海尔集团人力资源规划
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告
目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
海尔的企业战略和人力资源战略分析
目录一、海尔简介 (3)二、海尔的三个战略阶段 (3)2.1名牌发展战略阶段 (3)2.2多元化发展战略阶段 (3)2.3国际化发展战略阶段 (3)三、海尔的人力资源管理战略 (4)3.1“0EC管理” (4)3.2“挑战自我” (4)3.3“国际化的人才” (5)3.4 SBU（战略事业单位）运动与雇主品牌 (5)一、海尔简介海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的，在青岛电冰箱总厂基础上发展起来的产品多元化、经营规模化、市场国际化的国家特大型企业，是中国首批公布的10大驰名商标中唯一的家电名牌。
截至2009年，海尔集团在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。
2009年，海尔集团全球营业额实现1243亿元（182亿美元），品牌价值812亿元，自2002年以来连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。
二、海尔的三个战略阶段2.1名牌发展战略阶段这一阶段海尔艰难起步并确立冰箱行业的名牌地位，其代表事件就是“砸冰箱”，通过砸掉76台有问题的冰箱砸醒职工的质量意识，树立名牌观念。
海尔84年起步时管理混乱，无优势产品，职工人心涣散，要摆脱这种局面，必须高起点切入，给企业注入生存的希望。
当时的外部环境是冰箱厂蜂拥而起，但没有名牌，因此海尔决定引进世界上最先进的电冰箱生产技术，生产世界一流的冰箱，创出冰箱行业的中国名牌。
1988年获得中国冰箱行业历史上第1枚国家质量金牌，标志着名牌战略初步成功。
自1990年以来，海尔采取“先难后易”的出口战略，即首先进入发达国家建立信誉，创出牌子，然后再以高屋建瓴之势占领发展中国家的市场，取得了显著成效。
以海尔产品的高质量树立了国际市场信誉，并坚持在发展中对国际市场布局进行多元化战略调整，因此创出了在国内市场稳固发展的同时，有力地开拓了国际市场的大好局面。
海尔在走向国际市场时由于坚持了创中国自己的国际名牌的战略，因此，出口产品都打海尔自己的品牌，并努力通过质量、售后服务等树立海尔品牌的国际形象。
人力资源管理及海尔的培训体系
动态的晋升制度 一、设立各种奖项
1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存 的工资制度 2、设定各种奖罚工程 二、三工并存，动态转换 1、三工并存，动态转换的原那么
一、设立各种奖项
在不同时期，不同的情况下，设定不同的奖项，来满 足员工不同层次的需求，调发动工的工作积极性。
1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度。
海尔集团全体职工年龄、学历层次图
30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上
中专及高 职 大专
大本
硕士
博士
集团现在管理人员平均年龄26岁，中级以上人员平均年龄31岁；获得省市级技术拨尖 人才23人、获政府特殊津贴人员9人
1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳7.8万条，创效益达4.1亿元。96年 以来用员工名字命名的小改小革共746个
海尔的培训体系
一、立体的人才培训体系〔多层次〕
多层次的培训机构
二、多种培训形式
1、岗前培训
2、岗位培训
3、个人生活培训
4、转岗培训
5、半脱产培训
6、出国考察培
在70年代初期，美国很多企业开始把企业培训纳入企 业的开展战略中，视培训为企业开展工作中的重要组成局 部。同时，在美国社会出现了第一代培训工厂，因为他们 认为，接受过严格的职专训练的人，是企业开展必须的人 才。也只有这样的人，才能与企业共同面对剧烈的市场竞 争，并在竞争中立于不败之地。
海尔的人力资源管理与开发为中国 的企业翻开了一扇天窗，在这里我们可 以看到海尔与其它企业完全不同的方法 和机制。海尔独创的人力资源开发系统 和人力资源管理系统，主要是接受并融 合日本和美国的体制，并结合中国人的 特点开创的。海尔人力资源管理的特点 是公正，公平、公开、合理的。
海尔集团人力资源部组织架构
海尔集团 人力资源部
人力资源部目录
•海尔背景
•部门结构图 • 岗位任职要求
海尔背景
海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制 造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为 大规模的跨国企业集团。 海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化 战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。创 业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2009年，海尔品牌价值 高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海 尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品 被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。 2008年3月，海尔第二次入选英国《金融时报》评选的“中国十大世界级品 牌”。2008年6月，在《福布斯》“全球最具声望大企业600强”评选中，海尔排名13位， 是排名最靠前的中国企业。2008年7月，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业 200强”中，海尔集团连续五年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身 世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。 据世界著名消费市场研究机构欧洲透视发布最新数据显示，海尔在世界白色家电品 牌中排名第一，全球市场占有率5.1%。这是中国白色家电首次成为全球第一品牌。同
海尔人力资源规划方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown文本格式输出，不要带图片，标题为：海尔人力资源规划方案# 海尔人力资源规划方案## 1. 背景介绍人力资源规划是一个组织在达成战略目标时，根据内外环境的变化对人力资源需求进行科学预测与合理安排的过程。
本文档将介绍海尔公司的人力资源规划方案，包括目标设定、方法与流程。
## 2. 目标设定海尔公司作为全球领先的家电企业，拥有广泛的市场份额和国际化的业务。
为了实现可持续发展，海尔公司需要制定合理的人力资源规划方案，以满足业务发展的需要，提高组织绩效，并保持竞争优势。
海尔公司的人力资源规划目标主要包括：- 预测和满足未来业务发展对人力资源的需求- 确保组织具有高素质、高技能的人才队伍- 提高员工满意度和工作效率- 策略性地管理组织中的人力资源## 3. 方法与流程### 3.1 市场分析与需求预测海尔公司将定期进行市场分析，了解行业发展趋势、竞争对手情况及新兴技术的影响。
基于市场分析结果，海尔公司将预测未来业务发展所需的人力资源。
### 3.2 内部资源评估海尔公司将评估公司内部现有的人力资源，包括员工的数量、技能、素质等。
通过评估，海尔公司将了解现有人力资源是否满足未来业务发展的需要，是否存在人力资源短缺或过剩的情况。
### 3.3 人力资源需求差距分析在完成市场分析和内部资源评估后，海尔公司将进行人力资源需求差距分析。
通过比较预测到的人力资源需求与现有人力资源的差距，海尔公司将确定所需的人力资源数量以及特定岗位的要求。
### 3.4 人力资源招聘与培训根据人力资源需求差距分析的结果，海尔公司将制定招聘和培训计划。
招聘计划将包括招聘渠道、招聘条件和流程等；培训计划将包括新员工培训、岗位培训和绩效提升培训等。
### 3.5 绩效评估与调整海尔公司将定期对人力资源规划进行绩效评估，包括招聘效果评估、员工绩效评估和人力资源成本效益评估等。
根据评估结果，海尔公司将进行相应的调整和优化。
