层次分析法论文

多目标规划结课论文
论文题目：层次分析法在人才招聘中的应用
研究
如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临
的重要课题之一。

目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。

因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。

文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。

关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价
随着我国经济的飞速发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。

这当中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。

从企业人力资源规划角度出发，员工招聘规划是企业人力资源规划最为基础性、决定性的工作，员工招聘规划的合理性直接对企业人力资源规划中后续工作产生重要的影响。

图1揭示了员工招聘规划在企业人力资源规划中扮演的重要角色，充分体现了人才招聘在企业战略发展中的重要意义。

在人才招聘的工作中，常常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。

传统的人才招聘工作中，多采用团队针对应聘者多方面表现，综合评价进行人才甄选，该方法虽然采用团队综合评价，但由于团队中领导者的导向作用会对团队成员对应聘者评价有不同程度的影响，而且团队成员做出的评价本身都具有主观性，导致最终的结果客观性不强，且针对不同应聘者的可比性不够。

模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人才招聘的规范化、客观化。

一、胜任力模型概述
胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。

一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为[1]。

近三十年来，胜任力模型作为最好的方法之一而应用于人员招聘和发展流程上，并被广泛地接受。

一个构建完好的源于组织的商业战略的胜任力模型，能够帮助组织定义出在某一工作岗位上作出优异表现所必需的行为和个人特质。

该岗位特征模型能明确担任该岗位工作的人员所应具备的胜任特征及其组合结构，也可以成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为人力资源的招聘工作提供了科学的依据[2]。

也就是说，胜任力模型成为一个“标杆”，依据这一标杆来评估新员工。

现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对应聘者的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价[3]。

有效的招聘既使企业得到了良好的人力资源，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度。

德斯勒曾在其著作中介绍，“公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”[4]。

在有效的胜任力评价模型中，对应聘者个人的评估是决定其是否聘用、确定其薪酬和入职及在职培训内容的依据。

在评估方法上，应当采取定性与定量相结合的方法，建立评估模型，合理确定评估指标体系和指标权重，进行有效的员工甄选。

由于指标在不同程度上存在模糊性和层次性，在招聘过程对员工的各方面素质的综合评价可以采用层次分析法与模糊综合评价相结合进行。

二、员工招聘评价指标设计
不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确、合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考查应聘者的综合素质。

本文以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计绩效评估指标体系,采用AHP法确定评估指标的权重。

首先总结出递阶层次结构（见表1），构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。

（1）构造评估指标体系（见表1）
利用AHP 法对某大型企业高层次人才的胜任力特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

对于不同群体评估的内容存在差异。

评估内容层中的元素是对应聘者进行评估的内容。

某大型企业高层次人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与动机。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。

如知识素质内容，要通过以下评估项目：本学科专业知识、相关专业知识、文理综合知识以及其他生活常识来体现。

而知识素质只是对评估项目的一个综合说明。

测评项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。

一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。

对于每一个测评指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表述，使评估各方均能明确评估指标的涵义，不会因对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

选择评估指标时不但要求要具有实际价值，还要是切实可行的，最好是能够量化的。

由于各企业各岗位之间存在差异，因而其评价的指标设定也要因企业和岗位而异[5] [6]。

表1 XX企业高层次人才胜任力特征模型评估指标体系
（2）分别构造判断矩阵
本文只针对项目层进行讨论，为了计算项目层中的18个因素相对于胜任力特征模型A的组合权重，通过多方讨论及专家咨询，根据表2，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵[7]。

（表3~7）
表2 判断矩阵中各元素的确定
a
ij
两指标相比解释
1 同等重要指标i和j同样重要
3 稍微重要指标i比j略微重要
5 明显重要指标i比j重要
7 重要得多指标i比j明显重要
9 极端重要指标i和j绝对重要
2、4、6、8 介于两相邻重要程度间
以上各数的倒数两目标反过来比较
表3 知识素质评估的判断矩阵及权重
C 1P
11
P
12
P
13
P
14
W
1
P
11
1 2 4 8 0.52
P
12
1/2 1 3 3 0.27
P
13
1/4 1/3 1 3 0.14
P
14
1/8 1/3 1/3 1 0.07
表4 能力素质评估的判断矩阵及权重
表5 个性特征评估的判断矩阵及权重
表6 求职动机评估的判断矩阵及权重
表7 胜任力模型综合评价的判断矩阵及权重
（3）确定各指标权重
1）首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为
1
ij
ij n
kj
k p P p
==
∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
2) 将各列归一化后的判断矩阵按行相加
1
n
i ij j W p ==∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
3）再将向量12[,,...,]T n W W W W =归一化，得到
1
i
i n
j
j W W W
==
∑ （i,j=1,2,3,…,n ）
得到的1,2,[...,]T n W W W W =即为所求特征向量。

