市场营销中的目标管理与绩效考评
针对市场营销经理的绩效管理方案
针对市场营销经理的绩效管理方案针对市场营销经理的绩效管理方案绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它能够帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工。
市场营销经理作为企业市场营销活动的负责人，其工作绩效的管理尤为重要。
本文将从目标设定、绩效评估、激励机制和持续改进等方面，探讨针对市场营销经理的绩效管理方案。
一、目标设定市场营销经理的目标设定要与企业整体目标相一致，具体目标应具备以下特点：1. 可量化：目标应能够量化，便于衡量绩效和进行后续评估。
2. 具体明确：目标要具体明确，避免模糊和不明确的情况发生。
3. 实现可行：目标要能够实现，并与市场营销经理的能力和资源匹配。
4. 时间界定：目标应设置合理的时间期限，防止工作时间过长或过短。
二、绩效评估绩效评估是衡量市场营销经理绩效的重要环节，通过科学的评估方法，可以客观地反映其工作表现。
以下是一些常用的绩效评估方法：1. 定性评估：通过定性指标评估市场营销经理在市场调研、策划和执行中的工作表现。
2. 定量评估：通过定量指标评估市场营销经理在销售额、销售增长率和市场份额等方面的表现。
3. 参考评估：综合其他相关岗位人员的意见，对市场营销经理进行评估，以增加评估的全面性和客观性。
4. 自评估：市场营销经理可以通过自我评估来检视自己的工作表现，提供自我反思和改进的机会。
三、激励机制激励机制是激发市场营销经理积极性和工作动力的手段，以下是一些常见的激励机制：1. 薪酬激励：设定绩效奖金、提成等激励措施，将市场营销经理的绩效与薪酬直接挂钩。
2. 职业发展：通过提供培训、晋升机会等方式，激励市场营销经理不断提升职业能力和水平。
3. 荣誉表彰：通过表彰市场营销经理的杰出表现，提高其工作成就感和自豪感。
4. 工作环境优化：为市场营销经理提供良好的工作环境和资源支持，让其更好地发挥自己的能力。
四、持续改进市场营销经理的工作需要不断调整和改进，因此，持续的改进是绩效管理中的重要环节。
市场营销薪资绩效考核方案范文
市场营销薪资绩效考核方案范文市场营销薪资绩效考核方案（篇1）一、考核时间每年一月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第一年销售人员安排计划全年所需销售人员数为—人，其中销售主管2人，销售业务员一人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占缭效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20盼4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25箱六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法崔明璐第八组一、营销绩效相关概念营销绩效就是反映人们从事营销活动的行为和结果，对于这些行为和结果的评价需要运用定性和定量的方法，来评价企业营销活动的运作过程能否给企业带来价值，以及这种贡献的大小，即营销绩效评价。
只有对企业营销绩效综合有效地评估才能真正意义上了解一个企业的营销绩效，有利于企业完善营销决策，降低营销投资风险，提高企业的营销管理能力。
对于营销绩效评价的内涵，Philip Kotler（2009）站在投资回报率的角度，认为营销绩效是营销活动收益与营销投资之比。
如上图，营销投资回报经历三个过程，从顾客价值和满意度的提高，到顾客吸引率和维持率的增强，再到最后顾客终身价值和顾客资产的增加。
可以用营销收益与投资之比衡量企业营销部门的绩效。
二、营销绩效评价指标营销绩效评价指标就是度量营销活动影响，即营销绩效时使用的指标。
从不同的视角可以得到不同的营销绩效评价指标，例如，从价值链的视角，营销绩效评价指标可以分为输入指标、中介指标、输出指标；从时间长短的视角，营销绩效评价指标可以分为短期、长期指标；从财务的视角，营销绩效评价指标可以分为财务指标、非财务指标；从时空的角度，营销绩效评价指标可以分为内部指标、外部指标，等等。
纵观国内外学者对营销绩效评价指标的研究，可以发现，评价指标也在不断完善和发展。
如上图所示，营销绩效评价由开始的依靠单一财务输出指标（如利润、销售额、现金流），逐步开始注重市场份额、服务质量、顾客满意度、顾客忠诚度等非财务指标，并随着时间发展，进一步将营销资产、营销审计、营销执行等指标纳入考查范围。
营销绩效评价指标的发展实际上体现着营销绩效评价体系的完善。
就国内而言，孙淑英（2006）所提出的包含消费者认知、消费者行为、中间商顾客、竞争、营销创新和财务六个维度的企业绩效评价指标，对于企业的营销绩效评价具有普遍的指导意义。
三、营销绩效评价方法随着营销绩效评价指标研究的深化，营销绩效评价方法也在不断地发生变化。
市场部营销计划管理考核分值表
评分标准
实际
优 良 中 差 得分
15 10 5 0
5310
5310
5310
5310
5310 总分为 60，以计划水平为 基数，达到计划水平给 50 分；每超过计划水平 1%则 在 50 分的基础上加 1 分， 60 分为上限；每低于计划 水平 1%则扣 1 分，扣完为 止
合计
100
备注
市场部营销计划管理考核分值表指标 类别定 性 指 标
定 量 指 标
指标
（1）市场开发计划拟定和实际情 况 （2）现有产品研究和新产品市场 预测 （3）品牌推广计划拟定和实施情 况 （4）促销和形象宣传计划拟定和 实施情况 （5）为公司新产品开发提供市场 资料 （6）费用预算编报和执行情况
当月（或半年、年）市场开发计划 偏差率
