人力资源柔性管理论文
柔性管理模式在人力资源管理中的运用的论文
柔性管理模式在人力资源管理中的运用的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！摘要：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。
关键词：柔性管理；刚性管理；人力资源管理一、引言企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。
现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。
与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。
柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。
所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。
二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。
20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。
这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。
在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做；在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。
这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源柔性化管理模式论文
人力资源柔性化管理模式论文1.规章柔性化企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段，制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、安康运行。
很多企业制定的规章制度，带有加强的目的性和强制性，多是对企业员工工作内容、工作标准和行为举止等方面的标准，缺乏企业管理的弹性和灵活性，在这种规章制度的环境下，员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制，容易引起员工的抵触和不满情绪。
人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度，企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革，使整个规章制度更加富有弹性。
同时企业在制定规章制度的过程中，要积极争取员工的意见，调发动工的积极性，集思广益，制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度，使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.组织结构柔性化传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式，这样的组织结构，存在着企业上下级部门沟通不畅的问题，企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲，导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反响，阻碍了企业的快速开展。
人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构，形成扁平化的网状式结构，突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用，重视发挥企业各部门之间的合作配合作用，加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流，实现团结协作、信息共享、互帮互助，提高企业的运行效率，推动企业快速开展。
通过柔性化的企业组织结构，企业可以对外部环境的变化迅速做出反响把握时机，使企业的开展更加高效、灵活。
3.工作设计柔性化传统的人力资源管理模式，企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来标准和制定的，虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程，在很大程度上能够提升企业的运行效率，但是这种人力资源管理模式过于死板，缺乏灵活性，不能有效地调发动工的积极性和主动性。
