医院人才招聘的渠道分析与建议
医院人才引进制度
医院人才引进制度医院作为提供医疗服务的机构，人才的引进与培养对于其发展至关重要。
为了确保医院的持续发展和提高医疗服务质量，制定一套科学合理的人才引进制度是必要的。
本文将围绕医院人才引进制度展开讨论。
一、引进需求分析医院人才引进制度的第一步是进行引进需求的分析。
要根据医院的发展战略、人员构成和岗位需求来确定引进的人才类型和数量。
此外，还需结合当前医疗行业的市场需求和人才供需情况进行评估，确保引进的人才符合医院的实际需要。
二、招聘渠道选择根据引进需求分析的结果，医院需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、专业协会等。
同时，还可以通过与高校、科研机构等建立合作关系，开展人才引进活动，拓宽招聘渠道。
三、招聘流程设计医院人才引进制度中的招聘流程设计是保证各个环节顺利进行的重要一环。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、体检和聘用等环节。
在每个环节中，医院需要制定相应的规定和要求，保证过程的公平、公正和透明。
同时，应及时与应聘者沟通，并给予相应的反馈。
四、引进人才考核医院人才引进制度的一项重要内容是对引进人才的考核。
引进人才的考核可以分为试用期考核和正式考核两个阶段。
试用期考核的目的是评估引进人才的工作态度、专业能力和适应能力等方面，确定是否聘用为正式员工。
正式考核则是对正式员工的绩效表现进行评估，为其提供晋升和培训的机会。
五、薪酬福利设置医院人才引进制度中的薪酬福利设置是吸引人才的重要手段。
医院需要根据引进人才的岗位需求、市场行情和个人能力进行薪酬水平的确定。
此外，还需提供良好的福利待遇，如社会保险、住房补贴、职业发展和培训等，提高员工的工作积极性和满意度。
六、培养与发展医院人才引进制度还应包含培养与发展的内容。
医院需要为引进人才提供相应的培训和发展机会，提升其专业技能和管理能力。
同时，还需建立健全的晋升和激励机制，为员工提供职业发展的平台和空间。
结语医院人才引进制度的建立对于医院的发展和提升医疗服务质量具有重要意义。
如何进行医院科室的人员招聘与选拔
如何进行医院科室的人员招聘与选拔医院科室招聘与选拔是医院人力资源管理中至关重要的一环。
合理的招聘与选拔过程，能够保证科室人员的素质与能力，提高医疗服务质量和患者满意度。
本文将从人员需求确定、招聘渠道选择、面试与考核、选聘决策等方面，介绍如何进行医院科室的人员招聘与选拔。
一、人员需求确定医院科室人员招聘与选拔的首要任务是明确人员需求。
科室负责人、行政管理人员以及相关工作人员应进行充分的沟通与讨论，明确科室目标和发展方向，以便确定适当的招聘计划。
这包括确定技术岗位、行政岗位、管理岗位的招聘数量和条件要求。
二、招聘渠道选择医院科室人员的招聘渠道直接关系到招聘效果的好坏。
目前常见的招聘渠道包括医院官方网站、招聘网站、校园招聘、报纸招聘、人才市场等。
不同医院、科室可以根据需要和实际情况选择相应的渠道，进行招聘信息发布。
在信息发布时，应尽量详细准确地描述科室的职位需求和职责，以吸引专业素质高的应聘者。
同时，招聘信息要注明应聘条件和要求，以便筛选出符合条件的人选。
三、面试与考核面试与考核环节是医院科室人员招聘与选拔的重要环节。
面试官需要对应聘者进行初步的考察与评估，以了解其专业能力、工作经验、人际交往以及解决问题的能力等。
在面试中，可以采用多种面试方法，如个人面试、小组面试或者参观实习等，以全面了解应聘者的综合素质和适应能力。
同时，在面试过程中，注意注重应聘者的专业素质、学术背景、专业技能等，与科室职责相匹配。
四、选聘决策面试结束后，需要对应聘者进行评估与排序，最终确定合适的人选。
评估可以综合考虑面试官的评分、应聘者的综合素质及适应能力等多方面因素。
在选聘决策中，要根据科室的实际情况和招聘需要，权衡各种因素，遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员能够适应科室的工作要求。
五、人员培训与发展科室人员的招聘与选拔只是一小步，更重要的是要为新入职人员提供持续的培训和发展机会。
医院科室应制定完善的培训计划，加强新员工的技能培训和岗位训练，并建立合理的晋升机制，激励员工发展潜力。
医院招聘宣传计划方案
医院招聘宣传计划方案一、招聘宣传目标：1. 吸引和筛选具有医疗专业背景和技能的优秀人才。
2. 提高医院品牌知名度，打造专业和可信赖的形象。
3. 加强与社会各界的互动和沟通，提升医院整体形象与声誉。
二、目标受众：1. 医学院校的毕业生和在职医疗专业人士。
2. 社会各界人士。
三、宣传渠道和方式：1. 网络推广：a. 利用医院官方网站和社交媒体平台发布相关招聘信息，包括岗位要求、待遇福利、工作环境等。
b. 在人才招聘网站和在线专业社区发布全面的职位招聘信息。
c. 通过与其他医疗机构建立合作，相互推荐所需人才。
d. 利用搜索引擎优化技术，提高医院招聘信息在搜索结果中的排名。
e. 在相关行业论坛和博客上发布招聘信息，并积极参与讨论与互动。
2. 实体宣传物料：a. 制作招聘海报、宣传册和名片，悬挂在医院和相关媒体的合作机构的公共区域及门诊室。
b. 在校园内发布海报和宣传册，组织校园招聘会和就业宣讲会。
c. 利用医院现有的宣传物料（如车辆、衣物）植入宣传信息。
3. 媒体宣传合作：a. 与电视台、广播台、报纸等媒体合作，开展医院形象宣传、人物专访等报道。
b. 利用医院内部媒体（如医院电视台、医院杂志）推送招聘相关信息，展示医院文化和发展前景。
c. 通过定期发布医院的科研成果和优秀医生的事迹，加强医院在公众心中的形象认同。
4. 活动宣传：a. 在医学院校举办医疗专业人才培养交流会、职业规划大讲堂等，提供机会和平台招揽优秀的医学生和在职人员。
b. 参与职业技能大赛和学术交流会，展示医院的专业实力和资源优势。
c. 发起公益活动，关注社会热点问题，树立医院的社会责任形象。
五、宣传效果评估：定期通过招聘数据统计、面试评估反馈和员工满意度调查等方式，评估宣传效果，并根据结果进行调整和优化。
六、宣传时间表：1. 网络推广：全年实施。
2. 实体宣传物料：分阶段制定，根据招聘需求进行发布。
3. 媒体宣传合作：全年实施，定期发布相关信息。
医院招聘流程优化管理办法
医院招聘流程优化管理办法在医院招聘流程方面，优化管理办法对于提高效率、减少资源浪费、选聘更适合的人才具有重要意义。
本文将介绍一些医院招聘流程优化的具体方法，旨在帮助医院提升招聘工作的效率与质量。
