技术人员等级考核办法
中央国家机关工人技术等级考核实施办法(试行)
中央国家机关工人技术等级考核实施办法(试行) 文章属性•【制定机关】国务院机关事务管理局(已更名)•【公布日期】1994.12.21•【文号】•【施行日期】1994.12.21•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】考核评价正文中央国家机关工人技术等级考核实施办法（试行）（１９９４年１２月２１日国务院机关事务管理局发布）为了进一步加强中央国家机关工人培训考核工作，鼓励工人立足本职，岗位成才，调动工人的工作积极性，全面提高工人的素质，根据劳动部《工人考核条例》和劳动部、国务院机关事务管理局《关于中央国家机关后勤工人技术培训、考核和技师聘任制工作的通知》，结合中央国家机关的实际情况，制定本办法。
第一条考核原则中央国家机关工人技术等级考核要根据国家标准，结合中央国家机关的特点，按照“统一标准、统一试题、分级考核、统一发证”的原则，严格标准，保证质量，有组织、有计划、有步骤地进行。
第二条组织领导中央国家机关的工人考核工作，由中央国家机关工人考核委员会（以下简称委员会）统一领导，综合管理。
委员会的办事机构设在国务院机关事务管理局。
第三条管理办法一、委员会负责制定有关规定、规划、试题、办法，以及组织、指导、协调各单位的工人培训考核工作。
二、委员会负责工人技术业务水平的考核和技师任职资格的考核。
各单位人事劳动部门负责本单位工人的思想政治表现和生产工作业绩的考核。
第四条申报条件一、本等级考核。
从事本工种工作（含连续工作时间。
持有本工种职业高中以上学历证书者，在校学习的时间可计算报考年限，下同）满２年以上者，可申报初级工。
从事本工种工作１０年以上或工作１５年以上、本工种工作５年以上者，可申报中级工。
从事本工种工作２０年以上或工作２５年以上、本工种工作１２年以上者，可申报高级工。
二、升级考核。
持初级工证书３年以上，且工作１０年以上者，可申报中级工。
持中级工证书５年以上，且工作２０年以上者，可申报高级工。
工勤人员技术等级考核评定方案
工勤人员技术等级考核评定方案工勤人员技术等级考核评定方案是组织对工勤人员专业技术水平进行评估和等级划分的重要工作。
该方案的目的是为了激励工勤人员不断提升自身的技术能力和业务水平，同时为企业提供人才培养和选拔的依据，推动企业的快速发展。
一、考核内容考核内容主要包括业务能力、技术创新能力和团队合作能力三个方面。
1.业务能力：包括工作责任心、工作态度、工作效率、工作纪律、工作安全等。
2.技术创新能力：包括学习能力、问题解决能力、创新意识、技术应用能力等。
3.团队合作能力：包括团队沟通、协作能力、团队精神等。
二、评定等级根据考核内容的评定结果，将工勤人员划分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格和不合格。
1.优秀：在各项考核指标中表现突出，表现出极高的业务水平、技术创新能力和团队合作能力。
2.良好：在各项考核指标中表现优秀，表现出较高的业务水平、技术创新能力和团队合作能力。
3.合格：在各项考核指标中表现一般，表现出基本的业务水平、技术创新能力和团队合作能力。
4.亚合格：在各项考核指标中表现一般，但有部分指标未达到合格要求。
5.不合格：在各项考核指标中表现较差，无法满足基本的业务水平、技术创新能力和团队合作能力。
三、评定方法评定方法主要包括定性评价和定量评价两种方式相结合。
1.定性评价：通过工勤人员的日常工作表现进行评价，包括上级评价、同事评价、下属评价等，以及岗位责任书、评定表及评定人员的书面评价。
2.定量评价：根据工勤人员所属岗位的技术要求，制定技术操作考核试题和技术操作考核评分标准，通过技能操作考核来评定工勤人员的技术水平。
四、评定周期评定周期为一年一次，按照每年的工作目标进行评定。
在评定周期结束后，对工勤人员的考核结果进行汇总、总结和公布，并将结果与薪酬福利挂钩，为员工提供晋升、岗位调整、薪资调整等机会。
五、评定结果的应用根据评定结果，对不同等级的工勤人员采取不同的激励和培养措施。
1.优秀和良好等级的员工，可以给予奖励和晋升机会，提高其工作动力和归属感。
工勤人员技术等级考核评定方案
工勤人员技术等级考核评定方案工勤人员技术等级考核评定方案一、考核目的工勤人员技术等级考核评定旨在评估工勤人员的工作能力和专业知识水平，为公司提供决策依据，为员工提供职业发展的机会。
二、考核内容1.工作表现：评估工勤人员在实际岗位上的工作能力和工作效率。
2.专业知识：评估工勤人员在所在领域的专业技能和知识水平。
3.团队合作：评估工勤人员与团队成员的协作能力和领导能力。
三、考核标准1.工作表现：（1）优秀：工作表现出色，任务完成及时高质，准确率较高，工作效率高。
（2）良好：工作表现良好，任务完成及时，准确率一般，工作效率较高。
（3）合格：工作表现一般，任务完成有一定延误，准确率较低，工作效率较低。
（4）不合格：工作表现差，任务完成严重延误，准确率低，工作效率低。
2.专业知识：（1）优秀：精通所在领域的专业知识，能独立解决复杂问题，具备较高的创新能力。
