医院人力资源管理激励措施研究
医院人力资源管理中薪酬福利的激励研究
医院人力资源管理中薪酬福利的激励研究随着医院人力资源管理的不断深入和完善，薪酬福利的激励在其中起着举足轻重的作用。
本文将结合实践经验和学术理论，探讨医院人力资源管理中薪酬福利的激励，以期提高医院员工的积极性、创造力和工作效率。
一、薪酬福利的定义薪酬福利是指企业或组织为提高员工满意度、激励员工工作、提高员工绩效而提供的各种物质和非物质福利待遇的总称。
在医院里，除了基本工资外，还有丰厚的津贴、福利、奖金等福利待遇，可以提高员工的收入水平，提高员工对工作的积极性和归属感。
1.工资医院员工的工资是薪酬福利的基础，在医院中，工资收入的水平与医院的实力和发展水平有着密切的关系。
医生、护士、技术员等职位的工资水平，是衡量一个医院的实力的重要指标。
2.奖金在医院中，员工的绩效表现往往会得到奖金的奖励。
奖金是以绩效为基础的一种激励措施，激励员工积极工作，提高工作绩效，促进员工对医院的忠诚度。
3.津贴医院员工在工作中常常会面临着一些特殊的工作环境和职业风险，这些工作特殊性和风险性会给员工带来一定的实际损失。
在这种情况下，津贴就成为一种适当的补偿措施，以减轻员工的经济负担，进而保障员工身心健康。
4.住房补贴住房补贴是医院为员工解决住房问题而提供的一种补贴待遇，可以大大减轻员工住房的经济压力。
通过住房补贴，医院可以留住一些优秀的员工，提升员工的稳定性和忠诚度。
三、薪酬福利的激励作用1.提高员工士气在医院人力资源管理中，薪酬福利的激励作用非常明显，可以提高员工的积极性和工作热情。
获得适当的薪酬福利待遇，员工将更有信心和动力去完成其工作任务。
2.提高员工的满意度通过薪酬福利的激励，医院可以更好地满足员工的需求，提高员工的满意度，增强员工的工作归属感。
员工的满意度与工作绩效有很大的关系，当员工的满意度提高，其工作绩效也会得到提升。
医院的员工经常会受到其他医院的诱惑，而且医院员工的流动性也比较高，如何留住员工是医院管理者必须面对的问题。
浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用
浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用【摘要】公立医院作为社会福利的重要组成部分，人力资源管理至关重要。
本文通过分析公立医院人力资源管理的现状和存在的问题，探讨了激励机制在人力资源管理中的应用，以及如何设计有效的激励机制提升绩效和员工满意度。
结合实际案例讨论了激励机制在公立医院中的具体操作方法。
提出了关于公立医院人力资源管理的发展趋势和激励机制对人力资源管理的重要性，以及建议公立医院如何改进人力资源管理及激励机制。
通过本文的全面分析，有助于公立医院更好地管理人力资源，提升绩效和员工满意度，实现可持续发展。
【关键词】公立医院、人力资源管理、激励机制、现状分析、问题、挑战、案例、绩效、员工满意度、发展趋势、重要性、建议、改进。
1. 引言1.1 公立医院人力资源管理的重要性公立医院人力资源管理的重要性在整个医疗行业中是至关重要的。
作为医疗机构的核心资源，人力资源管理直接影响着医疗服务的质量和效率。
公立医院人力资源管理的好坏直接决定了医院的运行和发展。
优秀的人才是公立医院的宝贵财富。
良好的人力资源管理可以吸引、培养和留住高素质的医疗人才，提高医院的整体竞争力和服务水平。
有效的人力资源管理可以提升医疗服务的质量和效率。
合理的人员配置和科学的管理制度能够使医院更加高效地运作，提供更优质的医疗服务。
人才激励和员工培训是公立医院人力资源管理的重要组成部分。
通过激励机制，可以激发医务人员的工作热情和创造力，提高服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理的重要性不可忽视，需要采取科学有效的管理措施，以提升医院的整体绩效水平。
1.2 激励机制在人力资源管理中的作用激励机制在人力资源管理中的作用非常重要，它可以帮助机构吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整体绩效。
通过实施有效的激励机制，可以激发员工的工作动力，增强他们的自我激励能力，促进员工的成长和发展。
激励机制还可以帮助机构建立和保持员工之间的合作和团队精神，提高工作效率和质量。
医院人力资源管理中激励措施的应用思考
医院人力资源管理中激励措施的应用思考随着医疗技术的不断提高和医疗市场的竞争加剧，医院的人力资源管理愈发显得重要。
在医疗人力资源管理中，激励措施是提高员工积极性和创造力的重要手段，也是一种有效的人力资源管理工具。
本文将着重探讨医院人力资源管理中激励措施的应用思考。
一、激励措施的概念激励措施是指一些奖励或者惩罚措施，用于激励员工提高工作绩效，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
激励措施包括物质激励和非物质激励两种形式。
物质激励包括薪资、奖金、津贴等经济性激励措施；非物质激励包括表扬、晋升、荣誉、嘉奖等非经济性激励措施。
1. 加强绩效考核和奖励医院在实行绩效考核时应采取科学公正的方式，建立科学合理的绩效指标体系。
通过量化绩效数据，客观评估员工的能力水平和工作贡献，进行奖励和晋升。
例如，给予表现优秀的员工提高薪水、发放奖金、给予晋升等激励措施，同时也可以使用先进的绩效考核软件，更好的实现全员考核和绩效管理。
2. 实施培训机制在医院中实施技能培训和岗位培训机制，让员工在工作中不断学习和成长，积极地为医院做贡献，提高医院的整体业绩。
医院可以根据员工的特长和需求设置相应的培训课程，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，员工参加培训后可以获得晋升和薪资等各种形式的激励，提高员工的参与度和深度。
3. 建立优秀员工评选机制建立优秀员工评选机制，执行公平公正的评选过程，给予优秀员工奖励、表扬，提高优秀员工的荣誉感和归属感，同时激励员工做出更多的贡献。