一、需求分析与岗位描述医院招聘流程的首要步骤是进行需求分析和岗位描述。
在这一阶段，医院应准确把握人力资源的需求，明确招聘岗位所需的技能、经验、学历等要求。
同时，医院还应该制定详细的岗位描述，包括岗位职责、工作任务和任职条件等。
这样可以确保招聘过程中的简历筛选能够更有效、精准地筛选出合适的候选人。
二、优化招聘渠道优化招聘渠道是医院招聘流程优化的关键一环。
传统的招聘方式通常是发布招聘广告，但这种方式代价高昂且效果有限。
现代技术的发展为医院提供了更多的招聘渠道选择。
例如，可以通过专业的招聘网站、社交媒体平台或者医学院校的就业服务中心来发布招聘信息，吸引更多符合条件的候选人。
三、简历筛选与面试流程在接收到候选人的简历之后，医院需要建立一个高效的简历筛选与面试流程。
可以利用自动化招聘系统筛选简历，根据预设的条件和关键词筛选出潜在的候选人。
在面试流程中，医院应该制定一套标准的面试指南，明确面试者的评价要点和评分标准，以确保面试评估的公正性和准确性。
四、背景调查和验证对于通过初步面试的候选人，医院需要进行背景调查和验证。
这是确保招聘的可靠性和安全性的重要环节。
通过核实候选人所提供的信息和联系参考人员，医院可以了解候选人的工作经验、职业技能和道德品质。
此外，医院还可以联系之前的雇主或者实习单位进行进一步的了解，以确保候选人的背景符合职位的要求。
五、制定合理的薪酬和福利政策良好的薪酬和福利政策是医院吸引和留住人才的重要因素。
医院应该根据候选人的背景和实际情况，制定合理、公正的薪酬水平，并提供具有竞争力的福利待遇。
同时，医院还可以考虑提供职业发展机会、培训计划和灵活的工作安排等，以吸引更多优秀的人才。
六、完善的入职流程入职流程的完善有助于新员工尽快适应工作环境并发挥作用。
医院人才引进方案
三、人才引进原则
1.公开、公平、公正、透明；
2.需求导向，注重实际工作能力；
3.引进与培养并重，提升人才综合素质；
4.合规合法，遵循国家相关法律法规。
四、人才引进计划
（一）招聘渠道
1.校园招聘：与国内知名医学院校建立合作关系，提前介入优秀毕业生的选拔；
2.社会招聘：通过医院官方网站、行业招聘网站等发布招聘信息；
4.体检与考察：对拟录用人员进行体检和政审，确保符合岗位要求。
5.公示与录用：对拟录用人员进行公示，接受社会监督，无异议后正式录用。
五、人才引进政策
1.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬待遇，并根据医院规定享受相应福利。
2.住房保障：为引进人才提供住房补贴或安排住宿。
3.职业发展：为人才提供多元化的职业发展路径，包括专业技术晋升、管理岗位选拔等。
4.工作经验：根据岗位需求，对应聘者的工作经验进行规定；
5.优先条件：具有相关领域工作经验、科研成果者优先。
（三）招聘流程
1.发布招聘公告：在医院官方网站、行业招聘网站等发布招聘信息，包括岗位需求、招聘条件、报名方式等；
2.报名与资格审查：应聘者提交报名材料，医院对应聘者进行资格审查；
3.笔试与面试：组织专业笔试和面试，对应聘者的业务能力和综合素质进行评估；
（二）招聘渠道
1.利用医院官方网站、专业招聘平台等发布招聘信息。
2.参加医学人才招聘会，加强与医学院校的合作。
3.发挥内部员工推荐作用，鼓励员工介绍优秀人才。
（三）招聘条件
1.基本条件：具有中华人民共和国国籍，遵纪守法，具备良好的职业道德。
2.学历要求：根据岗位需求，明确应聘者的学历和专业背景。
医院行政工作中的人才引进与人才培养策略
医院行政工作中的人才引进与人才培养策略随着医疗服务需求的不断增长，医院行政工作的重要性与日俱增。
而在医院行政岗位中，人才引进与人才培养战略的制定和执行更是关系到医院整体管理水平和发展潜力的关键因素。
本文将探讨医院行政工作中的人才引进与人才培养策略，并提出相关建议。
一、人才引进策略人才引进是医院行政工作中的重要环节，通过引进外部优秀人才能够提升医院的整体竞争力与发展潜力。
人才引进策略应该从以下几个方面考虑：1. 定位明确：医院需明确自身人才引进的目标和定位。
既要确保引进具有高水平专业知识与技能的人才，又要注重综合素质和团队协作能力。
2. 多元化渠道：医院可以通过与医学院校、科研机构、其他医疗机构等建立合作关系，开展人才引进合作。
同时要善于利用现代化招聘平台，广泛发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
3. 人才选拔严格：医院应建立科学、公正的选拔机制，注重笔试面试等各项评估环节，全面了解候选人的能力和潜力。
4. 有针对性培训：医院应建立人才引进后的培养计划，针对新引进人员的优势和不足进行有针对性的培训，提升其能力素质。
二、人才培养策略人才培养是医院行政工作中的长远任务，通过培养、激励医院内部人才，提升其管理水平和领导力，进一步推动医院的发展。
具体策略如下：1. 培养计划：医院应制定个性化、有针对性的人才培养计划，根据不同岗位的需求和个人的发展目标进行培训安排，提供培训课程、学习资源等。
2. 职业发展通道：医院应建立健全的职业发展通道，激励人才在医院内部进行长期稳定的职业发展。
通过晋升渠道的设立、薪酬体系的优化等措施，提高人才的归属感和发展动力。
3. 岗位轮岗：医院可以通过轮岗制度，使人才在不同岗位中有所历练，拓宽视野，培养全面发展的管理人才。
4. 培训机构合作：医院可以与专业培训机构合作，开展定制化的培训课程，提供更具实效性和专业性的培训内容。
5. 导师制度建立：医院可以建立导师制度，将经验丰富的老员工与新人才进行搭配，实现知识和经验的传承与交流。
医院招聘计划方案
医院招聘计划方案引言：医院是一个提供医疗、护理和医学研究的机构，为了保障医院的正常运转和提供高质量的医疗服务，一个稳定和高效的员工队伍是必不可少的。
因此，医院招聘计划方案是一个至关重要的文件，旨在规划和组织医院的招聘活动，确保招聘合适的人才来满足医院的需求。
一、需求分析：首先，医院应对人员需求进行全面的需求分析，包括医生、护士、技术人员和行政人员等各个岗位的需求。
需求分析应从医院的规模、科室设置、患者的数量和种类以及医院的发展方向等多个方面进行考虑。
通过需求分析，可以明确需要招聘的人员数量和岗位要求。
二、制定招聘计划：根据需求分析结果，医院应制定相应的招聘计划，明确每个岗位的招聘数量和时间表。
招聘计划应具体而明确，确保招聘活动的有序进行。
在制定招聘计划时，医院还应考虑人力资源市场的供需情况、竞争对手的招聘状况以及社会经济发展的趋势等因素。