市场营销中的目标管理与绩效考评
市场营销中的目标管理与绩效考评一、目标管理目标管理是指企业通过明确市场营销目标，并采取相应的措施，确保目标达成的过程。
目标管理需要包含以下几个环节：目标的确定、目标的分解、目标的达成与反馈。
1. 目标的确定在制定市场营销目标时，企业需要考虑整体企业目标与市场营销目标的一致性。
市场营销目标应该具有明确性、可测量性、可操作性和可时限性。
明确性即目标的表达清晰，不容易产生理解误差；可测量性即目标有明确的衡量指标和标准；可操作性即目标能够被营销团队实际操作和控制；可时限性即目标应该有明确的完成时间。
2. 目标的分解市场营销目标不是独立存在的，往往需要通过一系列的中间目标来分解实现。
企业可以通过将整体市场营销目标分解为不同的产品、渠道、地区等层级目标，进一步明确各个层级目标的具体指标和要求。
分解目标可以帮助企业更好地掌控目标实现的路径和步骤。
3. 目标的达成与反馈目标的达成需要全体市场人员的配合与努力。
企业应该建立有效的沟通机制和协作模式，确保目标的达成过程中的信息流动和问题解决。
此外，目标的达成需要及时进行反馈，及时发现问题，及时调整策略。
反馈可以通过定期的市场营销绩效考核和评估来实现。
二、绩效考评绩效考评是指对市场营销活动的成果和效果进行评估和分析的过程。
绩效考评可以帮助企业了解市场营销活动的有效性和效率，及时发现问题和短板，并采取相应的措施加以改进。
绩效考评一般包含如下几个步骤：数据收集、绩效指标的制定、绩效评估和改进措施的制定。
1. 数据收集市场营销活动的绩效考评需要基于有效的数据。
企业可以通过市场调研、销售数据、客户反馈等方式收集相关的数据。
数据的收集需要科学合理的选择样本，确保所收集的数据具有代表性和可比性。
2. 绩效指标制定绩效指标是对市场营销活动效果的衡量标准。
绩效指标需要具备明确、衡量可行、可比性和连续性等特点。
企业可以根据自身的市场定位、产品特点和目标需求，制定相应的绩效指标。
例如，销售额、市场份额、品牌认知度、客户满意度等都可以作为绩效指标。
市场营销部绩效考核
市场营销部绩效考核市场营销部绩效考核是评估市场营销团队工作表现和业绩的重要手段。
通过科学合理的考核体系，可以激励团队成员发挥潜力，提高工作效率，实现公司的市场目标。
本文将从绩效考核的重要性、目标设定、指标选择、考核方法和周期等方面详细介绍市场营销部绩效考核的相关内容。
一、绩效考核的重要性市场营销部绩效考核对于企业的发展至关重要。
它可以帮助企业评估市场营销团队的工作表现，发现问题并及时解决，提高团队的整体素质和能力。
同时，绩效考核可以激励团队成员的积极性和创造性，提高工作效率，实现公司的市场目标。
绩效考核还可以为公司提供决策参考，合理分配资源，优化市场策略，提高市场竞争力。
二、目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
目标设定应该具备以下特点：具体、可衡量、可达成、相关性和时限性。
具体的目标能够明确团队成员应该做什么，可衡量的目标能够通过具体指标进行评估，可达成的目标能够激励团队成员努力工作，相关性的目标能够与公司的战略目标相一致，时限性的目标能够规定完成目标的时间。
三、指标选择选择合适的指标是绩效考核的关键。
应该根据市场营销部门的职能和工作重点选择相应的指标。
常用的指标包括销售额、市场份额、客户满意度、市场开拓进展、产品推广效果等。
此外，还可以根据不同岗位的职责和要求选择相应的指标，如销售人员的销售额、客户经理的客户满意度等。
四、考核方法绩效考核的方法多种多样，可以根据具体情况选择合适的方法。
常用的考核方法包括定量考核和定性考核。
定量考核是通过数字化的指标来评估绩效，如销售额、市场份额等。
定性考核是通过主观评价来评估绩效，如客户满意度调查、工作日志等。
绩效考核还可以采用360度评估的方法，即由团队成员、上级、同事和客户等多个角度对绩效进行评估，以获得全面的反馈和意见。
五、考核周期绩效考核的周期可以根据实际情况进行调整，一般分为季度考核、半年度考核和年度考核。
季度考核可以及时发现问题并进行调整，半年度考核可以总结前期工作并制定后期计划，年度考核可以评估整体绩效并进行激励和奖励。
销售部绩效考核方案6篇
销售部绩效考核方案6篇为了确保事情或工作扎实开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么你有了解过方案吗？下面是精心整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部绩效考核方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
市场营销部**年10月28日销售部绩效考核方案2一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
市场营销中的目标管理与绩效考评(1
自我介绍——沈荣森1961年出生于杭州男1979年——1984年就读于浙江医科大学医疗系1984年——1992年浙医大杭州分校任教药理学1992年——1995年就职于西安杨森1995年——2000年就职于拜耳医药2000八年余跨国外资，继续提高和再标，使管理者和目标管理既可以是一种管理的原则，又是一种管理的方式。
目标管理的方法是由美国加州克莱蒙特研究生院着名的管理专家彼得.德鲁克博士于1954年在≤管理的实践≥一书中提出来的。
目标管理的好处归纳为以下十条：①有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标。
②推动和加强计划的实施。
③为控制提供明确的标准。
④在管理者之间协调动机。
⑤更好地开发人力资源。
⑥减少工作中地冲突。
⑦提供更好的目标评价准则。
⑧更精确地判明什么是需要解决的问题。
