储备人才库方案

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人才储备方案

人才储备越来越受企业的重视,随着市场竞争日趋激烈,企业业务快速扩张,人才资源已逐渐成为企业的核心资源,企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。通过人才储备,企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展,除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外,还要确保这些资源的稳定性,以免影响企业的正常运作。

为了建立和完善多元化人才引进,合理的利用人力资源,将有发展潜质的人才纳入我公司人力资源开发体系,以备将来使用,特拟此方案。

一、人才储备要解决的问题和预期目标

1.要解决的问题:

1.1填补空缺,能够提供各部门的人员需求;

1.2满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题;

1.3 应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求;

2.预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。

二、实施岗位

人才类别市场获取培养周期对发展影响可替代程度参考岗位

基础岗容易短小高后勤、司机、前台、及操作员、运营等

专业岗中等长较大较低媒介策划、开发设计、专业人员等

管理岗困难长大低中高层干部

三、现有人员状况分析

1、部门结构,公司现有人员222人,其中:

1.1 财务部3人: 主管1人、会计1人、出纳1人;

1.2 技术部8人:总监1人、主管1人、技术人员6人;

1.3 设计部3人:主管1人、美工2人;

1.4 游戏项目部5人:经理1人、媒介2人、游戏策划2人;

1.5 运营部50人:见习主管1人、储备干部1人、组长9人、运营专员39人;

1.6 客服部140人:经理1人、主管1人、班长2人、组长10人、话务18人、咨询10人、账号15人、

投诉1人、交易专员12人;

1.7 行政人事部10人:经理1人、主管1人、人事专员3人、行政专员1人、行政网管1人、后勤1 人、前台文员1人、行政司机1人;

2、学历结构

学历分为:硕士在读、本科、专科、中专、高中以下,硕士在读1人、本科35人、专科104人、中专53人、高中以下26人。

注:一般情况下,平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高,企业(部门)的员工素质水平越高,反之,员工平均教育年限越低,企业(部门)的员工素质水平越低。同时,平均教育年限间接反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。

四、实施原则、细则

1、实施的目的:

为公司一些关键性岗位提供人才储备,为管理层制定接班计划,为企业发展提供保证。

2、实施的原则:

2.1层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间的系统性。

2.2持续性原则:后备管理人才培养工作原则上至少每一年开展一次,保证优秀人才生生不息;

2.3人才共享,推荐部门优先选用的原则:推荐部门因业务发生变化或岗位饱和等原因没有任用的公

司可帮助推荐其他部门任用.

2.4向上原则:所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训,不能向下培训,不提倡同级平调。

2.5共同培养的原则:培训方案由实施主体部门制定、公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施

培训工作;

3、根据公司发展规划,每年年初由人资部制作人力资源规划,储备人才数量须归于人力资

源规划的内容。

3.1每年6月和12月底之前,各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划;

3.2各部门的人力资源计划须符合公司发展规划,并经公司领导审批确;

3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行,不予储备培训;各个部门的储备人才计

数量不得超过部门现有管理人员数量的xx%;

3.4公司储备人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控,但总人数不超过公司总管理岗位的

xx%。

4、对各岗位进行现在分析,明确后备人才的数量和方向,进行信息的收集。

5、针对储备人才个人能力素质特点以及岗位的需求,制定相应具体的培养计划。

五、储备人员要求

根据公司的性质和发展目标来看,对于储备的岗位不同,选拔要求也是不同的。一般要特别注重人员的整体素质和发展潜力,是否具备良好的心理素质和从业态度,愿不愿意从基层做起。个人自身的特长是否符合岗位的职能需求。

1、内部储备人员的要求:(具体还得由各部门针对岗位要求定标准)

1.1在公司工作绩效优秀,无不良工作记录;

1.2 在本职岗位上成绩优异;

1.3在工作过程中,表现出强烈的成长欲望,并具有高度的忠诚度;

1.4可塑性高之员工优先;

2、外部储备人员的要求:

根据各岗工作内容和工作职责要求作为选拔外部应聘人员的要求。

六、选拔和储备办法

1、选拔原则:

1.1德才兼备的原则

1.2公平公开公正原则

1.3选有所用的原则:进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位:;

1.4下级优先原则:对于同一岗位的预备储备,如果出现多位竞争者,雷同情况下则现职位低者优先;

1.5内部优先原则:对于同一岗位的预储备,如果出现内部、外部多位竞争者,则优先考虑内部人员,

而外部应聘者优先考虑新空出职位;

2、选拔方法:

2.1 内部人才选拔

可由两种方式产生:自荐和部门推荐。凡是符合本方案基本条件者,均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果,推荐本部门员工参加选拔。推、自荐者须填写完整的《人才推(自)荐表》,报人力资源部,由人力资源部安排后续初试(基本资格条件筛选)、复试(岗位定向标准)、公示、公示批准后正式进入后备人才库,进行后备人才培养考核;

2.1 外部人才选拔

2.2.1有工作经验应聘者经面试合格,记录其特长可纳入储备,如果适合其他岗位的可以留下做后备

人才培养(因为客观原因还不能来的人,将其信息都录入人才库,当我们有岗位需求的时候,这些人也有可能为我们所用)。

2.2.2应届毕业生的储备,基础扎实,可以留下来分派到适合他们的岗位培养去,做后备人才培养(不

能来的人可以储备,将其信息都录入人才库)。

3、储备人才的管理方法

3.1人才库管理

3.1.1信息的收集,录入人才库的信息,要根据岗位的不同进行分类统计;

3.1.2录入人才库的人员要进行综合素质的分析,并标注适合的岗位;

3.1.3所有录入储备库信息,因其他原因暂时未能与公司合作的人员,建议保持联系的措施,列如弄

了一个生日提醒,或每月群发短信播报公司好消息或者做一些温馨提醒之类。(虽然这些人目前来不

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