三、制定招聘渠道：医院应根据需求和招聘计划制定适合的招聘渠道。
目前，常见的招聘渠道包括网络招聘、大学校园招聘、校园宣讲会、招聘网站、招聘中介等。
医院还可以与相关专业机构合作，进行培训和招聘。
制定适合的招聘渠道有助于吸引更多的优秀人才。
四、招聘流程：医院应制定完善的招聘流程，确保招聘工作的有序进行。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查和录用等环节。
在每个环节中，医院应严格按照相关规定和标准进行操作，确保招聘程序的公平、公正和透明。
五、人才引进和培养：医院不仅要招聘合适的人才，还要注重人才的引进和培养。
医院可以引进具有丰富经验和专业技能的人才，同时也应加强对员工的培养和发展，提供学习和培训机会，提高员工的职业素养和业务水平，从而促进医院的发展和提高整体医疗服务的水平。
六、绩效考核：医院招聘计划方案还应包括对招聘活动的绩效考核。
医院应设立专门的人力资源部门，负责对招聘活动的效果进行跟踪和评估。
通过绩效考核，可以及时发现和解决招聘活动中的问题和不足之处，保障医院招聘工作的质量和效率。
医院招聘人员实施方案、
医院招聘人员实施方案、医院招聘人员实施方案。
一、前言。
医院作为一个重要的医疗机构，对于人员招聘的要求十分严格。
为了保证医院的正常运转和提供良好的医疗服务，医院招聘人员实施方案显得尤为重要。
本文将就医院招聘人员的实施方案进行详细阐述。
二、招聘需求分析。
在进行人员招聘之前，首先需要进行招聘需求的分析。
医院需要根据各个科室的工作情况和人员配备情况，确定招聘的具体岗位和人数。
同时，还需要根据医院的发展规划和业务需求，确定未来一段时间内的人员招聘计划。
三、招聘岗位设置。
医院的招聘岗位设置需要根据医院的实际情况进行合理划分。
一般来说，医院的招聘岗位可以包括医生、护士、行政人员、后勤人员等。
在确定岗位设置时，需要充分考虑到各个岗位的工作职责和要求，确保招聘岗位的设置合理且符合医院的实际需求。
四、招聘条件和要求。
医院在招聘人员时，需要明确各个岗位的招聘条件和要求。
对于医生和护士等医疗人员，需要具备相应的学历和专业背景，并且需要有相关的执业资格证书；对于行政人员和后勤人员，需要根据具体岗位确定相应的条件和要求。
在确定招聘条件和要求时，需要充分考虑到医院的实际情况和工作需要，确保招聘的人员能够胜任工作。
五、招聘渠道和方式。
医院在进行人员招聘时，需要选择合适的招聘渠道和方式。
一般来说，可以通过医院的官方网站、招聘网站、招聘会等途径进行招聘。
在选择招聘渠道和方式时，需要根据招聘岗位的特点和要求进行合理选择，确保能够吸引到合适的人才。
六、招聘流程和时间安排。
医院在进行人员招聘时，需要制定详细的招聘流程和时间安排。
一般来说，招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节。
在制定招聘流程和时间安排时，需要充分考虑到医院的实际情况和工作需要，确保招聘流程合理且能够顺利进行。
七、招聘宣传和推广。
医院在进行人员招聘时，需要进行相应的宣传和推广工作。
可以通过医院的官方网站、招聘网站、招聘会等途径进行招聘信息的发布和宣传。
在进行招聘宣传和推广时，需要充分考虑到目标人群的特点和需求，确保能够吸引到合适的人才。
医院招聘人员需求分析报告
医院招聘人员需求分析报告标题：医院招聘人员需求分析报告一、引言人力资源是医院发展的重要支撑，医院招聘合适的人员是确保医疗服务质量和效率的关键因素之一。
本报告旨在分析医院招聘人员的需求，并提出相应的解决方案，以满足医院未来的发展需求。
二、医院人员需求分析1. 执行医生：医院的核心人力资源之一，具备扎实的医学知识和丰富的临床经验，负责诊断、治疗和手术等工作。
随着医院规模的扩大和专科建设的推进，执行医生数量需适时增加。
2. 护理人员：护理人员是医院护理服务的主力军，负责病人的照顾和康复工作。
随着医院床位数量的增加和病人的增多，护理人员的招聘需求也相应增加。
3. 医技人员：医技人员主要负责医学检验、放射学、超声诊断、病理学等方面的工作。
医技人员的专业技能对确诊和治疗起着关键作用，因此医院需适量增加医技人员的招聘。
4. 管理人员：医院的管理人员是医院正常运转的保障，负责医院预算、人事、行政和项目管理等工作。
随着医院规模的扩大和管理水平的提升，管理人员的需求也随之增加。
5. 支持人员：医院还需要招聘一些支持性岗位的人员，如门诊接待员、药房工作人员、清洁工等。
这些人员为医院提供支持性服务，保证医院运转的顺利进行。
三、问题分析当前医院人员招聘存在以下问题：1. 人员特长匹配不足：医院招聘过程中，需根据职位的特点和要求，结合个人能力、经验和兴趣，进行科学的匹配。
然而，部分招聘过程缺乏科学性，导致人员特长与岗位不匹配，影响医院整体效益。
2. 信息发布方式有限：传统的招聘方式限制了信息的传播范围，导致人才资源的浪费。
医院应更加灵活运用网络招聘和社交媒体等渠道，扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
3. 人员培训和发展不完善：医院对招聘人员的培训和发展存在不足。
医院需要制定全面的培训计划，提供相关专业知识的学习和实践机会，为人员的职业发展提供支持。
四、解决方案为解决医院人员招聘的问题，以下方案可供参考：1. 引入科学招聘系统：医院应建立科学的招聘流程和评估体系，确保人员特长与岗位的匹配度。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题主要包括以下几个方面：招聘流程不规范，
缺乏灵活性；招聘渠道单一，面向范围狭窄；无针对性的人才需求分析；招聘过程中缺乏
交流和互动。
针对这些问题，可以提出如下对策进行改进：
一、规范招聘流程，提高招聘效率。
建立明确的招聘流程，包括需求分析、岗位发布、简历筛选、面试评议和录用等环节，并严格遵守流程进行操作。
确保每个环节都按照标准
进行，提高招聘效率和公正性。
二、多渠道招聘，扩大招聘范围。
除了传统的招聘网站和人才市场，可以考虑在校园
招聘、专业论坛和社交媒体等平台拓展招聘渠道。
可以与相关高校或研究机构合作，开展
校企合作项目，吸引更多的优秀人才加入医院。
三、进行精准的人才需求分析。
在招聘之前，应该对医院人才需求进行详细分析，明
确岗位职责和能力要求。
通过与相关科室、医务人员和管理层的沟通，了解他们对人才的
需求，以便更加精准地招聘合适的人才。
四、加强招聘过程中的交流和互动。
