招聘策略

招聘策略—HR管理策略（二）

北大纵横咨询集团：汪平安

我一直认为HR除了独立思考之外，最重要的就是招聘工作了，招聘的价值在《招聘的七项认识误区与矫正》一文中有过简述，在此就不复述了。招聘在HR工作中属于技术密集型的工作，招聘涉及的技术范围很广，研究的范畴也是比较清晰的，招聘技术的应用相对成熟。但据权威统计结果显示，企业人员招聘的适配率一般来说不操过60%，显然招聘工作还有很多需要深化研究和改善的地方。笔者结合几年来的总结和近来的反思，从招聘的策略方面探讨一下对招聘工作的把握，以期对读者的招聘工作有所启发。

一、招聘的哲学与价值观。我一直认为HR工作者需要视野，首先需要人学的视野。所谓人学的视野就是基于对人的本性的哲学思考和基本价值判断，要把对“人”的思考作为一种生活方式，要把对人的意识根植到我们的心灵中。从实际操作来看，社会视角、组织视角、个性视角是把握招聘中人的价值判断问题的三个方面。

社会的视角就是要把人放在整个社会的发展潮流和文化背景中来考察。60后、70后、80后、90后的人才其人格特征和价值理念往往是有区别的，不同时代人员的特征分布是很明显的，其心理特征、实际需求、工作方式、价值判断都存在一定的差异；从横向区域来看，不同区域人员受历史文化的塑造和影响，其人格特征、行为习惯、心理特征也是有明显区别的，如山东人忠诚、东北人豪爽、安徽人圆润等特征，区域内小区域人群特征分布也是一样呈现出不同的特点，都是需要我们在招聘过程中作为一个重要的参考要素予以关注的。

组织的视角就是要把人放到我们所处的组织背景中来考察。组织通过结构和文化把一群平凡的人聚集到一起创造伟大的业绩。从组织匹配性角度来看，我们首先要弄清楚我们组织是什么样类型的文化，组织对人的要求是什么，人的特性特质和组织是否能够融合，以预防潜在的个性特质冲突给组织造成的破坏。结构上的匹配就是要强化人才之间的互补性，要以结构化的眼界为人才找到最佳位置，要形成人才结构化的空间布局。

个体的视角强调人是独一无二的，人都是有价值的。世界上没有相同的两个人，人因充满了个性才让我们的世界变得丰富多彩。“人是万物的天使，人是有价值的，人是需要被尊重的。”这就需要我们HR工作者站在人性之巅，把思考人的价值点、尊重人的个性，发掘人的优势作为人才招聘工作的指南，要带着使命感开展招聘工作。一个对灵动的“人”麻木不仁、熟视无睹的HR工作者，是不配做人力资源工作的，他很容易在机械的工作中丧失方向。

二、招聘的标准与目标。“为什么要招聘、依据什么而招聘”是招聘的一个方向性问题。招聘过程中有很多标准的把握往往是很混沌的，需要我们梳理清楚，并选择适合我们自身的标准来开展工作。

战略标准和一般标准。人才的战略标准是指站在组织未来发展的角度、人才发展的潜力、人才在整个价值链上适配性价值的角度判断人才，一般的角度就是职务说明书中规定的专业、技能、经验和素质等标准判断人才的适配性。一般来说具有很强专业技术的岗位是需要专业技能作为支撑的，而大部分岗位实际上选择的还是人的综合素质和潜力。保洁公司在招聘大学毕业生的时候几乎不考虑专业匹配性问题，而是考察人员的综合素养（团队意识、沟通能力、价值观念等），李开复博士在招聘软件工程师的时候也是在各个高校找最聪明的人，而不是局限在计算机专业里面寻找人才，这些招聘的视角都是值得我们HR工作者深思的，更多的时候我们确实要用战略的标准统领我们的招聘工作。

