人力资源部()三年工作规划(最全最细最实用)PPT课件
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人事行政部三年规划PPT共45页
4
进一步完善绩效考核体系、培训体系。
5
进一步完善各项规章制度。
15
招聘管理
目标概述：
公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点
满足岗位需求
做好人才储备
人才梯队建设 人力资源目标
16
招聘管理
猎头 招聘
人才 市场
招聘 方式
内部提 拔
熟人 推荐
网站招 聘
学校（培 训机构
17
招聘管理
具体实施方案：
A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约一家传统性 渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； C、人才市场现场招聘：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、 专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、学校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；
18
培训管理
目标概述
企业文化 经营概念 核心价值观
协作能力
配合默契 参与管理
协作能力
配合默契 参与管理
培训目的
沟通技巧
倾听技巧 关怀他人
新技术能力
计算机能力 外语能力
职业指导
职业生涯规划 职业发展
19
培训管理
培训现状：
各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培 训管理制度的约束力不强。
未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目 性，多为应急式的培训。
培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主， 缺少互动和反馈，效果不明显。
公司人力资源与行政管理三年战略规划.PPT共36页
公司人力资源与行政管理三 年战略规划.
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ห้องสมุดไป่ตู้
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ห้องสมุดไป่ตู้
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
公司人力资源部全年工作计划PPT
公司人力资源部全年工作计划
目 录
• 部门工作概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 人力资源部年度预算 • 人力资源部工作总结与展望
01
部门工作概述
人力资源部的作用和职责
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘与选拔
负责制定招聘计划，组织招聘活动， 筛选简历，安排面试，确保公司能够 吸引和选拔到合适的人才。
问题与挑战分析
招聘难度大
市场竞争激烈，优秀人才难寻，需要加大招聘力度 和拓宽招聘渠道。
培训效果不明显
部分员工对培训内容不感兴趣或缺乏实践经验，需 要改进培训内容和方式。
员工流动性高
公司员工流动性较高，需要加强员工保留措施和福 利待遇。
工作展望与未来计划
01
提高招聘效率
优化招聘流程，加大招聘渠道和 力度，提高招聘效率。
预算编制
根据公司战略目标和人力资源部实际情况，各部门负责人应制定本部门的具体预算，并上报至人力资 源部。
审核流程
人力资源部对各部门提交的预算进行审核，确保预算的合理性和合规性，并将审核结果反馈给各部门 。
预算执行与监控措施
执行措施
各部门应按照批准的预算进行执行，不得 超支，同时应做好日常记录和报告。
制定合理的薪酬福利政策，激 励员工发挥更大的潜力。
营造积极的企业文化
建立积极向上的企业文化，提 高员工的凝聚力和向心力。
人力资源部的工作策略
实施绩效管理
通过实施绩效管理，激励员工发挥更大的 潜力，提高工作质量和效率。
制定详细的工作计划
根据公司的战略目标和实际情况，制定详 细的人力资源工作计划，明确各项任务的 具体要求、责任人和时间节点。
目 录
• 部门工作概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 人力资源部年度预算 • 人力资源部工作总结与展望
01
部门工作概述
人力资源部的作用和职责
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘与选拔
负责制定招聘计划，组织招聘活动， 筛选简历，安排面试，确保公司能够 吸引和选拔到合适的人才。
问题与挑战分析
招聘难度大
市场竞争激烈，优秀人才难寻，需要加大招聘力度 和拓宽招聘渠道。
培训效果不明显
部分员工对培训内容不感兴趣或缺乏实践经验，需 要改进培训内容和方式。
员工流动性高
公司员工流动性较高，需要加强员工保留措施和福 利待遇。
工作展望与未来计划
01
提高招聘效率
优化招聘流程，加大招聘渠道和 力度，提高招聘效率。
预算编制
根据公司战略目标和人力资源部实际情况，各部门负责人应制定本部门的具体预算，并上报至人力资 源部。
审核流程
人力资源部对各部门提交的预算进行审核，确保预算的合理性和合规性，并将审核结果反馈给各部门 。
预算执行与监控措施
执行措施
各部门应按照批准的预算进行执行，不得 超支，同时应做好日常记录和报告。