广泛地您的团学习将有助于您改进现状！如何设定目标1.目标的功能目标具前瞻性。
（向前管理）目标能使“解决问题”成为可能目标能培养“能干的人”目标能建立良好的工作关系能提供“发挥潜能、重点导向”并得到成就感2.如何设定“良好目标”的要点：目标的确定必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可以被检验的。
3.目标的多元化和一致性企业的员工都有自己的奋斗目标，并确实在实际的工作生活努力朝着自己的奋斗目标发展。
同样一个企业的生存和发展也要有企业在特定条件下的目标。
上层管理者和下层管理者应在目标上统一思想，从而使管理工作顺利开展。
同一目标后，管理者和被管理者都非常明确自己的和组织的总目标，个人目标。
4.目标目标方目标设目标应实施目期望原参与原2.目标授权原资源提沟通原3.成果公开原则公平原则共鸣原则目标设定程序表第一步：设定目标第二步：达成此目标所得到的好处第三步：达成此目标所面临的阻碍第四步：达成此目标所需的知识与技能第五步：必须共同协力达成目标的个人、团体及组织第六步：达成此目标的行动第七步：完成日期目标管理使绩效考评的一种很有效的方法。
建立市场营销考核机制
建立市场营销考核机制建立市场营销考核机制是为了激励销售人员提高业绩、规范市场行为、优化资源配置以及提升公司整体竞争力。
以下是一个基本的市场营销考核机制框架：一、考核目的1. 激励销售人员提高业绩，实现公司销售目标。
2. 规范市场行为，提升公司品牌形象。
3. 优化资源配置，提高营销效率。
4. 为员工晋升、奖惩提供依据。
二、考核原则1. 公平、公正、公开：确保考核过程透明，结果客观。
2. 目标导向：以完成公司销售目标为核心。
3. 量化与定性相结合：既关注销售业绩等量化指标，也关注市场行为等定性指标。
4. 及时反馈：定期向销售人员反馈考核结果，指导其改进。
三、考核内容1. 销售业绩：包括销售额、销售量、客户增长率等。
2. 市场占有率：反映公司在市场中的竞争地位。
3. 客户满意度：通过客户调查、回访等方式获取。
4. 销售费用控制：考核销售人员在达成业绩过程中的成本控制能力。
5. 市场行为与合规性：包括遵守公司政策、行业法规以及市场竞争行为等。
四、考核方法1. 目标管理法：设定明确的销售目标，根据实际完成情况进行考核。
2. 关键绩效指标（KPI）法：针对销售人员的关键职责设定具体指标，如销售额、客户满意度等。
3. 360度反馈法：上级、同事、下级和客户等多方面对销售人员进行评价。
4. 平衡计分卡（BSC）法：综合考虑财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度的指标。
五、考核周期与流程1. 考核周期：可设定为季度考核、半年考核或年度考核，根据公司实际情况而定。
2. 考核流程：制定考核计划→设定考核指标→收集考核数据→评估与分析→形成考核结果→反馈与改进。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果调整销售人员的薪资水平。
2. 奖惩措施：对表现优秀的销售人员给予奖励，对表现不佳的销售人员实施惩罚。
3. 培训与发展：根据考核结果为销售人员提供有针对性的培训和发展机会。
4. 晋升与降级：将考核结果作为销售人员晋升或降级的依据。
市场营销中的目标达成与绩效管理
市场营销中的目标达成与绩效管理市场营销是企业取得商业成功的关键之一，而目标达成和绩效管理则是市场营销的核心内容。
目标达成是指企业通过制定明确的目标，并通过一系列的市场营销策略和活动来实现这些目标。
绩效管理则是指对市场营销活动的评估和监控，以确保企业的市场营销活动能够达到预期的效果。
在市场营销中，目标的设定是至关重要的一步。
一个明确的目标能够为企业的市场营销活动提供方向和动力。
目标的设定应该具备以下几个特点：具体、可衡量、可实现和与企业整体战略相一致。
具体的目标能够为市场营销团队提供明确的行动指南，可衡量的目标能够帮助企业进行绩效评估，可实现的目标则能够增强市场营销团队的信心和动力。
与企业整体战略相一致的目标能够确保市场营销活动与企业的长期发展方向相一致，避免出现策略性偏差。
为了实现目标，企业需要制定相应的市场营销策略和活动。
市场营销策略是指企业在市场上推广产品或服务的方法和手段，而市场营销活动则是指具体的推广行动。
市场营销策略和活动的选择应该根据目标的要求和市场的特点来确定。
不同的市场和产品需要采用不同的策略和活动来推广。
例如，在互联网时代，企业可以通过社交媒体、搜索引擎优化和电子邮件营销等方式来推广产品或服务。
而在传统市场中，企业可能更多地依靠广告、促销和公关等手段来推广。
目标的达成不仅仅依赖于市场营销策略和活动的选择，还需要进行绩效管理。
绩效管理是对市场营销活动的评估和监控，以确保市场营销活动能够达到预期的效果。
绩效管理包括两个方面的内容：绩效评估和绩效改进。
绩效评估是指对市场营销活动的效果进行评估，以确定是否达到了预期的目标。
绩效改进则是指根据评估结果，对市场营销策略和活动进行调整和改进，以提高市场营销活动的效果。
绩效评估可以通过多种方式进行，例如市场调研、销售数据分析和顾客满意度调查等。
通过这些评估手段，企业可以了解市场营销活动的效果，发现问题和瓶颈，并及时采取相应的措施进行改进。
绩效改进是一个持续的过程，需要企业不断地进行监控和调整。
市场营销部门绩效考核手册
