人力资源管理平时作业 (1)

学生姓名：谷小姣《人力资源管理概论》平时作业一、单项选择题（每小题2分，共40分）1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。

A.约翰·康芒斯B.彼得·德鲁克C.西奥多·舒尔茨D.加里·贝克尔2.人力资源的实质是( B )。

A.具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C.生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( D )。

A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。

A.人力资源规划B.员工关系管理C.绩效管理D.薪酬管理5.下列属于中层管理者的是( C )。

A.董事长B.总经理C.车间主任D.班组长6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。

A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设7.下列属于职位描述的是( A )。

A.工作场所B.所学专业C.工作经历D.年龄性别8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。

A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。

A.供给和需求B.数量和质量C.规模和范围D.知识和技能10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。

A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。

A.人力资源规划B.员工招聘C.培训与开发D.绩效管理12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( C )。

A.非定量问卷调查法B.关键事件技术C.职位分析问卷法D.工作日志法13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。

A.每个人只有一个职业生涯历程B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯14.短期人力资源规划是指( B )的规划。

A.三个月B.一年及一年以内C.三年D.五年或五年以上15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( B )。

A.培训关注现在,开发关注未来B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密C.相比开发,培训对工作经验要求更多D.相比培训,开发带有一定的强制性16.下列关于企业的离职率的表述错误的是( B )。

A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度B.对于企业而言,离职率为0时最好C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊17.下列有关绩效含义的表述错误的是( A )。

A.绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一18.俗话说,“一俊遮百丑”,这属于绩效考核中的( A )。

A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.溢出效应19.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( B )。

A.宽带薪酬体系B.窄带薪酬体系C.能力薪酬体系D.职位薪酬体系20.下列关于工作时间的描述错误的是( B )。

A.工作时间的基本形式是工作日B.工作时间就是指实际工作的时间C.工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任二、名词解释（每小题6分，共24分）1.人力资源管理的概念答：定义1：人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

（陈维政）定义2：人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。

（廖泉文）人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才开发人的潜能、提升人的质量的目的。

2.“X理论—Y理论”理论X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)答：X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

3.工作满意度答：工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态4. 信度和效度答：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。

一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但是有了信度不一定有效度。

信度低，效度不可能高。

因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。

信度高，效度未必高。

例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。

效度低，信度很可能高。

例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。

效度高，信度也必然高。

三、简答题（第题7分，共21分）1.影响招聘活动的因素答：影响招聘:企业发展小，不需聘人。

利润空间窄，没钱聘人。

同行争了客户，晚了。

消息提供不全，别人不信你。

2.职业生涯规划与管理有何意义答：职业，这个现在大多数年轻人都需面对的事物。

它不仅是我们生存的基础，更是我们展现自我价值的平台。

它在我们的一生中占据着重要的位置，可以说生命的价值就在于此，因为职业决定着一个人一生的成败得失。

所以，对职业的选择一定要慎重，在选择职业之前一定要好好地规划一番，那么怎样才能好好地规划自己的职业生涯呢?3.脱产培训的含义及方法答：A.演讲法 B.情景模拟法C. 案例研究法脱产培训是指离开工作和工作场所，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。

常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法、行为示范法等。

四、案例分析题（共15分）高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的己经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。

公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。

公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。

从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。

但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。

现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

通过阅读本案例请回答：1.高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？（共7分）2.高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？（共8分）【1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。

但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。

公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。

公司为此必然要支付过高的人力资源费用。

其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。

第二，公司员工的专业结构不合理。

公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。

2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。

在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。

进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。

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