管理学原理——第六章.激励

• 每一个人在某一特定时期总有 某一层次的需要占据主导作用 (称之为主导需要)，其他需要则 处于从属地位。
• 领导者的激励工作应主要针对 主导需要来采取措施。
（2）双因素理论 保健因素
激励因素
多是与工作环境和条 件相关的，如公司政策 与管理监督，工作中的 物质环境与人际关系， 工资福利、工作安全和 权力地位等。
人的行为基本模式
第3节、内容型激励理论
内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先必须
找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因
以激励员工努力工作。
。
内容型激 励理论
需要层 次论
双因素 理论
（1）需要层次理论
自我 实现 需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
• 通常而言，等级层次越低的需 要越容易得到满足，而层次越高 的需要得到满足的比率越低。
第5节 激励实务
• 一、激励员工的一些建议 • 二、常用的激励方式 • 三、激励方式的发展
一、激励员工的一些建议
• 1、认清个体差异 • 2、进行人与工作的匹配 • 3、运用目标 • 4、确保个体认为目标是可以达到的 • 5、个别化奖励 • 6、奖励与绩效挂钩 • 7、检查体制是否公平 • 8、不要忽视金钱的作用
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑，而 他却是为了性命而跑呀！
需求决定目标
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想 得到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打 猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨 头,捉不到的就没有饭吃.。
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已 没的吃 。
公平理论主要从社会比较角度研究激励的心理过程。
它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现 有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少 必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或 奖励)相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否 相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的 付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。
经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质 量不高。
猎人就问猎狗这是为什么呢？
猎狗们说
反正没有什么大的区 别,为什么费那么大 的劲去捉那些大兔子 的呢?
案例： 表扬不能当饭吃
• 1. 你认为张科长遇到了什么问题?为什么会 发生这样的问题?
• 2. 小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣? • 3. 难道员工真的只为金钱工作吗? • 4. 就你的理解，究竟什么是调动员工积极
• 公式： 个人所得报酬
个人的投入
—— （作为比较的）另一个人的报酬 —— (作为比较的)另一个人的投入
报酬的公平 或不公平
比较什么； 和谁比较； 不公平怎么办？
低于公平 的报酬
公平的报酬
不满意 减少产出 离开组织
继续保持目前的 产出水平
高于公平 的报酬
公平理论
更加努力的工作 减少报酬 改变比较的基础
三、激励产生的内因与外因
• 内因是由人的认知结构构成 • 外因是人所处的环境等 • 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理
解，并达成一致性。
第2节 人性假设与激励
一 、人性的几种假 不同时期的管理学者和组织行为研究者们都不同的
1. 经济人假设
2. 社会人假设
3. 自我实现人 假设
人性的几种假设
4. 复杂人假设
•
二、激励过程
未满足 需要
引起
引起
心理紧张
动机
导 致
提供
反馈
满足 带来 目标
达到 行为
需要—行为—满足的连锁反应过程
激励与满意之间的差别
• 激励是指为满足一种欲望或达到一个目标 的动力和努力（达到一种结果）。
• 满意是指当一种欲望得到实现以后的那种 舒坦感（达到结果时的体验）。
• 一个人可能对职务有高度的满意，但对履 行职务的激励却很低。或者情况相反。
三、人的行为基本模式
领导者要对员工采取合适的激励措施，就必须了解人的 基本行为模式。领导者要诱导和激发员工朝着所期望的目标 采取行动，首先必须了解人的需要、愿望、目标或其他各种 动力，这些构成了人类行为的动机。
人的动机不论是有意识的还是无意识的，都是建筑在某 些未满足而要求得到满足的需要基础之上。人在非常想得到 满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡。 为了补偿这种平衡，人就要去努力追求他所需要得到的东西。
（3）麦克利兰的三种需要论
• 美国心理学家戴维麦克兰：人的社会性的需要 1、权力的需要 2、归属的需要 3、成就的需要 • 三种需要与工作绩效之间的关系： 1、成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快
些。
2、归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人 共事方面很重要。
3、最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需 要较低的人。
• 哈弗大学心理学家斯金纳首先提出，首先运用于 动物，进一步发展运用到学习上。现又被广泛应 用于激励人上。
• 强化理论不涉及人的内部心理过程，仅讨论行为 和刺激之间的关系。
• 强化理论认为，人的行为在很大程度上取决于行 为所产生的结果。即那些能产生积极或令人满意 的结果的行为，以后会经常得到重复；那些会导 致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到 重复的可能性很少。
性的因素?
