基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
医疗保险制度绩效评估的实证研究——基于模糊综合评价的方法
学术界对医疗保险的绩效评估并不多 ，一些 是将其作为社会保 障的组成部分进行分析 ，另～ 些是在原则的层面对其进行了探讨 ，如强调医疗 保险的“ 经济价值 、 效率价值 、 效益价值” ， ［ ２ ｊ ‘ ‘ 筹资
文中参与 比较 的保险制度有湖北省 内存在 的 城镇职工医疗保险 、 城镇居 民医疗保险 、 新型农村
绩效评估是公共政策过程 中的重要一环 ， 准 确有效 的评估与考核能控制公共政策向既定的 目 标发展 ， 使得公共资源获得有效 的配置 。反之 ， 没 有考核或者难于考核 的公共政策往往也面临着 目 标偏离 、 资源浪费和满意度低下 的问题。 在我 国多 种医疗保险制度并存 的状况下 ，对于不同保险制 度的评估应该说是极为重要 的，它有助于我们把 握医疗保险制度的正确发展方 向。但是医疗保险 的绩效评估也是个研究 的难题 ，既不能仅按照一 般 的机 构效 能 的规 范原 则 进行 评 估 ，更 不 能简单 遵 从 一般 的经 济 活 动 的 利润 最 大 化 原 则 来 进 行 ， “ 专业技术性强 、 客观资料不足 、 评价指标的片面 性与主观性”＿ ｌ ＿ 等 因素也是绩效评估的障碍 。
基于模糊综合评价法的企业绩效评价
基于模糊综合评价法的企业绩效评价基于模糊综合评价法的企业绩效评价一、引言近年来，企业绩效评价成为了企业管理的重要组成部分。
企业绩效评价的目的是为了全面了解企业的经营状况和效益，对企业的各项经营活动进行评估和控制，进而为企业的决策者提供科学的依据。
在评价中，需要考虑到各种因素的影响，这就需要借助于一种能够考虑到不确定因素并能够量化评价结果的方法。
模糊综合评价法是一种能够处理不确定因素的评价方法，它通过建立模糊数学模型，将模糊数学的概念引入到评价过程中，进一步提高了评价的科学性和准确性。
因此，本文将介绍基于模糊综合评价法的企业绩效评价方法，以期为企业提供科学、系统的绩效评价方法。
二、模糊综合评价法的原理及应用1. 模糊综合评价法的原理模糊综合评价法用于处理模糊信息的评价方法，根据模糊数学的原理，通过建立模糊数学模型，将不确定的判断和评价转化为模糊数学中的运算，从而得到较为客观和准确的评价结果。
模糊综合评价法的评价过程包括建立评价指标体系、建立评价模型、确定指标权重、模糊综合评判和结果的解释等步骤。
2. 模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用企业绩效评价是一个复杂而多维度的问题，需要考虑到各种因素的影响。
而模糊综合评价法正是基于这一需求而应运而生的一种评价方法。
在企业绩效评价中，可以将各种影响因素量化为评价指标，并建立评价指标体系。
通过模糊综合评价法，可以对各项指标进行综合评判，得到一个全面而准确的绩效评价结果。
三、基于模糊综合评价法的企业绩效评价模型的构建1. 构建评价指标体系为了能够对企业绩效进行全面而准确的评价，首先需要构建一个适用的评价指标体系。
评价指标体系应包括各个方面的指标，如财务指标、市场指标、运营指标、员工指标等。
每个指标都应能够反映出企业在相应领域的表现和状况。
2. 确定指标权重指标权重的确定是评价结果的关键。
在模糊综合评价法中，可以采用层次分析法或专家打分法等方法确定指标权重。
通过对各个指标的重要性进行排序和评估，可以得到一个相对合理的权重分配。
基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用共3篇
基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用共3篇基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用1基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种重要的多指标决策方法，其独特的定量分析模式使其被广泛应用于各种决策场景中。
然而，在实际应用过程中，AHP所依赖的判断矩阵等参数很难满足严格的一致性要求，这就使得AHP方法的有效性存在一定的争议。
针对这一问题，模糊综合评价方法应运而生，它将AHP和模糊理论相结合，充分考虑了决策者的不确定性和模糊性，从而提高了决策效果。
本文将通过研究和应用实例，探究基于层次分析法的模糊综合评价方法的优点和不足，以及如何选取决策指标和构建评价体系。
1. 模糊综合评价方法概述模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的决策方法，可以较好地处理决策过程中存在的不确定性和模糊性。
它的基本思想是，将决策问题转化为一个多层次、多指标的评价体系，在每个层次上进行相对重要性的判断和权重赋值，最终得出总体评价结果。
模糊综合评价方法中的模糊数常常用梯形和三角形模糊数表示，如图1所示。
图1 模糊数表示法其中，如(a)所示的梯形模糊数由四个参数a、b、c、d唯一确定，表示变量值在[a,b]和[c,d]之间的可能性；如(b)所示的三角形模糊数由三个参数a、b、c唯一确定，表示变量值在[a,c]之间的可能性。
2. 决策指标的选取和构建评价体系在使用模糊综合评价方法进行决策时，决策指标的选取和评价体系的构建是很关键的。
具体来说，决策指标应具备以下特点：(1) 目标明确：决策指标应当明确对应的决策目标，且目标应该是具有明确定义的。
(2) 可度量性强：决策指标应当具有可度量性和数量化的特点，以便进行量化分析。
(3) 影响因素少：决策指标应当尽量减少具有交叉影响的因素，以避免多重计数和重复计算。
(4) 数据可获取性高：决策指标的数据应当便于获取，能够反映决策现实，以便进行实际应用。
基于FAHP的企业绩效评价模型研究