（2）良好：熟练掌握所在领域的专业知识，能够独立完成一般任务。
（3）合格：基本掌握所在领域的专业知识，能完成基本任务。
（4）不合格：专业知识水平低，无法完成基本任务。
3.团队合作：（1）优秀：善于与其他团队成员合作，能够有效协调各方的工作，能够作为团队领导者。
（2）良好：能与其他团队成员合作，能够完成自己的工作任务，不影响其他人工作。
（3）合格：能够与其他团队成员合作，完成自己的工作任务。
（4）不合格：不善于与其他团队成员合作，影响团队整体工作进度。
四、考核流程1.确定评定标准：制定工勤人员技术等级考核评定标准，明确优秀、良好、合格、不合格的具体表现和要求。
2.筛选评定人员：从相关部门中选派经验丰富、具有专业技术能力的人员作为评定人员。
3.考核准备：通知参评人员，提供相关考核材料和指导手册。
4.考核实施：评定人员按照考核标准对参评人员进行考核，记录评定结果。
5.评定结果公示：将评定结果通知参评人员，公示期内接受参评人员的异议申诉。
6.评定结果确认：最终评定结果由评定人员和相关部门负责人共同确认。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
员工技能等级评定考核办法
员工技能等级评定考核办法员工技能考核办法1.技能鉴定项目及方法1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。
笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。
经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。
1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。
1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。
其中有一项达不到70分者为不合格。
一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。
1.4理论知识与实操考核所占权重如下表：级别W5-W1权重理论考试30%实操合计1.5综合考试分数与考核技能品级对应如下：评定等级综合考试分数70%100%695以上591-95486-90381-85276-80171-751.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下：评鉴要项：1.熟练度；2.精准度；3.方向维持度；4.技巧度；5.保养性知识；6.机械性了解能力；7.整合作业性了解能力1.7评鉴技能分类项目：1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。
如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。
1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。
1.7.3一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员.1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项非凡岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加实际考核。
工勤人员技术等级考核评定方案范文
工勤人员技术等级考核评定方案一、考核对象本方案适用于公司所有工勤人员，包括职业技能水平等级考核、技术能力等级考核和技能竞赛等级考核。
二、考核标准1. 职业技能水平等级考核职业技能水平等级考核是对工勤人员职业技能水平的综合性评估，分为初级技工、中级技工和高级技师三个等级。
考核内容包括但不限于： - 工作操作规范 - 机械设备维护与保养 - 安全操作与应急处置 - 质量控制与标准化2. 技术能力等级考核技术能力等级考核是针对工勤人员岗位所需技术能力水平进行的评估，分为初级技能、中级技能和高级技能三个等级。
考核内容包括但不限于： - 技术操作能力 - 问题诊断与解决 - 设计、改进与优化 - 英语基础知识3. 技能竞赛等级考核技能竞赛等级考核是对工勤人员能力水平的提升和锻炼，利用竞赛的形式进行的评估，分为一等奖、二等奖和三等奖三个等级。
考核内容包括但不限于： - 技术操作速度 - 技术操作准确度 - 项目质量与效率 - 团队协作与沟通三、考核流程1. 职业技能水平等级考核初级技工：完成新员工培训课程并通过规定的考试。
中级技工：在初级技工基础上，需要完成3个月的岗位实习并通过规定的考试。
高级技师：在中级技工基础上，需要完成1年的岗位实践并通过规定的考试。
2. 技术能力等级考核初级技能：完成新员工培训课程并在岗位上表现出超过1年以上工作经验及成熟度。
中级技能：在初级技能基础上，需要完成2年以上的岗位工作并通过规定的考试。
高级技能：在中级技能基础上，需要完成3年以上的岗位工作并通过规定的考试。