医院可以建立星级医生、优秀主治医师等评选机制，设立相应的荣誉称号和奖励，在激励员工的同时提高医院整体的管理水平和服务质量。
4. 营造和谐的工作氛围在医院中，营造和谐的工作氛围对于激励员工、促进医院发展和提高治疗效果具有重要的作用。
医院可以通过各种形式的活动和交流来加强员工之间的沟通和协调，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
同时，医院也应该加强员工的健康管理，为员工提供合理的工作保障，促进员工身心健康。
医院人力资源管理中激励机制的运用
、
职称 、 工龄 等基本 条件， 现阶段公立医院在 人力资源管理 工作 性、 艺术性 和开创性 ， 使公立医 院人 力资源 管 依据主要是个人学历 、 理难于上新 台阶 。
方面存在 的问题 １ 、 公立 医院组织机构 管理上 的欠缺 。 公立
３ 、公立医院缺乏以人为本的人力资源管 担的责任与劳动强度的差别， 也不论其工作岗
４ 、 公立医院考核评价机制流于形式。 公立 设置管理， 健全科学的岗位评价体系。建立新 社会分流 ， 使公立 医院现在 出现“ 大锅饭 ” ， 人 医院一般采 取每年年终从“ 德、 能、 勤、 绩” 四个
型人 力资源管理模式与激励机制 ， 以激发 医院 浮于事的现象仍然很严重 ， 普遍存在想要的人 方面进 行年度考核 ， 分别 由个 人、 科室和 医 院
原标题 ： 浅析 医院人力资源 管理存在 的问题 及 激励机制在管理 中的运用 收录日 期： ２ ０ １ ３ 年１ ０月 １ １日
一
２ 、公立 医院管理人 员知识与技能方面 的 形式 以主观评价 为主 ，因此往往是 “ 你好 、 我 欠缺 。 公立医院院长及“ 人事部 门’ ’ 从业人 员多 好、 大家好 ” ， 走 过场 的形式 主义 ， 失 去考核 的
小户型的紧缺 ， 而小户型 的建设离不开政 涨 。 除 了加 紧 小户 型 的开 发之 外 对 于 现 有 毕 业 季 ” ， 就 业 市 场 面 临 僧 多 粥 少 的状 态 ，
府的资助。 对 于购 买小 户 型 的 市 民 予 以补 的 租 房 市场 的调 控 也 是 必 需 的 。 在 欧 美 等 尤 其 在 上海 这 样 的 大 城 市 机 遇越 多 ， 压 力
“ 逃 离 北 上广 ” 成 了 留沪 大 学 生 贴 是 一 个很 好 的方 式 。 在２ ０ １ ２年 ８月 ， 成 发 达 地 区政 府 对 于 房 屋 租 金 的 政 策 调 控 也 就 更 大 。 越 来 越 多 的大 都市 民邓光先在 房管局领取 了 ９ ， ５ ９ ８元 使 得 住 房市 场 更 加 稳 定 有序 。 在德 国年 轻 这 个 群 体 的一 种 心 态 写 照 ，
分析医院人力资源管理中的激励机制
分析医院人力资源管理中的激励机制医院是一个高度专业化和技术含量较高的行业，人力资源是医院发展和服务质量的关键因素。
如何激发医院员工的积极性和创造力，是医院人力资源管理中一项极其重要的工作。
本文将分析医院人力资源管理中的激励机制。
一、现行医院人力资源管理存在的问题目前，医院人力资源管理存在许多问题，其中最突出的是激励机制不够合理。
首先，医院的薪酬体系过于简单，缺乏灵活性和差异性，无法根据员工的工作表现和绩效奖励差异化的薪酬，从而导致员工缺乏动力和归属感。
其次，医院的绩效考核体系不够科学，一些科室和员工表现优异，但无法得到合理的奖励和晋升机会。
此外，医院的培训和发展机会不足，导致员工的职业发展路径模糊，缺乏成长和提升机会。
二、医院人力资源管理的激励机制策略在传统人力资源管理的基础上，医院需要采取一系列创新且针对性强的激励机制策略，如下：1、灵活多样的薪酬体系医院应该建立一套灵活多样的薪酬体系，根据员工的工作表现和绩效奖励不同等级的薪酬。
其中，员工的绩效评估需要科学可行的考核方案，确保绩效奖励与员工表现相关。
此外，薪酬激励机制还需要具备灵活性，以适应不同岗位、不同人员的需求，促进员工的积极性，并提高员工的满意度和忠诚度。
2、个性化的职业发展计划医院应该建立一个完整的职业发展体系，为员工提供个性化的职业规划和成长机会。
在培养新员工的同时，医院还需要提供适当的晋升和发展机会，鼓励员工投入工作并提高拥有感。
例如，制定西药师、操作室护理员等高技能人才的职业发展计划，为员工设定详细的成长路径和目标，从而促进员工的积极性和职业满足感。
3、优秀员工的表彰和奖励对于表现优异的员工，医院应该给予适当的表彰和奖励，以激励员工在工作中发挥更大的热情和创造力。
这些奖励可以是薪酬激励、荣誉称号、成长机会等多种形式，使员工感受到医院对他们的认可和关爱。
4、员工培训和发展机制医院应该注重员工的培训和发展，为员工提供必要的岗位履职技能培训、管理技能培训和职业规划培训等帮助。
激励机制在医院人力资源管理中建立和应用
激励机制在医院人力资源管理中的建立和应用[摘要]通过分析目前公立医院存在的主要问题，本文初步设计了公立医院的激励机制，指出医院要实施人性化激励机制，建立合理的人才队伍，重视大多数员工需求，注重个体差别，合理组合运用物质激励和精神激励。
[关键词]激励机制；医院；人性化随着经济的发展，非公立医院发展迅速，在竞争激烈的今天，医院间的竞争实际是人才的竞争[1]，高层次医院人才竞争趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。
在这种日益激烈的医疗竞争压力下，占领人才开发的制高点就能在激烈的竞争中掌握主动权，因此，对目前的公立医院来说，建立健全人力资源的激励机制是当务之急。
现代管理理论强调人是资源管理的核心，个人的主动性、积极性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为的效率又直接影响到团体、组织及整个活动中的效率与效益。
人力资源管理的核心就是建立完善的绩效考核激励机制。
公立医院人才竞争的根本是医院激励机制管理的竞争，好的机制不仅能留得住人才，而且还可以充分调动和发挥人才的积极性，并创造出巨大的社会财富。