海尔公司人力资源规划方案
员工福利
（1）薪酬激励
• 海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的 薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合 实现个人价值和企业价值的统一，并通过 人单合一机制实现企业与员工的双赢。
（2）基础福利
• 海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积 金构成的法定福利，同时为员工提供企业 年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富 的企业福利和弹性福利。
人力资源预算
• ⑴ 招聘费用预算 ①招聘讲座费用：计划本科 生和研究生各6所学校，共12次。每次费用500 元，预算6000元。 ②交流会费用：参加交流 会6次，每次平均600元，共计3600元。 ③宣 传材料费：3000元. ④报纸广告费：8000元。 • ⑵培训费用预算。根据上年的实际培训费 50000元，按30%的比例递增，预计今年的培 训费约为65000元 • ⑶社会保障金。2011年，社会保障金共缴 ××××××元，按30%的比例递增，预计 2012年的社会保障金总额为××××××元。
风险预测
• ⑴ 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变 动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司 待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回 避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比 例很大，所以在招聘时，应该留有候选人 员。 • ⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的很少， 所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘 比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发 组长”空缺。
培训政策调整计划
• 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位 培训3部分。 • ⑴ 加强岗前培训。 • ⑵ 管理培训与公司专职人员合作开展，不 聘请外面的专业培训人员。该培训分 为管 理层和员工两部分，重点对公司现有的管 理模式、管理思路进行培训。 • ⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取 公司内训和聘请培训教师两种方法进行。
海尔人力资源管理体系
海尔人力资源管理体系第一篇：海尔人力资源管理体系一、海尔人力资源发展的战略1、“赛马不相马”海尔认为：中国缺的不是人才，而是出人才的机制，管理者责任就是通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围。
2、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”海尔提倡升迁靠竞争；在位要受控；届满要轮流；末尾要淘汰；以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。
二、海尔的激励监督机制（1）在位监控一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。
（2）SBU平台激励SBU即战略事业单位，一个战略事业单位即是自主创新的主体，不仅每个事业部而且每个人都是一个SBU，集团战略落实到每个人，每个员工的战略创新又保证集团战略的实现。
（3）三工转换海尔集团实行三工并存、动态转换制度。
三工，即把员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。
三、员工培训策略：立体人才培训体系海尔集团至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
1、海尔的多种培训形式从内容上分有文化培训和技能培训，新员工一进厂先进行文化和价值观培训，其次才是岗位和技能培训。
其他培训形式包括及时培训、专时培训、上对下的职能培训、互动培训等。
2、海尔的个人生涯培训海尔集团给员工制定了三种职业生涯设计，分别是对管理人员的，对专业人员的和对工人的。
每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，进行相应的个性化培训。
四、绩效管理：从“三工转换”到“负债开发”海尔的绩效管理主要的一点是“日事日毕，日清日高”。
海尔绩效评估的指导原则是公平、公正、公开。
人力资源战略-培训课件海尔人力资源战略与企业生命力 精品
一、海尔发展概况
2 创造资源 美誉全球
英国《金融时报》评选全球 最受尊敬的商业领袖，张瑞 敏CEO是惟一两度获选的中 国企业家。
排名 企业家
企业
1 比尔·盖茨 微软 （创始人）
2 杰克·韦尔奇
（前董事长）
通用 电气
3 卡洛斯·格恩 尼桑/
（CEO）
雷诺
英国《金融时报》评 选中国十大世界级品 牌，海尔荣登榜首。
2 丽都 97.6 89.4
3 松下 94.0 108.3
4 海 尔 85.9 72.7
5 GE
60.7 58.1
据Euromonitor（欧洲透视）统计公布：按白 色家电品牌销量统计，海尔从世界第三上升 到第二。
据Euromonitor（欧洲透视）统计公布： 按白色家电企业销售额统计，海尔在世界 排名第四。
￥2005年，海尔
全球新增三个 工业园——约 旦、重庆、胶 南。
●2005年，按照“人单合一”的思路，在舍弃部分低竞争力定单的情况下，海尔预计实现全球营业额 1039亿元！同比净增30亿元，折合128亿美元，是1984年的29800倍。其中海尔品牌出口和海外生产 海外销售额28亿美元，同比增长40%。 ● 2005年，海尔预计交付5000万多台全球定单的产品。
永远战战兢兢，永远如履薄冰； 优秀的产品是优秀的人做出来的； 中国不缺少企业家，而是缺少出企业家的机制； 流程再造其实是观念再造； 先卖信誉后卖产品; 先有市场再建工厂; 不再于企业拥有多少资源，而在于利用多少资源； 新木桶原理; 只有先帮助员工成功，员工帮助客户成功，才能有
国家质检总局评选公布 首批三个中国世界名牌，
海尔包揽前两名。
NO.001
NO.002
海尔集团企业战略与人力资源战略的整合
海尔集团企业战略与人力资源战略的整合海尔概况：企业战略发展三阶段海尔的前身是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术基础上成立的青岛电冰箱总厂，经过十余年的发展现已成为国家特大型企业集团。
在“名牌战略”思想指导下，海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化，使一个曾亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌厂商。
海尔现有员工二万多人，在海外拥有62个经销商、三万多个营销点。
到1999年，海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，集团工业销售收入达215亿元。
海尔从引进冰箱技术起步，现在依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚、欧洲等地设厂实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。
海尔的发展很快，但也是一步步走过来的。
企业发展过程实际上就是战略转移的阶段性连接，旧的战略不断地、不失时机地被新的战略替代，这样可能使企业不断达到新的高度，赢得长期、持续的发展。
海尔的成功也正在于这种战略更替和鞋移的成功，在于它能够根据内外部环境的变化不失时机地以新的战略替代旧战略，顺利实现不同阶段上的战略转移。
海尔的发展经历了三个阶段：第一阶段，即名牌战略阶段(1984一1991年)，在“要做就做最好的”的战略理念指引下，专注于冰箱专业化生产过程实施“名牌战略”，建立了全面质量管理体系。