基于FAHP的企业绩效评价模型研究企业的绩效评价，是企业管理过程中的重要组成部分，也是企业是否取得成功的关键指标之一。
传统的企业绩效评价方法，常常基于单一的指标或多个指标之间的简单计算，这种方法容易忽略企业内部的复杂性和多维性。
因此，我们需要一种更具系统性和科学性的指标体系，来评价企业的综合绩效水平。
基于FAHP的企业绩效评价模型，正是这样的一种综合评估方法，它通过对多个因素的比较、权重确定，从而综合评价企业的各方面绩效。
本文旨在对基于FAHP的企业绩效评价模型进行研究，深入探讨其优势、应用及存在问题。
一、FAHP 简介FAHP（Fuzzy Analytic Hierarchy Process）是模糊层次分析法的一种改进模型，它结合了模糊数学、层次分析法和模糊综合评价方法等多种技术，旨在处理多属性决策问题。
FAHP的主要优势是能够将人的主观判断和客观事实的相对关系统一起来，形成一种较为完备的决策支持体系。
FAHP的基本思路是将决策问题拆解为多个因素，每个因素再进行层次划分。
然后利用两两比较法得出权重向量，并计算出每个因素对应的最终得分。
最后，将所有因素得分汇总成一个总分，作为评价结果。
二、基于 FAHP 的企业绩效评价模型基于FAHP的企业绩效评价模型，其主要流程如下：1. 确定评价因素评价因素根据企业实际情况确定。
在多个因素之间需要考虑到相互依赖、相互影响的因素要进行分组，使得各个因素之间具有可比性。
2. 层次结构模型利用层次分析法，将评价因素按照重要程度划分为不同层次。
每一层次的比重和分布，都要经过专家组根据实际情况进行科学合理的权重设定，得到层次结构模型。
3. 两两比较法对于不同层次之间的评价指标，采用两两比较法来确定权重比例，并将其转化为专家认为的模糊数值，再通过计算得到一组权重系数。
4. 综合评价根据已确定的指标权重和得分，求出最终的评价结果。
即按权重加权方法计算出各个因素的得分，并将其统计为企业绩效的总分。
基于熵权法的电力施工企业项目部绩效模糊综合评价
基于熵权法的电力施工企业项目部绩效模糊综合评价明确了电力施工企业的发展战略目标后，将其战略目标合理地分解到企业各个部门，各职能部门通过项目协作，才能顺利达成企业总的战略目标。
施工项目部作为电力施工企业的重要的经济来源，其工程成本控制水平的高低及作业效率的高低就直接影响着企业的整体利益。
为能使得企业管理者更好的了解并掌握企业项目部的作业情况，特构建了施工企业项目部的绩效评价指标体系。
通过调查研究确定了项目部绩效评价指标，并采用客观赋权的熵权法和主观赋权的模糊综合评价法相结合确定了各指标权重值。
此绩效评价体系的科学性和实用性为施工企业项目部的绩效评价提供了一种科学有效的思路和方法，进而更好的提升施工企业对项目队的管理水平。
标签：熵权法；模糊综合评价；施工项目部；绩效评价施工行业由于“苦、累、脏”等特点，吸纳的劳动力大多来自农民工或者其他辛苦行業的分流富余劳动力，因此，保全施工行业的健康稳定发展，就有利于确保就业的“中流砥柱”的牢固，对我国工业化、城市化进程的稳健推进奠定坚实基础。
项目部是施工企业重要的利润来源与核心管理对象，所以对项目部绩效的管理至关重要。
目前我国大多数建筑施工企业推行的绩效评价，仍然是建立在以经验判断为主的基础上，缺乏客观标准，没有规范化、定量化的评价体系。
另外，推行信息化管理的时代，施工企业在信息化管理的践行过程中，实施战略管理的口号并没有落实，体现在其绩效评价与企业战略之间缺乏联系[2]。
绩效评价的最终目的是明确评价对象的不足之处，指出改进的方向，最终起到激励作用。
然而，实际的绩效评价中并未能实现这样的目标。
因此，施工企业为实现快速变化的内外部环境，就必须加强施工企业绩效考核，强化企业内部管理，提升企业整体管理水平，提升企业绩效水平，进而实现员工与企业的双赢。
所有这些目标的实现，都必须有一个更加符合施工企业发展需要和市场发展需要的绩效评价体系来保证[3]。
1 熵权法概述“熵”（entropy）一词西文源自希腊语“变化”，表示变化的容量，1856年德国物理学家克劳修斯为了将热力学第二定律格式化而引入这个概念的。
基于多级模糊综合评价法的企业员工绩效考评
模型构建 三 、 下面开始运用二级模糊综合评价 的 方 法 研 究 针 对 企 业 员 工 的 绩 效
考评问题建立企业员工绩效考评的指标体系 。 笔者在研究过程中 ， 根据工作经验 以 及 参 考 相 关 文 献 ， 将绩效考评 的指标体系分为以下几个方面 ： 工作能力 。 在绩效 考 评 中 ， 员工的综合能力水平是考评其整体 １． 能力的重要因素 。 学习能力体现在员 工 在 接 触 学 习 内 容 以 及 技 术 等 所 表现出来的掌握情况 ； 沟通能力为其在工作中与其他部门或客户之间 业务能力表现在对 本 工 作 问 题 的 处 理 是 否 得 当 ； 决策 传递信息的能力 ； 能力为员工在一系列的 方 案 中 来 选 择 最 优 或 最 合 适 的 方 案 的 能 力 ； 协 调能力为熟悉并善于运用各种组 织 形 式 ， 协调人力、 物力、 财力， 以获得 最佳效果 。 工作业绩 。 可 将 工 作 业 绩 划 分 为 ４ 个 部 分 ： 工 作 质 量、 工作效 ２． 率、 工作量以及业务完 成 的 情 况 。 这 几 个 部 分 均 表 现 为 员 工 在 工 作 中 的完成情况表现的方面 。 道德品质 。 把道德品 质 分 为 敬 业 精 神 、 团队精神及责任心３个 ３． 部分 。 敬业精神表现为员工在工作 中 对 所 从 事 的 工 作 的 热 爱 程 度 。 团 队精神考察员工在工作中与其他 员 工 或 团 队 的 相 互 合 作 的 表 现 。 责 任 心则表现为员工对于工作的认真负责的态度 。
基于模糊综合评判的管理层员工绩效评价
基于模糊综合评判的管理层员工绩效评价管理层员工绩效评价是企业管理中一个重要部分，它决定了企业绩效的发展。
从评价对象、评价方式和评价结果等三个角度来看，都是企业聚焦的话题。