1目前公立医院存在的主要问题1.1工资比重低，过于注重平均目前，公立医院屡有出现收红包现象，有的部门科室存在“小金库”，同时还存在其它众多收入项目，分配秩序比较混乱，这些导致了工资占个人总收入比重低。
通常工资档次主要由学历、职务、工龄及任职年限等因素来确定，考虑实际工作性质的较少，工资“平台”现象变得日益严重，绝大多数医院对津贴部分也按固定工资卡方式发放，从而造成工资分配平均主义严重。
近年来随着政府部门的强力调控，工资标准的调整重点逐渐向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。
1.2激励结构不合理，分配形式单一有些公立医院还表现出激励结构不合理，分配形式单一、活性不足的问题，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相等的报酬。
例如在科级奖金分配上，只是根据科室内部每位员工的职称、学历、工龄等进行分配，并未根据其对实现医院目标的实际贡献大小来给予报酬，从而遗失了对员工的有效激励，不能充分发挥员工的主观积极性。
解析激励措施在医院人力资源管理的运用
制， 以此使医疗 学习实践 的动力得到极大的提高 ． 从而提高医 院医疗 队 伍 的综合素质。
（ 四） 能 够 留 住 医 疗人 才
无 论 是 医 院 还 是 其他 行 业 都 需 要 未 来 的人 力 发展 、 价值 的 体 现 以 及直 接 的成 果 者 三 方 面 的绩 效 。 因此 ， 医 院 的相 关 管 理 者 应 该 在 这 三 方 面做 出相 应 的贡 献 ， 并 且 在 医 院管 理 者 所 做 出 的 贡献 中 ， 所进 行 的 未 来 人力 发 展 就 是 来 自于 医 院 管 理者 所 实行 的激 励 工 作 。
人力资源
解析激励措施在医院人力资源管理的运用
三 门峡 市 中 医院 江 田甜
摘要： 激励 是 医 院的 人 力 资 源 管 理 的 主要 内容 。在 医 院 的人 力 资 源
管 理 中 实行 的 激 励 机 制 主 要 的 目的 就 是 激 发 医 疗 工 作 者 的 工 作 积 极
院带 来 巨大 的 损 失 以 及 不 良后 果 。 医 院 的 主要 管 理 者应 该 本着 以 人 为 本 的观 念 对 员 工 实 行 人 性化 管 理 ， 以此 来 与员 工 进 行 交 朋友 ． 做 心 灵 沟 通， 员 工 在 这 种 情 况 就 能 够 感受 到 自己被 尊重 ； 医 院 的 管 理 者要 对 员 工 的社 交 或 者 尊 重 方 面 所 需 要 的 要求 予 以 满 足 ．对 员 工 的 工 作 士 气 予 以 鼓舞 ， 对各个员工之间的关系进行及时协调 ， 通 过 这 些 手 段 来 对 医 院 的 竞 争 力 以及 凝 聚力 进 行 增 强 。 医 院 想 要 达 到 这 一 点 最 主 要 的 手 段 就 是 建 立 起 完善 的激 励 机 制 。
医院人力资源管理中融入激励机制的方法及效果
医院人力资源管理中融入激励机制的方法及效果摘要：随着我国社会经济的增长和卫生体系的改革的深入，医院作为与人们的平时生活密切相关的医疗服务结构，需求增大的同时，人们对它的整体建设质量越来越重视。
而作为医院提高竞争力和综合服务能力的核心，人力资源管理自然被提出了更高层面的要求。
本文从如何在管理中融入激励机制的实施方法入手，打破传统的管理模式，探讨这种创新管理的实施效果。
关键词：医院人力资源管理；激励机制；实施效果引言医院在顺应新时期医疗卫生体系改革的过程中，慢慢发现之前采取的人力资源管理模式不够灵活，也不能很好地带动全体员工的积极性。
究其原因很大程度上是因为缺乏必要有效的激励。
根据心理学上的动机因素理论我们知道，施加一定的物质或者精神上的奖励能够正面强化做事效果。
与其同时，作为主要依靠人员发挥作用和效力的部门，在医院人力资源管理中恰当运用激励机制具有现实意义和实施的可能[1]。
一、我国医院人力管理中运用激励机制的现状分析（一）激励机制的实施特点和实施效果医院的人力资源管理最终要达到的效果是全面调动和激发员工的工作热情，让医院的各方面服务实现最优化。
这是医院在实际运转和管理中需要考虑的基础问题之一。
医院的工作压力比较大，因此良好的激励能够帮助员工摆脱不良情绪的困扰，化解员工之间的冲突，充分调动员工的创造力和提高工作效率【2】。
这种打破旧制度的人性化管理机制让员工感受到自己人格和劳动成果得到尊重与肯定，从而让员工在由激励营造的良性竞争环境和良好的文化氛围中发展自己的专业素质，进而推动医院整体目标的实现。
因此这是一种双赢的政策，是凝聚力量和精气神的“催化剂”。
科学高效的激励机制无疑能给医院的发展吹入一股清新的空气，增加医院运转的活力。
（二）实际运用中存在的问题和误区如果没有对激励机制的手段进行创新和丰富，也会影响激励机制的实际效果。
结合医院的实施情况来看，通常会存在以下问题和误区：1.薪酬考核制度不够科学薪酬待遇是部门员工权益的基本的物质保证。
论医院人力资源管理中的激励机制
四 ． 时 的职 务 、 称 的 提 升是 激励 机 制 的 内 动 力 适 职
２０ ０ ２年 ， 院 实行 人 事 制 度 改革 ， 有 的 中层 干部 都 是 经 过 科 室 、 我 所
职 能科 室 、 院级 领 导 三级 测 评 竞 聘 上 岗 ， 院 按 照 公 平 、 正 、 开 、 医 公 公 择 优 聘 用 的 激励 用 人机 制 ， 那些 思 想 进 步 、 ＝ 表 现 突 出 、 务 水 平 高 把 Ｔ作 业 的 青 年 人 作 为 后 备 干 部 培 养 ， 那 些 政 治 上 成 熟 ， 某 一 专 业 上 有 突 把 在