3. 技能竞赛等级考核根据部门安排安排不同的竞赛项目和规则，由专业人员进行评分，评分结果公布后分别给予一等奖、二等奖和三等奖。
四、考核结果处理1. 不合格处理对于在职业技能水平等级考核和技术能力等级考核中未达到所设立的标准的，需重新参加考核并通过后才能获得确认的等级。
2. 合格处理对于通过考核的工勤人员，评定相应等级，并在档案上加注相应等级并颁发证书。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法一、考核目的专业技术人员是企业中具有高级专业技术技能的人才，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，为了更好地评估和激励专业技术人员的工作表现，实施全面科学的考核办法就显得尤为重要。
二、考核内容1. 技术能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新意识等方面。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作等方面。
3. 专业知识：包括对相关领域的了解、知识更新与学习能力等方面。
4. 项目管理：包括项目推进情况、进度控制、成本控制等方面。
5. 综合表现：根据具体情况可适当增加其他方面的考核内容。
三、考核方式1. 定期考核：每年至少进行一次定期考核，通过领导评价、同事评价、自评等方式，全面评估专业技术人员的综合表现。
2. 不定期考核：根据项目情况或突发事件，进行临时性考核，及时发现和解决问题。
3. 学习考核：鼓励专业技术人员参加相关学习培训，考核学习成果，提升自身素质。
四、考核标准1. 考核结果分为优秀、合格、亏损三个等级，根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。
2. 优秀者将被视为企业的榜样，受到领导的表扬和奖励。
3. 合格者将得到认可，但也需要继续努力提升，否则将受到相应的处罚。
4. 亏损者将被要求制定改进计划，并受到相应的处罚，严重者甚至可能面临解聘。
五、总结专业技术人员是企业的中坚力量，他们的工作表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，实施科学的考核办法对于提高专业技术人员的工作表现至关重要。
企业应通过定期考核和不定期考核相结合的方式，全面评估专业技术人员的工作表现，激励其提升技能，不断进步。
技术人员等级考核办法
技术⼈员等级考核办法技术⼈员等级考核办法08年第⼆版部门编制：技术系统系统总监审核：总经理批准：批准⽇期：⽬录1⽬的为⿎励优秀专业⼈才安⼼本职⼯作，⽽不是因为报酬去谋求并不擅长的管理职位；培养⼀⽀专研技术、不断提⾼⾃⾝技术技能的⾻⼲队伍；提倡拥有较⾼技能⽔平的员⼯对企业更为全⾯的理解，在企业中形成员⼯⾼度参与的管理风格；有效保留和激励技术⼈员；特制定本⽅案。
2技术⼈员职称（内部职称）等级分布2．1参照公司⼯资等级标准，对技术职称进⾏综合的职位评价，将技术⼈员按技术职称等级进⾏⼯资等级划分。
并与《公司⼯资等级标准》中的⼯资等级进⾏对应。
2．2通过考核与晋升晋级等⽅式来划分各等级的档位⼯资，详见《技术⼈员⼯资等级标准》。
2．3《技术⼈员⼯资等级标准》中技术⼈员职称等级的福利待遇与《公司⼯资等级标准》中的等级相对应，享受同等福利待遇。
如下表：3技术⼈员职称（内部职称）等级评价⽅法3．1 技术⼈员初始等级评价由部门经理参照岗位⼯资标准，对技术⼈员进⾏综合素质考评、专业技能素质考评、结合上年度⼯作完成情况（KPI），评定员⼯职称（公司内部职称）及⼯资等级。
报技术总监审核并报集团总经理批准。
形成现有员⼯初始内部职称及⼯资等级。
3．2技术⼈员每半年度进⾏⼀次考核，其年度考核成绩作为员⼯职称（公司内部职称）及⼯资等级调整的依据。
员⼯年度考核成绩=（员⼯上半年考核评分+员⼯下半年考核评分）/23．3技术⼈员的考核主要分为4⼤部分：即员⼯KPI考评、专业技能素质考评、综合素质考评与技术总监⾯谈考评。
另外对取得国家/⾏业职称资格的技术⼈员实⾏加分制。
各部分考评分满分为100分，其占员⼯考核成绩的权重⽐例如下表所⽰：例：如果⼀个员⼯的各部分考核成绩如下表：则：该员⼯的考核成绩总分为：80分*30%+90分*50%+80分*10%+90分*10%+2分=88分3．3．4中级⼯程师/中级设计师以上职称（七级以上）的技术⼈员在进⾏以上考核⽅案的基础上，另增加2项考评：3．3．4．1撰写专业论⽂并答辩通过；3．3．4．2正式晋级前要进⾏1-2次的专业授课；晋级后每年进⾏1-2次的专业授课。
生产一线员工技术等级评定办法
生产一线员工技术等级评定办法3、熟悉所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够解决常见问题。
1、能够独立完成所在岗位的高难度生产操作，并能够指导新员工完成基本操作。
2、能够独立完成所在岗位的高难度CIP清洗操作，并能够指导新员工完成基本操作。