第二阶段，即多元化战略发展阶段(1992~1998年)，通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮西方”的经营理念，成功地实施了多元化战略扩张。
所采取的策略就是通过所谓“吃休克鱼”的办法来扩展。
当时许多企业属于那种硬件比较好但软件不行、管理不行(即所谓“休克鱼”)，海尔就积极地把这样的企业兼并过来，先后兼并了18个，这18个企业当时账面上亏损了5.5亿元，后来都扭亏为盈了。
海尔的做法是：为每个企业派三个人，一个是全面负责，另一个抓质量，再一个抓财务；不是靠再投资，只是把海尔企业文化管理模式移植过去，使这些企业起死回生了。
海尔人力资源管理制度范文
海尔人力资源管理制度范文海尔人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范海尔（中国）集团公司（以下简称“海尔”）人力资源管理工作，提高人力资源管理的科学性和规范化水平，建立符合海尔发展需要的现代化人力资源管理制度，激发员工的工作动力和创造能力，确保企业与员工的合法权益，本制度依据国家、行业及海尔相关规定制定。
第二条本制度适用于海尔全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。
第三条本制度的宗旨是，人尽其才，以人为本，实行公平公正的人事管理，推动组织和员工共同发展。
第二章人员招聘与录用第四条人员招聘与录用是海尔人力资源管理的重要环节，必须遵循公开、公平、公正的原则。
第五条海尔根据公司发展战略和业务需求，制定岗位职责和人员要求，通过招聘渠道发布招聘信息，吸引适合的人才。
第六条招聘流程包括招聘需求确认、岗位定级、编制申请、招聘范围确定、简历筛选、面试、考察、录用等环节。
第七条招聘人员的录用应符合下列条件：（一）具备相应的学历、专业和技能要求；（二）符合相关法律法规的规定；（三）有良好的职业素养和道德品质；（四）具备团队合作精神和沟通能力；（五）符合海尔文化和价值观要求。
第八条招聘人员的录用需经过综合考察和评估，最终决定是否录用，并办理相关手续。
第九条招聘人员的录用应及时向所在部门及公司总部人力资源部门报备，进行相关档案和系统记录。
第十条招聘人员的试用期为3个月，试用期满合格后，办理正式录用手续，签订正式劳动合同。
第三章员工评价与薪酬制度第十一条海尔实行绩效考核和薪酬管理相结合的员工评价与薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力。
第十二条员工的绩效评价应综合考虑员工的工作成果、工作态度、职业素养等因素。
第十三条绩效考核主要包括定期考核和项目考核两种形式。
定期考核一般按年度进行，由员工的直接上级进行评定。
项目考核是根据员工参与的具体项目进行的评定。
第十四条绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升提拔的重要参考依据。
海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】
海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】第2 章人力资源规划学习目标通过本章学习，我们需要达到以下目标：1．了解企业战略的基本形态及战略的层次2．掌握人力资源战略的定义及分类3．掌握人力资源战略实施流程4．熟悉人力资源规划的内容和程序5．掌握人力资源供给与需求预测方法2.1 企业战略2.1.1 战略的定义及在企业的延伸在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
2.1.2 企业战略形态1．拓展型战略1）市场渗透战略2）多元化经营战略3）联合经营战略2．稳健型战略3．收缩型战略2.1.3 企业战略特征及层次1．企业战略的特征企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。
2．企业战略的层次2.2 人力资源战略2.2.1 人力资源战略及其定义人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.2.2 人力资源战略的分类1．按照企业对员工本身的基本假设2．根据企业变革的程度分类3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类2.2.3 人力资源战略的实施人力资源战略的实施步骤如图2.1 所示。
人评估战略引导环境审视优势评力估资源战制定方式选择人员盘点需求预测辅助略方案的实实施战略性人才配置招聘计划培训计划效果施控制图2.1 人力资源战略的实施步骤2.3 人力资源规划2.3.1 人力资源规划的含义所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
2.3.2 人力资源规划的意义1．增强组织对内外环境的适应性2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3．有助于组织人力资源结构和配置的优化4．有助于控制人力成本2.3.3 人力资源规划的内容1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
海尔人力资源【赛马不相马】
海尔人力资源开发一、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬、很难留住和高学历和名牌大学的人才。
你如何让看待这个问题?不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。
海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之处。
具体体现以下几点：1）管理制度过严: 俗话说：无规矩不成方圆。
但是管理制度过严，可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。
在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。
如：员工在上班时间不准看报纸，包括《海尔报》，如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位，就会要受到批评。
甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。
对于高学历的人才来说：他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好，所以我认为对于其这样的事情不必去批评。
并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。
2）管理方法太硬: 海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏分明。
一个员工不管是犯错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。
其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一方法用好。
首先对于一个员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下告诉员工，并对其好好鼓励让其改正，努力做好而不是公开进行批评，公开对员工进行批评，让员工的自尊大受打击，而且员工以后要时时的担心自己会不会再被批。
3）管理的观念过于绝对: 张瑞敏认为：作为企业的领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。
但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。
好学历的人才往往都会认为自己比一般的人学识好，资历高，因此她们认为她们应该站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。
最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其它的低层人员的管理。
应给他们充分的自由，空间去工作，而不是处处用规章的制度去规范他们。
让他们能在自由，愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。
