领导特质课件
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领导特质理论1-PPT课件
领导特质理论的பைடு நூலகம்些研究成果（六）
大五人格理论模型
大五人格模型即可以涵盖人格描述的所有方面得五种特质：
•外倾性：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热 情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 •神经质或情绪稳定性:烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意， 包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 •开放性: 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想 象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 •随和性：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利 他、直率、谦虚、移情等品质。 •尽责性：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜 任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点 。
领导特质理论
领导理论的发展阶段 领导特质理论的内涵
领导特质理论的一些研究成果
领导特质理论的局限性
领导理论的发展阶段
（1）特质理论阶段（20世纪 初-30年代） • 研究内容包括领导者的身体 特征、个体特征和才智特征； • 缺乏深入分析，多为一般的 罗列的描述； • 鼓励的看待领导性格，忽视 了环境和外部条件的影响。 （2）行为理论阶段（20世纪 40年代-60年代后期） • 以研究领导行为为主，试图 确立有效领导者的行为； • 跟天赋特质不同，可以通过 学习有效的行为而使领导行为 更有效； • 摆脱了天赋论，进行定量研 究并将领导行为划分为以工作 为中心和以人为中心。
（3）权变理论阶段（20世纪70年代-） • 研究在不同的环境条件下领导行为的有效性问题； • 领导行为被看成一个动态过程，是在一定环境条件下，通 过与被领导者的相互作用实现某一特定目标的过程。
领导特质理论的内涵
领导力培训如何成为卓越的领导者课件PPT
有一个清晰的愿景并且能够生动、清楚地加以表达努力寻找机会并制定与愿景一致的战略帮助个体定义与组织愿景一直的个人愿景和角色定期地检查组织愿景、作出必要的修正，并让战略与愿景保持一致能够放开过去的实践和期望，以便从一个未来愿景中创造出未来
领导力的具体体现
笃行移情能力，注重倾听以及与同事的坦诚对话愿意面对冲突，并努力解决所有的纠纷清楚自己的意见，能够让大家听到自己的声音寻求评价反馈并相应地改变自己的行为建设性地利用争执和冲突来促成创新的、协作的解决方案
在公共组织中良好的行政组织结构是完成组织目标提高组织效率的物质基础。而组织自身结构的设置既决定着领导行为责任的界定与实现，又决定着领导力的要求。公共组织自身结构在人员的配备、部门的分工等方面起着非常重要的作用，而组织功能的定位则是领导行为责任和领导力的出发点。
领导不力的表现及原因
领导力是关键，做卓越的领导者，Leadership is the key. Be a great leader.
培育个人特质
建立信任关系
横向—团队组织成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等建立彼此间的信任。
纵向—领导授权是建立与组织成员之间有效信任关系的有效途径。
活化领导方式
运用法定权力行使影响力时，应避免让追随者有受到操纵、控制或威胁的感觉。做一个建设型取向，而非操纵型取向的领导者。 “建设型”领导方式的主要体现：
做卓、竞争和冒险的能力
情商（EQ）