随着企业的快速开展，劳动型的员工已经不能满足企业的需求，员工需要在工作过程中表达更多的个性化和创造性，因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计，企业在设计员工的工作内容和工作流程使，要全面结合员工的价值和意愿，表达工作内容的挑战性，激发员工的创造性和积极性，为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间，提高员工的责任意识和工作满意度，使员工充分发挥出自己的聪明才干推动企业快速高效开展。
美国柔性管理思想其对提高机关效率论文
美国柔性管理思想及其对提高我国机关效率的思考摘要：柔性管理是相对于传统刚性管理的现代管理模式，它以文化和情感为纽带，使人能心情舒畅、不遗余力地为组织不断创造新的优良业绩。
本文概括了美国柔性管理思想的起源及其发展，探讨了其精髓，简略分析了运用柔性管理思想提高我国机关效率时要注意的文化差异问题，并对运用柔性管理思想对提高我国机关效率的途径进行了力求切合实际的阐述。
关键词：美国柔性管理文化差异中国机关提高效率途径1.美国柔性管理思想1.1柔性管理思想发端于上世纪30年代的行为科学理论20世纪30年代初，美国管理学者梅奥在霍桑试验的基础上提出了“人际关系”学说，他认为工人不仅是“经济人”，也是“社会人”。
梅奥试图通过调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。
继他之后，又有许多学者把社会学和心理学等引进了企业管理的研究领域，西方管理学统称之为行为科学理论。
行为科学理论主要是为弥补科学管理的刚性缺陷与不足而兴起的管理学说之一，它通过对人们心理和行为规律的揭示，开辟了柔性管理的发展道路。
高层次的柔性管理理论起源于20世纪80年代的美国。
1981年，美国斯坦福大学帕斯卡教授和哈佛大学阿索斯教授提出了管理的新思想—7“s”模型，包括战略、结构、制度、艺术、人员、作风、精神等7方面，其中一大半属于“柔性”指标。
美国南加州大学奥图教授在《未来的企业》中提出了未来企业必须做好的4件事：管理者的价值观、合理的工作哲学和工作组织、企业文化的正确目标和企业文化在生产及行为上的影响。
以上所有研究都从理论上奠定了柔性管理的基础，管理理论上升到一个新的历史阶段，即实现了由重“物”轻“人”、制度至上的科学管理到“以人为本”的现代柔性管理的历史飞跃。
1.2柔性管理的精髓柔性管理并不是新的理论，但它是管理观念的转变，是相对于传统的刚性管理而言的。
柔性管理是用网络型的扁平化组织取代金字塔型组织，克服传统管理组织层次多，信息渠道长，反应迟缓等缺陷，将管理覆盖到整个组织，发挥出更大的辐射力。
论文范例人力资源柔性管理的策略分析
04
人力资源柔性管理的策略分析
构建人力资源柔性战略体系
明确企业战略目标
根据企业战略目标和内外部环境，制定具体的柔性战略，包括人才引进、培 养、激励等方面的策略。
建立组织架构
以柔性化为导向，调整组织架构，实现组织灵活性和适应性，提高组织绩效 。
制定人力资源柔性规划方案
制定人才需求计划
根据企业战略目标和业务发展需要，制定人才需求计划，包括数量、质量和结构 等方面的需求。
培训与发展柔性化：培训与发展 不再以固定的计划为主。而是更 加注重员工的自我发展和自我提 升
人力资源柔性管理与传统管理的区别
传统管理以刚性管理为主，强调规章制度、组织 结构和计划等的管理方式，而人力资源柔性管理 则更注重员工的情感、心理和行为等方面的管理 。
传统管理更加注重短期的目标和结果，而人力资 源柔性管理则更加注重长期的目标和可持续发展 。
THANKS
培训与发展
注重员工的培训与发展，通过制定个性化的培训计划和提供多元化的职业发展路径，激发 员工的潜力和创造力，提高员工的专业技能和综合素质。
激励机制
建立以员工为核心的激励机制，通过提供具有竞争力的薪酬福利、股权激励、员工持股等 方式，激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业实施人力资源柔性管理的优势与风险
特点
内在的驱动性：柔性管理 主要依靠员工的自觉、自 我管理、自我约束，以及 员工的责任感和荣誉感来 激励他们的工作积极性和 主动性。
影响的持久性：柔性管理 通过激发员工的积极性和 主动性，使员工从内心深 处认同组织的管理理念和 目标，从而产生持久的动 力和积极性。
适应性：柔性管理能够适 应环境的变化和不确定性 ，因为它的管理方式是灵 活多变的，可以根据不同 的环境和情况做出相应的 调整。
论文范例人力资源柔性管理的策略分析
本研究对于优化企业人力资源管理模式、提升企业竞争力具有重要的现实意义
研究方法与论文结构
研究方法
文献综述、案例分析和理论推导相结合
论文结构
引言、文献综述、研究假设、研究方法、研究结果与讨论、结论与建议等部 分组成
02
人力资源柔性管理的相关理论
人力资源柔性管理的定义与内涵
人力资源柔性管理的定义
人力资源柔性管理是一种以员工为中心，通过柔性的方式来协调和整合组织的人 力资源管理方法。它重视员工的个性、需求和情感，追求员工的全面发展，以提 高组织的柔性和适应性。
06
结论与展望
研究结论
总结研究目的与意义
总结研究方法与过程
分析研究结果与发现
归纳研究贡献与创新点
研究不足之处与展望
指出研究局限性及原因 探讨未来研究方向与空间
分析研究未考虑因素及影响 提出实践建议与对策
THANK YOU.
