5.骚扰与虐待

骚扰与虐待

目的：为了努力营造一个没有任何形式的骚扰与虐待的环境，包括身体、言语、心理和性方面的骚扰与虐待，确保每位员工的尊严受到尊重，特制定此政策。

骚扰与虐待定义：

1.身体的：

a. 使用或威胁使用体罚

2.言语的：

a. 对员工尖声叫喊、威胁或使用贬低性词语。

3.心理的：

a. 利用言语或行动去试图降低员工自尊

4.性方面的：

a.提供任何形式的优惠工作任务或待遇，作为对性关系的交换;

b.因员工拒绝性要求而给予其任何形式的歧视性待遇;

c.不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为;

d.对性别不加考虑的安全措施。

5.其它方面的：

a.拒绝提供休息，不准使用供水设备、厕所、医疗设施和其它基本必需设施。

b.在非工作时间无理地限制员工行动。

要求：

1.书面政策

a.拥有由高层主管所签署的书面形式的《骚扰与虐待政策》，并张贴在所有主要

工作场所。

b.该书面政策必须概述其范围，并确定骚扰/虐待的定义、政策执行人的责任、

投诉保密程序和对每一种违反该政策的行为所给予的适当的纪律制裁。

c.该政策必须说明违反政策的行为可能导致聘用中止或受到法律机关的指控。该

政策还必须特别说明，任何员工均不得因非恶意地向管理层报告骚扰和虐待行为而受到惩罚。

d.该政策适用于所有员工以及供应商、客户和进入合约商工作场所的其它他人。

2.投诉保密程序

a.提供投诉保密程序，以便员工报告骚扰或虐待行为。通过直接主管的正常投诉

程序不足以保障报告虐待行为。投诉程序包括：

i.安装于私密地方（比如浴室或宿舍）的加锁保密投诉箱，只有高级管

理层人员能够打开；

ii.中立的投诉联系人，比如工会代表或指导顾问；员工可用来进行投诉的电话热线或邮政信箱地址。

3.及时充分向员工作出通报

a.为确保员工执行该书面政策，公司不断向员工进行政策通报，并说明如何向管

理层报告此类骚扰或虐待行为。在最低程度上，该政策须通过以下方法进行通报：

i.新员工入职培训（所有员工无一例外）；

ii.主管和/或管理层培训，至少每年一次；

iii.员工小组会议，至少每年一次；

iv.在主要工作区张贴该政策，包括员工休息区。

4.调查

a. 收到投诉后，公司须立即展开调查。调查由具备合格资质的人员谨慎进行。

5.记录

a.每一个投诉、每次调查和所采取的任何纪律行动都须妥善记录，其内容包括以

下各项：

i.事件报告日期；

ii.事件发生日期；

iii.投诉事件的确切性质；

iv.指控对象与受害者姓名（如可能的话）；；

v.调查日期与调查人员姓名；

vi.调查中所采用的方法；

vii.调查结果；

viii.决定作出日期和决定者姓名；

ix.所给予的任何纪律处分的日期与性质；

x.将决定通知员工的日期；

xi.关于提出投诉的员工被告知调查结果和所作决定的记录。所有记录均必须经有关员工签署；

xii.如有必要的话，对现有政策、程序与做法的将作的调整或调整计划。

b.保留所有记录。在每次虐待和骚扰事件结案之后，对现有政策、程序、或做法

进行必要的改变，以防止类似事件在将来再度发生。

6.纪律处分

a.如发现任何人违反其书面政策，立即给予制裁。对骚扰或虐待行为所施加的纪

律处分包括对责任人进行如下处理：

i.根据情形和具体情况，骚扰/虐待可导致被立即解聘、留职查看和/或

降职;

ii.如果情形导致立即留职查看和/或降职，骚扰或虐待事件责任人应签署一份声明，承认自己了解情况，如果在后续60天内有任何重犯，将会

被立即解聘;

iii.骚扰或虐待事件责任人必须向有关员工道歉;

iv.骚扰或虐待事件责任人必须接受相应的培训，以帮助纠正其态度或行为，包括不同文化培训、冲突解决培训、或其它适当的培训; 骚扰或

虐待事件责任人可被调至不同部门，以确保不会发生进一步的恐吓;

v.如果法律要求，则骚扰或虐待事件责任人必须被报告并移交给当地有关主管部门。

7.向有相关要求的相关品牌客户报告

a.将以上记录存档，并提供给相关品牌客户或其指定的检查员。如上所述，公司

在采取任何行动之前，将可导致员工被解聘的事件向当地的相关品牌客户CR 经理报告。