市场营销部门绩效考核手册第1章绪论 (4)1.1 市场营销绩效考核概述 (4)1.2 绩效考核的目的与意义 (4)第2章绩效考核体系构建 (4)2.1 绩效考核指标设置 (4)2.1.1 市场占有率指标 (4)2.1.2 营销活动指标 (4)2.1.3 客户满意度指标 (5)2.1.4 业务指标 (5)2.1.5 团队协作与个人能力指标 (5)2.2 绩效考核方法与工具 (5)2.2.1 绩效考核方法 (5)2.2.2 绩效考核工具 (5)2.3 绩效考核流程设计 (5)2.3.1 制定绩效考核计划 (5)2.3.2 绩效考核实施 (6)2.3.3 绩效考核结果应用 (6)2.3.4 绩效考核持续改进 (6)第3章市场营销战略目标分解 (6)3.1 市场营销战略目标概述 (6)3.2 战略目标与绩效考核指标关联 (6)3.2.1 市场份额 (6)3.2.2 品牌知名度 (6)3.2.3 客户满意度 (6)3.2.4 产品创新 (7)3.2.5 市场拓展 (7)3.3 目标分解与责任分配 (7)3.3.1 市场部 (7)3.3.2 销售部 (7)3.3.3 研发部 (7)3.3.4 客服部 (7)3.3.5 品牌部 (7)第4章市场分析与预测 (8)4.1 市场分析概述 (8)4.1.1 市场分析内容 (8)4.1.2 市场分析目的 (8)4.1.3 市场分析方法 (8)4.2 市场预测方法 (9)4.2.1 时间序列分析法 (9)4.2.2 因果关系分析法 (9)4.2.3 主观判断法 (9)4.3 市场分析绩效考核 (9)4.3.1 市场分析报告质量 (9)4.3.2 市场预测准确性 (9)4.3.3 市场分析成果转化 (9)4.3.4 市场分析效率 (9)第5章营销策划与执行 (9)5.1 营销策划概述 (9)5.1.1 营销目标设定 (10)5.1.2 市场调研 (10)5.1.3 营销策略制定 (10)5.1.4 营销预算编制 (10)5.2 营销活动执行与监控 (10)5.2.1 营销活动策划 (10)5.2.2 营销活动组织与实施 (10)5.2.3 营销活动监控 (10)5.2.4 营销活动评估 (10)5.3 营销策划与执行绩效考核 (10)5.3.1 绩效考核指标 (10)5.3.2 绩效考核方法 (10)5.3.3 绩效考核流程 (11)5.3.4 绩效考核结果应用 (11)第6章渠道管理与优化 (11)6.1 渠道管理概述 (11)6.1.1 渠道管理的定义与重要性 (11)6.1.2 渠道类型及特点 (11)6.1.3 渠道管理的基本原则 (11)6.2 渠道优化策略 (11)6.2.1 渠道优化目标 (11)6.2.2 渠道优化方法 (11)6.2.3 渠道冲突与协调 (11)6.3 渠道管理绩效考核 (11)6.3.1 渠道管理绩效考核指标 (12)6.3.2 渠道管理绩效考核方法 (12)6.3.3 渠道管理绩效考核的实施与改进 (12)第7章客户关系管理 (12)7.1 客户关系管理概述 (12)7.2 客户满意度与忠诚度评价 (12)7.2.1 客户满意度 (12)7.2.2 客户忠诚度 (12)7.3 客户关系管理绩效考核 (13)第8章品牌建设与传播 (13)8.1 品牌建设概述 (13)8.1.1 品牌定位 (13)8.1.3 品牌价值提升 (13)8.2 品牌传播策略 (13)8.2.1 传播渠道选择 (14)8.2.2 内容策划 (14)8.2.3 传播效果评估 (14)8.3 品牌建设与传播绩效考核 (14)8.3.1 品牌知名度 (14)8.3.2 品牌美誉度 (14)8.3.3 品牌忠诚度 (14)8.3.4 品牌传播效果 (14)8.3.5 品牌价值提升 (14)第9章市场营销团队建设与管理 (14)9.1 团队建设概述 (14)9.1.1 团队建设的重要性 (14)9.1.2 团队建设的基本原则 (15)9.1.3 团队建设的方法与途径 (15)9.2 团队管理策略 (15)9.2.1 目标管理 (15)9.2.2 沟通协作 (15)9.2.3 激励机制 (15)9.2.4 培训与发展 (15)9.3 市场营销团队绩效考核 (15)9.3.1 绩效考核原则 (15)9.3.2 绩效考核指标体系 (15)9.3.3 绩效考核方法 (15)9.3.4 绩效考核流程 (16)9.3.5 绩效反馈与改进 (16)第10章绩效考核结果应用与改进 (16)10.1 绩效考核结果分析 (16)10.1.1 绩效考核数据统计 (16)10.1.2 绩效考核结果分布 (16)10.1.3 问题与不足 (16)10.2 绩效考核结果应用 (16)10.2.1 绩效考核与薪酬激励 (16)10.2.2 绩效考核与职业发展 (16)10.2.3 绩效考核与团队建设 (16)10.3 绩效考核持续改进策略 (17)10.3.1 完善绩效考核制度 (17)10.3.2 提升管理水平 (17)10.3.3 强化培训与激励 (17)10.3.4 建立持续改进机制 (17)第1章绪论1.1 市场营销绩效考核概述市场营销绩效考核是衡量企业市场营销部门在一定时期内工作效果的重要手段，其核心目的在于评估市场营销活动的实施成效，以便于企业对市场营销策略进行优化调整。
营销部绩效考核方案范文5篇
营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。
2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
2024年市场部绩效考核制度(三篇)
2024年市场部绩效考核制度规范了市场部员工绩效考核的标准，保证了可以公平合理对销售人员的工作进行考核，为市场部的正常合理的运营提供制度保障。
市场部绩效考核制度主要包括汽车、房地产、药业、印刷企业等不同行业的市场部绩效考核，还包括了市场部绩效考核制度、绩效考评制度、市场部绩效评估制度、市场部绩效管理制度等参考制度，为企业制定市场部绩效考核方制度提供理论依据和案例参考。
一、绩效考核考核范围凡市场部员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