3、深入了解所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够提出改进建议。
1、能够独立完成所在岗位的复杂生产操作，并能够指导其他员工完成操作。
2、能够独立完成所在岗位的复杂CIP清洗操作，并能够指导其他员工完成操作。
3、掌握所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够提出改进建议和解决复杂问题。
4、能够参与新产品开发和技术改进工作。
6、技能鉴定流程6.1申报员工在符合初次技能鉴定申报条件后，向XXX提出申报，填写《技能鉴定申报表》。
6.2评定XXX根据员工的申报情况，从技能鉴定委员会内召集相关评委组成评定小组，对员工的技能、工作态度、综合评分等进行评定。
6.3公示评定小组按照技能鉴定标准对员工进行评分，并将评分结果在公司内部进行公示，征求意见。
6.4认定评定小组根据公示结果和意见反馈，对员工的技能等级进行认定，并颁发《技能等级证书》。
7、技能鉴定周期员工的技能等级每两年进行一次复审。
复审时，员工需填写《技能鉴定申报表》，并参加技能鉴定评定。
评定结果根据员工的表现和技能水平，可能会晋升或降级。
1、能够熟练地完成两个岗位的生产操作和CIP清洗操作。
2、能够在他人的指导下完成第三个岗位的生产操作，同时掌握三个岗位及接口岗位的工作流程和原理。
3、具备全面的设备维护保养能力，并能熟练处理生产异常和设备故障。
4、有半年以上的本岗位工作经验，通过试用期后转正。
1、能够熟练地完成两个岗位的生产操作和CIP清洗操作。
2、能够独立地完成第三个岗位的生产操作，掌握三个岗位及接口岗位的工作流程和原理。
3、具备全面的设备维护保养能力，并能熟练处理生产异常和设备故障。
4、有一年以上的本岗位工作经验，带出过一位能够独立操作的初级工。
工程技术人员业务考评制度
工程技术人员业务考评制度一、背景作为企业中技术力量的核心，工程技术人员的业务水平直接影响到企业的技术创新和发展。
为了更好地激励和引导工程技术人员加强学习和提升自身业务水平，建立科学的业务考评制度，对于企业的长远发展至关重要。
二、制度内容1. 考核对象：全体工程技术人员均参与业务考评，包括工程师、技术员等。
2. 考核周期：每年进行一次业务考评，全面评估工程技术人员在过去一年的业务表现。
3. 考核内容：业务考评主要从以下几个方面进行评估：（1）技术能力：包括工程技术人员掌握的技术知识、工程设计和解决问题的能力等。
（2）项目质量：评估工程技术人员参与的项目在执行过程中的质量情况，包括技术方案、施工过程等。
（3）团队协作：考核工程技术人员在团队工作中的配合能力、沟通能力等。
（4）学习进步：评估工程技术人员在过去一年中的学习进步和提升情况。
4. 考核方式：业务考评采用综合评价和定量评分相结合的方式进行，对于技术能力等难以量化的指标，通过专家评审等方式进行综合评估。
5. 考核结果处理：根据业务考评结果，将工程技术人员分为A、、C三个等级，其中A为优秀，为合格，C为需要改进。
不同等级的工程技术人员将获得相应的奖励或惩罚。
6. 奖惩机制：对于被评为A等级的工程技术人员，将给予奖金、荣誉称号等奖励；对于被评为C等级的工程技术人员，将进行岗位调整、培训等惩罚措施。
三、体现特色1. 突出技术能力：业务考评中将技术能力作为重要评判指标，更好地激励工程技术人员加强技术学习和提升。
2. 综合评价：采用定量评分和综合评价相结合的方式，更客观地评估工程技术人员的业务水平。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，对不同等级的工程技术人员进行相应奖励或惩罚，更有效地激励员工发挥潜力。
四、总结工程技术人员业务考评制度的建立，有助于提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业技术水平的提升和创新能力的增强，对于企业的长远发展至关重要。
希望各企业能够重视该制度的建立和实施，为工程技术人员的职业发展和企业的技术创新提供更好的支持和保障。
福建省机关、事业单位工人技术等级岗位考核实施办法
福建省机关、事业单位工人技术等级岗位考核实施办法各地、市、县（区）人事局，省直各单位，中央在闽单位：为做好我省机关、事业单位工人技术等级岗位考核工作，根据国务院和国家人事部的有关规定，结合我省实际情况，福建省人事厅制定了《福建省机关、事业单位工人技术等级岗位考核实施办法》，现印发给你们，请按照执行。
附：《福建省机关、事业单位工人技术等级岗位考核实施办法》福建省人事厅一九九五年九月二十五日福建省机关、事业单位工人技术等级岗位考核实施办法根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）、《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）和《人事部印发<机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法>的通知》（人薪发[1994]50号），结合我省实际，制定本实施办法：一、技术等级岗位考核的目的关规定共同制定的《国家职业技能标准》执行，未实行《国家职业技能标准》的工种，可按现行的《二人技术等级标准》执行。
