人力资源管理体系构建1

民营/私营 比较重视 一般重视 46.2% 46.2%
国营 42.9% 42.9%
外企 12.5% 75%
合资 66.7% 16.7%
不重视
说不清楚
3.8%
3.8%
7.1%
7.1%
0.0%
12.5%
0.0%
16.7%
老板们对人力资源工作的满意度普遍较低
一般情况下，HR经常帮助企业做员工的满意度，那么在老板心中，你做HR的工 作满意度又如何？本次调查中，回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的32.1%； 感觉对HR满意度一般的也是32.1%；觉得对本企业的HR工作还满意的只占18.9%；
企业人力资源的基本属性
能动性：这是人力资源区别于其它资源的本质。
人具有主观能动性，有目的、有意识地利用其它资源进行生产。 人能够接受教育或主动学习，获得近乎无限的本领。 人具有创造性，能够不断地创造新的工具、技术。
两重性：人力资源既是投资的结果，又是创造 财富的源泉，两者不可分割。 时空性：人力资源存在于人的生命中，伴随每个人经过的幼年期、青壮年期、老年期，人力资源的可利用程
企业人力资源的基本属性（续）
情感性：人类具有丰富的情感。由于情感的缘故，人力资源可能迸发极大的创造热情和聪明才智；也可能
出现严重的消极情绪，引起一些很不理智的想法和做法。企业人力资源管理切不可忽视情感的作用。
社会性：人类是社会性动物，特定的人力资源总是处于特定的社会文化氛围中，它的形成、配置、开发和
员”，但更期望HR的价值发挥最大化，成为自己的参谋。在国企和外企中，由于人力
资源各项规章制度比较完善，所以，HR则充当着“后勤管家”的角色，为企业的发展 保驾护行。这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心，为企业的发展甘当“管 家”角色。
老板们的期望：HR要成为战略的推动者
虽然人力资源在我国发展实践并不是很长，但随着老板们越来越熟悉人力资源所 能发挥的作用，对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来，所以，在“您期望 您的人力资源发挥什么作用？”一项调查中，持“战略的推动者”态度的管理者占总 接受调查人数的41.5%；希望成为“服务支持者”态度的占39.6%；其实，在调查中， 很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。22.6%的管理者最希 望HR部门成为“战略的参与决策者”。这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为
度也不同。 从个人成长的角度看，对人才的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。 人力资源的价值在不同组织、不同地域中可以有巨大的差异。 即人力资源的价值是时间和空间的函数。这一属性使合理流动、优化配置成为发挥和提升人力资源价 值的重要手段。
再生性：人力资源有使用过程中会出现损耗，既包含人自身的疲劳和衰老的自然损耗，也包括知识、技能相
使用都是一种社会活动。 每个团体都有自身的文化特征与价值取向，同时又通过团体中的个人体现出来。 个人价值观不同，会影响到其在生产经营以及社会活动中的行为。 特定的人力资源总是特定文化的产物。文化建设成为现代企业人力资源管理不可忽视的重要一环。
差异性：人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。
发现员工的特长并合理使用之，误配和闲置是人力资源的巨大浪费。
“老板眼中的人力资源价值”调查报告
在金融危机的季节里，各个企业都对自己的人力资源和企
业战略进行了不同程度的调整，其实，作为诸多工作环节的实施 者和操作者，人力资源从业者自身也面临着极大的挑战：工作量 增加、招聘、裁员工作量加大等。可是，ＨＲ们的工作在老板眼 中有多少价值？为此，北京数字100市场研究公司面对全国范围 内中小企业的老板进行了大范围的调查，从此次调查中，可以洞 察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望，以供大家参考。
战略的参与决策者
其它
23.1%
0.0%
7.1%
0.0%
25%
12.5%
50%
0.0%
第一章
人力资源
人力资源管理基本概念
彼得· 德鲁克： 企业只有一 项真正的资 源，那就是 人。
广义：人力资源指智力正常的人。
狭义：人力资源是指能推动社会、经济
发展的，具有智力劳动和体力劳动能力 的人的总和。
人力资源的数量和质量 数量：企业中人力资源的绝对数量由企业现有员工以及潜在员工（欲从企业外部招 聘的员工）两部分构成 。 质量：人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及 劳动者的劳动态度。 人力资源的质量对人力资源数量有较强的替代性。 社会的发展、科学的进步对人力资源的质量提出了越来越高的要求。 人力资源开发目的在于提高人力资源的质量。
扩展人力资本
• 人力资本是企业人力资源的 全部价值，它指企业中的人力 资源所拥有的工作能力。 • 主要工作是利用企业内部所 有员工的才能和从外部吸引优
保证有效成本系统
• 人力资源管理必须用合法和 有效的成本方式来提供人力资 源服务和活动。 • 改善人力资源管理投入的分 配与企业的价值贡献的适应性。 人力资源管理的最大价值却是 在战略性管理上，行政管理活 动只对企业产生有限的价值。
权的确实不多，即便有也是旁听，一般在企业部门有人员变动意 向时快速、临时参与。
