群体性劳动争议诉讼解决机制

群体性劳动争议诉讼解决机制

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劳动争议是劳动关系双方当事人因劳动权利、义务发生分歧而产生的争议，通常表现为劳动者个人与其用人单位之间发生的争议，有时也可能是多个劳动者与用人单位之间的争议，即群体性劳动争议。群体性劳动争议往往矛盾尖锐，社会影响大，处理不当甚至可能威胁社会安定。因此，在以维护社会稳定为中心的宏观政策下，合理解决群体性劳动争议的重要性不言而喻。由于群体性劳动争议与个体性劳动争议之间，在特点和成因上都存在诸多差异，故在纠纷解决方式上不能等同论之。劳动争议的解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼四种，而诉讼是劳动争议最终和最权威的解决机制。

一、群体性劳动争议涵义

人们通常将群体性劳动争议理解为个体性劳动争议的群体化表现形态。群体性劳动争议，是指在一段时间内，同一用人单位的数个劳动者，针对该用人单位提起的权利请求较为一致的劳动争议案件。

相比个体性劳动争议，群体性劳动争议具有一些不同特征:1.争议主体人数众多。所谓群体，并没有确定的数量标准，实践中，有法院以3人以上为标准，有的则以10人以上为标准;2.群体劳动者之间有相同或相似的权利请求。引发群体劳动争议的原因多

为劳动者集体追讨拖欠工资、企业大量裁员等，所以实践中，多数劳动者之间通常基于相同或相似的诉讼请求，串联在一起，共同对抗用人单位;;3.争议双方矛盾尖锐，处理难度大。个体劳动争议劳动者由于势单力薄，在协商或调解中，用人单位凭借自身强势往往能使劳动者趋于妥协，矛盾冲突较易化解。而群体劳动者一旦集合在一起，力量就可与单位相抗衡，而单位此时也不愿让步，因为群体利益对单位造成的威胁会更大，所以，群体性劳动争议较个体性劳动争议，矛盾更为尖锐，调解成功率更低;4.群体性劳动争议社会影响大。个体性劳动争议通常仅涉及劳动者自身利益，一般不会产生太大的社会影响力，而群体性劳动争议则不同，一是参与者众多，声势较大，容易引起社会关注;二是群体劳动争议可能涉及社会转型期的政策性问题，如企业改制，这时争议所涉及的利益范围非常广泛，处理不当会引发连锁性群体劳动争议事件。

二、我国群体性劳动争议诉讼解决机制立法现状

群体性劳动争议进入司法领域解决时即成为群体性劳动争议案件，法院审理群体性劳动争议案件时所适用的特定诉讼程序和制度，称之为群体性劳动争议诉讼机制。在我国，个体劳动争议案件所适用的诉讼程序与普通民事案件相同，即采用一对一的普通诉讼程序，而群体性劳动争议案件，由于涉案人数众多，故采用区别于单一诉讼形态的多数人诉讼程序:共同诉讼或代表人诉讼。两类诉讼的目的都是为了简化诉讼程序、节约诉讼成本和时间、避免就同一案件作出相互矛盾的裁判。

(一)共同诉讼

共同诉讼是指法院将当事人一方或双方为两人以上，且诉讼标的是共同或同一种类的诉讼合并审理的诉讼程序。诉讼标的同一(即共同诉讼人与对方当事人争议的是同一个法律关系)的共同诉讼称为必要共同诉讼;诉讼标的为同一种类(即共同诉讼人与对方当事人争议的法律关系性质相同，但非同一法律关系)的共同诉讼是普通共同诉讼。在群体性劳动争议中，不论劳动者的权利请求是基于相同还是类似的原因，不同劳动者之间都没有共同、不可分的权利义务关系，不可能产生同一诉讼标的，因此只能适用普通共同诉讼。

当多个劳动者与用人单位之间发生争议的权利请求的性质相同时，就属于诉讼标的同一种类的普通共同诉讼。实务中，构成诉讼标的同种类的劳动争议案件，主要有两种情形:1.基于同类事实或同类法律原因而形成的同种类诉讼标的。如，因用人单位同时拖欠数个劳动者的工资，或用人单位一次性裁员数人，引发的数名劳动者共同诉讼;2.基于同一事实或者同一法律原因而形成的同种类诉讼标的。如，因煤矿发生坍塌事故造成数人受伤，数名矿工集体起诉，向煤矿企业索要工伤赔偿。