二、绩效考核原则1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使绩效考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
三、绩效考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
四、绩效考核时间1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月____日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
五、绩效考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核:占考核总分的____%。
根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。
计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务____%____当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核:占考核总分的____%。
主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
<莲>主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质____个方面进行考核，每项指标的分值为____分。
行为考核内容评分一律为____分(考核成绩优秀最高为____分，不能达到要求的最低评定为____分)，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
销售部门绩效考核方案
销售部门绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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市场营销部绩效考核
市场营销部绩效考核一、背景介绍市场营销部作为公司的核心部门之一，负责制定和实施市场营销策略，推动产品销售和市场份额的增长。
为了评估市场营销部门的工作表现和绩效，制定了一套全面的绩效考核体系。
二、考核指标1. 销售额：市场营销部的首要目标是推动销售额的增长。
销售额是衡量市场营销部门工作成效的重要指标之一。
2. 销售增长率：销售增长率是衡量市场营销部门对市场份额的占有和扩展能力的指标。
高销售增长率意味着市场营销部门的市场拓展和推广工作取得了良好的成果。
3. 市场份额：市场份额是衡量公司在特定市场中的竞争地位的指标。
市场营销部门需要不断努力提高公司在市场中的份额。
4. 客户满意度：市场营销部门需要关注客户的需求和反馈，提供优质的产品和服务，以提高客户满意度。
5. 市场调研：市场营销部门需要进行市场调研，了解市场动态、竞争对手和客户需求，为制定合适的营销策略提供依据。
6. 营销活动效果：市场营销部门需要评估和监控各类营销活动的效果，包括广告、促销、市场推广等，确保活动能够有效地吸引目标客户群体。
三、考核流程1. 目标设定：市场营销部门和上级领导协商确定年度和季度的销售目标，并细化到个人销售目标。
2. 绩效评估：根据考核指标，对市场营销部门进行绩效评估。
可以采用定量和定性相结合的方式进行评估，例如销售额、销售增长率可以定量评估，客户满意度可以定性评估。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给市场营销部门，让他们了解自己的工作表现和不足之处，并提供改进意见和建议。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对市场营销部门进行奖励和激励，例如提供奖金、晋升机会等。
同时，对绩效不达标的员工进行警告、培训或调整工作岗位等措施。
四、考核结果的应用1. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的市场营销部门和个人进行奖励，以激励他们继续保持良好的工作表现。
2. 绩效改进：通过考核结果，发现市场营销部门的不足和问题，并提供改进意见和建议，帮助他们提升工作能力和水平。
市场营销的目标管理
市场营销的目标管理市场营销是现代商业运作不可或缺的一项重要策略，它涉及到了企业的产品，定价，推广和销售等方面。
为了确保市场营销活动能够取得预期的效果，目标管理是至关重要的一环。
本文将从设定目标、追踪与分析以及调整与改进等方面，探讨市场营销的目标管理。
设定目标在市场营销中，企业需设定明确的目标，以指导其营销活动的方向和努力的方向。
目标的设定应该是具体、明确、可衡量和可实现的。
首先，目标应该是具体的，以便于团队成员明确任务和责任。
例如，目标可以是“在下个季度提高销售额10%”，而不仅仅是“提高销售额”。
其次，目标应该是明确的，可以帮助团队了解具体的期望结果。
例如，目标可以是“取得200个新客户”，而不仅仅是“增加客户”。
此外，目标应该是可衡量的，可以通过具体的指标来衡量是否达到了目标。
最后，目标应该是可实现的，在设定目标时要考虑到当前资源和条件是否能够支持目标的实现。
追踪与分析一旦设定了目标，企业需要进行目标的跟踪和分析，以确保目标的实现。
追踪目标的进展可以帮助企业及时了解市场动态，及时调整营销策略。
分析目标的实现情况可以帮助企业评估所采取的市场营销策略的有效性，并根据情况做出相应的改进。
为了进行目标的追踪与分析，企业可以采用各种工具和方法，如销售数据分析、市场研究和顾客反馈等。
通过这些手段，企业可以及时发现问题和机会，并作出相应的调整。