制定合理的薪酬福利政策，激 励员工发挥更大的潜力。
营造积极的企业文化
建立积极向上的企业文化，提 高员工的凝聚力和向心力。
人力资源部的工作策略
实施绩效管理
通过实施绩效管理，激励员工发挥更大的 潜力，提高工作质量和效率。
制定详细的工作计划
根据公司的战略目标和实际情况，制定详 细的人力资源工作计划，明确各项任务的 具体要求、责任人和时间节点。
人力资源部三年工作规划(最全最细最实用)课件
2013工作计划推进表
主项目
深入基层，了解各岗位操作技 能情况及问题点
人事行政部门系统调整、分工 、考核、明晰
部门沟通，人员甄选
部门员工满意度调查
人才储备
各部门培训的需求调查
岗位说明书及考试题系统备案
细分项目
现场跟进、宿舍沟通、小茶话会
确定本部门人员工作专项、及半年 度要求，关键指标考核
专业划分、非专业分流、调查工作 饱和度
人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标人力资源的角色人力资源的角色公司经营目标与战略客户需求与期望上市公司的最佳操作人员招聘与配置人员培训与发展绩效管理体系薪酬管理体系领导力发继任计划43ppt学习交流我们需做以下工作我们需做以下工作11高层团队沟通以了解远景和战略目标高层团队沟通以了解远景和战略目标内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要总经理部门及人力资源部门总经理部门及人力资源部门资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实涵盖了人力资源管理的各方面涵盖了人力资源管理的各方面就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标杆研究杆研究规范人力资源监控职能加强人力资源的财务规范人力资源监控职能加强人力资源的财务培训培训44ppt学习交流我们需做以下工作我们需做以下工作22澄清了分公司人力行政部门的远景和角色定位澄清了分公司人力行政部门的远景和角色定位要建立公司要求的人力资源部门技能要求和素要建立公司要求的人力资源部门技能要求和素质模型质模型提出了人力资源管理各个模块的新的流程提出了人力资源管理各个模块的新的流程引导公司人力资源部门对今后的行动计划达成引导公司人力资源部门对今后的行动计划达成了基本的规范了基本的规范45ppt学习交流人力资源部应成为战略伙伴人力资源部应成为战略伙伴发展中的人力资源部的角色发展中的人力资源部的角色战略伙伴战略伙伴组织变革的因子组织变革的因子项目开发和实施项目开发和实施基础事务性活动基础事务性活动对组织的影响力46ppt学习交流提高部门管理人员的技能和素质要求提高部门管理人员的技能和素质要求根据内部公司的要求和使命和远景人力资源部门应在不同程度上具备根据内部公司的要求和使命和远景人力资源部门应在不同程度上具备下列技能和素质下列技能和素质人力资源部管理行为素质人力资源部管理行为素质专业技能专业技能客户服务客户服务战略视角战略视角主动性主动性成就导向成就导向团队合作精神团队合作精神人际关系人际关系影响力影响力人力资源专长人力资源专长??经营知识经营知识??人员配置人员配置??薪资福利薪资福利??培训和发展培训和发展??员工关系员工关系47ppt学习交流专业技能举例薪资福利专业技能举例薪资福利定义
人力资源部年工作计划(PPT74页)【范例推荐】
人力资源薪酬规划
绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划 人力成本预算控制
人力资源政策调整 规划
部门内部建设规划
人力资源规划之
人力资源规划
人力资源规划
环境分析－现状盘点 之人力资源配置规划 之人力资源工作规划
员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划
2009年
1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经， 调整招聘流程 2、 随岗位变动，调整招聘题库 3、继续完成必要稀缺岗位招聘 4、继续建立、培育新招聘渠道
2010年
1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验 ，调整招聘流程 2、继续完成必要稀缺岗位招聘 3、继续建立、培育新招聘渠道
20,000
10,000
8,000
1,000
361
372
321
320
321
330
2005
2006
2007
2008
2009 2010
员工人数 经营收入
◈ 人力资源需求规划工作安排
◈ 主责任人: HRM 协同责任人:配置主管
２００８年
２００９年
２０１０年
１、收集岗位基础资料， 建立回归模型，
1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整
分配制度向销售人员倾斜，并开始着手 向技术人员
劣势W:
劳动生产率不高，有冗员现象； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素 质亟待提高；
员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 技术人员有流失； 销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限； 中高层管理人员年龄偏大； 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化 指标不足；
公司集团人力资源工作三年战略规划PPT课件