在招聘过程中，应该与应聘者进行面对面的交流
和互动，了解他们的专业知识、工作经验和职业规划等方面的情况。
面试环节可以适当增
加技能测试、沟通能力评估等环节，以更好地了解应聘者的综合素质和适应能力。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题可以通过规范招聘流程、多渠道招聘、精准
的人才需求分析和加强交流互动等对策得以改进。
这些改进措施有助于提高招聘效率和公
正性，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才加入医院，提升医院的整体人才水平和竞争力。
医院人才引进工作总结汇报
医院人才引进工作总结汇报近年来，我院在人才引进工作上取得了显著的成绩。
通过多种渠道的招聘和引进，成功吸引了一大批优秀的医疗人才加入我们的团队，为提升医院的整体实力和服务水平做出了重要贡献。
以下是我院医院人才引进工作的总结汇报：一、招聘渠道多样化。
在人才引进工作中，我们充分利用了多种渠道，包括线上招聘平台、校园招聘会、人才市场等，以确保能够吸引到更多的优秀人才。
同时，我们还加强了与各大医学院校的合作，通过校园宣讲和实习生项目，吸引了一批年轻有为的医学生加入我们的团队。
二、引进人才专业化。
在引进医疗人才的过程中，我们注重对人才的专业能力和技术水平进行全面评估，确保引进的人才能够符合医院的发展需求。
同时，我们还注重引进具有丰富临床经验和专业背景的医生和护士，提升了医院的医疗服务水平。
三、加强人才培养。
除了引进优秀人才，我们还注重对现有员工的培训和提升，通过举办各类专业培训班和学术交流活动，不断提升员工的专业技能和综合素质，为医院的长远发展打下了坚实的基础。
四、建立人才激励机制。
为了更好地激励医院的人才，我们建立了完善的激励机制，包括薪酬福利、职业发展通道、学术研究支持等，让员工在医院工作中能够得到应有的回报和认可，激发其工作积极性和创造力。
五、加强团队建设。
在引进人才的同时，我们也注重加强医院团队建设，营造和谐的工作氛围和良好的团队合作精神，让医院成为员工施展才华和实现个人价值的舞台。
通过以上的工作总结汇报，我们可以看到，我院在医院人才引进工作上取得了显著的成绩，为医院的发展奠定了坚实的人才基础。
未来，我们将继续加大人才引进和培养力度，努力打造更加优秀的医疗团队，为医院的发展和患者的健康保驾护航。
高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策
教育管理714289877@作者简介:雷鸣(1981-),女,高级经济师,硕士学位,主要研究方向为医院人力资源管理㊂高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策ʏ㊀厦门大学附属中山医院㊀雷㊀鸣㊀㊀摘要:人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业,医院高层次人才队伍的建设尤为重要㊂本文从高校附属医院高层次人才的引进渠道㊁选拔机制㊁考核激励措施等方面,分析了厦门市高校附属医院高层次人才引进和培养的现状,提出改进性意见,旨在进一步优化高校附属医院高层次人才引进和培养的机制,借助高校教学科研平台,提升医院的学科建设和综合实力㊂关键词:高校附属医院;高层次人才;引进和培养;问题分析;对策随着医改的不断深入,高校附属医院面临日益增长的同业竞争,人才队伍建设显得尤为重要㊂高层次人才队伍的质量是提升医院综合实力和核心竞争力的根本,是医院高质量可持续发展的关键㊂然而受到各地政策㊁市场竞争㊁供需不平衡等因素的影响,医院高层次人的引进和培养仍存在诸多困难,本文通过对现状和问题的分析,探索高校附属医院高层次人才引进和培养的新思路和新路径,以期建立科学合理的人才引进和培养机制㊂1㊀高校附属医院高层次人才引进和培养现状1.1㊀高层次人才供需不平衡随着医改的推入以及民众对医疗水平和医疗服务质量要求的不断提升,社会办医和多点执业政策的推广,多元化医疗机构并行发展,各大医院对医疗高层次人才㊁学科带头人的需求明显增加㊂目前具有国际国内影响力的领军人才和急需紧缺临床专业型人才显然供不应求㊂医院对医疗人才需求的日益增长与高层次专业人才供给不足之间的矛盾,大大影响了高校附属医院的学科建设和发展㊂1.2㊀高层次人才引进渠道单一目前高校附属医院人才引进的方式主要是主管部门统一组织安排的招聘会如校园招聘㊁专场招聘等,宣传渠道和招聘形式相对单一,宣传力度有限㊂加上厦门房价和收入的巨大反差,对于高层次人才尤其是领军型高层次人才的吸引力很弱㊂1.3㊀高层次人才选拔和考核机制不健全医院在对高层次人才的招聘和甄选中,主要是对工作资历㊁临床技术水平㊁科研能力和学术任职和影响力等指标进行考核㊂但由于考核时间有限,考核中存在较大的主观成分,且重学历㊁职称㊁科研等条件,而忽视对业务能力㊁发展潜能㊁创新能力㊁带团队能力等隐性能力的考核㊂选拔时考核分值高,实际工作能力不足的情况屡见不鲜㊂2㊀高层次人才引进和培养的改进建议2.1㊀加大招聘宣传力度,拓宽招聘渠道,与知名高校㊁医院建立长期合作关系(1)加强与国内外专业的医院招聘网站和人才中介结构的合作,通过多渠道的招聘模式,广泛寻求人才,积极尝试新的人才引进方式,如双主任制,柔性引进,名医工作室㊂通过社交网站和新媒体渠道发布各类招聘信息㊂通过开展学术会议㊁举办各类学术论坛等多种方式,吸引海外高尖端人才和急需紧缺专业型人才㊂(2)拓宽招聘渠道,提高宣传力度,除了常规的校园招聘和专场招聘会外,可与国内知名高校建立长期合作关系,比如请高校老师来医院开讲座㊁与高校学生组织专题讨论会㊁临床实践指导,鼓励医院专家当高校学生课外辅导员等,建立长期合作关系,提高医院知名度㊂(3)利用医学院的平台优势,结合临床附属医院的学科发展规划,拓宽医学专业人才的招聘渠道,积极引进医学急需紧缺人才和高层次人才,促进医院学科发展建设,招聘医学院校优秀的医学人才作为后备储备力量㊂2.2㊀建立科学全面的高层次人才评审和考核标准(1)主管部门建立一支全市专家委员小组,制定临床考核标准,对临床质量㊁操作技能水平等多方面对临852370973@ 教师教育基金项目:2020年度宁波市哲学社会科学规划课题(教育) 基于工作坊模式的师生学习共同体在高职创新创业教育中的实践研究(G 