(二)代表人诉讼

共同诉讼要求当事人一并参加诉讼，而实践中，群体性劳动争议案件可能涉案人数很多，可能无法一并参诉，这时就需要适用代表人诉讼。代表人诉讼实际上是综合共同诉讼和诉讼代理的原理，而创制出的一种特殊诉讼形态，是在当事人人数众多(一般指10人以上)，以至于不可能也不必要一同参加诉讼时，由少数人代表全体参加诉讼，诉讼结果对全体产生效力的诉讼程序。在

具有共同或同一种类诉讼标的共同诉讼中，当人数达到10人或者以上时，须适用代表人诉讼。因此，群体性劳动争议案件中，如果劳动者人数达到10人或10人以上的，应当适用代表人诉讼。

在我国，近年来群体性劳动争议案件涉案人数渐有扩大趋势。从全国范围来看，几十名、上百名劳动者集体起诉的情况己不少见，2002年，山西省长治市中级人民法院受理115名原告诉山西某矿业公司劳动争议案;2008年，江苏淮安市淮阴区法院受理一起60名农民工起诉某啤酒公司劳动争议案;[3]2020年5月，四川内江市资中县法院调解了一起涉49名农民工的群体性劳动争议。由此看来，在我国存在大量10人以上的群体性劳动争议案件的现状下，代表人诉讼应该不乏用武之地。

三、我国群体性劳动争议诉讼存在的问题

尽管从立法上可以找到适用于解决我国群体性劳动争议的诉讼程序设置，但群体性劳动争议诉讼机制的实务运作似乎并不理想。近年来在群体性劳动争议案件明显增多的情况下，法院却很少适用代表人诉讼审理，而往往是将群体性劳动争议拆成个体劳动争议单独立案审理。这其中的原因主要有两方面:一是国家政策制约。我国现阶段正处于社会转型期维护稳定成为整个社会的政策导向，而群体性劳动争议多涉及劳资敏感问题，社会影响重大，处理不当极易引发激烈的矛盾冲突。代表人诉讼制度允许多数人一同参加诉讼，这就使法院在适用代表人诉讼解决群体性劳动争议案件时，必然要面临维稳的巨大压力。因此，为了防止大量当事人集体聚合不满情绪而激化矛盾，法院往往会排斥适用代表人诉讼，转而采用单一诉讼或共同诉讼;二是代表人诉讼制度本身存

在缺陷。代表人诉讼制度设置的初衷本是将复杂的群体诉讼化繁为简、化多为少，以审理一个案件来解决群体争议，从而提高审判效率。然而，由于该制度在立法设计上过于简单，缺乏可操作性的配套规则，导致实际适用上困难重重，这也是实务中代表人诉讼多被弃之不用的根源所在。代表人诉讼制度的缺陷主要体现在:1.代表人产生困难。代表人产生一般由当事人推选，如果多数当事人意见统一产生代表人自然容易，反之，双方为推选代表人而达成契约的成本就会很大，甚至无法共同推选出代表人;2.代表人缺乏激励。相比被代表人，代表人在诉讼中必然要付出更多的时间、精力和财力，由于立法没有任何激励规定，很难有人愿意出头做代表人去积极维护他人利益;;3.利益协调困难。代表人诉讼中由代表人参加诉讼，但被代表人并不当然退出诉讼，而是作为垂帘听政的幕后指挥者，一有不满即现身行使否决权。此外，诉讼中的重大事项，还要取得被代表的当事人一致通过。这些条件限制使诉讼中代表人与被代表人、被代表人相互之间的关系协调非常困难，尤其在重大事项表决时，一旦意见分歧，就会使诉讼陷于僵局;4.判决既判力扩张。在人数不确定的代表人诉讼中，如果有权利人不参加代表人诉讼，而选择另行起诉，法院会对其适用代表人诉讼的裁判，即代表人诉讼的裁判对以后的同类诉讼有预决效力。虽然目前我国群体性劳动争议人数一般是确定的，但不能排除有人数无法确定的情况出现(国外己有先例)，此时问题在于，如果权利人为节省诉讼成本和避免诉讼风险，坐等他人诉讼结束，直接搭便车享用胜诉成果，对前期起诉的当事人无疑有失公允。