组织结构扁平化
减少管理层级，加强部 门之间的沟通与协作， 提高组织反应速度和灵 活性。
工作设计柔性化
提供灵活的工作时间、 工作地点和方式，满足 员工的工作需求和个性 偏好，提高工作效率和 满意度。
跨部门合作
鼓励不同部门之间进行 合作与交流，打破部门 壁垒，实现资源共享和 优势互补。
05
企业实施人力资源柔性管理面临的挑 战与对策
01
管理理念不同
传统的人力资源管理以物为本，强调规范化、标准化、制度化，而人
力资源柔性管理则以员工为中心，注重员工的全面发展。
02 03
管理方式不同
传统的人力资源管理主要依靠制度、规定等硬性手段来约束员工，而 人力资源柔性管理则更加注重员工的自主性和自我实现，通过激励、 引导等方式激发员工的积极性和创造力。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
柔性管理,彰显班集体魅力论文
柔性管理，彰显班集体魅力摘要：柔性管理是一种以生为本，将学生生命整体作为对象，以充分调动学生主体积极性为宗旨的教育管理方式。
在具体实施柔性管理时，要注意三个方面：树立以生为本的教育思想是前提；营造一个和谐的人际氛围，提升需要层次，调动学生的积极性是重点；采用多种灵活的评价方法是保证。
关键词：柔性管理；价值；实施柔性管理是在教育学生的过程中，除发挥严密的规章制度的作用外，以“以生为本”为指导思想，遵循学生的身心成长特点，把学生的非理性因素作为管理内容，运用非强制、非硬性规章的手段来对学生的情绪、情感、意志、信念、价值观等方面进行教育引导。
这种管理模式旨在最大限度地调动学生的主动积极性，满足学生的需要，使学生能在内心产生一种内驱力，将学习目标、培养目标内化为个人的自觉行动并得以实现的一种教育管理方式。
一、树立“以生为本”的教育思想是前提（一）凸显学生的教育主体身份，增强其主人翁意识树立以生为本的思想，其实质就是要重视学生主体意识和创造意识的培养。
在班集体中，班主任应凸显学生的主人身份，尽可能增强学生的主人翁意识，激活学生学习的主动性和创造性。
这样不仅可以提高学生的自我价值感，提高其学习效率，还可以增加教育管理的可信度，使班主任与学生成为一个整体。
（二）重视学生的生命成长，加强自我的服务意识关注学生的生命成长要求教师放下“架子”，将自己定位于服务者的角色上，真真切切、实实在在地为学生服务，真正体现对人性中非理性因素的肯定和关怀。
二、充分调动学生的积极主动性是重点（一）营造和谐的人际氛围所谓营造和谐的人际氛围，就是在不否认规章制度作用的同时，更加注重为发挥人的自主管理能力而营造轻松、愉快的氛围。
1.敞开心扉，加深师生的融洽度班主任一方面要参与学生的一切活动，倾听学生的呼声，增强与学生的共同语言，要用真挚、丰富的情感去感化、激励学生，要敢于为学生承担责任，事事与人为善，实现班主任与学生之间情感的双向沟通。
人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究
人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究1. 内容概括本研究旨在深入探讨人力资源柔性管理对员工创新绩效的影响。
随着市场竞争的日益激烈和技术的不断进步，创新已成为企业持续发展的关键。
而员工作为创新的主体，其创新绩效的高低直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
柔性管理是一种以灵活性和适应性为核心的管理模式，它能够根据企业内外部环境的变化，快速调整管理策略和手段，以满足员工的多样化需求和期望。
这种管理方式不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够激发他们的创新意识和潜能，从而提升企业的整体创新绩效。
本研究通过文献综述、问卷调查和实证分析等方法，对人力资源柔性管理与员工创新绩效之间的关系进行了系统研究。
柔性管理中的多个维度（如领导风格、沟通机制、工作压力等）对员工创新绩效具有显著影响。
领导风格的柔性化、沟通机制的透明化和工作压力的适度性被认为是关键因素。
本研究还进一步探讨了柔性管理对员工创新绩效影响的中介机制和调节效应。
柔性管理通过激发员工的创造力和探索精神、提高团队协作和创新能力等方式，间接地对员工创新绩效产生积极影响。
不同类型的企业和文化背景也会对柔性管理的效果产生影响。
本研究揭示了人力资源柔性管理对员工创新绩效的重要影响及其作用机制。
这对于企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略，提高员工的创新绩效和企业的整体竞争力具有重要意义。
1.1 研究背景在当今快速变化的商业环境中，企业的生存和发展越来越依赖于其员工的创新能力和适应能力。
随着知识经济的兴起和全球化竞争的加剧，创新已成为企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键因素。