对机关、事业单位中尚未建立《国家职业技能标准》或《工人技术等级标准》的工种，由省人事厅会同有关部门、单位制定技术等级岗位考核标准。
五、技术等级岗位考核方法工人技术等级岗位考核要在考核思想政治表现和工作成绩的基础上进行。
工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。
考核工人由工人所在单位具体组织实施，以日常考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的方式进行。
技术业务水平考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。
初级工、中级工、高级工三个等级的考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格；理论考核和操作考核有一门不合格者，允许补考一次；两门均不合格者，应重新参加下一轮的技术业务水平考核。
技师、高级技师职务的考评办法另行规定。
对于文化程度较低，男年满五十周岁、女年满四十五周岁的老工人，考核时以实际操作技能为主，业务理论的考核可采取面试的形式进行。
质量技术系统人员考核评级管理办法(质检试行)
中建二局第三建筑工程有限公司质量技术系统人员考核评级管理办法（试行）为全面落实股份公司和局人才培养总体部署，推进员工专业化、职业化进程，公司将在各系统实行技能评级管理。
为做好本项工作，决定首先在质量检查员（土建、水暖通、强弱电）、测量员开始评级，特制订本办法。
一、考核评定组织公司薪酬委员会为考核评级工作主导机构，负责考核评级工作中重要事项的确定。
为保证质量技术人员定级工作的顺利进行，委员会下设质量技术系统评级办公室，具体负责组织质量检查员（土建、水暖通、强弱电）岗位考核评级的实施工作。
办公室成员如下：主任：刘群副主任：郭军平、倪金华、杨发兵成员：艾杰、周静、杨国富、各分公司总工程师、邢建林、李卓、田洪亮、薛梅另组建评审小组，负责考评中工作绩效评审工作，小组成员中评委由公司质量技术部主要人员、分公司总工、项目质量技术系统代表组成，人力资源部、纪检监察部负责评审过程的组织、监督工作。
二、参加考核评级人员范围公司在岗质量系统人员，包括纳入公司薪酬体系的聘用管理人员和劳务派遣形式用工管理人员。
三、考评周期及时间安排考评周期为一年，考评时间为每年四季度(本年度考评拟定于12月初开始)。
四、技能等级划分（一）根据公司实际情况，质量人员技能级别设定为十级：土建、水暖、电一级：了解土建、水暖、电施工的专业知识以及工作技能要求，具有一定的岗位工作经验。
二级：熟悉土建、水暖、电施工专业知识，具备本岗位工作技能要求，能够较好完成所分配的工作内容，独立开展本职工作，符合岗位职责。
三级：掌握土建、水暖、电施工专业知识并达到岗位工作要求，熟悉工作流程，能够很好的完成本职工作，工作效率较高，具备指导他人工作的能力。
四级：具有较丰富的专业理论知识，能协调或配合工作流程中的其他工作环节，有较强的分析和判断力，能妥善处理突发事件。
五级：有较强的专业理论功底和较丰富的本职工作经验，熟练掌握《工程建设标准强制性条文》2009版的内容要求，善于分析思考，能够针对本职工作提出合理化建议，能够较好的指导他人工作。
江苏大学实验技术人员考核办法
江苏大学实验技术人员考核办法为加强实验技术队伍的建设，激励实验技术人员提高教学科研的业务水平，努力完成本职工作，履行相应职责，特制定本办法。
一、考核内容：考核是在实施聘任、明确岗位目标的基础上进行的。
考核内容为：思想作风、工作态度、能力水平和工作实绩等几个方面，即德、能、勤、绩，重点是德和绩。
1. 德：贯彻执行党的路线、方针、政策，参加学校的政治学习和各项活动，遵纪守法，教书育人，勤俭节约，以及工作态度等情况。
2. 能：从事岗位工作的实际工作能力和业务水平。
3. 勤：遵守各种规章制度的情况及工作责任心，包括考勤情况。
4. 绩：履行工作岗位职责，完成额定的工作量。
二、考核等级：考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。
考核评分与等级的对应关系为：优秀90~100分；称职70~89分；基本称职60~90分；不称职59分以下。
在德、能、勤、绩各方面表现优秀者可评为优秀，表现良好者评为称职，表现一般者可评为基本称职。
有下列情况之一者为不称职：⑴组织纪律性差，无故旷工累计10天以上，或经常迟到早退，屡教不改者；⑵工作责任心差，造成严重事故者，工作失职造成贵重仪器的损坏；⑶受党内或行政处分未满一年者。
三、考核对象：各院、系在岗的实验技术和一般的辅助人员。
四、组织领导：考核的日常工作管理归口教务处，由各院、系组织实施，由纪委、组织部、人事处、监察处负责检查监督。
五、考核办法：考核工作采取平时考核与年终考核相结合。
1. 各实验室建立严格的考勤制度，专人负责记录每人的出勤情况，认真记载每人参加政治学习和其他政治活动的情况。