领导者处理情绪和处理人际关系的能力
智商（IQ）
领导者智力高低的指标
志商（WQ）
领导者的志向大小和志向的坚持程度
健商（HQ）
指领导者健康水平和健康意识的高低
财商（FQ）
领导者对财产的态度
领导力ppt课件
反馈等）。
根据组织战略和业务发展需求， 调整评估标准和指标体系的权重
。
采用多样化评估方法
360度反馈评估
收集来自上级、下级、同事、客户等多方面的反 馈信息，全面了解领导者的表现。
行为事件访谈
通过对领导者在关键事件中的行为表现进行深入 访谈，评估其领导能力和潜力。
心理测验
运用心理学原理和方法，对领导者的个性特征、 认知能力等进行测量和评估。
领导力涵盖多个方面
包括决策力、沟通力、协调力、激励 力等，这些能力共同构成了领导力的 核心要素。
领导力与管理者角色
领导者与管理者的区别
01
领导者注重长远规划和愿景引领，而管理者更注重日常事务和
流程管理。
领导力是管理者的必备能力
02
优秀的管理者需要具备良好的领导力，以更好地带领团队实现
目标。
领导力培养与提升
反馈与调整
领导者应及时给予团队成 员反馈，根据反馈调整沟 通方式和策略。
团队协作能力
建立信任
领导者应与团队成员建立信任关 系，营造积极、和谐的团队氛围
。
分工与协作
领导者应合理分配任务和资源，促 进团队成员之间的协作与配合。
激励与认可
领导者应激励团队成员积极投入工 作，及时认可他们的成绩和贡献。
创新与学习能力
03
通过培训、实践、反思等方式不断提升自身领导力水平，以更
好地适应不断变化的管理环境。
领导力重要性及意义
1 2
领导力对企业的重要性
领导力是企业核心竞争力的重要组成部分，优秀 的领导力能够推动企业持续发展和创新。
领导力对个人职业发展的意义
具备良好的领导力有助于个人在职业生涯中更好 地担任领导角色，实现个人价值。
根据组织战略和业务发展需求， 调整评估标准和指标体系的权重
。
采用多样化评估方法
360度反馈评估
收集来自上级、下级、同事、客户等多方面的反 馈信息，全面了解领导者的表现。
行为事件访谈
通过对领导者在关键事件中的行为表现进行深入 访谈，评估其领导能力和潜力。
心理测验
运用心理学原理和方法，对领导者的个性特征、 认知能力等进行测量和评估。
领导力涵盖多个方面
包括决策力、沟通力、协调力、激励 力等，这些能力共同构成了领导力的 核心要素。
领导力与管理者角色
领导者与管理者的区别
01
领导者注重长远规划和愿景引领，而管理者更注重日常事务和
流程管理。
领导力是管理者的必备能力
02
优秀的管理者需要具备良好的领导力，以更好地带领团队实现
目标。
领导力培养与提升
反馈与调整
领导者应及时给予团队成 员反馈，根据反馈调整沟 通方式和策略。
团队协作能力
建立信任
领导者应与团队成员建立信任关 系，营造积极、和谐的团队氛围
。
分工与协作
领导者应合理分配任务和资源，促 进团队成员之间的协作与配合。
激励与认可
领导者应激励团队成员积极投入工 作，及时认可他们的成绩和贡献。
创新与学习能力
03
通过培训、实践、反思等方式不断提升自身领导力水平，以更
好地适应不断变化的管理环境。
领导力重要性及意义
1 2
领导力对企业的重要性
领导力是企业核心竞争力的重要组成部分，优秀 的领导力能够推动企业持续发展和创新。
领导力对个人职业发展的意义
具备良好的领导力有助于个人在职业生涯中更好 地担任领导角色，实现个人价值。
管理心理学课件第十一章 领导
• 不存在一种“普遍适用”的领导方式
领导方式的有效性 S=f（L，B，E） * 领导者 * 被领导者 * 领导环境
• 领导连续统一体理论 • 菲德勒模型 • 路径—目标理论
• 不成熟—成熟理论
• 情景领导理论
a
38
1. 领导连续统一体理论
• 坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）和施米特（Warren H．Schmidt）提出 • 领导风格的多样性 * • 领导方式随机制宜 *
a
34
领导方格图 *
a
35
老杜的一上午
