企业薪酬优秀设计()
经典版有限公司薪酬福利设计方案4.doc
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经典版有限公司薪酬福利设计方案4有限公司薪酬福利设计方案目录第一章薪酬体系(3)第二章薪酬结构(4)第三章决策层管理人员工资制(7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制(9)第五章营销部人员工资制(12)第六章技术研发人员工资制(16)第七章生产部人员工资制(20)第八章试用期员工工资制(22)第九章临时聘用人员工资制(23)第十章特别奖励计划(23)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型:(一)与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制;(二)与部门管理相关的中高层管理人员,以及一般职能人员工资制;(三)与营销业绩相关的营销人员工资制;(四)与研发相关的技术人员工资制;(五)与生产相关的作业人员工资制;(六)临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括:总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员,包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)。
实行一般职能人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员,包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工,其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
薪酬设计方案(优秀5篇)
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薪酬设计方案(优秀5篇)薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核,而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
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薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间,以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平,是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等,激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果,给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情,公司未来将积 极探索和创新激励机制,如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善,提高员工的幸福感和归 属感。同时,公司也将加强企业文化建设,提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中,公司明确了薪酬体系设计原则,即公平性、竞
争性、激励性和合法性,为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化,薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来,公司将继续优化薪酬体系,以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系,以吸引和留住优秀人 才,提高员工满意度和工作积极 性,促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力,提高工作效率和 业绩,推动企业发展。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
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中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司员工薪酬策划方案
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公司员工薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬(绩效考核)设计方案
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薪酬(绩效考核)设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1.薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1.管理职系、技术职系: (8)2.技术职系: (23)3.高层管理人员考核: (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6.考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展,业务量不断增加,部门和员工都不断增加,同时市场竞争也不断变化,面对的竞争对手也越来越多,业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展,同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入,也发挥大家的有效潜能,在设计思路上结合行业和公司的特点,在给予员工一定保障的同时,通过合理的职系职级设计,将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础,所以薪酬设计遵守以下原则:1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性,公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位,为不同的工作岗位设立不同的职务级别,为不同的职务级别设立不同的工资收入,以体现出合理的价值和利益分配,同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度,使每个职务级别对应各自的薪酬等级,以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用,我们还设计了动态的薪酬制度,员工可以通过自己的努力,使自己的职级不断得以提升,在薪酬等级中向上调整,以获得更高的收入及福利待遇,实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
薪酬管理设计方案(3篇)
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第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。
(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。
(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。
(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。
(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。
(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。
2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。
(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。
(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。
(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。
(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。
4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。
薪酬福利设计方案

薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求,设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异,制定合理的薪酬等级。
比如,一线城市的基本工资可以设定得稍高一些,以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可,根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比,鼓励员工积极进取,提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等,对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时,鼓励团队合作,设立团队奖金,提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时,为员工提供意外伤害保险,保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等,让员工在紧张的工作之余,有足够的时间休息和调整。
设立生日假,让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状,为员工提供住房补贴,减轻员工的生活压力。
同时,鼓励员工购房,提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴,解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离,制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检,关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病,提供医疗援助,帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金,为员工提供丰富的培训资源,提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训,提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动,丰富员工的业余生活,提升员工的团队精神。
如:年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果,适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议,及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议,纳入薪酬福利调整方案。