二、对于传统的用人观念“用人不疑，疑人不用”，“世有伯乐，然后有千里马”，你怎样看待？全面评价海尔人力资源开发思路。
海尔集团人力资源规划
海尔集团人力资源规划-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII人力资源规划书学院：专业：学号：指导教师：班级：姓名：目录一公司简介 (2)二部门设置 (4)三人才招聘 (5)㈠招聘要求 (5)㈡招聘策略 (5)㈢工资待遇 (5)四员工福利 (6)五风险预测 (7)六绩效考评政策 (7)七培训政策 (7)八人力资源预算 (8)一公司简介海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。
旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元（128亿美元）。
创立于1984年崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。
在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。
2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。
18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万人。
1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品种的产品群。
在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。
用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。
海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。
2003年，海尔获准主持制定四项国家标准，标志着海尔已经将企业间竞争由技术水平竞争、专利竞争转向标准上的竞争。
海尔集团的人力资源机制
海尔集团的人力资源机制海尔集团的人力资源机制1、海尔简介1984年，亏损147万元。
2000年，海尔实现全球营业额406亿元，拥有包括白色家电、黑色家电和米色家电在内的１万多个规格品种的产品群，海尔的品牌价值已达330亿元。
在海外，海尔已建立起38000个营销点，2000年出口创汇2.8亿美元，在国外建立了14家工厂和工业园。
2001年，海尔集团实现全球营业额突破600亿元，出口创汇突破4.2亿美元，同比增长50％，被《福尼斯》杂志评为世界十大白色家电制造商的第六位，据欧洲Euromonitor的统计公布，海尔冰箱在全球冰箱品牌中排名第二位，海尔洗衣机名列第三。
自2002年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最有价值品牌榜首。
2006年，海尔品牌价值高达749亿元。
海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等18个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌，2005年8月30日，海尔被英国《金融时报》评为“中国十大世界级品牌”之首。
2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。
2、海尔的人力资源管理理念——建立出人才的机制在“走国际化道路，创世界名牌”的公司宗旨指导下，海尔相应确立了“先造人才，再造品牌”和“人人是人才，赛马不相马”的人力资源发展战略，并紧随公司总体发展战略的转移，适时调整人力资源战略目标。
与名牌战略相适合的“OEC管理法”；与多元化战略相适应的人力资源目标是“挑战自我、经营自我”；与“国际化的企业”相适应的是“国际化的人才”。
“先造人才，再造品牌”是海尔把人力资源管理放在战略高度的体现。
张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
海尔集团的人力资源管理
海尔集团的人力资源管理一、以人为本——海尔的创新用人机制1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样：管人、管财、管物、管信息。
后三者都由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。
因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。
在海尔领导看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。
为此，海尔人“变相马为赛马”，在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言，包含3条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀．即开展公平、公正、公开竞争。
市场竞争说到底是人才的竞争。
有什么样的人才．就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多，谁就可以在竞争中取胜。
2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。
三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇(包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等)，并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。
3、升迁机制——海豚式升迁“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。
有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验，也要派他下基层；有的管理者各方面经验都有了，但综合协调能力较低，也要派他到相关部门去锻炼。
二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展势头。
海尔的人力资源管理
引言概述：海尔是中国一家知名的家电制造企业，其成功的一大关键是其出色的人力资源管理。
本文将继续探讨海尔的人力资源管理实践，着重于其培训与发展、绩效管理、员工参与与沟通、薪酬福利以及多元文化等方面。
正文内容：1. 培训与发展1.1. 培训需求分析：海尔通过对员工的能力评估和业务需求分析，确定培训的重点和方向。
1.2. 综合培训计划：海尔设计了全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、管理培训和专业技能培训等，满足员工不同阶段的学习需求。
1.3. 内外讲师结合：海尔将内部讲师与外部专家相结合，既能发挥内部人员的经验和优势，又能引进新的理念和知识。
2. 绩效管理2.1. 目标管理：海尔通过确定明确的目标和KPI，激励员工为实现目标而努力，建立了高效的绩效管理体系。
2.2. 定期评估和反馈：海尔定期进行员工绩效评估，同时提供准确、及时的反馈，帮助员工了解自己的表现，并做出改进。
2.3. 高绩效员工奖励：海尔通过设立奖金、晋升和优先培训等措施，激励和鼓励高绩效员工，进一步提升员工的积极性和工作动力。
3. 员工参与与沟通3.1. 开放式沟通渠道：海尔建立了开放的沟通渠道，包括员工意见箱、员工代表会议和员工满意度调查等，保障员工能够表达自己的想法和意见。
3.2. 团队合作与交流：海尔鼓励员工之间的合作与交流，组建跨部门团队，提供平台让员工分享经验和知识，促进员工的互相学习和成长。
3.3. 上下级关系平等化：海尔倡导上下级之间的互信和平等，打破传统的权威和垂直管理方式，强调团队合作和平等沟通。
4. 薪酬福利4.1. 公平公正的薪酬制度：海尔制定了公平公正的薪酬制度，根据员工的能力和贡献进行薪酬分配，确保员工获得合理的报酬。
4.2. 灵活的福利政策：海尔提供灵活多样的福利政策，包括健康保险、员工旅游、子女教育等，满足员工个性化的需求，提升员工的福利感和归属感。
4.3. 引入股权激励：海尔引入股权激励计划，将员工和企业利益紧密联系起来，激励员工为企业发展贡献更大的力量。
海尔人力资源战略与企业生命力