第1节 激励原理
一、激励的含义
• （一）激励：为了特定目的而去影响人们的内在 需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的 反复过程。（什么是动机？什么是需要？）
• 在组织中的激励的特定目的就是为了实现组织的 目标
• 激励是一个持续反复的过程
• （二）激励对象：组织中的员工或领导对象
• 动机：个体希望通过高水平的努力实现组 织目标的愿望，其前提条件是这种努力能 够满足个体的某些需要。 ——行动的简单 理由
第4节 激励认知过程理论
第5节 激励原则与激励因素
引例：猎狗的故事
有一个人决定要做一个出色的猎人，因 此他找了一条 健壮、凶猛、反应迅捷 猎狗来和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
猎狗将兔子赶出 了窝，一 直追赶 它，追了很久竟然没有捉到！
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得
多！
猎狗回答说
• 参与管理是对人给予重视和赏识的一种手 段，它能满足归属和受人赏识的需要，尤 其是它能给人一种成就感。
• 参与的形式：目标管理；合理化建议
• 鼓励参与并不意味着经理可以放弃他们的 职责，对那些需要作出决策的事情，经理 必须做出自己的决定。
思考：
作为一名学生，你认为老师的哪些做法 可以很好的激励你？反过来，学生能否激 励老师？
比如，一个人可能对他每月800元的薪金感到满意，可一旦 他发现与他做相似工作的同事却比他多得了1 000元的报酬，情况 就会发生变化。
（3）波特－劳勒模型
• 美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期 望理论和公平理论基础上发展出了一个更 全面的激励模型。
• 迄今位置一种比较全面的激励模型。该研 究成果主要应用于管理人员。
二、常用的激励要素
• 金钱 • 正强化 • 工作参与 • 工作丰富化
什么是激励因素
• 激励因素是指诱使一个人作出成绩的各种 事物，如高工资、奖金、高职位等。
• 激励因素就是影响个人行为的某种事物。 它对一个人的行为产生重大影响。因此， 管理人员必须关心激励因素的作用，并创 造性的加以运用。
参与管理
不满意
没有不满意
没有满意
• 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相 吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相 当于保健因素，而高层次的需要相似于激 励因素。
• 管理人员应先向职工提供保健因素，消除 不满，然后再提供激励因素，增加他们对 工作的满意感。在缺少保健因素的情况下 ，激励因素的作用也不会很大。
需要层次理论与双因素理论的关系
与工作性质相关的因 素，如工作富有挑战性、 工作取得成就、才能得 到赏识、增加工作责任 的负担、获得成长和发 展的机会等。
激励因素 成就 承认
工作本身 责任 晋升 成长
满意
不满意 满意
传统观点 赫茨伯格观点
保健因素 监督
公司政策 与监督者之间的关系
工作条件 工资
同事关系 个人生活 与下属的关系
保障
波特－劳勒激励模型
效价
完成特定任 务的能力
努力
工作业绩
期望值
对特定任务 的理解程度
看到了公平 的报酬
内在报酬 外在报酬
满意
4. 行为修正型激励理论 行为修正型激励理论是把个人看作“黑箱”，试图避免涉 及人的复杂心理过程而只讨论人的行为，研究某一种行为及 其结果对以后行为的影响。 强化理论就是这类研究中的一个典型代表。强化理论认为， 当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复 发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生。前者称 为“强化”，后者称为“弱化”。
一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素 的共同作用。
激励力
=
效价
×
期望值
* 效价和期望值都是个人的一种主观判断。
（2）公平理论
• 美国心理学家亚当斯60S提出，也称之为社会比较理 论。
• 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
• 主要观点：当一个人取得成绩并取得了报酬的结果 之后，不仅关心报酬的相对量，还关心报酬的绝对 量。
过了一段时间,问题又出现了.大兔子非 常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的 奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一 些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去 捉小兔子。
慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小 兔子了。
猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门 针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的 专业训练。
第6章 激励
教学目标、教学重点、教学难点
1. 教学目标
➢掌握激励的概念和要素 ➢掌握几种主要的激励理论
2. 教学重点
➢激励的含义以及激励理论的学习 ➢人性假设对应的管理措施
➢联系实际理解具体激励方法的实施
3. 教学难点 ➢企业激励系统的模式及构建方法
教学内容
第1节
激励原理
第2 人性假设与激励
第3节 激励内容理论
（4） XY理论
• 麦格雷戈： • 1、X理论：人是懒惰的、消极的，需要采
取强制措施或惩罚办法或严格监控。 • 2、Y理论：人是积极勤奋的，具有很强的
主动性。
第4节 激励认知过程理论
（1）期望理论 期望理论试图从个人对组织所Hale Waihona Puke Baidu供报酬(或诱因)的价值的
判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者 称为效价(或取价)，后者称为期望值（或期望率)。
• 需要：一种内部状态，它使人感到某种结 果具有吸引力。
• 动机影响人的行为，但并不是唯一的影响 因素。根据观察到的行为去判断动机是困 难的。
激励与领导的关系
• 激励是领导工作的重要方面。激励能 使人的潜力得到最大限度的发挥。
• 有人作过一项研究，在按时计酬方式下 工作的员工，一般只要发挥20%～30%的能 力就可保住饭碗，但如果给予充分的激励 的话，他们的能力可以发挥出80%～90%。 这个反差正好说明了激励对员工潜能发挥 的重要性。