员工创新绩效的提升并非易事，它受到多种因素的影响，其中人力资源柔性管理是一个备受关注的研究领域。
人力资源柔性管理是指企业根据内外部环境的变化，灵活调整人力资源管理策略，以最大限度地激发员工的创新活力和潜能。
它强调以人为本，注重员工的需求和感受，通过提供多样化的激励措施、创造良好的工作氛围以及建立灵活的工作机制等方式，促进员工在工作中发挥创造性思维，提高创新绩效。
柔性管理在企业人力资源管理中论文
浅谈柔性管理在企业人力资源管理中的探讨中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-166-01摘要随着知识经济的发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应当今企业快速发展的需要，而柔性管理却为当代企业应对内外部瞬息万变的环境提供了重要手段，成为企业发展的新趋势。
本文简要的介绍了其柔性管理的涵义和基本特征，对实施人力资源管理的内容进行分析，并提出了其实施人力资源柔性管理的具体实施方法。
关键词人力资源人力资源管理柔性管理一、企业人力资源柔性管理的涵义柔性化管理是在人力资源实践发展过程中逐渐提炼出来的一种管理模式。
是以“以工作制度为中心”的一种管理模式，其本质就是“以人为中心”，依据的人的生理、心理和行为规律，强调方法上的非强制性管理。
它主张重视人的情感、个性、能力，以灵活的人性化的方式管理员工，来依靠员工、信任员工使员工产生与企业的协同感，从而达到把组织的意志转化为个人的自觉行为的管理目标。
二、人力资源管理中柔性管理的特征1．内在驱动性。
它最显著的特点就是依靠“人本管理”的思想，是员工主动激发内在的潜力，主动性和创造精神而不是依靠上级的权力影响力和监管。
2．影响持久性。
柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。
加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。
然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
3．激励有效性。
柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面，企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。
因为根据赫兹伯格的双因素理论，它可以满足员工的高层次的需求，所以，柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因而，柔性化管理具有有效的激励作用。
4．较强适应性。
主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。
企业人力资源管理中柔性管理模式研究论文.doc
企业人力资源管理中柔性管理模式研究论文企业人力资源管理中柔性管理模式研究论文面临着剧烈的市场竞争，企业越来越重视其人力资源管理，只有有效地对于企业的人力资源加以管理和应用，才能够使得企业取得更好的开展，但是传统的企业人力资源管理模式过于死板，不够人性化，这对于企业的开展是极为不利的。
在传统的人力资源管理模式中，往往没有对人引起足够的重视，管理的机制也不具备弹性，所以严重的阻碍了企业人力资源管理的开展。
而将柔性管理模式应用在企业人力资源管理之中，对于人予以充分的尊重和保护，从而实现以人为本的人力资源管理，人作为知识技能的载体，只有对其价值进行充分的开掘，才能够有效的提高企业的竞争力。
因此对于企业人力资源管理中的柔性管理模式进行研究有着非常重要的意义。
1.人力资源管理概述人力资源这一概念起源于西方，经过多年的开展，人力资源管理理论已经广为学术界及企业界承受。
对于人力资源管理的定义，大致有以下几个观点：第一，所谓人力资源管理，就是管理人员为了对工作场所的个体进行适当的管理而履行的普通管理职能；第二种观点指出人力资源管理就是人事管理；第三种观点认为人力资源管理是一种复杂的管理方式，这种管理方式是为了躲避工会和掩饰管理控制方法。
但总而言之，人力资源管理就是指的对于人力这个特殊的资源有效合理的开发和利用以及进行科学的管理。
随着时代的变化，人力资源管理也在处在不断的变化之中，人力资源管理的相关理论也在不断地被完善。
在现代经济全球化的进程中，诸多的影响因素在推动着我国人力资源管理的进步。
企业也对人力资源管理引起了足够的重视，纵观目前的企业开展，笔者认为我国企业人力资源管理有以下开展趋势：第一是战略性人力资源管理将成为企业人力资源管理的关键；第二是知识工作者的开发和管理将在企业中占据着更重要的地位；第三是网络化的组织，随着网络技术的开展，人力资源管理势必也将实现网络化的组织；第四是人力资源管理的外包，局部企业对于人力资源不能进行良好的管理，便将其进行外包，让专业的人力资源管理机构来对其进行管理。