出造 诣 的 青 年 知识 分 子 选拨 到 院 、 科两 级 领导 岗 位上 来 。 过 竞 聘 ， 通 上 岗 的 中层 干部 有 ２ ８人 。 中 ： 级 １ ８人 ， 、 护 士 长 １０人 。 过 ９ 其 科 ７ 正 副 ２ 通 竞 聘 上 岗进 一 步激 发 了 职 Ｔ 的 竞 争 意 识 ． 岗位 竞 聘 制 度具 有 鲜 明 的 因 行 业 特 色 、 操 作 性 强 ， 而 极 大地 调 动 了人 才 的积 极 性 与创 新 精 神 。 可 从 自实 行 职 称 评 聘 分 开 以 来 ， 院 坚 持 公 开 、 正 、 明 、 业 绩 、 我 公 透 重 重 水 平 的 原 则 ． 职 称 申 报 制 度 上 ． 专 业 技 术 岗位 设 置 结 构 比 例 的 在 受 限 制 ． 院 在 推 荐 工 作 中 ， 先 考 虑 空 岗科 室 、 疗 临 床 一 线 、 业 技 我 优 医 专 术 骨 干 及 符 合 顺 晋 条 件 者 ， 取 得 专 业 技 术 资 格 后 ． 任 时 采 取 低 职 对 聘 高 聘 、 职 低 聘 的 形 式 ， 大 地 激发 了 广 大 号业 技 术 人 员 奋 发 向上 ． 高 极 立 志 成 才 的进 取 精 神 ，２ 使 专 业 技 术 人 员感 到 ， 业 技 术 职 称 是干 出 来 ［］ 专 的 ， 不 是 凭 年 头 熬 出来 的 ， 而增 加 了他 们 的紧 迫 感 、 机 感 源 管 理 激 励 机 制 关 医 激 励 机 制 是 人 力 资 源 管 理 中 的 一 个 重 要 组 成 部 分 ． 能 激 发 员 工 它 的 工 作 动机 ， 动 员 Ｔ 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 员 工努 力 去 完 成 组 织 的 调 使 任 务 。 励 机 制 运 用 的 好 坏 在 一 定 程 度 上 是 决 定 医 院兴 衰 的 一 个 重 要 激 因 素 。 如何 在 医 院 管 理 巾 发 挥 激 励 机 制 ， 强 医 院 的 凝 聚 力 已 成 为 医 增 院 人 力 资 源管 理 的核 心 。 激 励 机 制 是 人 力 资 源 开 发 的 有 效 手 段 ． 要 表 现 在 ： 有 助 于 激 主 它 发 和 凋 动 员 的 积 极 性 ． 助 于 增 强 医 院 的凝 聚 力 ． 利 于 提 高 医 疗 有 有 队伍 整 体 素质 ， 助 于 留住 优 秀人 才 ， 就 良好 的竞 争 环 境 。 有 造 人 力资 源 管 理 具 有 价 值 导 向功 能 、 向激 励 功 能 、 织 协 调 功 能 、 正 组 人 才 吸 引 培 养 功 能 以 及 人 才 退 出 和 约 束 功 能 ［ ］是 医 院 文 化 和 医 院 １， 价 值 观 的 核 心 体 现 。激 励 机 制 是 现 代 人 力 资 源管 理 的关 键 手段 。
人力资源论文范文
人力资源论文范文人力资源论文范文一：医院人力资源管理中激励措施研究摘要：就当前管理领域的发展趋势来看，最主要的主题依然是对人力资源进行的管理工作，目前在我国的各级医疗机构当中进行人力资源管理的工作上尚且还存在比较多的弊端，还需要面对比较大的挑战，比方说薪资制度、管理机制、激励措施等方面都亟待改进。
而在这之中激励恰恰就是非常重要的一部分，文章将针对激励措施能够对医院的人力资源管理工作起到怎样的影响以及具体的激励方式等进行深入的探究和分析，详细叙述激励措施的应用能够怎样提升医院的人力资源管理水平，进而令医护工作人员工作的热情以及创新能力能够得到充分的调动，加快医疗卫生事业的长足进步。
关键词：医院;人力资源管理;激励措施;实际应用医疗机构在现实生活当中是一种知识密集型企业，它不但需要员工拥有本职范围内的医疗水平，同时还需要保证持续性地从事实践操作的能力，一支高素质医疗队伍对于医院来说是一种非常宝贵的资源。
但是如今不断发展的经济水平以及医改范围不断地扩大，令医疗市场也变得越来越多元化了，有越来越多非公立的医疗机构进入医疗市场，它带来的人才分散以及资源分散对于医疗领域市场竞争来说，既有促进的作用也有对原有医疗机构的市场地位冲击，因此，人力管理的水平也渐渐地变成了医疗机构主要的竞争力，实行激励机制在医疗机构当中是非常重要的一环，一定程度上能够提升员工积极性以及创造性，提升员工集体凝聚力，在实现良性分配格局的基础之上，留下优质的员工，提升团队质量。
所以，打造良好的激励制度对医疗机构来说是非常重要的。
一、激励措施概述通常意义上，激励指的是促进人的积极性，令其可以向着想要达到的心理目标不断努力的心理以及行为过程。
在很大程度上，人们的行为会被激励的水平以及程度所影响，激励效果越大，人的行为表现也越积极，起到的效果也就会越发明显。
所以总的来说这两者呈现出了正相关的联系。
激励机制本质是管理人员将以人为本作为主要的管理理念，通过理性化制度来激励职工，充分地调动职工对于工作的热情以及积极性，进而实现有效的管理以及有序的管理的最终目标。
公立医院人力资源激励机制.doc
公立医院人力资源激励机制公立医院是我国人民生活的重要保障性单位之一，同时随着人力资源管理理论和实践的不断进步，医院管理也在近年来被日益重视。
而目前我国公立医院作为典型的事业单位，尚未形成完善高效的人力资源管理机制，同时也缺乏系统科学的公立医院员工激励方面的研究。
本文即是从公立医院人力资源激励角度出发，力图提出有效地公立医院员工激励体系。
一、现代医院人力资源激励机制内容激励机制是现代人力资源管理的重要组成部分，很多学者曾对医院中激励机制进行研究。
本文结合人力资源激励机制相关研究以及现代医院发展情况，认为现代医院的激励机制包含以下几方面：1.薪酬福利制度薪酬福利制度是人力资源激励机制中最重要，也是最容易见效的一种制度，同时薪酬福利制度也是医院正常运转最重要的保障性制度。
员工对于工资收入、福利待遇等非常看重，薪酬福利制度对员工的激励作用较大。
薪酬包括多方面内容，如基本工资、效益工资、定额报销、社会强制性福利以及医院统一福利等。
薪酬福利制度的制定也要通过充分的市场薪酬调查，进行严谨的职位分析和评价，从而制定科学的薪酬福利制度。
现代医院的薪酬福利制度往往会考虑较多因素，如医院的绩效、员工所在科室、员工职称、员工的岗位类型等，以岗位为基础，综合制定员工薪酬福利管理办法。
2.培训制度薪酬福利制度是医院正常运转最重要的保障性制度，而培训则是医院增强综合竞争力的重要手段。
