岗位评价要素计点法

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HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15描述。

到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度,如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。

职位评价要素计点法

决策
30
5
180
合计
100
570
2、副班长
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
4
96
决策
30
4
144
合计
100
450
3、团支书
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
5
150
监督职责
20
4
96
决策
30
3
108
合计
100
474
4、学习委员
四级
工作很复杂
三级
工作有点复杂
二级
工作简单
一级
工作很简单
2、沟通
五级
负责班级内部与外部的沟通
四级
负责班级与教师的沟通
三级
负责班级内部的沟通
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不沟通
3、监督责任
五级
对全班各项工作进行监督
四级
对班级的某项工作进行监督
三级
对班级的某些人员进行监督
二级
对自身的监督
一级
基本没有监督
4
391~420
3
361~390
生活委员390,心理委员384,组织委员390
2
331~360
体育委员360,宣传委员354
1
301~330
文娱委员306
要素计点法
之

要素计点法部门岗位评价

要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。

要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。

要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。

要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。

2.科学性强。

要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。

3.与绩效直接相关。

要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。

部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。

2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。

3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。

4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。

5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。

6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。

面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。

为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。

2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。

要素计点法（岗位评价）

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

要素计点法岗位评价步骤

培训与发展
基于要素计点法的岗位评价结果，企业可以针对性地制定培训计划，提升员工技能水平，满足企业发展需求。
绩效管理
将要素计点法的评价结果与绩效管理相结合，为员工提供明确的绩效目标和激励措施，促进个人和组织绩效提升。
未来发展趋势和挑战
适应变革
随着企业发展和市场变化，要素计点法需要不断更新和完善，以适应新的岗位需求和评价标准。
权重确定
根据分析结果，确定各岗位在组织中的相对权重，为后续薪酬体系制定提供依据。
制定薪酬体系
1 2
薪酬结构设计
根据岗位评价结果和组织实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。
薪酬水平确定
根据岗位的权重和评价结果，确定各岗位的薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性。
Байду номын сангаас
3
薪酬调整机制
技术支持
借助先进的人力资源管理软件和技术，提高要素计点法的操作效率和准确性，降低人为误差。
数据驱动决策
跨文化适应性
利用大数据和人工智能技术，对岗位评价数据进行深度分析，为企业战略决策提供有力支持。
在全球化的背景下，要素计点法需要适应不同国家和地区的文化差异，确保评价结果的客观性和公正性。
根据岗位分析结果，制定详细的岗位说明书，明确岗位职责、要求和评价要素。
确定岗位等级
划分岗位等级
根据岗位的职责、要求和工作特点，将岗位划分为不同的等级，为确定要素权重提供依据。
确定等级标准
为每个岗位等级制定相应的标准，包括工作职责、工作要求、工作难度等方面的标准。
岗位等级评审
组织专家或专业人员进行岗位等级评审，确保等级划分的合理性和科学性。

要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究

接下来我们通过一个实际的企业岗位评估案例来说明如何使用要素计点法和海氏方法进行评估。假设我们要评估一个销售代表岗位的职责包括销售产品、客户服务、市场调研等多个方面，我们可以采用要素计点法进行评估；而销售代表需要具备沟通、协调、领导和解决问题的能力，这些能力可以通过海氏方法进行评估。
对比两种方法的优缺点，我们可以发现要素计点法在定量评价方面更具优势，能够清晰地反映各评价要素之间的权重关系，使得评价结果更加客观、公正。而海氏方法在定性评价方面更具优势，能够充分考虑岗位的各种因素，从而得出更加全面的评估结果。在实际应用中，我们可以根据具体的评估需求和实际情况选择合适的方法，也可以将两种方法结合起来使用，以取得更加准确、全面的评估结果。
2、某金融机构采用要素计点法对不同职位进行价值评估。该机构首先确定了岗位职责、技能要求、工作量等评价要素，并为每个要素分配了不同的分值。然后，评估人员根据员工在各要素上的表现打分，最后计算出员工的总得分，从而得出不同职位的价值和贡献。
四、优缺点分析
1、优点：
(1)量化评价：要素计点法通过将评价要素量化为分值，使岗位价值评估更加客观、公正和易于操作。
4、进行评价打分：根据每个岗位的实际情况，对每个要素进行打分。打分时应遵循公平、客观的原则。
5、加总得到总分：将每个要素的得分相加，得到该岗位的总分。总分能够反映该岗位在组织中的相对价值。
实施计划
1、确定评价小组成员：选择具备一定人力资源管理知识和经验的小组成员，一般由HR经理、部门经理和其他相关人员组成。
1、确定评价要素：首先需要确定评价岗位的主要要素，这些要素应该涵盖岗位的主要职责和要求。例如，可以将要素分为“技能”、“工作复杂性”、 “职责范围”等。

要素计点法

要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。

使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。

图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。

该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点)需要相近专业知识和支持
等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。

它是目前国际最流行的岗位评价方法。

要素计点法(岗位评价)