全面的标准和特定的标准。用全面的标准选拔人还是用特定的标准选拔人也是困扰招聘的一个标准问题。很多企业的高层在招聘的时候总是以优秀的标准来选拔人才，希望招聘

到的人才能力素质很全面，应该说这种愿望是可以理解的，事实是全面的人才很少，且作为中小民营企业，对全面卓越的人才是缺乏吸引力的，人家也不愿意和你玩。所以招聘还是需要以特定的标准为工作指引，选拔适合组织结构和企业文化的人才，人才在核心匹配要素上能否匹配就是合适的人才，很多功课需要我们在管理环节来弥补。

发现优势和挖掘缺点。招聘中我们到底是用优势来寻找我们的人才还是通过排除劣势来选择人才也是一个现实问题。发掘优势的思路强调的是选择人在优势领域的发展和突破，而挖掘缺点的选择则有着弥补个人短板的思路倾向。盖洛普公司在全球范围内通过二十年的研究表明，人围绕先天的、潜在的优势选择职业更容易获得成功，笔者十分认同优势理论，可以说发掘优势来选择人才是一个十分重要的实践指南。实践证明，依据木桶原理来思考人的短板是不是适合问题，以及试图弥补人才的短板的努力都是难以行得通的。

三、招聘的不同主体之管理。不同招聘主体在招聘过程中关注的重点和招聘的方式都有很大区别，在招聘过程中人力资源部门要依据实际情况对他们实行分类管理，以便更好的为招聘服务。

高层领导招聘管理。高层领导在参与招聘的过程中，主要是根据个人经验和人性直觉来判断人才，他们往往具有较强的人性洞察力，善于考察、思考人的深层次特质。HR工作者要围绕这个特点来安排，多采用如非结构化面试或半结构化面试，另外要跳出一般技术性思维模式藩篱，创新招聘的手段和方法，直指人的深层特质。为高层招聘创造一个安静有序的环境是十分重要的。高层招聘一般不宜搞结构化面试，容易束缚高层的灵活把握，也难以被高层接受。

直线经理招聘管理。直线经理在招聘的过程中最为关心的就是专业技能和工作经验，以及和团队的性格匹配问题，直线经理在参与招聘的时候，一般适合搞结构化面试，STAR面试。相对于高层管理人员的高度而言，直线经理很容易陷在具体的细节上，招聘过程中把握能力往往是不足的。HR在过程中需要提供面试流程和标准清单，特别是面试过程中的注意事项，以有效控制面试过程，并在招聘前进行沟通，适度做一些功课。

HR工作者的招聘管理。HR工作者在招聘环节中承担着探查应聘者求职动机，考察应聘者素质结构，了解求职者综合素养等多项任务，招聘是最能体现HR专业素养的一个工作环节。因此HR工作者要通过构建标准的结构化招聘系统，深入研究评价中心的办法，要通过话题引导，节奏调整，情绪把控等各种手段有效控制招聘各环节的主动权。HR工作者要根据企业自身的话语特点和评价人的习惯构建一套较为简洁的人才评价工具，尤其要在评价中心的基础上研究结构化面试方法，要用优化程序和标准减少招聘中的不确定性。

四、招聘的分析与把握。招聘过程中对求职者的分析和把握分析求职者需求、探查求职者家庭情况、了解工作外的生活内容以及总结评价过往工作阅历来分析和判断求职者的深层动机和求职目的。

求职者动机的了解对于招聘的重要性是不言而喻的，有的求职者可能是奔着企业的声望去的，有的求职者更倾向于企业的薪酬收入，而有的求职者是为了一时缓解生存问题而做的权宜性就业选择。所以对求职者动机的把握可以直接判断求职者的稳定性、职业契合度、职业发展阶段等多种匹配信息。求职者动机的把握主要通过履历看求职者过往的工作轨迹，判断求职者职业发展阶段；通过家庭状况判断求职者的稳定性和求职的基本倾向；通过工作外生活轨迹判断求职者的工作的意愿；通过对过往的工作总结判断求职者的职业化思考和发展水平。

五、引导求职者的职业规划。很多求职者的求职意向是盲目的，尤其毕业不久的大学生。这就需要HR工作者以职业规划师的心态和要求帮助求职者做职业规划，启发和激励他们的职业发展。

职业引导和激励。HR工作者要掌握和职业锚理论和优势理论等职业规划的一些基本知