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（招聘政策 ③）
管理 技术 市场 事物 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
中层 基层
基层人员
基层干部：校园招聘为主，社会招聘（本 科以上）为辅 工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社 会零散招聘
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ①）
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层人员
高层
面向国际化
中层 基层
采用实地考察、领导研修等多种形式，培 养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济 规律和国际商业规则
跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和 经营管理能力
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ②）
14/49
1
集团 层面
形成业绩导向的组织机构、管理流程、 和企业文化，促进提高组织效率
XX HRM
目标
2
业务 层面
准确及时地配置人才，有效应对业 务拓展及相应的组织调整
3
职能 层面
通过资源整合，形成统一的HR管理平 台，为XX培养优秀管理人才、专业人 才铺路搭桥
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
具有全球视野，熟悉国际经济运行
国 际 化
规律和国际市场通行的商业规则， 具有跨文化、 跨国界的适应能力、 沟通能力和经营管理能力
中层
专 具备专业的知识和能力，能够运用 业 化 专业的方法和工具完成任务
公司人力资源部工作总结及工作计划PPT
04
人力资源部工作计划
招聘与入职计划
制定招聘计划
根据公司业务需求和人员缺口，制定详细 的招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交 媒体、招聘会等。
简历筛选与面试安排
及时筛选简历，邀请合适的候选人进行面 试。
入职流程优化
完善入职流程，提高新员工入职效率。
培训与发展计划
培训需求分析
薪酬水平波动
市场上薪酬水平的变化给公司制定薪酬体 系带来挑战。
法律法规更新
劳动法等相关法规的更新要求公司及时调 整人力资源政策。
员工需求变化挑战
职业发展需求
员工对职业发展的期望提高，需 要提供更多培训和发展机会。
工作生活平衡
员工对工作与生活平衡的需求增 加，要求公司调整工作时间和福
利政策。
企业文化认同
薪酬福利管理工作
薪酬福利体系完善
根据市场变化和公司业绩，调整薪酬福利体系，确保公司薪酬水 平具有市场竞争力。
绩效考核与薪酬挂钩
建立科学的绩效考核体系，将员工薪酬与绩效表现紧密挂钩，激励 员工积极工作。
员工关怀与福利增加
关注员工身心健康，提供丰富的员工福利，如健康体检、节日福利 等，提高员工满意度和忠诚度。
企业文化与员工关系
加强企业文化建设，提高员工归属感和凝聚 力，构建和谐劳动关系。
未来工作计划与展望
招聘与人才发展
持续优化招聘流程，提高招聘 效率，加强人才储备和培养。
薪酬福利与激励
定期调整薪酬福利体系，确保 与市场水平保持竞争力，激发 员工积极性。
人力资源战略规划
根据公司发展战略，制定人力 资源规划，确保人才储备与业 务需求相匹配。
创新项目与实施效果
某集团公司人力资源部年度工作总结及三年规划PPT【精品】-PPT精品文档
劣势W:
劳动生产率不高，有冗员现象； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素 质亟待提高； 员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 技术人员有流失； 销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限； 中高层管理人员年龄偏大； 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指 标不足； 薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收 入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性； 组织架构较庞大，行政人员比例较高； 管理中有指责不清，工作错位的显现存在。
A、员工数量与结构
B、员工费用
薪酬福利占营业收入的比例
薪酬福利占营业支出的比例 福利费用占薪酬费用的比例
21.6%
16.25% 34.72% 341,971元 90,421.8元
C、员工技能
人均营业收入 人均税前利润
人力资本投资回报率
2.7
0.31% 25.2% 3.4%
D、员工流动性
员工退休率 员工离职率 员工淘汰率
人力资源战略SWOT分析
机会O: • 威胁T: •
Байду номын сангаас
优势S: •５年以上的老员工比例高，大部分员工 对企业有很高忠诚度； 拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域 技术达到国际水平， 员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的 敬业精神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富； 技术人员已具备一定的技术研究实力； 中层管理人员主要是内部培养，大多数 是专家型、经验型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始着手 向技术人员