调整与改进市场环境是不断变化的，因此，企业应该根据市场的变化情况，及时对目标进行调整与改进。
例如，如果市场竞争激烈，企业可能需要调整目标，提高销售额的预期或者改变目标市场的定位策略。
此外，企业还可以通过不断改进产品和服务，来满足顾客的需求，从而提升市场份额和品牌形象。
在进行调整与改进时，企业需要充分考虑到内外部环境的变化，制定科学合理的调整策略，并及时评估调整后的效果。
结论市场营销的目标管理对于企业的成功至关重要。
通过设定明确的目标、进行目标的追踪与分析，以及及时调整与改进，企业可以实现其市场营销的预期效果。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
营销人员业绩评估制度
营销人员业绩评估制度1. 制度目的本制度旨在规范营销人员的工作行为和职业操守，公正客观地评估和嘉奖员工的业绩，激励员工乐观进取，提升企业的营销绩效和市场竞争力。
2. 评估周期评估周期为每个季度，依照自然季度划分。
3. 评估指标3.1 销售目标依据企业年度销售计划和业务部门的实际情况，订立每个季度的销售目标。
销售目标应具体明确，并与营销人员的工作职责相匹配。
3.2 销售额与销售增长率评估期内，销售额为核心指标，以营销人员所负责的销售额为准。
同时，也将考虑销售增长率，即销售额与上一评估期相比的变动情况。
3.3 客户满意度通过客户满意度调研和反馈，评估营销人员在服务质量、客户关系维护等方面的表现。
3.4 营销计划执行情况评估营销人员是否依照营销计划完成工作任务，并考虑其计划执行的自动性、创新性和有效性。
3.5 团队协作本领评估营销人员在团队中的协作本领，包含与其他部门的沟通搭配本领、团队合作精神等。
4. 评估流程4.1 评估指标订立每季度开始前，由企业管理负责人与营销团队共同订立本季度的评估指标及权重。
4.2 数据收集评估期结束后，营销人员需要依照规定的时间节点提交销售数据、客户满意度调研报告等相关资料。
4.3 评估小组评审企业将成立评估小组，由相关职能部门的代表构成，对营销人员的业绩进行评审和打分，确保评估公正客观。
4.4 绩效考评评估小组完成评审后，将依据评估指标的权重，计算出营销人员的绩效得分，并依照得分高处与低处进行排名。
4.5 绩效反馈评估结果将以个人会议形式进行反馈，向每位营销人员说明评估结果、分析不足之处，并提出改进建议。
4.6 奖惩措施依据绩效排名，对绩效优秀者予以表扬和嘉奖，如奖金、晋升机会等；对绩效低下者实施相应的矫正措施和培训计划。
5. 监督与改进5.1 监督机制企业将建立监督机制，对评估流程和评估结果进行监督，确保评估的公正和准确性。
5.2 定期评估制度效果定期对营销人员业绩评估制度的实施效果进行评估和复盘，发现问题并及时进行修正和完善，提升评估制度的效力。
市场营销中目标管理及绩效考评
自我介绍——沈荣森 1961 年出生于杭州男1979 年——1984 年就读于浙江医科大学医疗系1984 年——1992 年浙医大杭州分校任教药理学1992 年——1995 年任职于西安杨森1995 年——2000 年任职于拜耳医药2000 年到此刻任职于中美华东，就读于浙江大学企业管理五年学医,八年药理任教,故对医、药两块均较认识。
十年多的医药营销和管理（八年余跨外国资企业、二年当地国内着名企业工作经历），多年任教和培训经历，优秀的沟通能力，连续提高和再教育，现就读于浙江大学企业管理。
市场营销中的目标管理与绩效考评加入 WTO 后，市场竞争更加激烈，仅靠企业给政策而单兵运作的销售方法将会收效不好；而靠企业集中规模投入的市场开发方法将占主导地位。
传统机会（过分广告效应、产品空缺、市场空档、利益驱动等）仍存在，但明显减少；而新机会更多出此刻规范化管理、绩效考评，高质量、高科技含量和科学化推行，规模化市场投入等方面。
采用规模化管理者，最好能集中企业人力，物力，财力等资源投向已确立的目标市场，绩效评估。
市场开发简单成功；反之，难于投向目标市场和易分别浪费企业资源。
目标管理在西方国家目标管理已作为好多企业的一种制度，结合职工个人目标与企业组织目标，使管理者和职工结合起来，努力实现组织目标。
以改进企业绩效评估，激励和培训职工等。
目标管理既能够是一种管理的原则，又是一种管理的方式。
目标管理的方法是由美国加州克莱蒙特研究生院着名的管理专家彼得.德鲁克博士于1954 年在≤管理的实践≥一书中提出来的。
目标管理的利处归纳为以下十条：① 有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标。
② 推动和加强计划的推行。
③ 为控制供给明确的标准。
④ 在管理者之间协调动机。
⑤ 更好地开发人力资源。
⑥ 减少工作中地矛盾。
⑦ 供给更好的目标谈论准则。
⑧ 更精确地判明什么是需要解决的问题。
⑨ 促使人才的发展和提高。
⑩ 之工作任务和人员安排一致。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。
下面作者给大家带来营销人员绩效考核方案5篇，希望大家能够喜欢。
营销人员绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
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1961 年出生于杭州男1979 年——1984 年就读于浙江医科大学医疗系1984 年——1992 年浙医大杭州分校任教药理学1992 年——1995 年就职于西安杨森1995 年——2000 年就职于拜耳医药2000 年至今就职于中美华东，就读于浙江大学企业管理五年学医,八年药理任教, 故对医、药两块均较了解。
十年多的医药营销和管理（八年余跨国外资企业、二年当地国内著名企业工作经历），多年任教和培训经历，良好的沟通能力，继续提高和再教育，现就读于浙江大学企业管理。