20JY-14)㊂作者简介:任冉(1985-),女,浙江宁波人,浙江医药高等专科学校,讲师,硕士㊂床进行评定,量化临床考核分值,公平合理反映临床技术能力㊂(2)建立差异化的考核方案,为引进人才量身定制不同的考核方案㊂考核内容包含学科建设㊁新技术新业务㊁创新能力㊁人才队伍建设㊁文化建设等指标㊂医院与引进人才共同签订引进后三年至五年内的工作目标和任务㊂2.3㊀借助医学院校平台,共享资源,优势互补,创造良好的科㊁教㊁研平台(1)医学人才共享㊂积极推进医学院和临床附属医院的人才共享机制,将两者优势互补,促进两者资源的有效结合,即提高了医院临床技术和科研水平,又能提升医学院校的临床教学和基础研究水平㊂(2)科研平台共享㊂共享医学院校的科研平台,从医院㊁医学院多渠道为临床附属医院科研人员建立科研课题的申报渠道,提供科研配套经费,建立宽松的科研项目申报评选和优秀医学人才选拔机制,推动医院人才队伍建设和学科建设㊂(3)教学平台共享㊂教学相长,共享教学资源,提高医学院校的临床教学水平,为临床附属医院培养优秀的科研㊁临床型人才,建立临床医学人才教学职称评审机制,多渠道培养综合性医学人才,为医务人员创建良好的职业发展通道㊂(4)制定科学的岗位聘任和人才竞争机制㊂以医学院为平台,以医院的学科建设发展需要出发,建立科学的岗位设置和竞聘方案,形成良性有序的岗位竞争机制,有效激励员工的工作积极性㊂以期达成医院发展目标㊁科室学科建设规划㊁个人职业发展三者的有效统一,全面提升医院的医疗质量和服务水平㊂3㊀结论人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业的医院,高层次人才队伍的建设是高校附属医院提升综合能力的重要内因㊂我们在大胆尝试创新引才招聘渠道的同时,还需要政府和有关部门的大力支持,配套行之有效的人才引进政策,切实做好高校附属医院的高层次人才引进的工作,激发医务人员的工作潜能,提高医疗技术水平,促进学科建设发展㊂参考文献[1]蔡晓强,张玉静,鄢文慧.新形势下公立医院的人才梯队建设 以某大型公立医院为例[J ].继续医学教育,2020(04).[2]于震泰,嵇旭东,魏林玲.高层次人才对医院核心竞争力的影响[J ].江苏卫生事业管理,2007(05).[3]吉宏图.医院人才引进工作中的问题及对策[J ].人才资源开发,2021(05).责任编辑㊀孙晓东基于工作坊模式的师生学习共同体在高职药商类人才培养中的实践研究ʏ㊀浙江医药高等专科学校㊀任㊀冉㊀㊀摘要:目前高职教育中传统教学的二元对立师生关系抑制学生的发展,不利于教师队伍的专业成长,校企合作模式相对简单,企业参与度有限㊂究其根本都无法脱离传统二元对立的师生关系,教师与教师间缺少能共同学习的平台以及只把企业视作教育资源的一部分,并没有确认他的主体地位㊂而师生学习共同体确立了师生间平等的主体 主体关系,提供多元交流和多重异质交互平台,能加深企业的参与度㊂关键词:师生学习共同体;创新创业课程改革;人才培养1㊀学习共同体的概念及研究现状最早对学习共同体这个概念进行阐述的是约翰逊兄弟,这个概念于1989年,发表在‘合作与竞争:理论和研究“㊂但当时只是把学习共同体理解为一个关于合作学习的初步概念,可以运用在合作学习研究中㊂真正提出学习共同体这个概念的是博耶尔,在‘基础学。
医院招聘的实施方案
医院招聘的实施方案一、引言。
医院作为一个重要的医疗机构，对于人才的需求是非常大的。
因此，医院招聘工作的实施方案显得尤为重要。
一个科学、合理的招聘方案不仅可以提高医院的整体素质，也可以为医院的发展提供强有力的支持。
本文将从医院招聘的目标、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期为医院招聘工作提供一些有益的参考。
二、招聘目标。
1. 需求分析，首先，医院需要进行人员需求的分析，明确需要招聘的岗位和人员数量。
这需要充分考虑医院的发展规划和业务需求，确保招聘的人员能够满足医院的实际需求。
2. 人才储备，其次，医院需要建立起一支人才储备库，定期进行人才储备的更新和补充，以应对突发的人才需求。
三、招聘流程。
1. 招聘计划制定，根据医院的实际需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时间等内容。
2. 招聘渠道选择，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以确保能够吸引到合适的人才。
3. 招聘宣传，通过各种方式进行招聘宣传，包括招聘广告、宣讲会、招聘信息发布等，以扩大招聘的影响力。
4. 简历筛选，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
5. 面试选拔，对初选的候选人进行面试，从中选拔出最适合的人才。
6. 录用发放，对通过面试选拔的人员进行录用发放工作，签订劳动合同并进行入职手续。
四、招聘方法。
1. 多元化招聘，采取多种招聘方式，如网上招聘、校园招聘、社会招聘等，以确保吸引到不同层次、不同专业的人才。
2. 专业化招聘团队，建立专业的招聘团队，包括人力资源部门、招聘专员等，以确保招聘工作的专业性和高效性。
3. 人才引进政策，制定灵活多样的人才引进政策，如引进人才补贴、培训计划等，以吸引更多的优秀人才。
五、注意事项。
1. 合法合规，在招聘过程中，严格遵守国家相关法律法规，确保招聘工作的合法合规。
2. 公平公正，招聘工作中要坚持公平公正的原则，不偏袒、不歧视，对每一位应聘者一视同仁。
3. 信息保密，在招聘过程中，要严格保护应聘者的个人信息，确保信息的安全性和保密性。
医院招聘制度
医院招聘制度标题：医院招聘制度引言概述：医院作为医疗服务的重要机构，其招聘制度对于医院的运作和服务质量起着至关重要的作用。
一个科学合理的招聘制度可以有效提高医院的整体素质和服务水平，保障医院的正常运转。
本文将从医院招聘制度的角度出发，探讨其重要性及实施方式。
一、招聘需求分析1.1 确定医院的人才需求医院在招聘时需要根据自身的规模、服务项目、科室设置等因素确定所需人才的数量和专业方向，以确保医院的各项工作能够顺利进行。
1.2 分析医院的人才结构通过对医院现有人才的分析，可以了解医院在各个专业领域的人才结构，为招聘工作提供参考依据。
1.3 考虑未来发展需求除了当前的人才需求，医院还需要考虑未来的发展需求，为长远发展做好人才储备和规划。
二、招聘渠道选择2.1 内部推荐医院可以通过内部推荐的方式，优先考虑现有员工的晋升和调动，提高员工的忠诚度和工作积极性。
2.2 外部招聘外部招聘是医院引入新鲜血液的重要途径，可以通过招聘网站、招聘会等方式吸引更多优秀的人才加入医院。
2.3 校园招聘针对毕业生的校园招聘是医院培养新人才的有效方式，可以通过与高校合作、举办校园招聘会等方式吸引优秀毕业生。