三年规划总方针及总目标
目 录
环境分析－－人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
人力资源规划步骤
《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人力资源部(～)三年规划
人力资源部2012年～2014年规划随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争，企业人事管理将面临着巨大的挑战。
人力资源部在《2011-2013年三年规划》的基础上，使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。
现将人力资源三年规划如下：一、加强各模块建设，夯实各项基础工作目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。
首先对部门成员明确每个人的工作职责，各模块明确主要负责人。
人员的基本信息借助信息化管理建立健全员工档案，个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全用工、退工（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。
其次招聘工作要严格按程序执行，严把关做好人员的甄选，落实好招聘台帐。
培训工作严格按《培训管理规定》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估及时反馈。
培训项目的开发结合需求征询的前期工作（走访、调研）情况确定培训项目，基础工作做实，建立建全的《培训台帐》，建立《讲师个人业绩档案》。
最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立《个人业绩档案》，从日常个人表现、各种考核结果等积累，采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”（走访、调研）的基础工作做实，因材施教为个人成长量身制作适合的方式。
二、深化岗位考核，完善个人绩效考核管理体系，以考核选人才。
以信息化管理为契机，构建具有实效性的个人绩效管理体系，使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强，同时增强员工工作的积极性和执行能力，可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持，为培训工作提供信息支持，促进提升员工自身综合能力。
1、完善个人绩效考核办法根据公司发展战略的需要，在前期岗位考核的基础上继续完善《考核管理办法》，把考核对象覆盖到各个岗位，形成系统有效的考核管理体系，过程中要注重考核数据的客观性、真实性和公平、公正性，并且做好对考核结果的应用，公司涉及的每个岗位都要纳入到个人业绩绩效考核当中，考核结果将记入个人业绩档案。
某集团人力资源工作三年战略规划教材(共 49张PPT)
从业务 部门角 度看
HR管理如何适应业务 拓展，帮助部门实现 业务目标？
01
人力资源战略规划思考框架
HR Strategic thinking
03/49
设定解决 描述HR中 期规划 问题的 规划 (3年) 模式
输出
确定HR重点 问题
02
2016-2018年人力资源战略规划
HR Strategic
HR Strategic
15/49
集团战略
HR核心策略 HR管控模式
HR政策 取向 HR流程 管理 HR队伍 建设
HR战略分析
HR战略选择
HR战略执行
HR实施计划
02
1
2 3
2016-2018年人力资源战略规划
HR Strategic
16/49
2-5 HR核心策略
战略目标
集团 层面
业务 层面 职能 层面
对HR的需求
通过各类人力资源活 动为集团管理转型成 功做好配套的组织、 人事服务和政策配套
强化业绩管理，完善 业绩评价及激励体系
2 3
02
1 2
2016-2018年人力资源战略规划
HR Strategic
11/49
2-2 HR战略分析（业务层面对人力资源的需求）
业务发展走向
丰富产品，规模扩张， 灵活布点
02
1
2016-2018年人力资源战略规划
HR Strategic
10/49
2-2 HR战略分析（集团层面对人力资源的需求）
集团管理重点
进行管理资源整合、通过建 设管理平台，提高组织运作 效率，发挥规模效益 集团管控模式将发生变化， 组织机构、管理流程将进行 调整 通过强调业绩理念，关注组 织反应速度和创新能力，保 持竞争优势
人力资源部工作规划PPT模板
人力资源部工作规划PPT模板
以人为本，共创辉煌：人力资源部工作规划，助力企业发展与员工成长。
汇报人： 2023.10.10
目录
工作目标设定 人才招聘策略 员工培训与发展 绩效管理与激励 薪酬福利体系优化 企业文化与员工关系建设
01
工作目标设定
Work goal setting
明确部门职责
描述：明确人力资源部的核心职责，包括招聘、培训、 绩效管理、员工关系等。确保部门工作与公司战略目标 保持一致，为公司发展提供人才保障。 描述：优化人力资源部门的工作流程，提高工作效率。 通过数字化和信息化手段，实现人力资源管理的标准化、 流程化和智能化，提升员工满意度和公司整体竞争力。
激励措施与实施
