设之《建设计划》：越可公司人才储备计划
旗开得胜越可一线员工人才储备计划一、目的1、做好人才储备工作，搭建人才梯队2、规范人员晋升通道，实现自有人才培养与开发3、为公司发展做好储水池建设二、适用范围全体一线业务类员工三、人才储备原则：1、把店铺变成人才的培养基地2、能者上，平者让，庸者下3、公司发展与员工职业发展规划相结合四、职责分工1、人力资源部：✓根据年度业务规划、年度招聘计划，以及规定的比例，制定年度人才储备计划，并报相关部门负责人审核、总经理批准。
✓人力资源部负责组织储备人员的选拔，业务部参与制定选拔标准并参与对人员评估2、培训部：✓负责根据职等及层级，制定培养计划，并及时进行考核3、业务部：✓当岗位产生空缺后，由储备人员进行竞聘，各部门负责人进行评估后上岗。
五、人才储备流程：1、人才储备比例：✓由公司管理层根据当年度运营计划及人员情况，确定当年度人才储备比例。
✓店长层面不低于40%比例储备，二线督导、商品类不低于20%比例储备✓储备的人才，可用于当年度产生的岗位需求，也可用于公司长期发展过程中的人才需求。
2、储备人才选拔：✓由人力资源部根据年度招聘计划制定当年度岗位空缺人员及储备计划✓产生的机会，在全公司范围内进行竞聘✓要求每个岗位的储备人才不低于3人✓采取在原岗位对人才储备的原则3、储备人才培养：✓人资部根据竞聘岗位的任职资格，制定人才储备计划，并跟进考评结果✓培训部负责知识的培训✓部门负责能力的指导4、储备人才任用：✓新岗位产生、岗位空缺时，在储备人才中进行重新竞聘✓竞聘成功后，在新岗位进行实习，实习期按公司要求设定✓实习期间考核成绩合格，方可转正六、相关细则：（一）、储备人才选拔：1、原则：储备人才选拔是公司人才储备体系的基础，要求各岗位人员在晋升时，必须选择合适的后备力量以补充本岗位人才的缺乏。
2、资格：✓有意识培养1-3名人员作为本岗位人员储备✓认同公司企业文化和核心价值观✓有强烈的学习意识和学习能力✓职业发展清晰，乐于奉献，有团队带领及协作精神3、选拔流程：✓通过竞聘形式产生，竞聘见（四）内容。
人才梯队建设与发展管理制度
人才梯队建设与发展管理制度第一章总则第一条目的和依据为了加强企业的人才梯队建设和发展管理，有效提升核心竞争力和连续发展本领，订立本制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《企业人力资源管理条例》等相关法律法规。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同工、临时工等。
第二章人才梯队建设第三条人才梯队规划第一款梯队规划的原则1.公司人才梯队规划应依据公司的战略和发展需求进行，并结合员工的个人发展意愿。
2.梯队规划要以公平、公正、透亮为原则，遵从本领和贡献导向。
第二款梯队规划的内容1.依据公司不同岗位的要求，订立相应的岗位职责和任职要求。
2.依据不同岗位分类，确定相应的晋升通道和晋升条件。
3.订立员工发展规划，包含培训计划、轮岗计划、成长计划等。
第三款梯队规划的程序1.梯队规划由人力资源部门负责，需征求各部门的看法和需求。
2.梯队规划工作定期进行，每年至少一次，要及时调整和修订。
第四条人才储备第一款人才储备的目的1.为公司将来的发展储备人才，保障公司战略的顺利实施。
2.为公司面对员工流失、岗位更改等突发情况供应应急人才储备。
第二款人才储备的方式1.依据公司战略发展需求，进行内部选拔、外部招聘等方式，吸引优秀人才加入储备。
2.建立合作关系，与高校、研究机构等合作，开展人才引进和培养计划。
第三款人才储备的管理1.人才储备名单由人力资源部门负责管理，定期更新和维护。
2.对于储备人才，要进行培训和轮岗等方式进行综合本领提升。
第三章人才发展第五条员工培养计划第一款培养目标1.依据员工的岗位职责和发展需求，订立个性化的培养计划。
2.培养计划要重视提升员工的专业技能、管理本领和领导力。
第二款培养方式1.内部培训：公司组织内部培训，包含专业培训、管理技能培训等。
2.外部培训：鼓舞员工参加外部培训，提高员工的学习和进修本领。
3.培养项目：公司设立培养项目，针对重点岗位和关键人才进行培养。
第六条岗位轮岗第一款轮岗的目的1.增长员工对不同岗位的了解，提升全局观念和协作本领。
人才储备管理制度(精选6篇)
人才储备管理制度人才储备管理制度11、目的为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。
2、范围适用于公司全体员工。