在这种情况下，模糊综合评判被提出来作为管理层员工绩效评价的有效方法。
模糊综合评判是一种基于不确定信息和多维度考虑的策略，是一种概率系统，可以有效地综合分析多个维度的信息。
它的优点在于能够反映出员工表现的客观性，一方面，它能够捕捉各种维度的工作效率；另一方面，它能够揭示出整体表现。
模糊综合评判与传统评价方法有着显著的不同，传统评价方法偏重于细节和定量，而模糊综合评价则强调了综合客观性，能够做出更加全面客观判断，从而更加符合实际情况。
因此，模糊综合评判是一种更加有效的评价方法，可以更准确地反映出企业实施的绩效。
应用模糊综合评判方法对管理层员工的绩效评价有很大的帮助。
首先，这种方法能够很好地反映员工绩效及其发展动态，可以更全面准确地评估员工的绩效。
其次，它还可以比较具体的行为和绩效指标，使管理层对现状有更清晰的了解，在此基础上制定出更好的改进措施。
最后，它也可以为行业范围的评价提供基础参照，使管理者能够更有效地判断员工绩效。
总的来看，模糊综合评判是一种更有效的评价方法。
当管理层采用这种方法评估员工绩效时，可以更准确地识别绩效差异，从而更有效地控制绩效发展。
因此，在企业绩效管理中，模糊综合评判应作为重要手段，可以有效地提高工作效率和绩效水平。
实施模糊综合评判方法需要明确的程序，首先应收集员工表现的可靠信息，包括业绩报告、工作记录和其他客观数据及对员工表现的主观认知等多种指标。
其次，需要确定各个评价指标的权重，比如客观数据的权重比主观认知的权重要高。
最后，根据收集的信息，运用相应的综合评判模型，进行综合评判，制定出相应的绩效评价。
综上所述，模糊综合评判对管理层员工绩效评价有着重要的意义，它能够从综合方面反映员工表现，更准确地判断出员工绩效及其发展趋势，从而提高管理效率和企业绩效水平。
基于模糊综合评价法的知识管理绩效评估
部 统计 评 价 司 ２ ０ 年 编 写 的 ０２
《 业 效 绩 评 价 工 作 指 企
南》 所 给 出的定 义— — 所 谓企业 效 绩评 价 ， 运 用数 中 指 理 统 计 和 运 筹 学 原 理 ， 用 特 定 的 指 标 体 系 。 照 统 一 采 对 的 标 准 ， 照 一 定 的 程 序 ， 过 定 量 定 性 对 比分 析 ， 按 通 对 企 业 一 定 经 营 期 间 的 经 营 效 益 和 经 营 者 业 绩 做 出 客 观 、 正 和 准 确 的 综 合 评 判 ［。 公 ３ ３ 企 业 绩 效 评 价 是 一 种 对 企 业 经 营 效 益 和 企 业 经 营 者 成 果 的 价 值 判 断 过 程 ．进 而 为 相 关 的 经 营 活 动 提 供 所 需 信 息 ，不 同 的 研 究 机 构 和 研 究 者 对 绩 效 评 价 定 义 的侧 重点 各有 不 同 。 ４）知 识 管 理 与 企 业 绩 效 的 关 系 分 析 。知 识 管 理 通 过 捕 获 企业 内 、 部 资源 中 的知识 ， 其作 为知 识 源融 外 将 入 到 企 业 内 部 ，再 通 过 人 力 资 源 管 理 和 信 息 管 理 分 别 对 隐 性 知 识 和 显 性 知 识 进 行 分 类 处 理 ，形 成 一 种 技 术 优 势 ，最 后 通 过 市 场 营 销 管 理 使 这 种 技 术 优 势 转 化 为 独 特 的 市 场 优 势 ， 而 有 效 地 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 。具 从 体 来 说 ， 业 知识 管理 对 企业 绩效 有 如下影 响 。 企
获 得 核 心 竞 争 力 的 关 键 。企 业 知 识 管 理 的 内 容 主 要 包
基于层次分析和模糊综合评价绩效评估
基于层次分析和模糊综合评价的绩效评估摘要绩效评估是企业人力资源管理中的一个关键环节，关系着整个企业的人员流动、薪酬制定，从而影响着企业的整体绩效和竞争力。
本文通过结合层次分析法和模糊综合评价法，给出了具体应用实例，取得了预期的效果。
关键词绩效评估层次分析法模糊综合评价一、引言人力资源绩效考核，就是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
绩效考核迎合了企业与员工两方面需求，对员工有很大的激励作用，同时，在分配和人力选拔上有重要的指导意义，能够起到突出的双赢效果。
二、绩效评估的必要性hr绩效评估是改进员工绩效的必要工具。
管理学家阿姆斯特朗指出：“要改进绩效，你必须首先了解目前的绩效水平是什么，而测定时绩效管理的一个关键环节，如果你不能测定它，那么你就无法改善它”，由此可见，评估绩效是重要和必须的。
理由至少有3个方面：（1)绩效评估能够帮助组织用于评估其个体是否正确完成本职工作；（2)评估有必要对个体间的差异进行评估；3)正式的绩效评估能保证个体不会做出对组织产生负面影响的行为。
三、层次分析法1.指标选取通过分析销售人员的职位说明书，进行专家咨询及查阅相关资料，我们认为业务能力和数据分析能力为最重要的两项考核指标。
（1）业务能力指标销售员的业务活动是人与人之间的活动。
他们之间的连接点是销售出去的商品，那么销售人员与人沟通的能力直接影响着他的业务进展。
在销售的过程中销售员不仅要对所销售商品的性能、品质等方面有足够的了解，还要对同行业的相关产品的性能有明确的了解，保持对本行业产品的敏锐性，明确知道自己产品在市场上面的定位。
只有足够的专业素养，才能更有针对性的进行开拓市场、市场定位，锁定目标客户群，进行成功的销售。
这些都可以从销售量和销售业绩可以体现出来。
体现业务能力指标的主要有：沟通能力，相关专业知识，参与产品的定位与引进，商品销售量。
关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用