1. 激励措施：以人为本，制定具有竞争力的薪酬福利体系， 以吸引和留住优秀人才。同时，建立完善的绩效考核制度， 将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性和创 新能力。
2. 实施策略：首先，进行市场调研，了解同行业、同地区的 薪酬水平和福利待遇，确保公司的薪酬福利具有竞争力。其 次，根据公司战略目标和部门业务需求，制定具体的绩效考 核指标和权重，确保考核结果公正、公平。最后，定期对激 励措施进行评估和调整，以适应公司发展和市场变化。
描述：最后，我们要加强培训效果的评估和反馈。通过对员工在培训 后的工作表现进行跟踪和评估，了解培训的实际效果，以便对培训计 划进行调整和优化，确保培训工作的持续改进和提升。
培训计划与实施
1. 培训需求分析：通过对公司业务发展和员工能力需求的深入分 析，确定培训的目标和内容，确保培训计划的实施能够达到预期 的效果。 2. 培训课程设计：根据培训需求分析的结果，设计出符合员工发 展需求和公司战略目标的培训课程，包括课程内容、教学方法、 评估方式等。 3. 培训实施管理：制定详细的培训实施计划，包括培训时间、地 点、参与人员、培训师等，确保培训的顺利进行。同时，对培训 过程进行监控和评估，以便及时调整培训计划。
以人为本，共创辉煌：人力资源部工作规划，助力企业发展与员工成长。
汇报人： 2023.10.10
目录
工作目标设定 人才招聘策略 员工培训与发展 绩效管理与激励 薪酬福利体系优化 企业文化与员工关系建设
01
工作目标设定
Work goal setting
明确部门职责
描述：明确人力资源部的核心职责，包括招聘、培训、 绩效管理、员工关系等。确保部门工作与公司战略目标 保持一致，为公司发展提供人才保障。 描述：优化人力资源部门的工作流程，提高工作效率。 通过数字化和信息化手段，实现人力资源管理的标准化、 流程化和智能化，提升员工满意度和公司整体竞争力。
激励措施与实施
1. 激励措施：以人为本，制定具有竞争力的薪酬福利体系， 以吸引和留住优秀人才。同时，建立完善的绩效考核制度， 将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性和创 新能力。
2. 实施策略：首先，进行市场调研，了解同行业、同地区的 薪酬水平和福利待遇，确保公司的薪酬福利具有竞争力。其 次，根据公司战略目标和部门业务需求，制定具体的绩效考 核指标和权重，确保考核结果公正、公平。最后，定期对激 励措施进行评估和调整，以适应公司发展和市场变化。
描述：最后，我们要加强培训效果的评估和反馈。通过对员工在培训 后的工作表现进行跟踪和评估，了解培训的实际效果，以便对培训计 划进行调整和优化，确保培训工作的持续改进和提升。
培训计划与实施
1. 培训需求分析：通过对公司业务发展和员工能力需求的深入分 析，确定培训的目标和内容，确保培训计划的实施能够达到预期 的效果。 2. 培训课程设计：根据培训需求分析的结果，设计出符合员工发 展需求和公司战略目标的培训课程，包括课程内容、教学方法、 评估方式等。 3. 培训实施管理：制定详细的培训实施计划，包括培训时间、地 点、参与人员、培训师等，确保培训的顺利进行。同时，对培训 过程进行监控和评估，以便及时调整培训计划。
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2013工作计划推进表
主项目
深入基层，了解各岗位操作技 能情况及问题点
人事行政部门系统调整、分工 、考核、明晰
部门沟通，人员甄选
部门员工满意度调查
人才储备
各部门培训的需求调查
岗位说明书及考试题系统备案
细分项目
现场跟进、宿舍沟通、小茶话会
确定本部门人员工作专项、及半年 度要求，关键指标考核
专业划分、非专业分流、调查工作 饱和度
数据宣导，部门中层培训
校企合作，拓展潍坊、淄博、临沂 各机械学校，建立联系
调查问卷
确定所有岗位录取及分批次、分部 门培训目录
备注
2013.08-2013.09 2013.09
2013.09-2013.10 2013.10
2013.09-2013.11 2013.11 2013.12
各项工作合理安排，穿插或同时进行，2013年底完成以上工作任务。
定岗定级 制度
在定岗定编的前提下，编制内完成 日常人力资源招聘与配置，推行定 岗定级制度，完善现有人员定薪系 统工作。
2015年人力资源部年度总体目标
完善薪酬 结构
推行薪酬管理，根据公司的要求，实行科学公平 的薪酬制度和考核制度，2014年进行试运行并初 步调整。
增强企业 凝聚力
充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正 气，融合凯动动力公司文化，增强企业员工凝聚 力。
完成公司各部门 配合公司组织架 构对本部门职位 说明书及各个岗 位考题、工作流 程在人资中心要 求进行改造。人 力资源部负责整 理成册归档。
2014年度人力资源部工作目标之二
公司全部岗位的工作分析
目标实施需支持与配合的事项和部门
职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相 关表单，并提供岗位题，确保招聘人员专业技能要求 符合岗位需求。
实施目标注意事项 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需 求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣 传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象
安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；
