中小企业人才流失现状的分析及对策

中小企业人才流失现状的分析及对策

摘要：人才是左右中小企业发展的关键因素，本文分析了目前中小企业人才流失的原因，以及人才流失对企业造成的不利影响，并有针对性地提出了应对人才流失的策略。

关键词：中小企业；人才流失；对策

中图分类号：f276.3 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)02-0069-01

21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，企业只有想方设法留住人才，用好人才，才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对大企业来说重要，对中小企业来说更是如此，但是由于中小企业天生的缺陷，使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重，人才流出不流进，人才流失严重。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。

一、导致中小企业人才人才流失的因素

1.企业规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往

往很难留住人才。

2.发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

3.落后的人才观念，随意选拔与配置人才。首先，在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次，不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。还有，大多中小企业未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

二、人才流失对企业造成的不利影响

人才是“企业最重要的资本”，中小企业无法留住人才就意味着

资产的损失，许多中小企业已为此付出了巨大代价。其不良影响主要表现在：

1.企业成本损失。企业对人才流失付出的成本，一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面，是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。

2.对企业的战略、商誉等无形资产的影响。企业高级管理人员的流失或职员的大量流动，对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体跳槽或是高层人才的流失，对流出企业的人员士气是一个很大的打击，并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天，企业人员流失过频，对企业伤害极大，并直接影响到企业文化建设和企业整体战略的延续。

三、如何应对人才流失的策略

1.环境留人，营造积极向上的用人环境。首先，应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力

和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。其次，应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定

和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

2.制度留人，建立有效的人力资源管理制度。

第一，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝h加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

第二，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

3.文化留人，塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。首

先，应注重营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。其次，应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

参考文献：

[1]何川明，沈承明，基于工作嵌入的员工离职模型研究——以工作满意度和组织承诺为中介变量[j]天津商业大学学报,2010(7)