Y理论和Z理论

X理论、Y理论和Z理论

X理论

1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：

1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；

3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；

4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；

5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；

6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。

麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权

力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

Y理论

麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性的假设是：

1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；

2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；

3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；

4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；

5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力；

6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。

麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变X理论为Y理论。

Z理论

威廉·大内认为，Z理论的核心是信任和微妙性，而它们与生产率又是密切相连的：“信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了生产率，而且还不可分割地联系在一起。那些能够做到灵活机动的部门，可以利用重要的然而却是不明显的情报，这是它的一大优点。可是，正是为了这个缘故，这也成为它的一大缺点，即它不能经受外来的评议或审查。……不论是哪种情况，各方的互不信任必然会导致将微妙性、机动性抛诸汪洋大海，而代之以明显的可以申辩的决定和行动。”这显然是一种与社会文化密切相关的组织文化、企业文化。而美国从其社会文化环境超系统到其企业文化系统，都缺乏或压根儿就不存在至关重要的信任和微妙性，因此，美国需要学习。

具体学习什么，又如何学习?威廉·大内通过对A型和Z型组织的比较分析、Z型组织文化探究和从A型到Z型组织转变的程序与方法等阐述，给出了具体的答案。

A型组织的A，事实上是英文美国(American)的开头字母，Z型组织的Z之谐音J，事实上是英文日本(Japan)的开头字母。威廉·大内虽然也承认美国某些成功的优秀企业也属于Z型文化，但从整体上看，A型文化和Z型文化分别代表着美国企业文化和日本企业文化。因此，大内所进行的A型、Z型组织文化的比较，实际上开启了企业文化国际比较的先河。

A型、Z型两种组织文化的基本比较特征是：

这就把Z理论的信任和微妙性文化更详尽地化入Z组织文化特征中。不仅如此，威廉·大内还在论及由A型向Z型组织转变过程中，企业文化的重要作用：“这种组织文化的发展，可以部分地代替发布命令和对工人严密监督的官僚主义方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。”最后，威廉·大内把全部的理论集中

和上升到企业宗旨和Z型文化上，从而事实上完成了一种优秀的健康的企业文化的描绘。