有多少老板重视人力资源管理工作？
很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景，虽然大家都在津津 乐道的谈人力资源，甚至是想做人力资源，但是，如果你现在投身到这个行业， 管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何？自己会得到老板的赏识吗？ 这里，60多位老板的反馈或许会对你有启示。 在调查中，有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；43.4%的 人回答“比较重视”；虽然不重视率极低，只站3.8%，但是，还有7.5%的人感觉 自己也说不清楚。 合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值，但这 其中与管理者对人力资源定位有极大关系。因为民企虽然显示最重视，但也显示 对人力资源的定位也更“说不清楚”。
ＨＲ工作基础层面偏多
目前在企业中，ＨＲ工作基础层面偏多
在接受调查的企业负责人中，54.7%的老板回答自己企业的ＨＲ主要的工作范围
是做“人力资源规划”；39.6%在做“制度的起草和制订”，这其中包括各种认识 管理制度，甚至还有销售制度等；32.1%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训” 。这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。
觉得不满意的占7.5%；而“非常不满意”的为9.4%。总体来说，HR留给老板的印象
是满意度远高于不满意。这说明现在ＨＲ们的价值老板们还是勉强认可的，但只是希 望更高。有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在ＨＲ身上，这也是ＨＲ们要面 临的压力之一。
民营/私营
国营
外企
合资
满意
比较满意 一般 不满意
23.1%
☆ 转型期：我国处于社会经济转型时期，变者生存、适者生存，
必须转变观念，来不断适应的企业变革的要求。
达尔文进化论
管理者具有什么素质和新领 导风格，才能适应变革的需 “It is not the strongest of the species 要，取得更大的成功？ that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive”.
企业人力资源管理
--体系构建
1
2009年10月 xuzy118@
半数企业处于危机状态
零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示， 如果将正面临1-2种危机的企业界定为一般危机状态企业，将正面临3-4种 危机的企业界定为中度危机状态企业，将正面临5种以上危机的企业界定 为高度危机状态企业，那么目前有超过半数的被访企业处于中高度危机 状态之中(其中40.4%处于中度危机状态，14.4%处于高度危机状态)，仅 有45.2%的企业处于一般危机状态。 当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、 产品和服务危机，分别有高达53.8%、50.0%和38.7%的被调查企业曾经 经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是中国 企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，有33.7% 的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。
34.6% 385.7% 0.0%
25%
12.5% 12.5% 37.5%
0.0%
33.3% 16.7% 0.0%
非常不满意
0.0%
7.1%
12.5%
50%
人力资源工作的HR是个什么角色？
在老板眼中，从事人力资源工作的HR是个什么角色？这些不仅新入行者不清楚，连 已经入行者也未必明白。对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,通过我们对老板们 的调查显示，39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参 谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙 伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的 职业生涯。 值得关注的是，民营/私营老板中66.7%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务
秀人才。
• 保证企业各个工作岗位所需 的人员供给，保证这些人员具 有其岗位所需的技能。
第二章
老板（总经理）的人力资源管理
☆ 全球化：我国进入WTO后,企业竞争更多地表现为人才竞争本
地化，人力资源管理水平成为国际竞争和合作的主要因素。
☆ 信息化：改善着我们的工作和生活方式，但企业面对更大的 竞争风险。风险管理对于高层领导者素质提出新的要求。
老板们会给HR什么权利？
目前状况下，各种性质的企业管理者给予HR的都是什么
权利？本次调查中，58.5%的企业回答会给予HR部门“人力资源
规划权”；30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”。26.4% 的人回答“公司决策的建议权”，只有24.5%的管理者给予自己