薪酬设计:企业薪酬设计中的6个要素

薪酬设计:企业薪酬设计中的6个要素四、薪酬标准——规则标准很重要做HR的都知道,薪酬标准(⽔平)的设计要考虑到公平性。
所以,⾮常有必要通过市场化⽔平的⽐较来确定企业⾃⾝的薪酬标准制定。
这个出发点没问题,但我在这⾥想说的逻辑是:确定薪酬标准⾸先要明确的是要制定哪部分的标准。
有些标准可以参照外部⽔平,但有些是⽆法参照的。
⽐如,餐饮补贴是 300 元合适还是500元合适?市场上⼀个岗位的年度收⼊⽔平是 10万元,这 10万元是常态化的还是⾮常态化的?诸如此类的问题会导致因对象不同⽽采取不同的标准。
我认为,薪酬标准可以划分为三种类型。
第⼀种是浮动标准,以现在⽐较流⾏的宽带薪酬来讲,浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的,虽然是有明确的数值。
那么,与薪酬体制和薪酬结构结合起来,常见的岗位⼯资就可以采⽤这种类型。
第⼆种标准叫做固定标准,就是⼀个给出固定数,如饭补标准、年功⼯资标准等。
第三种标准叫做规则标准。
关于各类标准的设计依据,⼀⽅⾯是要参照市场⽔平。
这点很重要,虽然市场数据不⼀定是准确的,但多⽐较⼏家,或者针对⼀部分典型岗位进⾏⽐较还是有⼀定的参照意义。
另⼀⽅⾯如果是⼀家⽼企业,历史⽔平不可忽视。
也就是说,标准⽔平的确定,是要考虑到内外部双重因素的。
在薪酬标准环节,还有⼀个重要的问题需要解决,就是同⼀岗位不同⼈的定薪问题。
这是我们说的第⼆个“P”(个体特征或能⼒特征),我们需要制定的是针对不同条件的个体定薪规则。
宽带薪酬的⽅式为这种个体薪酬差异提供了可操作的空间。
关于个⼈的定薪规则,最基本的⽅式,就是按照岗位+个⼈特征两个要素进⾏确定(业绩要素暂时可以在定薪时忽略⼀下)。
五、薪酬分配——基于企业整体薪酬管控模式⽽定前⾯四个环节解决的是体系设计的静态问题,⽽分配和调整解决的是动态问题,或者说是运⾏问题。
这⾥交流⼏个分配中的重点问题。
不是简单是跟某个项⽬、某个⼈挂钩,⽽是因薪酬管控策略不同⽽有所不同的。
例如,国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很⼤差别。
公司薪酬体系设计方案(经典)
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对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
(2)销售提成:销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成,超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍,超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算,按月考核,按月发放,年终统算;
(3)管理考核奖:将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额,员工实际所得与其考 核业绩挂钩,其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升,而忽视其他本职工作的完 成;
17
1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
1
薪酬福利设计方案(完整版)
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XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要(一) 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
(二) 薪酬的构成在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点:1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益,并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同,主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
防止人才流失的优秀薪酬设计方案
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防止人才流失旳优秀薪酬设计方案【牛津管理评论-讯】优秀旳薪酬体系是留住员工旳法宝。
不少企业由于薪酬制度旳不合理,导致了人才旳大量流失。
合理旳薪酬体系应当怎样设计?什么样旳薪酬方案才能称之为好旳薪酬方案呢?企业旳薪酬体系设计包括如下环节:第一步:工作分析第二步:岗位价值评估第三步:岗位分层级第四步:岗位标杆设置第五步:计算层级薪酬总和第六步:计算年薪和月薪第七步:月薪五级工资制第八步:固定工资、绩效工资设定第九步:营销组织薪酬设计第十步:财务人员薪酬方案第十一步:高管人员薪酬方案第十二步:建立薪酬管理制度。
几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付根据旳不一样,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
一般企业选择一种或二个为重要形式,其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键旳,这体现着企业旳价值导向。
如下是几种重要旳工资制度形式:根据岗位或职务进行支付旳工资体系称为岗位工资制或职务工资制;根据技能或能力进行支付旳工资体系称为技能工资制或能力工资制;根据以绩效进行支付旳工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;根据岗位(职务)和技能工资进行支付旳工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是根据任职者在组织中旳岗位确定工资等级和工资原则旳一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设:第一,岗位任职规定刚好与任职者能力素质相匹配,假如员工能力超过岗位规定,意味着人才旳挥霍,假如员工能力不能完全满足岗位规定,则意味着任职者不能胜任岗位工作,无法及时、保质保量旳完毕岗位工作。
岗位工资制旳理念是:不一样旳岗位将发明不一样旳价值,因此不一样旳岗位将给与不一样旳工资酬劳;同步企业应当将合适旳人放在合适旳岗位上,使人旳能力素质与岗位规定相匹配,对于超过岗位任职规定旳能力不给与额外酬劳;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多旳酬劳。
职务工资制职务工资制是简化了旳岗位工资制,职务和岗位旳区别在于,岗位不仅体现出层级还体现出工作性质,例如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅体现出来层级,例如主管、经理,以及科长、处长等。
有关薪酬设计方案3篇
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有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构(1)基本工资。
薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。
(2)年功工资。
执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。
(3)绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。
(4)项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。
(5)其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高,薪酬等级越高倾斜度越大,体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元,薪酬跨度很大,在设计薪酬体系时,引入了宽带薪酬的概念,故只分了3个薪酬等级,并设计了较宽的薪酬带宽,薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大,使得越高等级的人员,其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
员工薪酬设计方案范文(通用7篇)
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员工薪酬设计方案范文(通用7篇)员工薪酬设计方案范文(通用7篇)为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案要怎么制定呢?以下是小编为大家整理的员工薪酬设计方案范文(通用7篇),希望能够帮助到大家。
员工薪酬设计方案篇11、超市计划任务制定办法(1)超市年基本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用(2)上交利润(3)超市月基本任务制定办法月基本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务:非营业任务:月运行基本费用按比例在各部门分配,部门经理根据以上公式制定月基本营业任务,并向下分派到主管,主管下发到技工,由主管监督实施。
说明:(1)营业任务中月基本运行费用,为超市年基本运行费用的单月体现,由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、超市薪资管理办法(1)超市各级员工薪资构成经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖(2)超市员工基本工资为固定生活费,每月按时发放。
(3)年节绩效奖实行积分制,内容包括绩效系数(含:营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2)、损耗控制(损耗系数K3)、库存管理(库存系数K4)、考勤等部分,其中绩效系数占总比重的60%,损耗、库存各占15%,其余项目占10%。
具体见绩效工资计算办法。
(4)年节奖只适用于领班、员工级,也实行积分制,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节),本季度内员工考核积分累计,既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。
关于薪酬设计方案范文6篇
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关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平;1.1在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。
包括:1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;1.1.4了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;1.1.5了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构;2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。
