医院人才招聘的渠道分析与建议

医院人才招聘的渠道分析与建议

当前医院人力正处于快速发展期，各单位对人才的竞争非常激烈，招聘渠道选得适合不适合，有时也成为能不能招到所需要人才的关键因素之一。现有的各种招聘渠道到底有哪些优缺点？本文将逐一分析，医院可以根据自身的实际情况选择一种或几种招聘渠道来完成招聘人才的目的。

1 校园招聘

校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。校园招聘的计划性和针对性都比较强，招聘应届毕业生的数量、专业往往是结合医院的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。校园招聘在提高医院知名度的同时也为医院和学校建立良好的合作关系奠定基础。但是，校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入较多的精力进行系统完整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离职率较高。因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。

2 “走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。本渠道在20世纪还是较少的，一是由于当时高校毕业生大都是国家包分配的，二是当时大学生还处于供不应求的状态。近年来，由于就业压力大，许多应届毕业生会主动到各医院的人力资源部投简历。该方式可以让应聘者与人力资源主管有一个面对面的交流，或者说是简单的面试过程。如果应聘者给人力资源主管留下了好印象，那就会有进一步面试的机会。但是，如果每天有太多的应聘者上门，将会打扰到人力资源部的正常工作。本渠道以招聘基层岗位为主。

3 海选简历法

近年来许多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资源部。人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面试。该方式虽然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位采用较多的招聘渠道之一。本渠道适合招聘基层岗位的人才，也适合招聘一些中青年骨干人才。

4 网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前医院主要在专业网站上发布招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。比如说，我院一般把招聘广告发布在上海卫生人才网上，很少在类似于前程无忧网、中华英才网、智联招聘网等社会网站上发布。网上招聘有五大特点：一是成本较低廉，一次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平；三是网上的招聘广告不受地域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的；四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度；五是能快速收到大量应聘资料。在专业网站上招聘针对性比较好。但是，在社会网站上招聘针对性较差，招聘的岗位是医生，有许多时候简历却是应聘教师的、销售的等等，而且不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的工作量和风险性。

5 媒体广告

在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。本渠道受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以提高医院的知名度，但是费用较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式费用会更高。本渠道既适合基层岗位，也适合招聘中高层岗位。

6 社会大型招聘会

这是传统的人才招聘方式，一般设在体育馆等场地较大的地方，参加招聘的单位有许多种类，不只是卫生系统的。这是企业较多采用的方式，而医院的专业性比较强，很少采用本渠道，而且通过这一渠道的应聘者多数比较适合医院的基层岗位，高级人才一般较少参加这种招聘会。

7 内部推荐内部推荐

也是医院招聘员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这类应聘者多数是医院内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对医院实际情况和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，所以这些新员工进入医院后离职率低，工作满意度较高。他（她）们进入医院后也会更快地融入医院内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响，一些医院内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在医院的势力，在医院重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响到医院正常的组织架构和运作。

8 内部招聘内部招聘

主要是医院内部人才的晋升、调动、轮岗时采用的方式，这种方式的特点是几乎不产生费用，能极大提高员工士气，申请者对医院相当了解，适应医院的文化和管理，能较快进入工作状态。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，选择性较差，不利于管理创新和变革。

9 猎头公司猎头公司

利用其储备的人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找医院所需要的人才。通过猎头公司推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。针对性强是该渠道的主要优点所在。而且本渠道具有较强的现实意义，因为医院的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，不适宜通过媒体、网站等渠道大张旗鼓地进行公开招聘，会影响到现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也大多已经名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿意在去向未定之前让领导、同事们知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在医院和个人需求之间进行较好的平衡。但是，该渠道费用较高，一般适合医院的中高层岗位。通过以上九种招聘渠道的讨论我们可以发现，不同招聘渠道的目的和效果是不一样的。因此，医院不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合医院的实际情况，包括财务状况、紧迫性、所需人员的类型、层次、能力要求等，来选择适当的一种或几种招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，只有最适合实际情况的招聘渠道才是最好的。本文由/sitemap.html提供