市场营销中的目标管理与绩效考评加入WTC后，市场竞争更加激烈，仅靠公司给政策而单兵运作的销售方法将会效果不佳；而靠公司集中规模投入的市场开发方法将占主导地位。
传统机会（过度广告效应、产品空缺、市场空档、利益驱动等）仍存在，但明显减少；而新机会更多出现在规范化管理、绩效考评，高质量、高科技含量和科学化推广，规模化市场投入等方面。
采用规模化管理者，最好能集中公司人力，物力，财力等资源投向已确定的目标市场，绩效评估。
市场开发容易成功；反之，难于投向目标市场和易分散浪费公司资源。
目标管理在西方国家目标管理已作为许多公司的一种制度，结合员工个人目标与公司组织目标，使管理者和员工联合起来，努力实现组织目标。
以改进公司绩效评估，激励和培训职工等。
目标管理既可以是一种管理的原则，又是一种管理的方式。
目标管理的方法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得.德鲁克博士于1954年在w管理的实践》一书中提出来的。
目标管理的好处归纳为以下十条：①有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标。
②推动和加强计划的实施。
③为控制提供明确的标准。
④在管理者之间协调动机。
⑤更好地开发人力资源。
⑥减少工作中地冲突。
⑦提供更好的目标评价准则。
⑧更精确地判明什么是需要解决的问题。
⑨促进人才的发展和提高。
⑩之工作任务和人员安排一致。
目标管理如同许多新方法、新理论一样，这一管理方法也被大家广泛地使用。
至少我们都承认，明确地下一些目标，可以有助于我们更有效地管理。
您的团队有明确的目标吗？您说得出您上司下几个月的目标吗？您同意上司制定的您和您的团队必须全力以赴去实现的目标吗？您知道您的目标（假如有的话）和您上司的目标（假如有的话）之间的联系吗？您有没有您的上司不同意的目标？您的团队里的每一个成员是否都有目标？假如有的话，每一位成员是不是都了解并同意这些目标？假如目前您并没有目标，您会不会很难评估您属下的工作业绩？回答了上面的问题以后，您是否认为您的回答有助于您做一位有效的主管？学习将有助于您改进现状！如何设定目标1. 目标的功能目标具前瞻性。
（向前管理）目标能使“解决问题”成为可能目标能培养“能干的人” 目标能建立良好的工作关系能提供“发挥潜能、重点导向”并得到成就感2. 如何设定“良好目标”的要点：目标的确定必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可以被检验的。
3. 目标的多元化和一致性企业的员工都有自己的奋斗目标，并确实在实际的工作生活努力朝着自己的奋斗目标发展。
同样一个企业的生存和发展也要有企业在特定条件下的目标。
上层管理者和下层管理者应在目标上统一思想，从而使管理工作顺利开展。
同一目标后，管理者和被管理者都非常明确自己的和组织的总目标，并将个人的具体工作活动统一到组织目标上来。
通过实现组织目标来实现自己的个人目标。
4. 目标的系统化目标方针应依序掌握目标设定应有横的联系目标应由现场作业、幕僚体系顺序设定中国最庞大的资料库下载实施目标管理的程序1. 目标设定阶段－－－由命令到合作期望原则参与原则2. 目标达成过程－－－由控制到协助授权原则资源提供原则沟通原则3. 成果评价阶段－－－考核与共同评定公开原则公平原则共鸣原则目标设定程序表第一步：设定目标第二步：达成此目标所得到的好处第三步：达成此目标所面临的阻碍第四步：达成此目标所需的知识与技能第五步：必须共同协力达成目标的个人、团体及组织第六步：达成此目标的行动第七步：完成日期目标管理使绩效考评的一种很有效的方法。
目标管理清楚地表明每个员工地行为来自他的内部环境和外部环境的相互作用。
了解了高层次需要的实际状况，目标管理就能确定职责和任务。
通过为管理者提供承担职责和进行革新的机会来完成管理组织的目标。
绩效考评销售人员的绩效考评一．销售绩效考评的作用营销管理者对销售人员进行管理的基本内容之一就是对销售人员进行绩效考评。
许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。
如果管理者对这些事情的处理无法得到员工的满意，很容易让员工对公司产生抱怨，或者让员工之间发生冲突。
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是对管理计划的有效性及执行的质量进行评价，以便管理者能及时采取必要的行动，使管理者更富有效率，保证企业销售目标的完成。
除此之外，绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现（企业对员工的评价）和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考意见。
绩效考评在销售管理过程中的作用，具体来说表现在以下几个方面：㈠绩效考评是完成销售目标的有力保障销售目标是销售管理过程的起点。
它对销售组织、销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用。
这些工作完成之后，销售经理开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标方向努力。
同时，销售经理还应当定期收集、整理和分析有关计划执行情况的信息。
这样做一方面有利于对计划的不合理处进行修改，另一方面则有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。
可见，有效的绩效考评方案如同指南针，它保证销售队伍实现企业的销售目标。
㈡绩效考评是给予公平报酬的依据科学考核，给予公平的报酬，对激励销售人员有着重要的影响。