海尔人力资源战略与企业生命力海尔集团是中国知名的家电制造企业，也是全球最大的家电制造商之一。
作为一家成功的企业，海尔集团的人力资源战略起到了至关重要的作用。
本文将探讨海尔人力资源战略与企业生命力之间的关系，并分析其对企业持续发展的重要性。
首先，海尔集团注重人力资源的培养和发展，这是企业生命力的基石。
海尔集团鼓励员工不断学习和提升自己的技能，通过岗位培训、培训课程等形式为员工提供机会。
此外，海尔集团实行了一套科学的绩效评估制度，根据员工的表现和能力来确定员工的职位和待遇。
这种人才激励机制激发了员工的工作热情，使他们能够充分发挥自己的潜力。
其次，海尔集团注重建立创新型的组织文化。
海尔集团鼓励员工提出自己的想法和建议，并为员工提供实施创新的机会。
海尔集团设立了创新工作室，为员工提供了一个自由的环境，允许他们进行实验和尝试。
这种创新精神引领了海尔集团在家电行业的发展，使其不断推出具有市场竞争力的产品。
此外，海尔集团注重建立健康的组织文化。
海尔集团倡导“海尔价值观”，即“关爱、诚信、责任和创新”。
海尔集团鼓励员工遵循这些价值观，并将其融入到他们的日常工作中。
这种价值观的贯彻不仅为员工提供了一个良好的工作环境，还树立了海尔集团在行业中的良好形象。
最后，海尔集团注重与员工建立长期的关系。
海尔集团重视员工的发展和成长，注重提供员工的职业发展机会。
海尔集团建立了一个完善的员工培训体系，为员工提供多样化的培训和学习机会。
此外，海尔集团还注重员工的福利保障，提供具有竞争力的薪酬和福利体系。
这种长期关系的建立不仅增加了员工的忠诚度，也为企业留住了一批高素质的人才。
综上所述，海尔集团的人力资源战略对企业的生命力起到了至关重要的作用。
通过注重人才培养和发展、建立创新型和健康的组织文化、与员工建立长期的关系等举措，海尔集团成功地吸引和保留了一大批优秀的人才，为企业的持续发展提供了坚实的基础。
海尔集团的成功经验表明，人力资源战略是企业实现企业生命力的关键因素之一，值得其他企业借鉴和学习。
海尔集团人力资源管理规定汇总
人力资源管理制度第一章总则第二章岗位描述与员工招聘第三章劳动合同管理第四章工作时间与休息休假第五章薪酬福利与社会保险第六章绩效评估与岗位等级第七章培训与发展第八章职业健康安全与劳动保护第九章劳动纪律与行为准则第十章奖励与处罚规定第十一章保密制度与竞业限制第十二章班车与餐饮管理第十三章附则第一章总则第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其配套的法律法规,结合本公司的规章制度和实际情况,制定本人力资源管理制度;企业概况第2条企业使命、愿景,公司愿与广大业界同行和全体员工共创新世纪的辉煌;第3条公司企业文化的核心价值观―――――对客户、股东和社会的承诺;第4条公司的组织结构及投资企业第5条本制度所称的公司是指XXXX有限公司,员工是指XXX有限公司聘用的所有人员;第6条本制度除特别指定外,适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员、营销人员和技术工人、操作工人；亦适用于与公司签订劳动合同的员工及劳务公司派遣到我公司工作的员工;第7条员工享有依法取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成生产与工作任务、遵守公司规章制度等义务;第8条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件和保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利;第二章岗位描述和员工招聘第9条制订岗位描述或岗位职责目的是明确各岗位的职责和权限,以使公司全体员工各司其职、各尽其责;第10条岗位描述及岗位职责的管理工作由人力资源部负责;第11条岗位描述和岗位职责反映各岗位工作内容及其要达到的标准,并注明任职资格,它也是员工工作绩效评估的基础资料;第12条岗位描述适用于各管理岗位、技术岗位和销售岗位,由该岗位的直接主管负责编写,经上一级领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第13条岗位职责适用于工人岗位,由该岗位的直接主管组织编写,经所在车间部门领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第14条岗位描述和岗位职责一般二年修订一次,如果岗位工作内容发生变化,应随时变更岗位描述和岗位职责,变更程序按编写时程序办理;第15条经批准的岗位描述和岗位职责由各部门保存并复印发放至该岗位工作人员和人力资源部各一份,作为该岗位的工作标准和考核标准;第16条员工招聘与配置根据公司发展和业务需要而定;第17条员工招聘由人力资源部负责,可以实行内部招聘和外部招聘,内部招聘优先;第18条员工招聘和配置实行全面考核评估,将最合适的人员聘用在所需的岗位上去;第19条用人需求由用人部门提出,并明确招聘人员的工作职责和任职资格,由人力资源部进行人员招募和甄选后向用人部门提供人选;第20条员工招聘符合有关法律法规规定和非歧视原则,招聘年满18周岁必须年满16周岁,身体建康,现实表现良好的人员;第21条员工招聘要符合双向选择的原则,公司如实告之应聘人所应聘岗位的相关情况,应聘人必须与其他用人单位依法解除或终止劳动关系,如属其他单位下岗和协保人员,应聘人需提供其单位的人事证明,应聘时需提供本人身份证、毕业证和相关的证明材料,填写的表格必须属实,如果提供虚假材料责任自负;第22条公司录用员工不收取员工押金押物,不扣留员工的身份证、毕业证等证件;第三章劳动合同管理第23条本章节适用范围：与本公司签订劳动合同的员工;第24条公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,与被录用的员工签订劳动合同;依法订立的劳动合同具有约束力,双方应当履行劳动合同约定的权利和义务;第25条劳动合同应当具备的条款：1、公司名称、公司地址、法定代表人；2、员工姓名、住址、居民身份证；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;劳动合同除规定的必备条款外,公司与员工可以约定试用期、培训、保守秘密、违约责任、补充保险和福利待遇等相关事宜;第26条公司录用员工自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同文本一式三份,由公司档案室、人力资源部及员工各执一份;劳动合同必须经员工本人、公司代表签字,并加盖公司公章方能生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定; 第27条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;固定期限劳动合同,是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;第28条公司与员工协商一致,可以签订无固定期限的劳动合同;在本公司连续工作满10年以上的员工；2008年1月1日起与公司连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,可以与公司签订无固定期限的劳动合同;第29条公司根据生产经营需要,可以与员工订立固定期限劳动合同;首次签订劳动合同期限一般为三年,具体期限由员工、用人部门及人力资源部协商决定;第30条新进员工试用期的约定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期六个月;劳动合同期限不满三个月的,不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内;第31条试用期满前20天,人力资源部发放劳动合同试用期评定表,经员工本人自评、工厂部门领导评估、人力资源部门审核后,办理转正或解除劳动合同的手续;若试用期被解除合同的,需附证明材料;第32条在试用期内,员工提出解除劳动合同的,需提前三日书面通知公司;第33条劳动合同期满前一个月,人力资源部发放劳动合同到期意向征询表,经员工本人、车间部门、工厂部门领导分别填写意见,由人力资源部经理审核后办理：续签劳动合同的,在一个月内完成续签手续；不续签劳动合同的,在合同期满前向员工出具终止劳动合同通知书,并在合同期满时办理终止劳动合同手续;第34条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,公司依法支付经济补偿金;第35条由公司提出解除或终止劳动合同且员工没有劳动合同法第三十九条情形的,公司依法支付经济补偿金；由员工提出解除或终止劳动合同的,公司不支付经济补偿金; 