2. 每年年底，由个人填写《江苏理工大学教职工工作成绩考核表》，总结本年度取得的主要成绩和存在问题。
3. 各实验室召开全体人员会议，每人进行自我小结，实行室人员相互打分。
4. 各实验室将考核表上交所在院、系，由院系组织考核工作小组进行评比审核。
根据被考核人在考核期间的各方面表现和成绩，结合实验室主任及其他成员的打分结果，在《考核表》上评分，并填写考核意见，给出考核等级。
工勤人员技术等级考核评定方案-V1
工勤人员技术等级考核评定方案-V1工勤人员技术等级考核评定方案随着现代化生产方式的不断发展，工勤人员在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地提高工勤人员的综合素质及技术能力，以便更好地满足企业对于人才的需求，许多企事业单位对工勤人员技能等级进行考核评定。
下面，本文将从以下几个方面阐述工勤人员技术等级考核评定方案。
一、考核对象考核对象一般是针对具有一定工作经验，符合岗位要求的工勤人员进行的。
在考核过程中，要明确考核对象的工作岗位和职业技能等级。
二、考核内容工勤人员技术等级考核评定的内容主要包括以下几个方面:1.理论考核：主要考核工勤人员的专业知识与技术水平，包括相关法规、规章制度、技术标准、产品性能等方面的知识。
2.技能操作考核：主要考察工勤人员的操作技能，包括操作规范、操作技巧、操作步骤、安全生产意识等项目。
3.实践考核：主要考察工勤人员在实际工作中运用所学知识和技能解决问题的能力。
三、考核标准实施工勤人员技术等级考核评定需要制定相应的考核标准，考核标准一般涵盖以下方面：1.岗位职责：根据具体工作岗位制定相应的职责和任务。
2.技能要求：明确不同技术等级所要求达到的技能要求。
3.科目设置：将考核内容细分成不同科目进行考核评定。
4.分值设置：针对不同科目设置不同分值，从而更好地反映工勤人员的技能水平。
四、考核方法工勤人员技术等级考核评定的方法包括：理论考试、技能操作考试、实践操作考试等。
1.理论考试：一般采用笔试形式，通过考试来测试工勤人员的知识水平和基本理论掌握情况。
2.技能操作考试：一般采用模拟真实环境的形式，考察考生的实际操作能力和技能水平。
3.实践操作考试：是指将考核对象放在真实岗位上，考察考生在实践中能否熟练运用所学技能。
五、考核结果与等级评定根据考核结果，对工勤人员技术等级进行评定。
评定结果包括：理论等级、技能操作等级和实践操作等级。
根据评定结果，可以将工勤人员技术等级分为初级、中级和高级等级。
山西省机关事业单位工人技术等级岗位考核办法(晋人工字[2002]31号)
![山西省机关事业单位工人技术等级岗位考核办法(晋人工字[2002]31号)](https://img.taocdn.com/s3/m/734780ce336c1eb91a375dc5.png)
一、总则(一)为了有效开发机关、事业单位技术工人人才资源，规范全省机关、事业单位工人技术等级岗位考核工作，适应工资管理工作的需要，处理好机关、事业单位技术工人与其他各类人员的工资关系，结合我省实际，制定本办法。
(二)本办法所称技术工人是指在机关、事业单位技术岗位工作的工人。
(三)机关、事业单位技术工人岗位按照技术的难易程度和工作需要，设置初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个技术职务。
分别表述为：初级××工(员)、中级××工(员)、高级××工(员)、××技师、高级××技师。
本办法适用于三个技术等级的岗位考核。
技师、高级技师两个技术职务的评聘办法另行规定。
(四)各技术等级岗位，按行业不同划分若干工种，各工种名称见《山西省机关事业单位技术工人工种目录》。
(五)各级政府人事部门是同级政府主管机关、事业单位工人技术等级岗位考核工作的职能部门。
工人技术等级岗位考核纳入各级政府人事部门工作计划，分年度组织实施。
按照省、市(地)、县(市、区)分级管理的原则，省人事厅负责全省机关、事业单位工人技术等级岗位考核工作的组织、指导、监督、检查并具体组织实施全省高级工及省直单位(含中央驻晋机关事业单位)中级工、初级工的培训考核。
各市(地)人事局负责本市(地)中级工以及市(地)直单位初级工的培训考核并对各县(市、区)初级工的培训考核进行指导、监督、检查。
各县(市、区)人事局负责本县(市、区)初级工的培训考核。
个别特殊工种的中、初级工，也可全省统一培训考核。
(六)工人技术等级岗位考核，坚持公开、公正、平等、择优和自愿的原则。
(七)工人技术等级岗位晋升考核，按岗位等级序列从低级到高级依次逐级进行。
(八)机关、事业单位技术工人执行国家规定的工资制度。
二、考核范围列入考核范围的人员须是机关、事业单位在岗工作的技术工人。
专业技术岗位等级晋升、聘任工作评分标准细则
专业技术岗位等级晋升、聘任工作评分标准细则聘任计分办法（截算时间为2013年12月31日）（一）年龄，每年计0.3分。
（二）教龄，每年计0.5分。