关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用作者：刘彩华王春柳高晶来源：《中国集体经济·上》2010年第07期摘要:文章首先阐述了企业员工绩效评价的基本概念及现实意义;其次介绍了建立员工绩效评价指标体系的两种常用方法,即关键绩效指标法和模糊综合评价法,阐述了两种方法的基本理论及优劣性;再次以某企业为例,分析了二种方法在员工绩效指标评价指标体系建立中的补充应用;最后对员工绩效评价水平的有效提升提出了对策和建议。
关键词:员工绩效;关键绩效指标法;模糊综合评价法美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现,缺乏科学有效的激励,员工的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%-90%。
然而,有效激励的前提之一是建立完善的企业员工绩效评价指标体系。
一、员工绩效评价基本概念及现实意义从表面来看,员工绩效体现的是员工的工作结果;从深层次来看,员工绩效是导致结果产生的各种工作过程;从实质上看,则是与员工工作过程及工作结果息息相关的员工素质。
员工绩效评价是指评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评价结果反馈给员工的过程。
员工绩效评价的基础理论已日趋完善,各种绩效评价方法层出不穷。
然而,由于企业文化、管理者能力等方面的差异,员工绩效评价在企业实际应用中出现了各种问题。
很多企业仅仅进行了绩效评价工作,忽视了绩效评价反馈等环节,员工的参与度不够、抵触情绪大。
有些企业在制定绩效考评方案时,没有对考核标准按照岗位进行区分,使得绩效评价指标缺乏合理性。
在员工绩效评价中,如何将定性指标与定量指标有效地结合在一起,使企业的员工绩效评价指标体系更加完善,也是很多企业亟待解决的问题。
因此,需要不断在实践中改进现有的员工绩效评价指标体系,使之在企业中发挥应有的作用,以最终提高企业的经营管理效率。
二、关键绩效指标法与模糊综合评价分析法的综合应用(一)关键绩效指标法的基本理论及优越性1、关键绩效指标法的定义。
基于模糊综合评价国有企业薪酬激励论文
基于模糊综合评价的国有企业薪酬激励研究摘要：国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题，导致员工工作积极性不高。
本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价，根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围，并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬，实现国有企业的有效薪酬激励。
abstract： there are many problems in the management of state-owned enterprises payment， such as， weak foundation，without a clear line between the functions of the government and enterprises， low pay levels， so that the staffs are not enthusiastic. in this paper， the multi-level fuzzy comprehensive evaluation method is used to evaluate the performance of state-owned enterprise employees， the payment range is determined based on employee performance evaluation rating. this paper tries to explore a more flexible compensation management system： the same job but unequal payment， to achieve effective incentive compensation of state-owned enterprises.关键词：薪酬激励；模糊综合评价方法；宽带薪酬；同岗不同酬key words： incentive pay；fuzzy comprehensive evaluation method；broadband pay；the same job but unequal payment中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）32-0150-030 引言在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。
模糊综合评价法基本步骤
模糊综合评价法基本步骤模糊综合评价法是一种基于模糊数学原理的分析方法，旨在处理不确定性和模糊性的信息，适用于各种决策和评价问题。
它可以用于评价产品质量、企业绩效、经济效益等方面，广泛应用于工程、管理、经济、环境等领域。
在这篇文章中，我将介绍模糊综合评价法的基本步骤，希望可以帮助读者更好地了解和应用这一方法。
一、确定评价指标在运用模糊综合评价法之前，首先需要确定评价对象的各项指标。
评价指标是评价过程中的量化标准，通常是具有一定重要性的因素或属性。
比如在评价产品质量时，可以选取产品外观、质地、性能等作为评价指标；在评价企业绩效时，可以选取利润、市场份额、员工满意度等作为评价指标。
确定评价指标的目的是为了全面衡量评价对象的各方面特征，使评价结果更具说服力。
二、建立模糊评价矩阵在确定评价指标后，需要建立模糊评价矩阵。
模糊评价矩阵是一种描述评价对象各指标与评价等级之间关系的矩阵，它可以清晰地表达出不同指标对评价结果的影响程度。
一般来说，模糊评价矩阵的元素可以采用隶属函数或隶属度来描述，用以量化指标与评价等级之间的关系。