医院培训一方面可以提高员工综合素质，使员工获取工作中所需的各类知识，另一方面可以促进员工与管理层的双向沟通，增加医院凝聚力，提高员工对于医院的归属感，激励员工努力工作提高医院效益。
通过系统科学的医院培训体系，员工能够更好地融入医院，从而增强医院综合实力。
因此，医院对员工的培训同时也是医院的重要投资。
医院培训一般包括新员工入职培训、部门岗位培训、专题学习培训、在职培训、员工进修培训等。
现代医学技术和理念处于不断发展和进步中，而医学手段和医药的应用需要很高的精确性，因此对于现代医院来说，定期举行新方法和新知识的教育培训非常重要，不仅可以提高员工技能，更可以减少生产事故，提高医院效益。
简述医院人力资源管理中激励机制-文档资料
简述医院人力资源管理中激励机制在现代医院管理中,人力资源管理是主要主题。
一位著名的管理学家曾经说过这么一句话：企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作.我们当下所处的时代已经发展为知识经济的时代,无论是哪个行业，人才都是非常重要的资源，对于医院来说也不例外，因此，人才对于医院的长远发展具有着非常重要的作用,其不仅能够决定着医院的发展前景，还能够决定着医院的竞争力.因此，医院应该对人力资源管理引起重视，以此来建立起与医院发展相适应的人力资源管理模式以及激励机制。
一、激励机制概念激励机制主要是指对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。
在激励机制中主要的作用就是对人的积极性进行提高，与此同时将满足人才的实际需求作为实行激励机制的出发点，并且将行为规范以及分配制度作为激励机制的主要核心。
激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念,对工作人员进行理性化的激励，以此有效的对工作人员的积极性予以调动。
对于医院来说,激励机制遵循的主要原则有：精神激励与物质激励相结合的原则；创设相互竞争的氛围，实行竞争体系;有效的运用反向激励机制，以此来产生正向效应.这种正反激励主要是指员工对组织相关目标予以违背后所得到的对应惩罚，在医院所实行的激励机制中，正反激励是有效也是必要的。
二、激励机制在实际运用过程中存在的问题1、过度重视物质激励.要想从根本上提升医院工作人员参与工作的热情和积极性，就要采取有效的激励措施，物质激励能够引导医务工作人员进一步主动参与到各项工作中，对于提升其工作创新能力也有着较为显著的影响。
但是,现在很多医院过度重视对员工的物质激励，所产生的激励效果并不明显，医院管理和领导阶层不能够从根本上把握物质激励的尺度以及标准，采取过度的物质激励只会让员工的工作目的更加单一,长期发展下去，必然会导致医务工作人员的工作效率受到负面影响。
2、薪酬机制不够科学。
在现代医务工作人员中存在一种较为普遍的观点和想法，认为自己的工作与劳动所得出入较大，尤其是技术人员以及高级的医疗工作人员，他们对于医院所实施的薪酬机制存在一定的看法.薪酬考核体系不具有统一的考核标准，考核内容较为模糊。
医院人力资源管理中的激励机制
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医院 人 力资 源 管 理 中 的激 励 机 制
赵 丽 昀
福 州 市 第 四 医院 福 州 ３ ０ ０ ５０８
【 键 词 】 医 院 ； 力 资源 ； 励 机 制 关 人 激 【 图分类号】 Ｒ ７ 中 ４ 【 献标识码】 Ｂ 文 【 章 编 号 】 １ ７ — １ ０ ２ １ ） ８０ ２ — ２ 文 ６ ３ ５ １ （ ０ ０ ０ — ０ ５０
事 实 为 依 据 的 评 价 ， 评 价 过 程 中 ， 注 意 将 医 生 、 士 和 管 在 要 护 理 人 员 等 不 同 类 别 和 层 次 的人 员 ， 定 不 同 的 绩 效 考 核 内容 确 和 指 标 ， 据 卫 生 行 业 特 点 ， 不 同 岗 位 的 责 任 、 术 ， 动 根 把 技 劳 复 杂程 度 和 承 担 风 险 的程 度 ， 作 量 的 大 小 等 不 同 情 况 一 并 工 纳入考核要素 ， 要具 有 可 操 作 性 ， 实 施 过 程 中 要 做 到 公 开 、 在 公 正 、 平 ， 事 不对人 ， 考核结 果及时 反馈到 员工个 人 ， 公 对 将 以 利 于 他 们 自我 调 整 、 自我 改 进 ， 将 考 核 结 果 作 为 员 工 晋 并
工 的工 作 积 极 性 。பைடு நூலகம் １ 建 立 有 效 的 人 员 配 置 机 制
培 养 人 才 和 引 进 人 才 方 面 ， 设 立 专 门 的 培 养 经 费 ， 于 人 应 用 才 梯 队 建 设 和 业 务 骨 干 引进 、 续 教 育 学 习 和 外 派 进 修 等 学 继 习 费 用 。引 进 人 才 、 养 人 才 ， 视 人 才 并 善 于 发 挥 人 才 的 培 重
医院行政工作中的人才培养与激励
医院行政工作中的人才培养与激励在医院行政工作中，人才培养与激励是确保医院稳定运营和提升整体竞争力的重要环节。
本文将探讨医院行政工作中的人才培养与激励策略，并对其实施效果进行分析。
一、人才培养人力资源是医院最重要的资产，因此，对医院员工进行充分的培养是至关重要的。
首先，医院行政部门应根据员工的不同水平和专业需求，制定全面的培养计划。
培养计划应包括内部培训、外部培训、实习和轮岗等方式，以提升员工的专业知识和技能。
其次，医院行政部门应注重团队建设，通过组织团队活动、团队培训以及鼓励员工间的合作和交流，加强团队凝聚力和协作性。
同时，建立健全的师徒制度，使有经验的高级员工能够指导和帮助新进员工，培养他们的专业能力和团队精神。
此外，医院管理层还应关注对员工进行绩效评估，并将员工的优秀表现与晋升机会挂钩。
通过对员工工作绩效的评估，可以及时发现他们的优势和不足，为未来的培养计划提供指导。
二、人才激励除了培养，激励也是医院行政工作中不可忽视的一环。