（三）竞聘七级、十级人员，任现职年限每年计1分，获取高级或中级专业技术资格年限每年计1分；同一层级内竞聘高一等级（如原六级竞聘五级、原十级竞聘九级）人员，任现职年限每年计1分，现聘任等级年限每年计1分，获取高级或中级专业技术资格年限不计分。
年龄、教龄、任现职年限、获取资格年限、现聘任等级年限计算办法：以岗位等级聘任年减去出生年、开始任教年（间隔年除外）、现职聘任年、现岗位等级聘任年为准。
如1964年生，1983年开始任教，2004年聘为中学一级教师，2008年聘为中一九级，2010年评为中学高级教师，2011年竞聘中高七级或中一八级，其年龄为2011-1964=47周岁、教龄为2011-1983=28年，任现职年限为2011-2004=7年，取得中高资格年限为2011-2010=1年，现聘任等级年限为2011-2008=3年。
（四）学历，总分控制在6分之内。
合格学历给5分，初中教师达本科及以上学历加1分，高中教师达硕士学历加1分；男年满55周岁、女年满50周岁及以上教师不合格学历按合格学历计算，其他年龄段不合格学历教师计3分。
借调人员借调前是初中教师按初中教师学历标准计分，借调人员借调前是高中教师按高中教师学历标准计分。
非教学人员按高中教师学历标准计分。
（五）业绩，总分控制在60分之内，具体计分办法为：1、在学校的教育教学工作业绩计（45分）。
由学校聘任领导小组从工作量（8分）、教学质量（25分）、执行教学常规（6分）、师德师风情况（4分）（以《瑞金市中小学教师师德师风考评细则》考评计分为准）和在本校获奖情况（2分）制定出计分办法，考核教师从评聘职称年往上计算三年内的教育教学业绩进行计分（2011年1月--2013年12月期间的业绩）。
一、工作量 (8分)（年级负责审核），本项根据情况可加分。
机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法
机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔１９９３〕７９号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发〔１９９３〕８５号），制定本办法。
一、考核范围机关、事业单位在岗的技术工人（含合同制技术工人，下同），列入技术等级岗位考核范围。
二、考核内容考核内容包括：思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。
工人技术等级岗位考核要在严格考核思想政治表现和工作成绩的基础上进行。
思想政治表现主要包括：遵纪守法、职业道德、工作态度等。
生产工作成绩主要包括：完成生产、工作任务的数量和质量，生产工作中解决技术问题、从事技术革新及安全生产等。
技术业务水平主要包括：技术业务理论和实际操作技能。
考核标准按国家行业主管部门与有关部门共同制定的《国家职业技能标准》执行，未实行《国家职工技能标准》的工种，可按现行的《工人技术等级标准》执行。
对机关、事业单位中尚未建立《国家职业技能标准或《工人技术等级标准》的工种，由政府人事部门会同有关部门制定技术等级岗位考核标准。
三、考核成绩的评定工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。
考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。
技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。
考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。
思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。
四、技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。
技师、高级技师职务的考评办法另行规定。
（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。
（二）１９９３年９月３０日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：１．工作年限２５年以上并从事本工种工作１５年以上或从事本工种工作２０年以上的工人，可申报高级工的考核。
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技术人员等级考核办法
08年第二版
部门编制：技术系统系统总监审核：
总经理批准：批准日期：
目录
1目的
为鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是因为报酬去谋求并不擅长的管理职位；培养一支专研技术、不断提高自身技术技能的骨干队伍；提倡拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解，在企业中形成员工高度参与的管理风格；有效保留和激励技术人员；特制定本方案。
2技术人员职称（内部职称）等级分布