3、内容3.1管理、技术人员梯队建设3.1.1储备人才招聘3.1.1.1每年1月份，人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划，并报公司管理层审批;3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;3.1.2.2培养人员实习完即实行导师制，即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师;3.1.2.3培养人员培养期内，由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划，并有相应的考核;3.1.2.3培养人员前三年为过渡期，其工资按《应届生过渡期工资》标准执行，工资调整时间为每年7月份;3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线3.1.3.1中专/技校学生每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到市场部任职;研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到研发部任职;生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。
储备人才梯队选拔的通知
储备人才梯队选拔的通知各销售区域、直辖办事处及销售公司各职能部门：今年作为公司的“基础管理年”，各区域和职能部门将不断地完善和搭建各项基础工作建设。
根据公司年度战略目标发展需要，确保公司的核心竞争力和持续的发展，2019年公司将致力于储备人才梯队的选拔和培养，建立属于公司自己的人才梯队。
从2月份开始，人力资源部将陆续开展人才选拔的各项活动，请各区域、各职能部门积极响应、全力配合。
现将有关事项通知如下：一、选拔原则：公平、公正、阳光、公开；严格选拔、德才兼备、竞争上岗。
二、涉及岗位：业务代表（经理）、城市经理、区域经理；培养目标：储备城市经理、储备区域经理、储备大区总经理；三、参选条件备注：各销售区域按在岗人数的10%-20%的比例进行自荐/推荐；区域人数低于5人以下的，不得进行自荐/推荐，特别优秀者OA提报人力资源部进行说明。
四、选拔流程备注：1.报名：由个人填写《储备人才报名表》，由直接上级填写推荐理由，区域经理/大区总签字确认，OA上提交人力资源部；2. 初审：人力资源部根据基本资格条件进行初选；3.安排通过初审人员参加笔试，参照《岗位任职资格标准》结合测试结束，筛选出进入复审的名单；4.复审：人才管理发展委员会按照岗位类别进行讨论，部分参选人员抽选进入领导访谈，最终确定入围名单；5.OA 公布入围名单。
五、选拔时间➢ 2月25-28日：填写并提交报名表（推荐表）；➢ 3月1-3日：人力资源部部初审名单；➢ 3月4日：组织通过初审人员参加笔试；➢ 3月5-8日：人才管委会复审；➢ 3月9日：OA公布入围名单；➢ 3月中下旬：组织储备城市经理的培训；➢ 4月中旬：组织储备区域经理的培训；备注:各流程节点及培训具体时间以人力资源部公布的为准，如有变动和调整，另行通知。
六、关于储备人才的晋升发展1、各岗位储备人才的储备期为一年，在公司内部岗位空缺的情况下，由人力资源部发布岗位竞聘通知，储备人才将拥有直接提拔、优先晋升或内聘优先录用的机会。
某公司人才梯队建设管理制度
某公司人才梯队建设管理制度某公司人才梯队建设管理制度第一章总则第一条目的本制度的目的是为了建立和完善某公司的人才梯队建设管理机制，提高公司的人才储备和素质，促进公司的可持续发展。
第二条适用范围本制度适用于某公司职工的人才梯队建设管理相关工作。
第二章制度制定程序第三条制定程序本制度的制定程序如下：（一）确定制定本制度的必要性及制定任务书；（二）对公司人才梯队建设相关管理制度进行收集、分析、整理；（三）制定本制度的初稿并组织相关人员进行讨论和审核；（四）将初稿进行修改和完善；（五）通过公司领导审批并进行公告。
第三章人才梯队建设管理制度第四条岗位竞争机制某公司采取岗位竞争机制，对每个岗位进行评估并确定竞争条件。
员工需通过竞争才能晋升到更高的岗位。
第五条岗位评定制度某公司对每个岗位的技能要求、工作内容、职业技能等进行评估，并确定相应的技能认证标准，为员工提供培训和认证服务。
第六条人才储备管理某公司通过人才储备管理的方式，为公司选派和提拔人才提供储备。
人才储备应涉及到校应届毕业生、优秀实习生、优秀离职员工等。
第七条培训机制某公司应加强培训机制建设，建立员工岗位培训与职业发展培训的体系。
同时，公司应加强月度培训计划制定与实施，对于参加培训的员工给予适当的奖励。