人才激励是激发员工积极性和创造力的重要手段，对于医院整体发展至关重要。
以下是几种常见的人才激励措施：1. 薪酬激励：医院行政部门可以通过调整薪资结构，设置绩效奖金和补贴等方式，对员工的工资进行激励。
此外，还可以根据员工的贡献和表现，提供长期激励计划，如股权激励、期权激励等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 职业发展：医院行政部门应提供晋升机会和职业发展路径，让员工有追求更高职业成就的动力。
通过建立良好的晋升制度和职业规划，员工可以明确自己的发展方向并设定目标，从而更加努力地工作和学习。
3. 工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公条件、合理的工作时间和充分的休假制度等，可以增加员工的工作满意度和幸福感。
此外，医院行政部门还可以通过组织员工福利活动、提供员工培训和发展机会等途径，增加员工的归属感和凝聚力。
4. 表彰激励：医院行政部门应定期评选优秀员工，进行表彰和奖励。
激励机制在医院人力资源管理中的应用
激励机制在医院人力资源管理中的应用作者简介：詹静，乌海市人民医院，职称：经济师，会计师。
摘要：医院人力资源的管理问题是否能到良好解决，直接影响到我国以后医疗体制是否能健康快速的发展。
本文是关于对激励机制在医院人力资源管理中的作用的研究，首先通过马洛斯需求层次理论对其一般原理进行了阐述。
随后又具体了说明了激励机制在人力资源管理中的地位作用，最后说明了具体的实施措施。
关键词：医院人力资源管理；激励机制；管理机制原理；一、激励机制在医院人力资源管理中的作用原理管理学家托马斯彼得斯也曾说：“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。
”在医疗服务竞争白热化的今天，影响医院想长远发展的至关重要的因素之一就是人力资源。
可以这样说，关于“怎样激励医护人员的工作积极性？”已经成为提高医院人力资源管理水平和在同行业中竞争力的核心问题。
激励是指人类活动的一种心理状态，管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，人的行为表现很大程度上取决于所受到的激励程度或水平。
激励水平越高，行为表现得越积极。
实现管理目标的过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。
根据马斯洛需求层次理论，激励的有效作用建立在员工的五层次需求上：（1）生理的需求。
这是基本需要，可从医院员工对工资的需求体现。
（2）安全的需求。
是指可以使人们能够避免身心上的一切伤害的需求。
医院各层次职工都对医院收入是否稳定，法制是否健全，治安是否良好等安全因素有一定的判定和选择。
（3）社交的需求。
包括社交欲和归属感，如对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
这表现在医院职工对医院社交活动的需要和良好和谐的工作关系追求上等。
（4）尊重的需求。
尊重需求不仅可以通过他人的认可来得到满足，也可以通过自己对自己所取得的成就的自豪感和自信来得到满足。
具体体现在医院职工对职称、提干的追求等。
（5）自我实现的需求。
自我实现的需求是建立在生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求多得到满足的基础上，实现自我的人生价值，实现自己的理想的需求。
2024年我国公立医院人力资源管理研究
2024年我国公立医院人力资源管理研究随着医疗体制的不断改革和深化，公立医院作为国家医疗卫生服务体系的重要组成部分，其运营效率和服务质量直接影响着公众的健康福祉。
而在医院运营中，人力资源管理无疑扮演着至关重要的角色。
本文旨在深入探讨我国公立医院人力资源管理的现状、特点、存在的问题以及未来的发展趋势和挑战，以期为相关领域的实践和研究提供有益的参考。
一、人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过一系列系统性的活动，对组织内的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的过程。
这些活动包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等，旨在确保组织能够吸引、保留和激励那些具备所需能力、技能和态度的员工，从而实现组织的目标。
二、公立医院人力资源管理特点公立医院作为事业单位，其人力资源管理具有一定的特殊性。
首先，公立医院的人力资源构成复杂，包括医生、护士、药师、行政管理人员等多个职业群体，每个群体都有其独特的工作特点和职业要求。
其次，公立医院的人力资源管理需要遵循严格的法律法规和伦理规范，确保医疗服务的公平、公正和高质量。
此外，公立医院还需要面对日益增长的医疗需求和人员流失等挑战，这对人力资源管理提出了更高的要求。
三、人力资源配置与优化人力资源配置是指根据组织的战略目标和任务要求，将不同能力、技能和经验的员工分配到合适的岗位上，以实现人力资源的最优利用。
在公立医院中，人力资源配置的优化对于提高医疗服务效率和质量具有重要意义。
为实现这一目标，公立医院需要制定科学的人力资源规划，明确各类岗位的职责和要求，通过招聘、选拔和内部调配等方式，确保每个岗位都有合适的人选。
同时，公立医院还应建立灵活的人力资源管理机制，根据医院的实际情况和外部环境变化，及时调整人力资源配置，以满足医疗服务的需求。
四、绩效管理与激励机制绩效管理是指通过制定和实施一套完整的评估标准和方法，对员工的工作表现和成果进行客观、公正的评价，并以此为基础进行奖惩和激励的过程。
激励措施在医院人力资源管理的实践观察
力 资源 管 理 具 有 明显 的 全 方位 性 和 综 合 性 。
二、 医 院 人 力 资 源 管 理 的建 议
．
１ ． 积 极推 进 医院人 力资源 管理 法制 建设 ， 加 强监督 力度