三、面试选拔流程3.1 简历筛选医院在收到求职者的简历后，需要进行严格的筛选，筛选出符合医院要求的候选人。
3.2 面试环节面试是医院选拔人才的重要环节，需要设定合理的面试流程和问题，评估求职者的综合素质和专业能力。
3.3 考核评估除了面试外，医院还需要对候选人进行综合考核评估，包括能力测试、背景调查等环节，确保招聘到适合的人才。
四、薪酬福利设计4.1 合理薪酬制度医院需要根据员工的工作岗位、职级、工作表现等因素设计合理的薪酬制度，激励员工提高工作积极性和效率。
4.2 完善福利待遇医院的福利待遇包括医疗保险、住房补贴、年终奖等多种形式，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
4.3 职业发展通道医院需要为员工提供良好的职业发展通道，包括培训机会、晋升机会等，激励员工不断提升自身能力。
医院人才推进情况报告
一、背景随着我国医疗行业的快速发展，医院对人才的需求日益增长。
为了满足医院发展需要，提高医疗服务质量，我院积极实施人才强院战略，加大人才引进、培养和激励力度，现将医院人才推进情况报告如下。
一、人才引进情况1. 精准引才。
我院坚持以临床研究博士后培养作为医院新聘优秀青年人才的重要渠道，以专项博士引进为抓手，合理设置招聘条件，改进招聘方式方法，完善激励保障措施。
近年来，共引进高层次人才50余人，其中博士学位以上30余人。
2. 拓宽引才渠道。
我院积极探索紧缺、高层次人才考察招聘制，通过参加各类人才招聘会、举办学术活动等方式，拓宽引才渠道。
同时，加强与国内外知名高校、科研院所的合作，引进优秀人才。
3. 建立人才工作管理委员会。
成立医院人才工作管理委员会，落实领导班子成员服务高层次人才责任，为高层次人才提供全方位服务。
二、人才培养情况1. 培养骨干强队伍。
我院每年安排人员外出学习进修，选派医疗骨干到省内外大型三甲医院进修学习，邀请知名专家来院开展医疗帮扶。
2023年，共选派8人次外出进修学习，131人次短期外出学习，743人次接受专家帮扶。
2. 建立师带徒制度。
通过“请进来、派出去、师带徒”等方式，邀请专家来院支援，安排人员前往知名医院进修深造，培养一批业务骨干。
3. 开展道德大讲堂。
通过身边人讲身边事，宣讲先进典型事迹，营造赶学比超的良好氛围。
三、人才激励机制1. 建立竞争择优的人才选拔机制。
实施精准引才、精细育才、精心用才、精诚留才四大工程，做好人才引培管用四篇文章。
2. 完善激励保障措施。
设立高层次人才津贴、科研项目资助等，提高人才待遇，激发人才创新活力。
3. 落实绩效考核。
根据新医改精神和《医院人事分配制度改革方案》，结合实际制订详细可量化的绩效考核办法，强化考核管理，实现科学分配。
四、下一步工作计划1. 继续加大人才引进力度，优化人才结构，提高人才队伍整体素质。
2. 加强人才培养，提升人才队伍能力，为医院发展提供有力支撑。
医院人才引进策略实施办法
医院人才引进策略实施办法
随着医疗技术的不断发展和医疗需求的增加，医院人才引进问题成为了亟待解决的问题。
以下是一些实施医院人才引进策略的办法：
1. 提供有吸引力的薪资福利
医学人才具有高度的专业知识和技能，因此他们的薪资水平通常较高。
为了吸引这些人才，医院应该提供有竞争力的薪资福利，如丰富的社会保险、年终奖金、职业培训等，以提高他们的归属感和职业发展前途。
2. 加强校企合作，积极招揽校园人才
随着高等教育普及化的进程，医学院校的毕业生也越来越多。
通过加强校企合作，医院可以在校园人才中招揽到优秀人才，并为他们提供良好的职业发展环境。
3. 多渠道招聘人才
除了校园招聘，医院还可以通过网络招聘、内部晋升等渠道吸引人才。
通过多种渠道招聘人才，不仅可以增加招聘的曝光度，还能获取更多的候选人。
4. 加强人才培养和激励机制
医院应该注重人才的培养和激励机制的建设，为人才提供更多的发展机会和空间。
在人才晋升、岗位评价、薪资晋升等方面制定科学的激励机制，有助于提高人才的工作积极性和归属感。
5. 营造良好的工作氛围和文化
医院应该注重营造良好的工作氛围和文化，在工作中给予员工更多的关心和支持，增强员工的幸福感和归属感。
除此之外，医院还应该建立良好的医疗服务理念和制度，为人才提供一个扎实的工作基础。
总而言之，以上是一些医院人才引进策略的实施办法。
医院应该根据自身情况采取合适的方式吸引和留住人才，从而为医院的可持续发展创造更好的条件。
医院人才发展规划
医院人才发展规划一、引言医院人才发展规划是指为了满足医院发展需求，制定的关于人才招聘、培养、激励和管理的长期规划。
本文将详细介绍医院人才发展规划的各个方面，并提出相应的建议和措施。
二、人才需求分析1. 医院发展规划根据医院的发展规划，确定未来一段时间内医院的规模扩张、科室建设、技术创新等方面的需求，以此为基础进行人才需求分析。
2. 人员结构分析对医院现有人员的结构进行分析，包括不同职称、专业和技能的人员比例，以及不同年龄段和工作经验的人员比例，以此为基础确定未来的人才需求。
3. 岗位需求分析根据医院各个岗位的工作内容和要求，分析不同岗位的人员需求情况，包括医生、护士、技术人员、管理人员等。
三、人才招聘1. 招聘渠道通过多种渠道进行人才招聘，包括招聘网站、校园招聘、人才市场等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
2. 招聘流程建立科学、高效的招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节，确保招聘过程公平、公正、透明。
3. 人才选拔通过面试、考核等方式，选拔符合医院要求的人才，综合考虑其专业能力、团队合作能力、沟通能力等因素。
四、人才培养1. 岗前培训对新员工进行岗位培训，包括专业知识培训、操作技能培训等，以提高其工作能力和适应能力。
2. 继续教育建立完善的继续教育制度，鼓励医院员工参加各类学术会议、培训班等，不断提升专业水平和学术造诣。
3. 职业发展为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升通道、岗位轮岗、跨专业发展等，激励员工不断学习和进步。
五、人才激励1. 薪酬制度建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素确定薪资水平，激励员工发挥更大的工作积极性和创造力。
2. 奖励机制设立多种奖励机制，包括绩效奖励、岗位晋升奖励、优秀团队奖励等，以鼓励员工的优秀表现和贡献。