建立好模糊评价矩阵后，可以直观地观察各指标对评价结果的影响程度，为后续的计算提供了重要的依据。
三、确定权重分配权重分配是评价过程中的一个重要环节。
对于不同的评价指标，其在评价对象中的重要程度是不同的，因此需要确定各指标的权重。
在模糊综合评价方法中，常用层次分析法、主成分分析法、模糊综合评价法等方法来确定权重分配。
这些方法可以通过数学模型和计算得出各指标的权重，从而为后续的评价计算提供了依据。
四、观察评价结果在确定了评价指标、建立了模糊评价矩阵、确定了权重分配后，就可以进行模糊综合评价的计算和分析了。
通过模糊综合评价法的计算，可以得出评价对象在各个评价等级下的模糊评价值，然后根据权重分配，计算出综合的评价结果。
评价结果可以反映评价对象在各个指标下的表现情况，并可以为决策提供依据。
五、敏感性分析在得出评价结果后，可以进行敏感性分析，即对评价结果进行稳定性和可靠性的检验。
模糊综合评判法在企业绩效评估中的应用
模糊综合评判法在企业绩效评估中的应用企业绩效评估是企业管理中的一个重要环节，它旨在通过对企业的各项关键绩效指标的测量和分析来揭示企业的优劣势，并为企业的管理决策提供科学依据。
在企业绩效评估中，使用模糊综合评判法是一种可行的方法。
模糊综合评判法是指，将各个指标的评价结果用模糊数表示，然后通过运算方法将各个指标的模糊数综合起来，以得到最终的评价结果。
这种方法能够较好地应对指标间的相互制约和信息的不确定性，同时又避免了传统的评估方法中对指标结果的简单加权处理。
在企业绩效评估中，使用模糊综合评判法的过程主要包括以下几个步骤：第一步，确定评估指标。
评估指标是评估的基础，需要根据企业的特点和目的，选择合适的指标。
例如，可以选择财务指标、市场指标、生产指标等。
第二步，对评估指标进行量化。
在进行模糊综合评判时，需要对指标进行量化处理，以便使用模糊数进行表达。
量化处理的方法有很多种，可以采用基于统计学的方法，也可以采用专家评分的方法。
第三步，建立评价矩阵。
评价矩阵是将各个评估指标和其对应的模糊数进行表达的矩阵。
在建立评价矩阵时，需要对各个指标之间的关系进行明确，以便能够进行综合评价。
第四步，确定指标权重。
在综合评价中，必须对各个指标的重要程度进行权重分配，以便进行最终的评估。
权重的分配可以采用层次分析法、模糊层次分析法等方法。
第五步，进行模糊综合评判。
在进行模糊综合评判时，需要使用模糊运算方法，将各个指标的模糊数综合起来，以得到最终的评价结果。
常用的运算方法有加权平均法、熵权法等。
通过上述步骤，可以基于模糊综合评判法，进行企业的绩效评估。
这种方法具有如下的优点：第一，能够应对信息不确定性。
在企业绩效评估中，各项指标之间的相互作用和信息不确定性都会对评估结果产生影响。
使用模糊综合评判法能够充分考虑这种不确定性，从而减少评估结果的偏差。
第二，能够较好地处理指标间的制约关系。
在企业管理中，各项指标之间的相互制约关系非常复杂。
服务企业绩效评估体系研究
服务企业绩效评估体系研究服务企业绩效评估体系研究一、绪论企业绩效是评价企业经营成果的一个重要指标，它不仅可以直观地反映企业的经营状况，还可以为企业发展提供有效的管理依据。
随着市场变化的不断加快，服务企业在面临激烈的竞争中如何提高自身绩效，成为了摆在各个服务行业企业面前的一项重要课题。
服务企业绩效的评估一直以来都是一个复杂而又重要的问题。
仅仅以营业额或利润来评价企业绩效是远远不够的，因为这只能反映企业的绩效结果，而无法对其管理过程进行全面的评估。
因此，建立一个科学、完善的服务企业绩效评估体系是十分必要的。
二、服务企业绩效评估体系的构建（一）绩效目标的设定一个科学的绩效评估体系需要有明确的绩效目标。
服务企业的绩效目标通常包括经济效益、质量效益、服务效益和创新效益。
经济效益可以通过财务指标（如营业额、利润等）来衡量，质量效益可以通过客户满意度、服务质量等指标来衡量，服务效益可以通过服务投诉率、处理速度等指标来衡量，创新效益可以通过新产品研发数量、技术创新等指标来衡量。
（二）评价指标的选择在构建绩效评估体系时，需要选择一些合适的评价指标来衡量企业绩效。
评价指标应该具备客观性、可衡量性、可比较性和可操作性。
对于服务企业来说，可以选择的评价指标包括： 1. 财务指标：如营业额、利润、资产收益率等。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查来衡量客户对服务质量的满意程度。
3. 服务投诉率：反映客户对企业服务的投诉情况。
4. 处理速度：衡量企业对客户问题的处理速度。
5. 新产品研发数量：反映企业的创新能力。
6. 技术创新：衡量企业对技术创新的投入和产出。
7. 员工满意度：通过员工满意度调查来衡量员工对企业的满意程度。
8. 培训投入：反映企业对员工培训的投入情况。
9. 组织效能：反映企业组织的运作效果。
10. 市场份额：衡量企业在市场上的竞争地位。
（三）权重的确定在服务企业绩效评估体系中，各个评价指标的重要性不尽相同，因此需要确定各个指标的权重。
基于层次分析法与模糊综合评价的绩效考核研究
的 绩 效 考 核 研 究
◎ 史林渠
【 摘
要】 次分析 法是 一种使人 们 的思维过程和 主观 判断实现规 范化 、数量化 的方 法。模糊 综合 层
评 价 法是 一种 基于模糊数 学的综合 评标 方法 。 用层 次 分析 法和模糊 综合评 判法评价 员工 ， 以得 出 运 可
业 管理 的核 心 是组 织 与 员工 的绩 效管 理 ，员工 绩
效 是组 织 绩 效 的保 障 ，没 有 员 工 的发展 就 不 会 有
企 业 的 发展 。
层 次 分析 法是 一 种 能够 使 人 的思 维 过程 和 主
、
观 判 断 实现 规 范 化 、数量 化 的方 法。 它 有助 于 保
员工绩 效考核 结果 ， 目的在使 企业做到人 尽其 才 ，用好／－ ， ｈ资本。 【 关键 词】 效考核 ；层次 分析 法 ；模 糊综合评 判 绩