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

运用要素计点法实施岗位评价

目前，岗位评价方法大致分为四种：排序定级法、标尺套级法、要素计点法和因素比较法。

其中，要素计点法的运用最为广泛和普遍。

本文对这一方法的应用做一简要介绍。

一、制定岗位评价因素表1.评价因素的选择原则评价因素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包含的一些有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。

因而，评价因素实际上是在多种不同的职位中都存在的并且组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

在实际操作中，最为常见的评价因素主要是责任、技能、努力以及工作条件4大评价因素及其相关因素。

需要强调的是，所选择的评价因素必须对准备在某一既定岗位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性，不能选择那些只适用于小部分岗位的评价—菌素。

其次，评价因素必须是与被评价岗位相关的，必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有主要内容。

再次，评价因素之间尽可能不要出现交叉和重叠。

交叉和重叠会导致某些评价因素被重复计算，出现评分不科学不合理的问题。

最后，评价因素的数量要适当，便于计算和管理。

评价因素过多会加大岗位评价者的负担，且对评价结果的有效性没有太多的帮助；而评价因素过少，则不能够囊括企业所有岗位的付酬因素。

2．调查问卷的设计与发放根据上述原则，并结合实际情况在岗位评价评估要素调查问卷中设计责任、技能、努力和工作条件四大评价因素及其他重要的子因素，如：责任、知识技能、努力程度、工作条件等。

为保证其他较重要的岗位评价因素不被遗漏，问卷的最后设立需考虑评价因素意见栏。

问卷设计中的反馈意见用5个选项表示，分别是：不重要、一般、较重要、重要、极其重要，便于分析各子因素的重要程度。

根据科学、严谨、客观、公正的原则，将调查表发放到各个部门，及时回收。

3．问卷结果分析对回收数据进行录入与分析，采用平均值描述数据的集中程度，同时用标准差或相对标准差来描述数据关于均值的平均离散程度，标准差或相对标准差值越大，说明变量值之间的差异越大，距均值这个中心的离散趋势越大。

因素计点法岗位评价体系的四大要素

因素计点法岗位评价体系的四大要素下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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要素计点法在岗位评价中的问题及解决方法的探讨