在 研 究 医 院 发 展 前 景 的基 础上 将 涉及 职 工 切 身利 益的 任 职 条 件 、 岗位
到 医 院 员工 的 社 会 关 系 等 领域 。 其次 ， 人 力 资 源 管 理 不 仅 把 眼 光 放 在 医 院 高 层 次 的 技 术 人 员和 管 理 人 员 身上 ， 也 把 每 一 位 普通 员工 都 看 作 是宝 贵 的 人 力 资源 ， 实 行 全 员培训 、 全 员 开发 ， 以 发挥 每 一 个人 的 最 大 效 能 。因此 ， 与 传 统 的人 事 管 理 相 比 ， 人
力资源管理基 本现状学科建 设的应对策略 ［ Ｊ ］ ． 中国医院管理． ２ ０ ０ ４ （ ２ ）
激 励 措 施 在 医院 人力资源 管理 的实践 观 察
杞 来仙 易 门县 妇 幼保 健 院
摘要： 随着新医改的不断推 荐， 医院人 力资源管理工作逐渐引起
在 工 作 当中 要 真 正 意 义 上 实 现 取 长 补 短 ，采 取 科 学 化 的 管 理 思 路 和 管 理
方式 ， 为医院的建设提供 更加可靠的、 健全 的数据材料 ， 促 进 医 院 的 建 设 迈向一个全 新的高度。 逐 步 的转 变 内部 的 工作 方 向， 并 且 确 立 起 严 格 的 控 制制度 ， 保 证 医 院 人 力 资源 管 理 的 科学 性 和 可靠 性 。 加 强 医 院 人 力 资源 管 理， 是 时代 发 展 的 切 实 需 求 ， 同时 也 是 不 断 的 实 现 相 关 工 作 加 强 和 创 新 改 进的关键 点， 需 要广 大 人 员 加 强 对 工 作 的 重 视 程 度 ， 同时 对 控 制 的 方 案 和 基 本 的指 导 原 则 等 进 行 了全面 和 深 入 的 分析 ，旨在 以 此 为 基 础 更 好 的 实 现 对 医 院 人 力 资源 管 理 工 作 的 增 强和 改 进 。 综上所述， 根 据 对 当前 现 代 化 的 医院 人 力资 源 管 理 基 本 现 状 和 实践 当
医院人力资源成本控制与管理措施
医院人力资源成本控制与管理措施1. 合理制定薪酬政策：医院可以根据员工的职位、经验、技能等因素，制定合理的薪酬政策。
通过参考市场薪酬水平，合理调整员工的薪资，既能够吸引和留住优秀的员工，又能够控制薪酬总成本。
2. 建立绩效考核机制：医院可以建立科学、公正的绩效考核机制，通过对员工的工作表现进行评估，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工采取相应的激励措施或进行培训辅导。
这样可以激励员工积极工作，提高工作效率，降低人力成本。
3. 引入先进的信息化系统：医院可以引入先进的信息化系统，对各项工作进行集中管理和监控。
通过信息化系统可以实现人力资源的优化配置，合理安排员工的工作时间和工作量，减少人力资源的浪费，提高工作效率。
4. 加强员工培训和发展：医院可以加大对员工的培训和发展力度，提高员工的专业素质和技能水平。
通过员工的培训和发展，可以提高员工对工作的认同感和归属感，减少员工的流失率，降低招聘和培训的成本。
5. 加强沟通和团队建设：医院可以加强与员工的沟通和交流，倾听员工的意见和建议，关注员工的需求和福利。
医院还可以通过团队建设活动，增强员工之间的协作和合作精神，提高工作效率，降低人力成本。
6. 管理绩效及期望值：医院可以通过设置合理的绩效目标，对员工的工作进行管理和评估。
医院可以制定清晰的工作计划和目标，并对员工的工作执行情况进行监督与跟踪。
通过管理绩效和期望值，可以评估员工的工作质量和效率，从而提高医院的综合效益和降低人力成本。
通过以上的措施，可以有效地控制和管理医院的人力资源成本。
医院还需要不断地关注外部环境的变化，及时调整人力资源的配置，以适应医疗市场的需求和发展。
医院人力资源管理实践提高员工工作满意度的有效途径
医院人力资源管理实践提高员工工作满意度的有效途径在医院的运营管理中，人力资源管理起着关键作用。
员工的工作满意度直接影响着医院的运营效率和服务质量。
本文将探讨医院人力资源管理中提高员工工作满意度的有效途径。
一、激励制度的设计与实施激励制度是影响员工工作态度和动力的重要因素。
医院可以根据员工的岗位、职责和表现，设计合理的激励制度。
例如，通过设立绩效奖金、晋升机制和职业发展规划，激励员工积极工作，提升工作满意度。
此外，为员工提供培训和学习机会，以及工作和生活平衡的措施，也能有效提高员工满意度。
二、建立有效的沟通渠道良好的沟通是医院人力资源管理的关键环节。
医院应建立起高效的沟通渠道，如定期组织员工会议、开展工作交流和意见征集活动等，以促进员工之间、员工与管理层之间的有效沟通。
同时，医院应积极回应员工的反馈和需求，及时解决问题，增强员工对组织的归属感和认同感，提高工作满意度。
三、强调职业发展和成长员工希望在工作中能够有所成长和发展。
医院应当为员工提供职业发展规划和晋升机会。
通过制定明确的晋升标准和职业发展路径，员工能够清晰地了解自己的职业前景，增强工作动力和满意度。
此外，医院还可以提供不同形式的培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和胜任力，为员工的职业发展提供支持。
四、建立良好的工作环境舒适的工作环境对于提高员工的工作满意度至关重要。
医院应当注重员工的办公条件和环境，提供良好的工作设施和设备。
此外，医院还可以关注员工的工作负荷和工作时间安排，合理分配工作任务，避免过度的压力和加班，提高员工的工作满意度和生活质量。
五、建立和谐的团队文化团队文化是医院人力资源管理中的重要因素。
医院应倡导积极向上的工作氛围，建立和谐、互助、共进的团队文化。
通过举办团队建设活动、组织员工间的合作项目等方式，增强员工之间的凝聚力和团队协作意识，提高员工的工作满意度。
小结：医院人力资源管理实践中，提高员工的工作满意度是一个复杂而重要的任务。