第36条依据劳动合同约定或双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等;第37条员工有下列情形之一的,公司可以依本条规定解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反公司规章制度的；3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的；4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或经公司提出拒不改正的；5)被依法追究刑事责任的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第38条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同：1)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能达成协议的；4)根据劳动合同法规定确需裁减人员的；5)法律、法规、规章规定的其他情形;第39条公司单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;工会提出意见的,公司应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会;第40条员工有下列情形之一的,公司不得依据本管理制度第38条第1款第1、2、3项的规定解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的；2)因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的；4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5)在本公司连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第41条有下列情形之一的,劳动合同终止：1)劳动合同期满的；2)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；3)公司依法解散、破产或者被撤销的；4)法律、法规、规章规定的其他情形;第42条劳动合同期满,员工在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的,劳动合同期限自动延续至相应的情形消失时终止;第43条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定遵循公平、合理的原则;第44条员工违反劳动合同法或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)违反保密协议及竞业限制,给公司造成的经济损失；3)劳动合同约定的其他赔偿费用;第45条员工提出解除劳动合同,应当以书面形式提前三十天通知公司;涉及公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定不超过6个月;第46条员工与公司的劳动合同终止或解除,应填写员工离职登记表,办理工作移交手续和个人保管的公司物品的移交手续;经相关部门确认后,由人力资源部办理解除或者终止劳动合同的相关手续；凡未按规定办理,给公司造成损失的,员工应承担赔偿责任;第47条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年,发给员工一个月工资；满半年不满一年的,按一年计发；不满半年的发给半个月工资;月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;员工月工资高于上海市职工月平均工资三倍的,则按上海市职工月平均工资的三倍支付,支付年限最高不超过十二年劳动合同法施行之日承续的劳动合同按劳动合同法第97条执行;第四章工作时间与休息休假第48条根据国家规定,结合公司特点,公司实行标准工时制度及经上海市劳动和社会保障局批准实行综合计算工时的工作制度;第49条公司的作息时间：员工的上下班时间,由公司统一规定,各部门车间不得擅自更改,如需更改工作时间,应报公司人力资源部审核,经公司总经理批准后实施;如因特殊原因临时调整上下班时间,由工厂厂长批准,人力资源部备案标准工时制度：工作时间： 8：30～17：00 其中半小时用餐休息日：星期六、星期日综合计算工时工作制度：工作时间：实行以季为周期综合计算工时休息日：综合计算工时计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符,生产旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休息、轮休或调休的方式安排员工补休;第50条公司根据生产需要,征得工会和员工同意,可以延长日工作时间和安排休息日加班,但每日延长工作时间一般不超过三小时,并保证员工每周至少休息一天;第51条公司严格执行加班审批手续,工人因生产需要加班的,由部门填写加班审批表,经车间部门负责人或工厂厂长部门经理同意后实施;确因工作的突然性,无法事先办理加班审批单手续的,事后应补办加班审批单手续;第52条加班以一小时为最小时间单位;员工经批准加班的,公司依国家规定支付加班工资或安排补休;第53条法定休假日如下：休假日：元旦一天、春节三天、五一节三天、国庆节三天;第54条与公司签订劳动合同员工的其他假期如下：1)年休假：在本公司工龄满一年以上的,可在进入公司第二年起享受年休假;年休假由部门根据生产经营情况安排休假时间,限于当年使用;员工请年休假应事先办理手续,填写请假单,经员工所在部门的领导批准后实施;工龄在五年以下的含五年,每年给予年休假叁天；工龄满五年至十五年,每年给予年休假柒天含双休日；工龄满十五年至二十五年,每年给予年休假拾天含双休日；工龄满二十五年以上,每年给予年休假拾肆天含双休日;2)婚假：员工本人结婚,须持结婚证书给予连续三天的假期；晚婚者男满25周岁,女满23周岁的,增加假期一周国定假日、公休假日不补；一方符合,一方享受；因一方在外地工作需前往结婚的,经对方单位证明后,酌加路程假,员工请婚假应事先办理手续,填写请假单;3)丧假：员工直系亲属父母、配偶、子女和供养的亲属死亡,凭有关证明,给予连续三天的丧假,需去外地料理的,酌加路程假;员工的祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡时,凭有关证明,可给丧假一天,需去外地料理的,不给路程假;员工请丧假应办理手续,填写请假单;4)产假：符合计划生育的产妇,顺产假期为90天其中产前假15天、产后假75天,提前或超期生育的产假按90天计算；难产及一胎多产假期为105天；晚育者年满24周岁的初产妇、再婚夫妇没有生育过的初产妇增加产假30天；产后一个月内,男方年满26周岁凭子女出生证可给予看护假3天;女员工怀孕三个月内自然流产含宫外孕产假为30天,三个月以上至七个月以内流产的产假为45天;请产假需提供医院证明;5)孕期：女员工怀孕七个月以上的每天可在规定的时间内给予一小时工间休息,鉴于员工乘坐班车不便,工间休息时间可以周为单位合并使用；女员工经医院证明需保胎休息的,其休息时间按病假处理,休息期满六个月的按照长病假,分娩之日起按照产假;6)哺乳期：每天可哺乳二次包括人工喂养,每次为30分钟,哺乳期从小孩出生之日起到满一周岁止,鉴于员工乘坐班车不便,哺乳时间可以周为单位合并使用;7)探亲假：进本公司工作满一年的员工,与配偶或父母不住在一起户口在外省、市又不能在公休假日团聚至探亲地点乘坐火车单程路途大于12小时的可以享受探望配偶或父母的假期;员工探望配偶,每年只给予一方探亲假一次,假期为30天；未婚员工探望父母,每年给假一次,假期为20天因工作需要经批准也可二年给假一次,假期为30天；已婚员工探望父母,每四年给假一次,假期为20天;享受探亲假的员工,给予相应的路程假;探亲假和路程假均包括公休日和国定假日在内;员工请探亲假应事先办理手续,填写请假单;8)工伤假：员工在生产工作区域或上下班必经路线,因工负伤或发生车祸的,由部门在24小时内填写工伤事故报告单,由人力资源部、保健站鉴定或交警部门确认;治疗期间提供医院休息证明的作工伤假;工伤假结束后可按照有关规定申请劳动能力鉴定并享受工伤待遇;9)患病或非因工负伤的医疗期：a2002年5月1日以后签订或续订劳动合同的员工医疗期：在本公司工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年, 