浅谈企业人力资源管理中的柔性管理模式
浅谈企业人力资源管理中的柔性管理模式发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：赵东梅人力资源是每个组织得以生存和彰显价值的宝贵资源。
如何让人力资源在组织中发挥其应有的作用，已经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事了。
在经历了20世纪的行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理、业务流重组等过渡性演变之后，在人类进入了21世纪的今天，我们已经迎来了组织管理的人力资源柔性管理。
一、人力资源柔性管理的概述传统的企业组织中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓。
这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性，不顺应人的行为规律的基础之上。
在组织管理中主要体现为：一是组织被认为是一个“理性”组织，管理者比较多的强调组织的权威性、等级性、执行性以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用。
二是在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做，管理是一种自上而下的管理，忽视了横向的沟通与合作，这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥。
三是组织是为社会提供服务和产品的需求并获得一定利润而生存和发展的，体现为经济价值与社会价值相结合。
但组织通常为了强调对各个工作环节的管理，制定了一系列的规章制度来约束员工，强制要求员工服从。
这一管理理念长期影响着员工与组织的关系，影响着组织的地位和定位以及整个组织的管理方式。
在进入了以人力资源为依托的21世纪，在把以人为本，“开发人的心理资源”作为现代组织管理指导思想的今天，人力资源柔性管理作为管理科学的一个新领域，已经引起了人们的高度关注。
所谓人力资源柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略，即是以人为本的管理，是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。
从传统人事管理到人力资源管理 ——也谈高校教师柔性管理术
心、创造心的思考。
回到学生的微生活，回到“原点”，重拾本真，是越来越高的呼声。
2008—2012年各地高考作文命题均直击当年热点话题，贴近社会生活，切合学生实际，时代色彩强烈而鲜明。
提倡回到学生自己的微生活中，是让学生的思维勤奋起来，坦露学生自己心中的话语，正确引导考生从故纸堆中解放出来，从“无病呻吟”、“嘲风弄花”、忸怩为文中解脱出来。
让笔底在现实生活的大海中掀起青年一代思想的波澜，在自己的微生活中倾听时代的最强音，嗅出生活的新鲜空气，为时代而思考和歌唱。
用真实的微生活之水浇灌作文之常青树。
二、微生活发掘新素材在学生的家庭生活里就能直接发掘新素材。
比如，我鼓励和引导学生发掘身边的真实体验进行交流。
有学生讲到，最近爸爸行为有些反常，平时都是让我先洗澡，他再去刷浴缸自己洗，可是这几天却抢先洗，后来，我在爸爸的写字台上看到一份报纸上报导说，每洗完一个人，浴室会升温2度，我终于明白，进入冬天了，爸爸是怕我冷才抢先的……这个故事就是我们身边的真实故事，是一个很好的新鲜素材，可以让学生把它写成一篇记叙文。
学生要学会“两条腿走路”，既能写记叙文，又会写议论文。
我让学生坚持每天看十五分钟新闻，并及时落笔写出对新闻事件的点评及由此引发的思考，通过学生之间的微生活交流，我常常看到学生眼中闪闪的亮光，大家共同获得了微感动、微感悟，笔下自然也增添了许多新鲜素材。
新课标高中语文课本就是很好的作文新素材。
必修、选修、读本等课本是学生直接接触的真实微生活的很好的作文素材，可以归纳出丰富的种类。
三、微生活需要新策略有法方有效。
苏霍姆林斯基说：“教师的语言修养在极大的程度上决定着学生在课堂上的脑力劳动的效率。
”教师的教学语言微生活化在教学当中会起到举足轻重的作用。
课堂即微生活，在课堂上，教师要不失时机地将语言思维生活化。
比如，做语言运用下定义题时，遇到一个为“魔术”下定义的题目，而所给材料里并未有魔术所属范畴的明显直接的表述，这就要调动学生的生活阅历，让学生回想每年的央视春晚在什么类节目表演魔术的？学生很快答出“杂技”类，这样问题巧妙地迎刃而解了。
软法论文：软法与柔性管理
软法论文：软法与柔性管理摘要：软法与柔性管理作为法治现象和管理领域新概念，在过往的研究中多半是以硬法或刚性管理作为参照背景。