随 着 经 济 一体 化 和 企 业 国 际 化 的 不 断 发 展 ， 企 业 间 的 竞争 早 已经 从 低层 次 的产 品产 量 、质 量 竞 争 转入 到高 层 次 的人 才 竞争 ，只 有真 正 重 视 人 才 、培 养 人 才 、使 用和 更好 的激 励 人 才 的企 业 才 能基 业 长 青 ，这就 要 求企 业 必 须建 立 以 现代 绩 效
管理 办 法 为基 础 ，通 过 层 次分 析 法和 其 他 方 法对 对绩 效 管理 进 一 步 改进 完 善 ，运 用模 糊 综 合评 判 对 该 公 司某 位 中层 管 理 人 员进 行 模 拟 绩 效 考 核 ， 完 善 了绩 效考 核 的评 价 方法 。
一
管理体 系 为基 础 的人 力 资 源开 发 与 管理 机 制 。企
基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用
基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用一、本文概述本文旨在探讨和研究基于层次分析法（AHP）的模糊综合评价方法，并探讨其在实际问题中的应用。
层次分析法是一种定性与定量相结合的决策方法，它通过构建层次结构模型，将复杂问题分解为若干层次和因素，利用数学方法确定各因素的权重，从而为决策者提供科学、合理的决策依据。
模糊综合评价方法则是一种处理模糊信息、进行多属性决策的有效手段，它通过对评价对象的各个属性进行模糊量化，实现对评价对象的综合评价。
将AHP与模糊综合评价方法相结合，可以充分发挥两者的优势，提高评价的准确性和有效性。
本文首先介绍了层次分析法和模糊综合评价方法的基本原理和步骤，然后详细阐述了基于AHP的模糊综合评价方法的构建过程，包括层次结构模型的建立、判断矩阵的构造、权重的计算以及模糊综合评价模型的构建等。
接着，本文通过具体案例，展示了该方法在实际问题中的应用过程和应用效果，验证了其可行性和实用性。
本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和未来的研究方向，为相关研究提供了参考和借鉴。
二、基于AHP的模糊综合评价方法理论基础在复杂系统的评价过程中，往往需要综合考虑多个因素，每个因素又可能包含多个子因素，这就形成了一个多层次的评价结构。
在这种背景下，层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）和模糊综合评价方法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）的结合就显得尤为重要。
这种方法结合了AHP的层次化结构和FCE的模糊处理特性，使得评价过程更加科学、合理。
层次分析法（AHP）是由美国运筹学家T.L.Saaty在20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多准则决策方法。
它将复杂问题分解为各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。
通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决定诸因素相对重要性的总的顺序。
模糊数学与层次分析法在绩效评估中的综合应用
理过程的分析流程。
上述商业管理系统的时序图，任务是进行软件的开发和测试，生成组件框图。
组件表示代码的物理模块，组件框图表示系统中的组件及相互依赖性，显示系统中的物理布局和各种组件的位置。
建模过程中鼓励重用好的构架，为开发人员提供可以在其上开展工作的稳定的骨架，有助于开发人员知道在哪里能有效地找到可重用的元素以及发现合适的可重用的组件。
一个具有稳定的构架系统在分析和设计时就考虑到系统进化的需求，从而具有一定的容变能力，系统可以适度地进化。
建模的目的在于了解目标组织的结构、机制、当前存在的问题、改进的可能性，并确保客户、最终用户和开发人员就目标组织达成共识，最后还要导出支持目标组织所需的系统需求。
简单商业管理系统的时序图见图７。
其中，对象“营业员”和“收款员”是界面对象，它们调用对象“商品销售文件”和“客户关系文件”，实现销售商品记账。
5结语系统建模对软件开发过程相当重要，ＵＭＬ的扩展机制为应用系统的建模提供了必要的支持，．ＮＥＴ框架为系统开发提供了很好的解决方案。
以上通过商业应用系统建模的用例分析，阐述了结构化分析方法建模的具体过程，用时序图描述用例的实现及系统架构设计，分析研究了评价系统的数据处理过程及数据库的基本操作。
系统采用ＵＭＬ和Ｒａ－ｔｉｏｎａｌＲＯＳＥ技术建模和利用ＡＤＯ．ＮＥＴ关键技术访问数据库有明显的优势，使系统在分析设计阶段，就能严格把握软件的质量，提高软件的可靠性，使系统在性能和功能上都具有可规模化和可重用性，能够形成大规模协同工作的软件系统群体。
主要参考文献［１］殷人昆．软件工程［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２００３．［２］ＪａｓｏｎＴＲｏｆｆ著．ＵＭＬ基础教程［Ｍ］．张瑜，杨继萍等，译．北京：清华大学出版社，２００３．营业员商品销售文件收款员客户关系文件商品销售购物用户（编号）优惠确认确认结果１１企业管理信息化被评项目间差异的敏感性、对信息特征结构理解的准确性密切相关。
如何提供真实有效的绩效信息，以及如何在评估过程中应用这些信息，是评估准确性的关键。
基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
素 作 出单 独评 价 的基础 上 ， 要考 虑所 有 因素而 作 出一 个 总 的评 价 ， 就 是 综 合评 价 问题 。现 实 中很 多 还 这
