人才测评与职业定位

❖ 人才测量的基本类型
❖ 有效人才测评三大要素 ❖ 人才测量在现实中应用
❖ 智商测验 ❖ 个性品质测验 ❖ 能力测验
❖ 实践应用
❖ 职业适应性测验 ❖ 情景测验
❖ 《职业倾向性测试》 ❖ 理论依据
❖ 测试答案及比较
❖ RIASEC人格分析
❖ 如何面对测评报告
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随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的
客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之 相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进 行测量、分析、评价。
• 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力
资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管 理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面 系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降 低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。
根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以 上 者 接 近 极 高 才 能 （ 国 外 常 把 这 种 人 称 为 “ 天 才 ” ） ， 120 ～ 140 者 为 很 高 才 能 ， 110～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常 才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下 者为白痴。
合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。
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心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最
有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上
的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手
段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。
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何为人才测评
• 心理测量（psychological measurement）是通过科学、
知彼知己，百战不殆
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在求职者中，有许多人并不十分了
解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价
值观等，致使一旦面临择业求职，便茫然
不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆。
只有了解了自己，确定了求职的目标，才
能做到有的放矢、心想事成。
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培训大纲
❖理论基础
❖ 何为人才测评
❖ 人才测量的历史
❖ 工具一览
行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被
测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无 领导小组讨论》、《公文筐测验》
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人才测量在现实中应用
❖人员斟选 • （军队，政府机关，大学，公司，航天员） ❖自我认知
（沟通，交流，销售，公关……） ❖科研领域 （人类行为研究……）
人才测评与职业定位ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经管职业发展中心
董平
2004-03-11
特殊的面试
“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能 不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示 范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好 了。 “看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。”
那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我， 便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我直到星期五才走。”
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人才测量的基本类型
标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应
用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验， 能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测 验》，《爱德华测试》
投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清
的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理 特点）例：《罗夏克墨迹测验》
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人才测量的历史
鼻祖：法国比奈的智力测验
➢ 19世纪法国教育法 ➢ 1905年《比奈-西蒙量表》
崛起：美国的军事和工业应用
➢ 1917年 “军队α-β测验” ➢ 19世纪末美国新移民 ➢ 1971年，美国联邦法院
落户： 中国人力资源的应用
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人才测评三大要素
• 专家认为，一个有效的人才测评系统， 至少应该具备三大要素：
效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也
就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的 程度。
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权威性
测评系统必须要有权威的心理学及人力资 源方面的专家或机构参与研发和评估，并 经得起实践的检验，确保其具有较高的权 威性。
目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心 理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。 它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于 非专业性质，不能称之为“人才测评”。
•专业、权威、实用。
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专业性
人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、 行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理 论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高 的信度与效度。
信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到
的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一 致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是 你独创的考题？”“咳！这个人素质不错，我给他出个题 考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”
“要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔 方拆开，然后一个个安上去。”
“17:如39:1果4 他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以 从事开拓市场方面的工作。”
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实用性
人才测评系统只有实用，才能体现其价值。
由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进 成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、 有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才 的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业 及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样， 紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时 还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。
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国际上的测量工具通常是由专业的研
究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人
的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好
等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还
可以对团队绩效和健康状况进行诊断。
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•测量工具一览
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智商测验
智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般 表现的大致情况。