3. 职业发展规划与员工进行职业发展规划，为其制定个人发展目标和计划，并提供相应的培训和支持，以激励员工在医院中长期发展。
医院人才引进工作计划
医院人才引进工作计划
根据医院人才引进工作计划，我们将采取以下措施：
1. 拓展招聘渠道，通过线上线下多种方式广泛宣传职位空缺，吸引更多优秀医疗人才的加入。
2. 加强与相关医学院校的合作，建立长期稳定的人才输送渠道，确保医院人才储备的稳定和持续。
3. 设立完善的引进政策和激励机制，包括薪酬福利、职业发展空间等方面的吸引力，提高医务人员对医院的归属感和忠诚度。
4. 定期开展内部培训和职业发展规划，帮助医务人员不断提升专业能力和发展潜力，增加其在医院的成长空间和发展机会。
5. 组织医务人员参与各类学术交流和专业活动，促进其与同行的沟通交流，增进专业技能和知识的更新和提高。
以上工作计划将全面推进医院人才引进工作，为医院的发展壮大提供强有力的人才支撑和保障。
医院参加校园招聘方案
医院参加校园招聘方案1. 招聘背景介绍在医疗行业中，人才的招聘一直是一项重要的任务。
为了满足医院的发展需求，我们决定积极参加校园招聘活动，以吸引优秀的毕业生加入我们的团队。
本文档将详细介绍医院参加校园招聘的方案和具体步骤。
2. 目标人群分析在制定招聘方案之前，我们首先需要进行目标人群的分析，以确定我们要招聘的人才类型。
医院的招聘对象主要是医疗相关专业的大学毕业生。
我们希望招聘到具备以下特点的候选人：•专业能力强：具备扎实的医学理论知识和实践经验，能够胜任相关岗位的工作。
•学习能力强：有良好的学习能力和自主学习的动力，能够不断提升自己的专业知识和技能。
•团队合作意识：具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与团队成员协作完成工作任务。
•敬业精神：热爱医疗行业，积极主动，有责任心，能够为患者提供高质量的医疗服务。
3. 招聘方案3.1 招聘渠道选择为了使招聘活动更加有效，我们计划通过以下渠道进行招聘：•高校合作：与相关医学专业的高校建立合作关系，与学校就招聘事宜进行沟通，参与学校举办的招聘会和校园宣讲会。
•在线招聘平台：发布招聘广告和招聘信息，吸引更多的求职者关注。
•社交媒体渠道：利用微博、微信公众号等社交媒体平台进行招聘宣传，吸引更多的目标人群关注。
•内部推荐：鼓励医院员工推荐身边优秀的求职者。
3.2 招聘流程设计针对不同的招聘渠道，我们设计了以下的招聘流程：1.简历筛选：对求职者的简历进行初步筛选，挑选出符合我们要求的候选人。
2.面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点。
3.面试过程：进行面试，包括技术面试和综合面试，以评估候选人的专业能力、学习能力、团队合作能力等。
4.录用决策：根据面试结果和候选人的综合素质，进行最终的录用决策。
5.入职准备：与录用的候选人签订劳动合同，进行组织入职手续和培训。
3.3 提供福利和发展机会为了吸引优秀的毕业生，我们将提供具有竞争力的福利和发展机会，包括：•薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬待遇，以及各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
医院招聘中的问题及对策
医院招聘中的问题及对策1. 问题概述医院招聘是一个关乎医疗人力资源的重要环节，然而在实际操作中常常会遇到一些问题，如：1.1 人员流动性高：医护人员的流动性普遍较高，员工离职率较高。
这给医院造成了用人缺口和培训成本的压力。
1.2 缺乏专业人才：医院需要雇佣具有专业技能和经验的医务人员来提供高质量的医疗服务，但是找到符合要求的人才却不容易。
1.3 招聘周期长：医院招聘流程繁琐，招聘周期长。
这给医院提供紧急医疗服务的能力造成了困难。
2. 对策建议为了应对这些招聘中的问题，我们提出以下对策：2.1 人员流动性高- 建立良好的员工福利体系：提供具有竞争力的薪酬、培训、福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度，减少离职率。
- 加强内部人才培养和发展：注重培养医院内部员工的专业技能和领导能力，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工在医院内持续发展。
2.2 缺乏专业人才- 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，医院可与高校、专业协会等建立合作关系，开展实、培训和交流活动，吸引高素质的医务人员加入。
- 提高招聘效率：完善招聘流程，减少繁琐环节，提高招聘工作的效率，及时捕捉和吸引合适的专业人才。
2.3 招聘周期长- 优化招聘流程：简化、规范和标准化招聘流程，减少冗余环节，提高整体招聘效率。
- 建立人才储备库：与相关高校、协会合作，建立人才储备库，提前预留适合岗位的人才，以缩短招聘时间。
3. 结论医院招聘中的问题是常见的，但通过采取适当的对策，可以有效解决这些问题。
加强员工福利、内部培养，拓宽招聘渠道，优化招聘流程和建立人才储备库等措施将有助于提高医院招聘的效率和质量，确保医院的医疗服务能力得到持续保障。
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医院人才招聘的渠道分析与建议
当前医院人力正处于快速发展期，各单位对人才的竞争非常激烈，招聘渠道选得适合不适合，有时也成为能不能招到所需要人才的关键因素之一。
现有的各种招聘渠道到底有哪些优缺点？本文将逐一分析，医院可以根据自身的实际情况选择一种或几种招聘渠道来完成招聘人才的目的。
1 校园招聘
校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。
校园招聘的计划性和针对性都比较强，招聘应届毕业生的数量、专业往往是结合医院的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
校园招聘在提高医院知名度的同时也为医院和学校建立良好的合作关系奠定基础。
但是，校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入较多的精力进行系统完整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离职率较高。
因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。