要素计点法在岗位评价中的问题及解决方法的探讨要素计点法在岗位评价中的问题及解决方法的探讨岗位评价是企业用于衡量员工工作表现和成就的重要工具。

而要素计点法则是一种主流的评价方法，用于按照准确的标准和要素量化岗位职责，以确定员工的薪酬以及其它奖励。

然而，要素计点法在岗位评价过程中也存在不少问题。

针对这些问题，本文将探讨并提出解决方法。

问题一：标准不明确要素计点法在岗位评价中需要明确的标准。

问题在于，这些标准可能不够清晰或具有歧义性，导致员工、主管或人事部门无法明确地了解如何实施或实施哪个标准。

这可能会导致不以能力为导向的决策，从而引起员工的不满和怨言。

解决方法：为确保标准明确，企业应该就每个要素和标准明确定义，同时带有例子和可度量的量化标准。

此外，企业还应该为管理层培训和提供工具以确保标准的正确理解和实施。

问题二：评价过于主观另一个要素计点法的问题是，评价标准可能会因评价者的主观看法而发生变化。

这会导致评价结果不一致，从而对员工造成混乱和不公正的结果。

解决方法：企业可以通过指定标准评价员来确保评价结果公正。

确定标准评价员应该有相关的背景，且应该在评价之前专门培训和认证。

此外，企业还可以使用双重评估机制，在不同的角度看待员工的工作表现，使评价结果更为客观。

问题三：岗位评价过于简单要素计点法过于依赖于定量而不是定性数据的评价标准。

虽然量化标准提供了基础，但它们并不涵盖员工实际工作中的质量，技能和绩效，这可能导致将员工的工作简化为特定标准的简单清单，而不是完整地了解员工的表现。

解决方法：企业应该对要素计点法的评价体系进行细致的分析，以确保它符合员工实际工作的现状，并确保考虑到各个方面的绩效、技能和质量。

同时，企业还应该留出空间，以不同的方法和数据源捕捉员工的其他贡献。

结论：尽管要素计点法是一种常用的岗位评价方法，但它仍然存在一些问题。

在正确理解和实施的情况下，要素计点法可以提供有价值的信息，帮助企业了解员工表现和贡献。

2020_人力资源管理_要素计点法(岗位评价)_V1.0

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法计算例题

要素计点法计算例题一、背景介绍某公司要对三个岗位进行评价，采用要素计点法。

确定了知识技能、问题解决能力、责任大小、工作强度四个评价要素，每个要素又分为若干子要素，总点数为1000 点。

二、各要素及子要素定义与分级1.知识技能-专业知识：分为初级、中级、高级三个级别，分别对应100 点、200 点、300 点。

-工作经验：分为 1 年以下、1-3 年、3 年以上，对应50 点、100 点、150 点。

2.问题解决能力-问题复杂度：简单问题对应100 点，中等问题对应200 点，复杂问题对应300 点。

-创新能力：低创新能力对应50 点，中等创新能力对应100 点，高创新能力对应150 点。

3.责任大小-决策影响：影响较小对应100 点，有一定影响对应200 点，影响重大对应300 点。

-财务责任：责任较小对应50 点，有一定责任对应100 点，责任重大对应150 点。

4.工作强度-工作时间：正常工作时间对应100 点，偶尔加班对应200 点，经常加班对应300 点。

-工作压力：压力较小对应50 点，压力中等对应100 点，压力很大对应150 点。

三、岗位评价岗位A：-知识技能：中级专业知识（200 点），工作经验1-3 年（100 点），共300 点。

-问题解决能力：中等问题复杂度（200 点），中等创新能力（100 点），共300 点。

-责任大小：有一定决策影响（200 点），有一定财务责任（100 点），共300 点。

-工作强度：偶尔加班（200 点），压力中等（100 点），共300 点。

岗位 A 总点数为1200 点（超出部分可根据实际情况调整权重或进行归一化处理）。

岗位B：-知识技能：初级专业知识（100 点），工作经验1 年以下（50 点），共150 点。

-问题解决能力：简单问题复杂度（100 点），低创新能力（50 点），共150 点。

-责任大小：影响较小（100 点），责任较小（50 点），共150 点。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法岗位评价步骤课件

要素计点法岗位评价步骤课件
要素计点法是一种岗位评价方法，可以确定每个岗位的工作要素，并根据它们的重要性和难度来分配点数。

这种方法适用于许多类型的岗位，包括行政、销售、技术和管理岗位，越来越多的公司使用这种方法来确保岗位公正和薪酬公正。

下面是要素计点法岗位评价的步骤：
1.确定工作要素
要素计点法的第一步是确定一个岗位的工作要素。

这包括该岗位要求完成的任务、技能和知识。

有些要素是必需的，而另一些要素则是有更高优先级的附加要素。

此外，还需要确定所需的工作时间、负责的项目、管理角色和沟通能力等方面的要素。

2. 分配点数
将工作要素按其相对重要性和难度分配点数，以能够全面、客观的评价岗位。

这个分配点数的过程需要基于一些原则，比如所需技能级别，工作时长，贡献度等。

3.评估工作表现
一旦确定了每个岗位的工作要素和分配的点数，就可以开始评估员工的工作表现。

评估基于一些标准，不同岗位标准可能略有不同。

基于所需技能和知识量，以及完成任务的质量，量和时间，来对员工的工作表现进行评价，根据工作表现情况来对员工进行加薪或者是奖励。

4.修改评价标准
评估之后，可能会发现有些标准过高或者过低，需要对标准进行修正和调整，以使得每个要素和每个人的执行情况保持相对公平，具有较高的可操作性和解释性。

5.更新岗位描述
根据要素计点法评估，岗位描述可能需要进行更新和修改，以使其更与实际工作流程和工作要素相关。

同时可以将每个岗位的评分结果放入岗位描述中，对员工加强可见度和激励效果。

要素计点法岗位评价的步骤及原则十分重要，其帮助企业实现工作公正和薪酬公平，更加精准和全面地评价员工。

【绩效考核】202X年公司通用要素计点法(岗位评价)

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

计点法评价岗位课件

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助。
课件采用图文并茂的方式，使学习更加生动有趣，易于理解。
展望
随着人力资源管理领域的不断发展，计点法评价岗位将会越来越受到重视，其应用范围也将不断扩大。
未来，计点法评价岗位将会更加注重数据分析和量化评估，以提高评价的准确性和科学性。
希望学员能够将所学知识运用到实际工作中，不断完善和优化计点法评价岗位的管理体系，为企业的发展做出更大的贡献。
岗位分析
明确岗位目标
对岗位进行全面分析，明确岗位的工作目标、职责和任务。
确定岗位特点
了解岗位的工作特点、工作环境和要求，以便确定评价要素。
收集岗位信息
通过调查、访谈、资料分析等方式，收集有关岗位的各种信息。
确定评价要素
STEP 02
细化评价要素
STEP 01
确定评价维度
根据岗位分析结果，确定评价的维度，如知识技能、工作态度、工作质量等。
易于理解
计点法评价岗位的评价标准明确，评价结果直观，易于被评价者和被评价对象理解。
适用范围广
计点法评价岗位的评价标准可以根据不同岗位的特点进行调整，具有广泛的适用范围。
量化评价
客观公正
计点法评价岗位采用量化的方式进行评价，避免了主观因素的影响，使得评价结果更加客观公正。
可比性强
计点法评价岗位的评价结果可以进行横向和纵向的比较，有利于对不同岗位、不同人员的绩效进
行比较和排序。
数据支持决策
计点法评价岗位的评价结果可以为人力资源管理和决策提供数据支持，使得决策更加科学合理。
避免主观影响
减少偏见
计点法评价岗位采用量化的方式进行评价，避免了评价者的主观偏见和情感因素对评价结果的影响。