有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以作为销售人员的酬薪调整、奖金发放提供重要的依据。
在评价的基础上给予销售人员相应的报酬或待遇，避免产生不公平，激励销售人员继续努力。
㈢绩效考评是发掘销售人才的有效手段通过绩效考评能够查明销售人员的实际销售能力及运用效果。
绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位做出明确地评判。
如果发现他们缺乏某一方面的能力，可以对之补充和加强这方面的能力；如果发现他们在某方面的能力没有得到充分的发挥，可以给予其更具挑战性的任务，为他们提供尽展才华的机会。
另外，一个具有敏锐观察力的营销管理者，通过绩效考评手段也可能会发现具有某方面潜能的销售人才，从而采取措旋发掘和培养他们。
㈣绩效考评有利于加强对销售活动的管理在销售管理过程中，销售经理一般每月对销售人员进行一次考评，有了每月的考评，各销售区域的业务活动量会自动增加。
因为销售业务员都希望获得较好的考评成绩。
同时销售活动的效率也会提高，绩效考评会让销售业务员谨慎思考及行动，他们会开始用较明智的方式做事。
绩效考评能让销售经理监控销售人员的行动计划，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。
（五）让员工清楚企业对自己的真实评价和对自己的期望虽然营销管理者和销售人员可能会经常见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。
都是员工还是很难清楚地明白企业对他自己地评价。
绩效考评是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评估的结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价，员工可以正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。
每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工的自我发展的需要。
绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。
二．绩效考评条件与绩效考评原则㈠绩效考评条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：1. 必须要有明确的绩效考评标准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目各称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的期望。
前者称为职务标准，是对工作的标准。
是考评业绩的尺度；后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能保证客观公正。
第四，择绝对考评标准。
避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性。
避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大。
因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异，以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性，难以令人信服。
因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。
2．必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握有关信息，这些信息必须能够全面准确反映实际状况与预定标准之间的差异程度。
信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。
所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。
保证完整而必要的信息供给要求销售的人员做好日常纪录工作。
销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。
公司一方面要依据考评的目的和标准，将各种记录分门别类整理好，并督促有关人员及时真实填制各类记录报告。
另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。
3. 须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式。
不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。
有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。
考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。
考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。
决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的直属上级。
考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。
培训的主要目的是：统一调整考评人员使用的评定标准；明确考评规则；加深对考评方法的理解；加深对考评制度及目的的理解等。