试图将软法与柔性管理文化渊源、理论渊源、实践运作比对，以期梳理和阐述两者的关系。
关键词：软法；柔性管理；比对21世纪后，软法概念被用来解释政府角色的变迁，尤其是软法与公共治理的关系。
柔性管理亦引起了越来越多的人来讨论。
但是，对于软法与柔性管理的研究多半以硬法或刚性管理作为参照背景。
而软法与柔性管理作为法治现象和管理领域新概念，两者有着相通性和区别。
文章试图将软法与柔性管理联系起来，通过文化渊源、理论渊源、实践运作比对，以期梳理和阐述两者的关系。
一、软法与柔性管理文化渊源比对后现代主义文化兴起于20世纪六七十年代，它是在对现代主义文化颠覆、消解、破坏和批判的基础上发展起来的。
后现代主义文化更多地表现出以民主性、非程式化、差异性和流动性为主流的柔性特征，迫使强调整体理性、中心控制，赞同普遍性与同一性等刚性特点的现代主义文化背景下的传统专制独裁官僚制与集中化体系普遍失效。
识别多元化变化，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是后现代管理的任务。
而柔性（flexibility）汉语词义为揉屈性、柔(韧)性、可曲性、弹性、适应性、机动性、管理学上关于柔性最少争议的定义是“指对变化的反应、处理和适应”[1]，与刚性(rigidity)的坚硬，僵化，死板，严格，硬度相比，柔性更能在事实性（fact）和规范性（norm）之间保持了一种有效的张力。
由此，管理柔性化问题受到了研究者的广泛关注，人们越来越重视和关心人的个性、差异性及对人的多样化需求的满足。
它强调“以人为中心”，依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为单位不断开拓创新，从而取得竞争优势的力量源泉[2]。
后现代主义文化同样给传统法治模式带来巨大冲击，昭示着软法时代的来临。
人力资源柔性管理（五篇范例）
人力资源柔性管理（五篇范例）第一篇：人力资源柔性管理人力资源柔性管理据研究，根据人力资源柔性管理的不同实现模式，主要有两种模型：1.OFF模型OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。
这种柔性包括两个方面：一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。
例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源管理实践就属于该类型。
二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。
因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。
同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。
核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。
外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。
2.NFF模型NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。
在这种体系中并不是按照功能划分组织生产，而是以单元生产或群体生产为基础，将需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。
其特点是：(1)将员工和设备按照单元组织形式进行生产，该单元具有生产整套部件或产品的能力；(2)使用半熟练的劳动力，组成具有柔性的团队执行特定任务，并对他们进行在职培训；(3)不为雇员提供任何特权以及高度稳定的就业保障，而是让他们与转包型劳力和替代型劳力相互竞争；(4)很少运用先进的生产技术，除非是在现有的设备功能的基础上进行一定的改进；（5）将生产划分为便于取舍的几个部分，并对其进行成本核算；(6)管理采取一种以成本分摊为基础的间接控制形式。
第二篇：浅谈企业人力资源的柔性管理浅谈中小企业人力资源的柔性管理论文关键词：人力资源柔性管理困境特点方法思路内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源柔性管理论文
浅论医院实施人力资源柔性管理［摘要］人力资源柔性管理是时代发展的趋势，医院作为知识型人才密集的地方，对人力资源实行柔性管理是医院长远发展的要求。
本文在阐述人力资源柔性管理的理论和意义的基础上，着重对医院如何实施人力资源柔性管理提出建议。
［关键词］医院人力资源；柔性管理；构建
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 07 . 025
［中图分类号］F272.92；R197.322 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）07- 0045 - 02