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着我 国市场经 济飞速发展和 医疗体 制方 面 的改 革 的范 围不 相 关 联 ， 而 且 未 参 考 岗 位 风 险 和 技 术 含 量 设 定 的 关 联 薪 金
断拓 宽 ， 医 疗 卫 生 的市 场 越 来 越 多 元 化 ， 越 来 越 多 的 非 公 立 体 制 不 能 够 体 现 其 真 实 的 岗 位 价 值 ， 不 能 有 效 激 发 出 员 工 医院涌入市 场 ， 进一 步加剧了 医疗行业 的 市场竞 争 ， 人 力 管 的 工作 积 极 性 和 价 值 创 造 热 情 ， 这 也 给 医 院 实 现 高 效 人 力 理 水 平 成 为 其 最 核 心 的竞 争 力 。激 励 机 制 是 医 院 在 人 力 资 资 源 管 理 工 作 中 带来 诸 多 阻 碍 。 因 为 没 有 完 善 的 与 绩 效 相 源管理 中的重要一 环 ， 在 某 一 程 度 上 可 以 极 大 地 激 发 员 工 关 联 的 薪 金 体 制 ， 很 多 医 院 的 相 关 从 业 人 员 时 常 抱 有 一 劳 的积极性 和创造性 ， 空前加强全 员职 工 的凝聚 力 ， 不 仅 可 以 永 逸 的 想 法 ， 安 心 挣 取 固 定 的薪 金 ， 对 医 院 的 绩 效 的 关 心 更 实现多劳 多得的分配格局 ， 还 可 以进 一 步 挽 留住 优 质 员 工 ， 是 知之甚少 。
（ ５ ） 确 定 薪 酬 结 构 。根 据 所 确 定 的 薪 酬 水 平 与 企 业 的
工作分析后 ， 每一个 职位的相 对价值 或技பைடு நூலகம்能链 接起 来 ， 得 到
员 工 的会 主 动 去 做 有 利 于 职 位 晋 升 的 工 作 ， 而 不 愿 横 向 流 每 一 个 职 位 的 薪 酬 。 动 。 以 能力 为 基 准 的 薪 酬 结 构 是 一 种 “ 根 本性 的 背离” 因 为 （ ６ ） 建立薪酬制度 ， 实施 与 修 正 。
具 有的工作技 能与能力等诸如 此类 的个人 特 征作 为基 础来 设 置 的 岗位 也 存 在 一 定 的 区 别 。
制 定 其 薪 酬 结 构 。大 多 民 营企 业 对 管 理 人 员 往 往 实 行 的 是 （ ４ ） 薪 酬 定 位 。根 据 市 场 调 查 和 企 业 的 总 体 战 略 ， 来 确
作 为知识密 集型 的企 业 ， 医 院 不 仅 要 求 员 工 具 备 必 要 主 义 思 想 严 重 ， 只要是相 同职职称 职务 或是 相同 工龄 的 ， 无 的 医疗 技 术 ， 还 得 不 问 断 的 从 事 高 危 的 实 践 操 作 活 动 。 高 论 其 隶 属 于 哪 个 部 门 或 岗 位 ， 其 工 资 均 保 持 在 相 同 水 平 线 这 样 的 薪 金 体 系 很 明 显 没 有 与 医 院 的 整 体 绩 效 素质 的医疗 团队成为 医院不 可替代 的 宝贵 财富 。然 而伴 随 上 。 因此 ，
摘 要 ： 目前 人 力 资 源 已 经成 为 现 代 医 院 的 核 心 竞 争 力 ， 合 理 配 置 并 有 效 开发 人 力 资 源 成 为 医疗 企 业 发 展 与 成 功 的 关 键 。 良好 的 激 励 措 施 是 人 力 资 源 管 理 中 的极 其 重 要 的 部 分 ， 在 医 院 人 力 管 理 中如 何 充 分 发 挥 激 励 措 施 从 而 增 强 医 院 的 凝
ＮＯ ． ０３， ２Ｏ１ ４
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ４年第 Ｏ ３期
医院人 力资源管理激励措施研 究
赵 风 琴
（ 石 家庄市 中医院， 河 北 石 家庄 ０ ５ ０ ０ ５ １ ）
机制与管理模 式 ， 人 才结构 出现“ 余缺 并存” 的问题 ， 关 键 岗 位上缺乏 高素质 的 技术 人 才和 管理 人 才 。另外 ， 在 医 院 组 织 的关 于从 业 人 员 人 力 资 源 管 理 的 培 训 上 ， 没 有 统 一 规 划
１ 医 院人 力资源 管理 中存 在 的问题
以职位 为基础的 薪酬结 构 ， 对 技术 人 员实 行 的 是基 于 技能 确 定企业 的薪酬 水平是领先 策略还是跟谁 策略 。 或能力 为基准的薪酬结构 。但 是这 两种 方法 都有 较大 的缺
陷， 比如 ， 以 职 位 本 身 为基 准 的 薪 酬 结 构 会 滋 生 官 僚 主 义 和
１ ． １ 薪 金 制 度 体 系设 计 与 绩 效 的 关 联 度 缺 乏 紧 密 性
当 下 我 国公 立 医 院 的 薪 金 福 利 体 系 的 主 要 构 成 因 素 是 与 安 排 ， 不 仅 培 训 目 的性 不 强 ， 而 且 在 培 训 与 管 理 上 的 力 度 文凭 、 职称 、 职务 和工 龄 等。分配 政 策相 对 滞后 ， 职 工 平 均 也 不 够 强 。尤 其 是 对 于 医 院 的 医 疗 干 部 而 言 ， 医 院 对 于 其 每 一个 职 位 的价 值 点 数 ； 基 于 能 力 的 评 价 是 指 依 据 员 工 所 调 查 不 可 能 调 查 其 他 企 业 所 有 的 职 位 ， 而 且 每 一 个 企 业 所
增强员 工的归宿感 ， 保证 医疗 团 队的 质量 。因此 ， 在 知识性 １ ． ２ 医 疗 人 员 缺 乏 统 一 规 划 与 管 理
员 工 中建 立 灵 活 、 多样 、 高 效 的 激 励 机 制 成 为 医 院 管 理 层 首
要 关 注 的 问 题
长期 以来 医院 的人力 资源管 理 中一直 缺乏统 一 的管理
聚 力 和 竞 争 力 始 终是 管 理 当局 关 注 的 永 恒 话 题 。
关键 词 ： 医院 ； 人 力资源管理 ； 激励 ； 绩 效 考 核 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识 码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３ — ０ １ ０ ６ — ０ ２