2.2,明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度:3.1.1以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;3.1.2科学制定考核目标,量化与细分目标;3.1.3合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;3.1.4让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励:3.2.1做好外部激励,提升薪酬水平;3.2.3做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案(7篇)
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薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
企业薪酬管理体系应该如何设计
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企业薪酬管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中,企业要吸引、激励和留住优秀人才,设计一个科学合理的薪酬管理体系至关重要。
一个良好的薪酬管理体系不仅能够满足员工的物质需求,还能提升员工的工作满意度和忠诚度,从而促进企业的持续发展。
那么,企业薪酬管理体系应该如何设计呢?一、明确薪酬管理的目标和原则首先,企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬成本的合理性以及提升企业在市场上的竞争力等。
在确定目标的基础上,企业应遵循一定的原则来设计薪酬管理体系。
常见的原则包括公平性原则,即员工认为自己的薪酬与付出以及同岗位其他人的薪酬相比是公平合理的;竞争性原则,确保企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力;激励性原则,通过薪酬结构和奖励机制激发员工的工作积极性和创造力;经济性原则,在满足前三个原则的前提下,合理控制薪酬成本,确保企业的盈利能力。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业中各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件以及任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析,明确每个岗位的工作要求和职责范围,为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行评估和比较。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估,确定各个岗位在企业内部的价值排序,为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、市场薪酬调查了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要环节。
企业可以通过委托专业咨询机构、查阅公开薪酬报告、与同行企业交流等方式进行市场薪酬调查。
在进行市场薪酬调查时,不仅要关注薪酬的绝对数值,还要分析薪酬的结构组成,如基本工资、绩效工资、奖金、福利等的比例关系。
同时,要考虑企业自身的发展阶段、战略定位和财务状况,对市场薪酬数据进行合理的调整和应用。
四、设计薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
薪酬方案的设计(实用11篇)
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薪酬方案的设计(实用11篇)薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。
第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
精选薪酬设计方案5篇
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精选薪酬设计方案5篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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中国。
X X 电器集团股份有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一:岗位岗级分布图 (8)附件二:岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国。
X X电器集团股份有限公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分:(一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;(三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资(一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。
(二)基本工资:每月3000元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年,集团内部工龄自进入集团的单位起开始计算。
(四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
(二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第十三条附加工资(一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:(一)绩效工资的计算基数;(二)年底奖金的计算基数;(三)加班费的计算基数;(四)事病假工资计算基数;(五)外派受训人员工资计算基数;(六)其他基数。
第十六条确定岗级工资的原则(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;(四)参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十七条工资岗级的确定(一)工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果,在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。
其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。
(二)确定初始岗级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
(三)按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
具体参见附件1:《岗位岗级分布图》第十八条岗级工资的计算方法(一)岗级工资= 点值×工资薪点(二)工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
(三)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
第五章年薪制第十九条年薪制适用于公司的经营班子成员。
具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章岗级工资制第二十条岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下:月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中,月度个人得分与个人考核系数对照表如下:月度部门得分与部门考核系数对照表如下:第二十一条年底奖金的确定(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:年终效益奖=12 ×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中,月固定工资= 基本工资+ 岗级工资+ 工龄工资+ 资格津贴职务调节系数为0.6-1;公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数,对照表如下:(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(一)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
(二)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
第八章工资特区第二十七条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条设立工资特区的原则(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第二十九条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:(一)考核总分低于预定标准;(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第三十一条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第九章其他第三十二条聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据,参考员工个人绩效、经验(工作年限)和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
第三十三条被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定,不另发绩效工资和各种补贴。
第三十四条加班费根据工作需要必须加班,公司发放其加班费。
每月按22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22第三十五条病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者,根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×(岗级工资+绩效工资)/22第三十六条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第三十七条对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资。
绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
(一)三个月内,考核系数按照0.8计算;(二)三个月到六个月,考核系数按照0.7计算;(三)六个月到一年,考核系数按照0.6计算;(四)一年以上的,考核系数按照0.5计算。
第三十八条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第十章附则第三十九条本方案由人力资源部负责解释。
第四十条对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件一:岗位岗级分布图附件二:岗位岗级工资表(三)行政事务职系岗级工资表。