面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试 结果的反馈
2014年度人力资源部工作目标之四 薪酬管理
2014年度人力资源部工作目标之一
完善公司岗位定编
（梳理架构、岗位分析）
完善公司岗位定编
2014年1月
2014年2月
2014年3月
2014年元月底 前完成公司现有 岗位的定岗定编， 进行年底述职和 评优工作。
2014年二月底 前完成公司生 产人员需求及 各岗位人员需 求状况，严格 控制编制为** 人。
具体实施方案
1、 计划采取的招聘方式：以目前的招聘需求看，一线生产 人员为主，内部员工介绍、电视台流动字幕广告、现场招聘 会为主，兼顾51JOB，机械专业网站、技工学校的跟进等。 其中现场招聘主要考虑：安丘、潍坊、临沂地区。必要时可 以考虑鲁西南等地区劳务中介机构。还可以在2、3月份考虑 个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见 面会等；网络招聘主要以总部提供的51JOB人才网、机械人 才网、智联人才（具体视情况另定）；一线员工以自己员工 介绍和市场招聘、电视字幕招聘为主。
人力资源招聘与配置
2、 具体招聘时间安排： 2— 3月份，根据公司需求参加2至3场现场招聘会； 6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求 见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需， 联系合作人员输出管理机构，商谈合作意向，随时和人力资源 部汇报。 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将进行人员储备，以 备不时之需，相关费用进行压缩。 长期保持51job人才网网上储备性招聘，以储备可能需要的人才。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头暂不列入时间安排。
职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门
职位分析资料，全部完成后合并岗位试题交人力资源部 核实无误后交总经理审阅通过。
2014年度人力资源部工作目标之三
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置
期待目标
1、2014年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保 证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司快速发展各事业部及分 厂的基础上再次调整、完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此， 作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严 格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
建设绩效 考核体系
在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评 价体系的完善与正常运行，并保证与薪资 挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效 性。
2016年人力资源部年度总体目标
内部人才 开发
完善培训体系，大力加强员工岗位知识、技能和 素质培训，加大内部人才开发力度。
企业文化 建设
劳资关系 协调
弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的 文化感染人，加强各部门的服务意识。
做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理。完善劳动合同和 劳动法规范。
2014---2015年人力资源部年度总体目标
校企合作 办学
档案管理 体系建立
完善和专业学校共同培训体系，大力加强特招学 生岗位知识、技能和素质培训，拓宽人才输送渠 道。
文字、电子及各种文档的使用管理
网络学院 试运行
拓展网络培训体系，确立明确的考核 标准，为薪酬调整提供依据。
潍坊凯动动力机械
2013-2016年人力资源规划 人力资源部
2014年人力资源部年度总体目标
完善组织 机构
完善公司的人员架构及编制，通畅人力资源部工作流程，确定 每个职能部门的职能，争取做到人员优化，保证公司的运营在 既有的组织架构中精简、高效运行。
岗位职能 分析
完成公司各部门各职位的<<职位说明书>>及试 题，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学 指导。
2、人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人 力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足 公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证 组织高效运转是人力资源的配置原则。在达成目标过程中，人力资源部 将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在 准备上市时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需 求、保证储备、谨慎招聘、控制成本。