２１世纪是经济全球化、信息网络化的时代，各种环境变幻莫测，对各类资源的争夺日益激烈，而人力资源是所有资源中最有柔性的一种，在医疗行业，医院人才竞争愈烈，医院实施人力资源柔性管理是医院管理的必然趋势之一。
一、人力资源柔性管理简介及意义
１. 人力资源柔性管理简介
在２０世纪５０年代，西方学者将柔性管理思想引入现代管理中。
柔性管理主要包括生产管理和人力资源管理。
人力资源柔性管理主要是指利用一定的方式、方法、手段或技术，增强组织对人力资源变化的应变能力的一种管理行为。
２. 医院实施人力资源柔性管理的意义
在知识经济的时代，人力资源已经超过了货币资本和物质资本成为社会财富生产要素最重要的组成部分。
随着我国市场经济体制和医疗制度改革的深入，医院之间的竞争也越来越激烈，医疗人才作为医院最核心、最重要的资源，医院能否留住人才、用好人才，是医院能否在激烈的行业竞争中长盛不衰的关键。
实行医院人力资源柔性管理能够有效地对医务人员进行教育、激励和协调，是医院人力资源的特征所决定的，是医院现代化管理的必然要求。
二、医院人力资源柔性管理的实施
１. 建立柔性的医院组织结构
柔性的医院组织结构是人力资源柔性管理的依托。
传统的医院组织结构大多是金字塔式的，这种组织结构往往会存在机构重叠，工作效率不高等现象。
柔性的组织结构要求医院减少管理层次，精简机构，拓宽管理范围，实行扁平化的组织结构，这种组织结构减少了医务人员的领导者，有利于信息在上下级之间的流通，充分调动人力资源的创造性和积极性，使医院对医疗市场和竞争对手的变化反应更加灵敏。
２. 医院决策的柔性
传统决策理论认为，决策应该遵循最优化的原则，要在一定条件下做出最优的、唯一的决策。
但在现实中，这种决策很难做到，而且有可能会因为刚性决策带来一定的决策风险。
医院人力资源柔性管理要求医院管理者转变决策观念。
在决策时，管理者应该先让相关工作人员独立思考，自由地表达他们各种想法和意见，管理者在此基础上，对信息进行综合分析，从而最大程度上避免因刚性决策而带来的风险。
３. 人员激励和流动机制的柔性
人力资源管理与人员激励是密不可分的关系，在人们各种行为的背后都有一定的动机，动机是产生于人们本身的一种需求，而有效激励能够满足人们的需求，激发人们的动机，使人们做出组织需要的行为。
医院要不断完善人才培养与开发机制，正确地运用薪酬激励，大力培养医务人员的团队精神，在不伤及组织根本利益和最终目标的前提条件下，减少对组织成员的束缚，激发医务人员的创造性和自主性，实现医院人力资源激励的柔性管理。
整合人力资源是医院制度改革的重要内容之一，人力资源跨部门、跨组织的流动是人力资源柔性管理的要求。
医院可通过医务人员流动来优化医院人力资源的配置，通过持续的培训，使医务人员可胜任不同科室的工作。
对高级的医疗人才，可通过跨组织的柔性流动，使其在人力资源分布不均衡的组织间流动，同时可合理配置医院的人力资源，起到提高公共医疗保障能力的作用。
４. 医院人力资源柔性信息管理
随着计算机应用的不断深入，医院可通过互联网查阅国内外先进医院的人力资源管理信息，及时了解关于医院人事工作的法规和政策。
同时医院要建立人力资源管理信息库，实现内部联网，实现资源、数据共享，而且医院还要开发一系列的配套软件，比如：工资管理系统、考核晋升系统、教育培训系统、人才测评系统、社会保险管理系统等，充分利用计算机办公，提高人力资源管理效率，使医院人力资源管理与外界随时保持联系，工作更加规范、高效，提高医院人力资源柔性管理水平。
５. 组织文化的柔性
建立柔性的医院组织文化，有利于通过文化引导，激发医务人员的创造性和积极性，是现代医院管理的重要内容。
医院可通过尊重医务人员，营造家庭式的组织氛围，给更多的员工提供参与机会，在医务人员中树立共同的医院价值观，把医院和工作人员凝聚成一个利益共同体。
要加强医德医风建设，增强服务意识，提高服务质量。
同时医院要完善各项制度，加强对医务人员的监督和考核，搞好对医务人员的开发性培训，提高医院人力资源的整体素质，努力建设一种学习型的医院组织文化。
三、总结
医院是知识型人才集中的地方，医务人员有很强的自尊心和自主意识。
医院组织要根据时代的发展，不断创新和变革人力资源管理形式，建立柔性的组织结构，通过全员柔性决策
来提高医院决策的正确性和有效性，同时要加强对医务人员的柔性激励，整合医院内部和医疗行业的人力资源，实现人员的柔性流动，建立现代医院人力资源管理信息系统，努力建设柔性的医院组织文化，注重人才培训，达到留住人才，最大化地发挥人才作用的目标。
主要参考文献
［１］曾建新，万建军．论组织柔性及柔性管理的内涵［Ｊ］．株洲工学院学报，２００４（３）：９０-９２．
［２］黄培．知识经济时代医院的人力资源管理［Ｊ］．江苏卫生事业管理，２００５（５）：２３-２５．
［３］汪红梅，汪俊哲．基于知识员工理论的医院人力资源管理［Ｊ］．现代医院管理，２００６（1）：３８-３９。