评 价都 是模糊 定性 的 ， 糊数 学针对 这 种 模糊 定 性 给 出 了一 个量 化 的研 究 方 法 ， 而 可 以进 行 综 合评 价 模 从 的量化分 析 。 许 多事情 的边 界并不 十分 明显 ， 评价 时很 难将其 归 于某 个类 别 ， 是可 以先对 单个 因素进 行 评价 ， 于 然 后 再对所 有 因素进 行综合 模糊 评价 ， 防止 遗漏 任 何 统计 信 息 和信 息 的 中途 损 失 ， 有 助 于解 决 用“ ” 这 是 或
“ 这样 的确 定性 评价带 来 的对客 观真 实 的偏 离 问题 ， 就是模 糊 综合评 价 的基本 思想 。 否” 这
二 、 糊 综 合 评 价 基 本 模 型构 造 与 应 用 方 式 模
假设 有一 个 评判 对 象 集合 Ｐ一 ｛ Ｐ。 … ， 。对 每一 个 评 判对 象 Ｐ ， 判指 标 集合 为 Ｕ一 ｛ Ｐ ， ， Ｐ） 评 ｕ，
收 稿 日期 ｉ２ Ｏ 一 Ｏ Ｏ Ｏ９ ２ ４
作 者 简 介 ： ． 永 民 （９ ３ ）男 ， 蒙 古 自治 区人 ， １张 １７一 ， 内 中央 国债 登 记 结 算 公 司 债 券 信 息 部 ； ２ 李 鹏 （９ ７ ）男 ， 川 省 人 ， 华 大 学 旭 日工 商 管 理 学 院 博 士 研 究 生 ， ． １７ 一 ， 四 Ｉ 东 中央 国债 登 记 结 算 公 司 人 力 资 源 部高级经济师 。
效 评 价 为 例 ， 述 了运 用 综 合 模 糊 评 价 方 法 开展 员 工 绩 效 评 估 的 操 作 范 式 。 论 【 键 词】 模 糊 综合评 价 ； 绩效 评估 ； 宽带薪 酬 关
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一 、模糊综合评价方法及其基本思想
模糊综合评价方法是模糊数学中应用得比较广泛的一种方法 。在对某一事务进行评价时常会遇到 这样一类问题 ,由于评价事务是由多方面的因素所决定的 ,因而要对每一个因素进行评价 ;在对每一个因 素作出单独评价的基础上 ,还要考虑所有因素而作出一个总的评价 ,这就是综合评价问题 。现实中很多 评价都是模糊定性的 ,模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法 ,从而可以进行综合评价 的量化分析 。
于是 ,对于评判对象 Pk 在每个评价指标 U 的评判结果向量为 :
Bk = A 3 Rk
(式 1)
由此 ,得到评判对象 Pk 对应于各个评价指标的评价结果为 :
B k = { b1 , b2 , …, bn}
(式 2)
对于每一个评判对象 ,五元素{ U ,V , R , A , B} 便组成了一个完整的简单模糊综合评价模型 。
— 26 —
! 张永民 ,李鹏 ·基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
企业经营管理
U2 , …, U n} 。同时 ,对每个评判指标有评价等级集合 V = { V 1 ,V 2 , …,V m } 。对于一个评判对象 P 来说 , 对 其评判指标集合中的每个评判指标进行评价 ,通常是邀请数名专家 , 对个体 P 的每个评判指标按照评价
可见 ,通过引入模糊综合评价方法 ,可以把多个评价主体对员工在不同指标上的多项评价进行综合 量化 ,最终给出员工综合评价得分 ,从而使得对员工的绩效评价进一步量化 。
参考文献 : [ 1 ] 付亚和 1 绩效考核与绩效管理[ M ]1 北京 :电子工业出版社 ,20031 [ 2 ] 吴士力 1 通俗模糊数学与程序设计[ M ]1 北京 :中国水利水电出版社 ,20081 [ 3 ] 乔治 ·T ·米尔科维奇 ,杰里 ·M ·纽曼 1 薪酬管理 (第六版) [ M ]1 北京 :中国人民大学出版社 ,20011 [ 4 ] 乔宏 ,邵云飞 ,唐小我 1 宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析 [J ]1 科学学与科学技术管理 ,2005 ,
评价指标 爱岗敬业精神 业务精通程度 创新与学习能力 沟通协调能力 目标完成情况 差错情况
权 重
01 22
01 14
01 29
01 08
01 21
01 06
(8) 确定每个评判对象的综合评分 。在本例中 ,3 个员工的综合评分为 : WF = [ 01 19 ,01 17 ,01 15 ] 。 (9) 确定每个评判对象的在各评价指标上的单项评分如下 :
【关键词】 模糊综合评价 ; 绩效评估 ; 宽带薪酬
【中图分类号】F2721 92 【文献标识码】A 【文章编号】1008 - 7222 (2009) 01 - 0026 - 04
绩效管理是管理界公认的难题之一 。杰克 ·韦尔奇在谈到绩效管理时也曾说过 ,绩效管理体制实施 成功的企业不超过 10 %。绩效管理的核心和难点体现在如何进行科学客观的绩效评估 ,而在企业管理实 践中 ,随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势 ,企业对员工绩效的量化评 估越来越困难 。大多数企业采用的方法是 ,确定一系列评价指标 ,由多个评价主体分别给出评价 ,但这样 的模糊评价很难进一步量化 ,难以得出对员工的综合量化评分 ,容易导致对员工的评价不够客观 。
上述 6 个维度进行等级评价 。经过统计 ,可以得到这 3 名员工的评价矩阵如下 :
01 05 01 11 01 32 01 16 01 23 01 13
01 22
01 15
01 30
01 06
01 15
01 12
R1 = 01 18
01 09
01 29
等级进行打分 ,于是通过统计评价等级打分的比例可以得到对象 P 的第 i 个评价等级 V i 对应于某一评
价指标 U j 的评价得分比例 ,计为 R ( i , j) ;对评判对象 Pk 所有的评判指标进行评价等级打分 ,可以得到模 糊评价矩阵 Rk :
R11 R12 ∧ R1 n R21 R22 ∧ R2 n R K = R31 R32 ∧ R3 n ∧ ∧∧∧
01 01
01 17