第八条岗位轮换制度某公司实行岗位轮换制度，使员工具备不同岗位的能力和经验，增加员工的多元发展机会。
第九条能力评估制度某公司通过能力评估制度综合评价员工的综合素质和能力，并将评测结果作为员工职业发展的依据。
第十条创新创业机制某公司为员工提供创新创业机制，支持员工进行新产品、新技术的研发和创新创业。
同时，公司鼓励创新成果的分红。
第四章责任主体第十一条主管领导公司管理者应负起领导责任，制定并执行各项人才梯队建设管理制度。
第十二条人才管理部门公司人才管理部门应制定人才梯队建设管理实施方案，并负责方案执行和监督工作。
第十三条其他部门企业各个部门除人才管理部门外均应按照本制度规定履行岗位评定、人才储备、培训、能力评估等相关职责。
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山西天健汽车集团有限公司行政文件编号：JTZD—人才储备管理制度页数：1-1
集团各部门及各公司：
为更好地适应集团及各公司快速发展，弥补因关键岗位人才离职影响公司业务的发展和工作任务的完成。
加强人力资源管理，完善公司用人机制，有计划的为集团及各公司储备和提供优秀的人才，同时提高用人质量和降低招聘成本，特制定本制度。
一、原则
（一）内部储备为主，外部招聘为辅；
（二）择优推荐。
公开、公平和公正的提报储备人才；
（三）选有所用。
符合储备的人才，将来应有明确的任用职位；
（四）共同培养。
由推荐部门直接培养，人力资源部辅助指导；
1
（五）人才共享。
但推荐部门、公司有优先选用权。
二、适用人员
适用于集团及公司全体员工。
三、储备岗位
（一）关键岗位。
公司各部门和人力资源部根据市场获取难、培养周期长、专业程度高、对业务影响大和可替代度低等原则确定关键岗
位，并提出关键岗位的人才需求计划。
（二）人员异动。
因人员异动（调动、晋升、离职等）造成的岗位空缺，在人才异动执行3月之内，提出人才储备需求并实施,储备人才
胜任岗位后执行异动情况。
（三）项目需求；在集团新项目策划阶段，同时制定人才需求计划，提出储备培养方案，待项目正式运营时，储备人才可迅速介入。
四、职责
（一）集团人力资源部
1.负责制定和完善人才储备制度；
2
2.负责调查集团及公司人才储备需求；
3.负责人才储备库的建立和更新；
4.负责协调储备人才培养进度，并对储备人才监督考核；
（二）集团及各公司部门负责人；
1.负责提报本部门符合储备条件的优秀人才名单；
2.负责安排储备人才参与部门的相关业务和项目，
3.进行监督和检查，并且给予指导和建议；
（三）储备人才
1.储备人才需详细规划本人职业生涯，并做出详细的年度工作学习安
排计划；
2.通过部门内培养提升自身工作能力和专业知识技能，提高工作绩效；
3.向公司领导及集团人力资源部定期汇报培养成果，接受监督和考核。
五、人才储备流程
3
（一）集团及公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，结合人员编制情况，提出人才储备需求，并填写《储备人才申请表》（附
件一）。
经各店部门负责人及总经理审核后递交集团人力资源部。
（二）集团人力资源部对各公司人才储备需求进行汇总，交集团领导审核通过后，执行人才储备计划，通知集团及公司各部门推荐储
备候选人。
（三）集团及公司各部门根据储备需求表，在本部门（公司）内部推荐储备候选人，储备岗位为员工级和主管级由该部门现任主管
（经理）推荐，储备岗位为经理级由该部门现任经理推荐，储备
岗位为总经理级由现任公司总经理推荐，若本部门内无可胜任的
人员，则考虑从其他公司同部门推荐或者通过外部招聘合适人员
进行储备。
（四）部门推荐人须根据各岗位对素质、能力以及后续提升可能性的需要等方面考虑储备候选人的储备资格。
参考标准主要如下：
胜任标准具体参考维度
基础标准年龄、专业、学历、工作经验及绩效
4
成就与行动工作成就动机、主动性、信息收集能力和意识
管理与能力组织认可度、培养他人意识与能力、团队精神、团队领导能力、命令果断性、分析思考能力、职业技术及管理专业知识
冲击与影响人际关系能力、影响力
个性与品格自我控制、组织承诺
（五）储备候选人数量各岗位原则上储备1人，对于流失率较高且招聘难度较大的岗位考虑增加储备数量。
（六）储备岗位部门负责人本着公开、公平和公正的原则提报优秀员工作为储备人才，并通知员工填写《储备人才推荐表》（附件二）。
部门负责人填写推荐理由和意见，并呈交公司总经理审核，完成
后报集团人力资源部。
（七）人力资源部收到集团及公司各部门提交的《储备人才推荐表》后，对储备候选人进行详细的面谈和了解，通过后呈交集团领导审
核，审核通过后执行，并纳入公司人才储备库。
5。