医疗期增加1个月,但不超过24个月加医疗期的计算;员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期,延长的医疗期由本公司与员工具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月;b 2002年5月1日以前已经履行的劳动合同,其医疗期按照当时的法规、规章规定执行：;回族等少数民族员工在开斋节日,给予公假一天适逢例假日、厂休日不补假；女员工在3月8日国际妇女节,给予公假半天适逢例假日、厂休日不补假；员工子女应征服役、征用土地及房屋动迁,可凭有关证明给予公假一天；员工因抢救国家财产和人民生命财产而负伤,经核准,其休息按公假处理；志愿献血的假期按公假处理;11）病假：员工因病休息,需向部门提供病假证明医院开具的病假单须经保健站签转;员工病假有下列情况之一的,应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作,累计病假满六个月两个半天算一天；员工因病,虽连续病假不满六个月,但病假较多, 在一年内包括跨年度累计病假达270天;长病假员工每月必须来保健站办理续假手续,否则无特殊情况停发病假工资;长病假员工病愈复工须提前一周提出试工,由保健站开具试工单后方能试工;员工生病连续病假三个月以上,病愈复工需试工一个月,连续病假四个月以上试工二个月,连续病假六个月以上试工三个月;员工在试工期满后,能正常参加工作的,转入正常工作;试工期间因病不能坚持工作的,或每月缺勤七天以上者,应即停止试工,停止试工后仍转为病假,病假期连续计算;12）事假：员工因事需请假,必须事先办理请假手续,填写请假单;若因急事来不及事先请假者,则应利用各种形式向部门主管报告,事后及时补办手续否则按旷工处理;员工请事假以四小时为请假单位;员工请假三天之内含三天由车间部门领导批准；三天以上由工厂厂长、部门经理批准；工厂厂长、部门经理请事假,由总经理批准,人力资源部备案;13）旷工：员工无故不上班或未经同意的假期作旷工处理;旷工将依据公司奖励与处罚规定有关条款进行处理;14）调休：员工需调休,应事先办理手续,填写请假单;调休时间以四小时为基本单位;第五章薪酬福利与社会保险第55条公司维护员工通过劳动获得劳动报酬的权利,规范薪金支付行为,建立员工薪酬与其工作绩效挂钩、与公司经济效益挂钩的薪酬制度;第56条公司严格执行上海市企业工资支付办法等法律法规及公司的薪酬福利与社会保险制度;第57条员工的工资不得低于上海市最低工资标准,最低工资不包括加班工资、车贴、伙食补贴、中夜班费和社会保险福利待遇;第58条公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分,直接薪酬由固定工资、奖金、非固定工资、津贴构成,间接薪酬由法定福利、法定假期、带薪假期、年度体检、免费工作餐等其他生活福利待遇;第59条固定工资指等级工资、岗位津贴、车贴、补贴；奖金指在岗工人月绩效奖金或称月奖、在岗职员年度绩效奖金、年终双薪、高温奖、节日奖；非固定工资指加班工资；津贴指中夜班津贴、高温及特殊岗位津贴;第60条本公司岗位等级分为5～100级,每个岗位等级都有对应的工资区间,该等级上限是中值的倍,下限是中值的倍;第61条新进员工的工资由人力资源部与用人部门经理根据新进员工岗位确定工资,新进员工的具体薪酬见劳动合同或员工薪金通知单;第62条新进员工试用期工资不低于相同岗位人员最低档工资的80％,也不低于上海市最低工资标准;第63条新进人员在试用期结束后,由用人部门对其表现进行评估并填写劳动合同试用期评定表,根据评估结果由人力资源部和部门经理确定其岗位等级和工资,除有约定外,试用期满后的工资可高于试用期工资的8％～20％;第64条员工岗位变动涉及薪金变动的,由用人部门填写员工调薪审批表,由人力资源部和部门经理重新确定其工资;第65条在岗工人月绩效奖或称月奖实行工厂一次分配、部门二次分配的考核办法,人力资源部负责工人月度奖金基数的发布,工厂按公司规定的月度奖金计算方式对车间和所属部门工人核定月度奖金总额,车间在工厂核定的奖金总额内,按公司规定的员工月度奖金计算方式确定工人的月度奖金;第66条销售部门的奖金分别按销售市场部和国际贸易部的奖励制度执行,销售市场部和国际贸易部的奖励制度另行制定;第67条在岗职员不实行月绩效奖金或称月奖而实行年度绩效奖金,年度绩效奖金在绩效评估后发放;第68条高温、节日一次性奖见具体考核发放办法,考核发放办法另行制定;第69条根据生产需要安排工人在法定标准工作时间以外工作的,公司支付加班工资;第70条工人的加班工资以工人的等级工资作为计算基数,工作日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；休息日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第71条加班以壹小时为最小结算单位;第72条经社保局批准执行综合计算工时工作制的工人加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；如果是连续七天工作的,则第七天按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第73条按市有关规定执行：中班费元/次,夜班费元/次,中班连夜班费元/次;第74条公司以现金人民币形式发放薪金或委托银行代发薪金,每月18日、19日为公司发薪日;第75条公司以货币的形式按月支付员工的薪金,职员每月发放本月的薪金,销售人员及工人每月发放本月的薪金及前一个月的月奖;第76条劳务派遣人员的薪金由人力资源部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位,劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员,劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金;人力资源部负责打印给每位劳务派遣人员当月的薪金结算单,由派遣人员所在部门经理负责安排薪金结算单的发放工作;第77条人力资源部负责打印每一员工当月薪金结算单,18日前交各部门经理;各部门经理负责安排好员工薪金结算单的发放工作,原则上,员工的薪金结算单由其直接主管发给;第78条人力资源部每月将支付每个员工薪金结算单上的工号、姓名、部门、时间、薪金项目、金额打印出一份完整的书面资料并复制保存;第79条员工依法享有的经济补偿和结算的工资,在员工办妥离职工作交接后,公司委托银行。
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人力资源规划书学院：专业：学号：指导教师：班级：姓名：目录一公司简介 (2)二部门设置 (4)三人才招聘 (5)㈠招聘要求 (5)㈡招聘策略 (5)㈢工资待遇 (5)四员工福利 (6)五风险预测 (7)六绩效考评政策 (7)七培训政策 (7)八人力资源预算 (8)一公司简介海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。
旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元（128亿美元）。
创立于1984年崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。
在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。
2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。
18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万人。
1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品种的产品群。
在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。
用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。