员工 3
01 03
01 02
01 05
01 02
01 02
01 01
01 15
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! 张永民 ,李鹏 ·基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
企业经营管理
(10) 确定考核评价等级 、所占百分比和薪酬调整级别对应表 :
评价等级
A
B
C
D
E
等级百分比例
5%
15 %
30 %
# 第 24 卷第 1 期 总第 84 期 2009 年 3 月
基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
张永民1 ,李 鹏2
(11 中央国债登记结算公司 ,北京 100032 ;21 东华大学 ,上海 200051)
【摘 要】 随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势 ,企业对员工 绩效的量化评估越来越困难 。本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业员工的 绩效评价问题 。在模糊综合评价基本模型构造理论研究的基础上 ,以宽带薪酬管理中的员工绩 效评价为例 ,论述了运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式 。
假设有一个评判对象集合 P = { P1 , P2 , …, Pk } 。对每一个评判对象 Pk , 评判指标集合为 U = { U1 ,
收稿日期 : 2009 —02 —04 作者简介 : 11 张永民 (1973 - ) ,男 ,内蒙古自治区人 ,中央国债登记结算公司债券信息部 ;
21 李鹏 (1977 - ) ,男 ,四川省人 ,东华大学旭日工商管理学院博士研究生 ,中央国债登记结算公司人力资源 部高级经济师 。
宽带薪酬将原有的众多薪酬等级进行了简化 ,使得处在同一薪酬等级中的员工的薪酬变动幅度较 大 ,但在实践中也需要解决一个核心问题 ,也就是如何科学地对员工进行绩效评估 ,从而决定员工的薪酬 增减幅度的问题 。本文在前两部分理论分析的基础上 ,用模糊综合评价方法来研究对员工的绩效评估 。
基本操作范式如下 : (1) 确定评判对象 。假定处于某一薪酬宽带内同一等级的员工为 3 名 。 (2) 确定评价指标集合 。假定公司对该一级别员工的绩效评估共分 6 个维度 ,分别是 :爱岗敬业精
许多事情的边界并不十分明显 ,评价时很难将其归于某个类别 ,于是可以先对单个因素进行评价 ,然 后再对所有因素进行综合模糊评价 ,防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失 ,这有助于解决用“是”或 “否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题 ,这就是模糊综合评价的基本思想 。
二 、模糊综合评价基本模型构造与应用方式
01 10
01 02
01 19
01 25
01 16
01 29
R3 = 01 28
01 20
01 11
01 19
01 01
01 20
01 27
01 18
01 18
01 14
01 05
01 17
01 13
01 28
01 11
01 12
01 12
01 24
(5) 确定评价等级的权重向量 。在本例中 ,各评价等级的权重向量为[ 01 33 ,01 27 ,01 2 ,01 13 ,01 07 ] 。 (6) 确定综合模糊评价矩阵如下 :
01 12
01 16
01 16
01 23
01 01
01 33
01 34
01 01
01 08
01 22
01 18
01 07
01 16
01 22
01 14
01 17 01 21 01 11 01 23 01 05 01 22
01 15
01 12
01 28
W D = B ∧t 3 W U I
(式 5)
其中 , B ∧t 是 B 的转置矩阵 , W U I 为对角线矩阵 ,且 W U I ( i , i) = W U ( i) 。
三 、运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式
作为模糊综合评价方法的应用案例 ,本文选择企业中处于同一宽带薪酬内的所有同级员工开展绩效 评估 ,并确定每个员工的薪酬调整方案 。
Rn1 Rn2 ∧ Rmn
对于评判对象 Pk ,现在有{ U ,V , Rk } 三组元素 ,然后确定评价等级集合 V = { V 1 , V 2 , …, V m } 中各个等
级的权重向量 A = { a1 , a2 , …, am } ,满足 a1 + a2 + …+ am = 1 , ai > 0 , i = 1 , 2 , …, m 。
(式 3)
W U = { W U1 , W U2 , …, W U n} ,满足 W U1 + W U2 + …+ W U n = 1 , W U i > 0 , i = 1 , 2 , …, n。 最后 ,可以得到所有评判对象的模糊综合评价计分向量 W F :
W F = WU 3 B
(式 4)
同时 ,还可以得到每个评判对象的单项评价指标得分矩阵 W D :
所谓宽带薪酬 ,又被称为海氏薪酬制 ,是薪酬设计要素比较法中常用的一种方法 ,它是由美国薪酬设 计专家艾德华 ·海于 1951 年研究开发出来的 。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义如下 :宽带薪酬就是 指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 ,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的 薪酬变动范围 。