4）计算判断矩阵的最大特征根为
max 1
()n
i
i i
PW nW λ==∑
式中：()i PW 为PW 的第i 个分量素。

5）进行一致性检验。

1）计算一致性指标CI 。

max 1
n
CI n λ-=
-
2）由表8查找相应的平均随机一致性指标RI 。

表8 随机一致性指标
3)计算随机一致性指标CR 。

CI CR RI
=
一般而言CR 愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为CR<0.1时，判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整[8] [9]。

通过上述步骤（3）（4），得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检
验（CR<0.1，见表9），各个指标的权重系数W 见表2~6。

表9 一致性检验
三、胜任力评估模糊评价模型
（1）设计评估指标集A={ C 1 ,C 2 ,C 3 ,C 4}，分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、个性、动机}四个方面。

确定评估指标子集{}i ij C P =（i=1~4,j 为第i 个子集中指标的个数），例如
11121314{,,,}i C P P P P =（指标含义见表1）
(2)确定评价等级及其相应标准，给出评语集123{,,}V v v v =={优秀，合格，不合格}，评价等级分为3级，其中90~100分为优秀，60~89分为合格，0~59分为不合格。

将评语集的等级归一化，得到评价等级向量H={1，0.75,0.4} (3)确定权重系数矩阵W 。

应用AHP 法得出的各个评估指标的权重，即
1234{0.52,0.27,0.14,0.07}
{0.36,0.26,0.15,0.11,0.08,0.04}{0.58,0.24,0.13,0.05}{0.58,0.25,0.13,0.04}
W W W W ====
（4）进行单因素评价
1）首先建立单因素评判矩阵{}i ij R r =。

由于指标ij P 的模糊性，可以通过德尔菲法得到ij P 隶属于第j 个评语j v 的程度，据此构造评判矩阵。

为了统计上的方便，
隶属度ij r 用招聘小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。

将招聘小组填写的评语进行数学处理，可得到模糊评判矩阵。

2）单因素评价i i i B W R =⋅（i=1~4）
(5) 进行多因素综合评价，得出最终评价结果。

由i B 构成更高一级的矩阵R ，最后求得综合评价矩阵B ，B 为综合评价的结果,即
11223244W R W R R W R W R ⋅⎡⎤
⎢⎥⋅⎢
⎥=⎢⎥⋅⎢⎥⋅⎣⎦ B W R =⋅ 最后，计算综合评价值
T E B H =⋅
E 的大小，反映了应聘者在胜任力评价模型上的优劣，从而为企业选择合适的人才提供科学依据[10]。

四、应用实例
以某大型企业胜任力模型为例,在招聘过程中采用文中建立的指标体系与指标权重系数，应用模糊综合评价模型进行员工胜任力评估，以挑选出企业所需要的人才。

（1）通过招聘小组评语，并进行数学处理，得到模糊评判矩阵。

10.60
0.4000.700.300R =
0.800.2000.40
0.60
0⎛⎫ ⎪ ⎪
⎪ ⎪⎝⎭
20.600.4000.700.3000.800.2000.600.4000.200.8000.100.900R ⎛⎫
⎪
⎪ ⎪
= ⎪ ⎪ ⎪
⎪
⎪⎝⎭
30.600.4000.700.300R =0.800.2000 1.000⎛⎫ ⎪ ⎪ ⎪ ⎪⎝⎭ 40.600.4000.400.600R =0.800.2000.700.300⎛⎫ ⎪ ⎪ ⎪ ⎪⎝⎭
（2）进行单因素评价i i i B W R =⋅（i=1~4），得到
111B W R =⋅={0.64,0.36,0}
222B W R =⋅={0.60,0.40,0}
333B W R =⋅={0.62,0.38,0}
444B W R =⋅={0.58,0.42,0} (3)进行多因素综合评价，得出最终评价结果B 。

B W R =⋅={0.61,0.39,0}
最后计算综合评价值T E B H =⋅反映应聘者的胜任力程度。

1(0.61,0.39,0)0.750.90250.4T E B H ⎛⎫ ⎪=⋅=⋅= ⎪ ⎪⎝⎭
因此，该应聘者的胜任该岗位的综合评价得分为0.9025，评估等级为优秀，
拟录用。

五、结语
招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。

一个组织拥有什么样的员工，在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

因此，招聘工作能否有效地完成，能否招聘到企业真正需要的人，这对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度上来说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。

本文中提出的基于胜任力模型在招聘过程中应用层次分析和模糊评价的方法，能对应聘者进行有效的甄选，在实际招聘工作中具有可操作性，具有一定的推广价值。

参考文献：
[1]杨保安，张科静.多目多目标决策分析,2010.
[2]杨志辉，陈铁牛，刘龙章.基于改进层次分析法的模糊优选法模型.数学的实践与认识，2010.
[3]廖泉文.人力资源管理[M] .上海：同济大学出版社,2009.
[4]彭剑锋.员工素质模型设计[M] .北京：中国人民大学出版社，2007.。