海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。
2003年，海尔获准主持制定四项国家标准，标志着海尔已经将企业间竞争由技术水平竞争、专利竞争转向标准上的竞争。
在国内市场，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品均拥有30%左右的市场份额。
在海外市场，据全球权威消费市场调查与分析机构EUROMONITOR最新调查结果显示，海尔集团目前在全球白色电器制造商中排名第五，海尔冰箱在全球冰箱品牌市场占有率排序中跃居第一。
海尔集团坚持走出国门创名牌，目前，已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销与服务网络。
现有设计中心18个，工业园10个（其中国外2个，分别位于美国和巴基斯坦；国内8个，其中5个在青岛，合肥、大连、武汉各有一个，海外工厂13个）。
营销网点58800个，服务网点11976个。
海尔产品已进入欧洲15家大连锁店的12家、美国10家大连锁店的9家。
在美国、欧洲初步实现了设计、制造、营销三位一体的本土化布局。
其中国外最大的工业园在美国南卡州，2000年3月，美国本土生产的海尔冰箱已经进入美国消费者的家庭。
2002年，海尔海外十三个工厂全线运营。
2002年海尔实现海外营业额10亿美元，是中国家电业出口创汇最多的企业。
2002年，海尔通过在产业领域创出的品牌的信誉进入金融业，在金融领域迅速启动，发展顺利，海尔控股的青岛商业银行进入良性发展，2002年成立的保险代理公司，海尔纽约人寿保险合资公司，财务公司，为进入国际资本市场奠定基础，为集团日后的发展搭建更为广阔的舞台。
18年前，海尔名不见经传；18年后，海尔美誉飘香：美国《家电》杂志统计显示海尔是全球增长最快的家电企业；英国《金融时报》评选“亚太地区声望最佳企业”，海尔名列第七；美国科尔尼管理顾问公司也将海尔评为“全球最佳运营企业”。
同时，张瑞敏也获得了中国企业家目前在全球范围内的最高美誉，1999年12月7日，英国《金融时报》评出“全球30位最受尊重的企业家”，张瑞敏荣居第26位。
2002年12月26日出版的美国《远东经济评论》公布亚太最佳企业排名，海尔位居中国最佳企业第一名。
2003年1月，著名的英国《金融时报》发布了2002年全球最受尊敬企业名单，海尔雄居中国最受尊敬企业第一名。
2003年8月美国《财富》杂志分别选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，在“美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”中，海尔集团首席执行官张瑞敏排在第19位。
二部门设置三人才招聘㈠、招聘要求1、年龄女18—27周岁，男18—28周岁，无纹身、烟疤、刀痕；2、高中，中专或同等学历（初中）的毕业生即可；3、报到时需携带个人身份证原件及复印件3张，初中及初中以上学历毕业证书原件及复印件1张， 1寸彩色照片5张，户口簿原件或户籍证明一张（发传真也可以）自带被褥及个人日常生活用品；4、能吃苦耐劳、身体健康，五官端正。
㈡、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘4种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘3种形式。
㈢、工资待遇1、带薪培训1-3天左右，主要培训内容：生产技能、安全常识及海尔企业文化；2、工资=基本工资1100元+夜班补助10元/天+中班补助7元/天+加班费+季度奖100-300元；3、实行岗位计件工资实习期一个月，平均工资一般在1800—2600元/月，实习期过后2500—3600元/月，生产旺季可达到4000以上；4、事业部内均有食堂，每日为员工免费提供工作餐二顿，每天补助十二块钱；工作餐补贴（12元/天）统一以餐费充值卡形式兑现；5、各事业部每月月底结算工资，次月15日前发放工资，绝不拖欠；6、统一签订正式劳动合同，公司为每位员工统一办理养老、工伤、医疗保险。
福利购物卡、季节奖300元，投国家社会保险；7、春节放假，集团报销往返车费；年终奖4000元以上，每个员工都有；年货每年1000元。
高温补贴300元/人/月（7、8、9月）冬季补贴240元/人/月(11、12、1月)8、春节往返提供免费包车或报销相关费用。
每年春节发放年货。
年终奖：2倍月薪，根据公司效益、个人表现考核兑现；9、集团每年为员工免费提供4—6套工作服以及各种劳保用品。
四员工福利⑴薪酬激励：海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单合一机制实现企业与员工的双赢。
⑵基础福利：海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积金构成的法定福利，同时为员工提供企业年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富的企业福利和弹性福利。
⑶乐活计划：为保证员工在海尔快乐工作、幸福生活，除竞争力的薪酬之外，海尔还为员工提供由丰富的特色项目组成的“乐活计划”，如：员工健康管理、子女教育讲座、个人成长讲座、流行时尚讲座、图书阅览室等。
⑷员工关怀：包括新员工关怀和在职员工关怀。
⑸生活平衡计划：为平衡员工工作和生活的关系，集团除为员工提供带薪休假外，还为员工提供与职业生涯相关的各种培训、以及丰富生活沙龙项目。
⑸工作情况①、一般每月26天工作制，培训、实习期间工作8小时，以后实行 10—12小时工作制（两班倒），除去吃饭，休息和交接班时间实际工作时间8.5—10.5小时，部分事业部实行8小时工作制；②、所需工种主要是大型流水线操作工，从事家电组装及相关辅助工作；③、【在工作中，集团通过“人人是人才，赛马不相马”的用人机制调动员工的学习性、竞争性和主动参与性，半年一次从车间内提升干部，对于有能力，有责任心的员工不以工龄及学历为障碍，让所有人都从最基层干起，给每个人都有学习、晋升、管理的机会，从一线员工可晋升为班长（另有话费补贴），部门经理（话费补贴）】；④、我们始终坚持你的满意就是我们的工作目标，为你搭建一个诚信，周到，安全服务的平台五风险预测⑴由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。
另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。
⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的很少，所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
六绩效考评政策调整计划⑴建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。
⑵建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对其的评价，并感受到公司对员工的关心。
⑶在开发部实行“标准量度平均分考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
⑷加强考评培训，减少考评误差提高考评的可靠性和有效性。
七培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训3部分。
⑴加强岗前培训。
⑵管理培训与公司专职人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。
该培训分为管理层和员工两部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
⑶技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种方法进行。
八人力资源预算⑴招聘费用预算①招聘讲座费用：计划本科生和研究生各6所学校，共12次。
每次费用500元，预算6000元。
②交流会费用：参加交流会6次，每次平均600元，共计3600元。
③宣传材料费：3000元.④报纸广告费：8000元。
⑵培训费用预算。
根据上年的实际培训费50000元，按30%的比例递增，预计今年的培训费约为65000元⑶社会保障金。
2011年，社会保障金共缴××××××元，按30%的比例递增，预计2012年的社会保障金总额为××××××元。