2 “走进来”的方式
“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。
本渠道在20世纪还是较少的，一是由于当时高校毕业生大都是国家包分配的，二是当时大学生还处于供不应求的状态。
近年来，由于就业压力大，许多应届毕业生会主动到各医院的人力资源部投简历。
该方式可以让应聘者与人力资源主管有一个面对面的交流，或者说是简单的面试过程。
如果应聘者给人力资源主管留下了好印象，那就会有进一步面试的机会。
但是，如果每天有太多的应聘者上门，将会打扰到人力资源部的正常工作。
本渠道以招聘基层岗位为主。
3 海选简历法
近年来许多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资源部。
人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面试。
该方式虽然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位采用较多的招聘渠道之一。
本渠道适合招聘基层岗位的人才，也适合招聘一些中青年骨干人才。
4 网上招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前医院主要在专业网站上发布招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。
比如说，我院一般把招聘广告发布在上海卫生人才网上，很少在类似于前程无忧网、中华英才网、智联招聘网等社会网站上发布。
网上招聘有五大特点：一是成本较低廉，一次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平；三是网上的招聘广告不受地域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的；四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度；五是能快速收到大量应聘资料。
在专业网站上招聘针对性比较好。
但是，在社会网站上招聘针对性较差，招聘的岗位是医生，有许多时候简历却是应聘教师的、销售的等等，而且不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的工作量和风险性。
5 媒体广告
在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。
本渠道受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以提高医院的知名度，但是费用较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式费用会更高。
本渠道既适合基层岗位，也适合招聘中高层岗位。
6 社会大型招聘会
这是传统的人才招聘方式，一般设在体育馆等场地较大的地方，参加招聘的单位有许多种类，不只是卫生系统的。
这是企业较多采用的方式，而医院的专业性比较强，很少采用本渠道，而且通过这一渠道的应聘者多数比较适合医院的基层岗位，高级人才一般较少参加这种招聘会。
7 内部推荐内部推荐
也是医院招聘员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。
这类应聘者多数是医院内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对医院实际情况和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，所以这些新员工进入医院后离职率低，工作满意度较高。
他（她）们进入医院后也会更快地融入医院内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些负面影响，一些医院内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在医院的势力，在医院重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响到医院正常的组织架构和运作。
8 内部招聘内部招聘
主要是医院内部人才的晋升、调动、轮岗时采用的方式，这种方式的特点是几乎不产生费用，能极大提高员工士气，申请者对医院相当了解，适应医院的文化和管理，能较快进入工作状态。
其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，选择性较差，不利于管理创新和变革。
9 猎头公司猎头公司
利用其储备的人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找医院所需要的人才。
通过猎头公司推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。
针对性强是该渠道的主要优点所在。
而且本渠道具有较强的现实意义，因为医院的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，不适宜通过媒体、网站等渠道大张旗鼓地进行公开招聘，会影响到现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也大多已经名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿意在去向未定之前让领导、同事们知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在医院和个人需求之间进行较好的平衡。
但是，该渠道费用较高，一般适合医院的中高层岗位。
通过以上九种招聘渠道的讨论我们可以发现，不同招聘渠道的目的和效果是不一样的。
因此，医院不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合医院的实际情况，包括财务状况、紧迫性、所需人员的类型、层次、能力要求等，来选择适当的一种或几种招聘渠道。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，只有最适合实际情况的招聘渠道才是最好的。
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