2．1参照公司工资等级标准，对技术职称进行综合的职位评价，将技术人员按技术职称等级进行工资等级划分。
并与《公司工资等级标准》中的工资等级进行对应。
2．2通过考核与晋升晋级等方式来划分各等级的档位工资，详见《技术人员工资等级标准》。
2．3《技术人员工资等级标准》中技术人员职称等级的福利待遇与《公司工资等级标准》中的等级相对应，享受同等福利待遇。
如下表：
3技术人员职称（内部职称）等级评价方法
3．1 技术人员初始等级评价由部门经理参照岗位工资标准，对技术人员进行综合素质考评、专业技能素质考评、结合上年度工作完成情况（KPI），评定员工职称（公司内部职称）及工资等级。
报技术总监审核并报集团总经理批准。
形成现有员工初始内部职称及工资等级。
3．2技术人员每半年度进行一次考核，其年度考核成绩作为员工职称（公司内部职称）及工资等级调整的依据。
员工年度考核成绩=（员工上半年考核评分+员工下半年考核评分）/2
3．3技术人员的考核主要分为4大部分：即员工KPI考评、专业技能素质考评、综合素质考评与技术总监面谈考评。
另外对取得国家/行业职称资格的技术人员实行加分制。
各部分考评分满分为100分，其占员工考核成绩的权重比例如下表所示：
例：如果一个员工的各部分考核成绩如下表：
则：该员工的考核成绩总分为：80分*30%+90分*50%+80分*10%+90分*10%+2分=88分
3．3．4中级工程师/中级设计师以上职称（七级以上）的技术人员在进行以上考核方案的基础上，另增加2项考评：
3．3．4．1撰写专业论文并答辩通过；
3．3．4．2正式晋级前要进行1-2次的专业授课；晋级后每年进行1-2次的专业授课。
3．4考核成绩的应用
3．4．1技术人员年度考核成绩决定技术人员的职称（公司内部职称）及工资等级的调整。
若技术人员年度考核成绩达到晋级标准，按照《技术人员工资等级标准》进行相应调整；若技术人员年度考核成绩在降级标准以下，则下调职称（公司内部职称）及工资等级。
3．4．2技术人员考核成绩与职称（公司内部职称）及工资等级调整的关系如下表所示。
但若考核成绩出现以下情况，则按照如下方式进行处理：
3．4．2．1专业技能素质考评考试不及格时，必须进行补考，补考不及格的工资降级。
3．4．2．2考核成绩总分后三名的员工，取消晋级资格。
3．4．2．3考核成绩总分最后一名的，实行末尾淘汰。
3．4．3中级工程师/中级设计师以上职称（七级以上）的技术人员另需通过专业论文的考评与专业授课达到规定次数后方能正式晋级。
4、技术人员考评过程
4．1综合素质考评
4．1．1综合素质考评采用统一的《技术人员综合素质考评表》进行考评。
详见《技术人员综合素质考评表》。
4．1．2综合素质考评表先员工进行自评分，再由内部客户评分，最后由部门经理进行评分。
考评分值以内部客户评分和部门经理评分的平均值计分。
部门经理应针对评分差距与员工进行充分沟通并有责任辅导员工以提升员工绩效。
4．2员工KPI考核
4．2．1根据公司整体规划，确定部门年度KPI指标。
4．2．2部门经理分解部门KPI指标到部门员工，形成员工KPI指标，员工KPI指标的设置应遵循SMART 原则。
4．2．3员工KPI指标由员工本人与部门经理共同确认，并抄送人力资源部备份存档。
4．2．4员工KPI指标执行情况实行月度跟踪反馈，由部门经理按月度反馈员工的KPI指标执行情况并辅导、督促员工达成目标。
4．2．5每半年进行一次员工KPI指标考核。
考核结果由部门经理与员工共同确认，并将考核结果报人力资源部进行统计。
4．3技术人员专业技能素质考评
4．3．1技术人员专业技能素质考评从5个方面进行考评，编写5组考评题库，考评时从题库中随时机抽取题目进行考评。
题目分类如下表：
4．3．2考评项目及项目的考评分值按照技术人员的等级进行区分，如下表：
4．3．3技术人员专业技能素质考评题库依据行业技术的发展随时更新。
4．4技术总监面谈考评
在完成员工KPI考评、技术人员专业技能素质考评、技术人员综合素质考评后，技术总监对技术人员进行评分。
技术总监的评分主要依据两个方面：
4．4．1日常工作中的随机面谈。
4．4．2半年度考评后的正式面谈。
4．5国家/行业职称资格加分
取得国家/行业职称资格的技术人员，由部门经理提报，在考核评分的基础上直接加分，加分分值由技术总监最终确认。
4．6专业论文考评与专业授课
4．6．1中级工程师/中级设计师以上职称（七级以上）的技术人员通过以上考评后，撰写专业论文报人力资部，由人力资源部组织相关人员进行答辩。
4．6．2中级工程师/中级设计师以上职称（七级以上）的技术人员正式晋级前，要进行1-2次的专业授课；晋级后每年进行1-2次的专业授课。
5技术人员职称（内部职称）等级评价的相关事项
5．1部门经理负责本部门员工工作业绩的统计汇总并报人力资源部；配合人力资源部进行员工综合考核评分。
5．2人力资源部负责技术人员工资等级评价的资料收集汇总；并将统计结果及工资调整建议上报技术总监。
5．3人力资源部负责工资调整前后的员工沟通与协调工作。
5．4技术总监负责技术人员工资及职称等级的审核，集团总经理负责技术人员工资及职称等级的批准。
5．5本方案的最终解释权归属技术总监。