• 早晨8点30分，公司常务副总、董事老杜接到市政府电话，通知企业开展 冬季消防检查；10 分钟后老杜打电话给保卫部门，通知他们去处理这项 要求； 9点15分老杜接到库房电话，被告知房屋后墙再次被人敲了个洞， 又有几十箱产品被盗； 8分钟后，老杜打电话给市公安局请他们改善本 地治安状况…。整个上午老杜接电话、打电话，倒也挺忙。
a
39
领导连续统一体模型 *
a
40
2. 菲德勒模型
a
41
• 两种领导方式： 任务导向型、关系导向型
• 三种领导环境因素： 上下级关系、任务结构、职位权力
• 八种（三类）领导环境类型： 有利、一般、不利
• 有效的领导方式： 有利与不利——任务导向型 一般——关系导向型
a
42
你怎样看？
• 某位领导者说：“我上班的第一件事，就是首先过问今天哪些员工过生日， 并及时派秘书送去生日蛋糕和贺卡。”对于这种做法，各方面反应不一。根 据菲德勒模型，你认为这种领导方式更适合于怎样的领导情景？
• 预算拨款
a
8
（二）领导艺术
• 领导过程的艺术性在于将组织成员个人愿望和需要的满足与组织目标的实现 结合起来。
领导力培训ppt课件ppt课件
领导力情境理论
总结词
领导力情境理论认为领导的有效性取决于领导者所处的情境 。
详细描述
领导力情境理论强调领导者所处的情境对领导有效性的影响 。不同的情境需要不同的领导风格和行为，领导者应根据情 境调整自己的领导方式，以适应不同的情况。
领导力权变理论
总结词
领导力权变理论认为领导的有效性取决 于领导者、被领导者和情境三者的匹配 程度。
详细描述
决策能力：领导者应具备果断、明智的决策能力，在复 杂多变的环境中做出正确的选择。
文化建设：领导者应注重组织文化建设，塑造组织的价 值观、使命和理念，增强员工的归属感和凝聚力。
变革领导力
总结词：变革领导力是指领导者在面 对变革时发挥的引领和推动作用，带
领组织适应变化。
详细描述
创新思维：领导者应具备创新思维， 敢于尝试新的方法和思路，推动组织 变革。
案例二：谷歌的领导力发展计划
总结词
谷歌的领导力发展计划是其人力资源战略的重要组成部分，通过一系列的培训和实践，培养员工的领 导力和团队协作能力。
详细描述
谷歌的领导力发展计划包括多个方面，如领导力理念、领导力素质、团队协作能力等。通过多种形式 的培训和实践，如内部培训、外部培训、团队建设等，帮助员工提升领导力和团队协作能力，实现个 人和公司的共同发展。
领导力培训ppt课件 ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
CONTENTS
• 领导力概述 • 领导力理论 • 领导力实践 • 领导力发展 • 领导力挑战与应对策略 • 领导力培训案例分享
01
领导力概述
领导力的定义
领导力是一种影响他人的能力
01
领导力并不仅仅是指职位或地位，而是指能够影响、激励和指
管理学原理——第五章.领导 PPT课件
6
－－ 能力要求不同 管理者可以依靠其特定职位所赋予的职权（authority） 而指挥下级从事职责范围内的工作。 领导者（不论是组织所正式任命的，还是从一个群体中 崛起的）则可以运用来源广泛的权力（power），使受其影 响的有关人员去执行超出职权命令范围的行动。 正式组织中的直线管理者，要是除了职位权力外没有个 人的影响力，那么就不是真正意义上的领导者。
17
1. 最基本的领导风格分类
V
X？ X
速度
X
VX
质量
X
VX
士气
18
2. 基于态度与行为取向的领导风格分类
从领导者态度偏向和行为倾向的角度，可以将领导风格区分为 关心任务式的与关心人员式的，或者说,以任务为中心的和以人员 或人际关系为中心的，以及两者结合式的。
（1）以任务为中心的领导风格 这种类型的领导者最为关心的是工作任务的完成，他们总是把工作 任务放在首位，而对人际关系却不甚关心，有时为了完成任务甚至 不惜损害与上下左右的关系。
14
第３节 领导效能的决定因素及有关的领导理论
一、领导效能的决定因素
领导的行为、行动能否产生预期的效能或效果，取决于 如下三方面因素：
1. 领导者。领导者所拥有的职位权力和个人权力的大小， 对领导效能起着十分重要的作用。领导者的职位权力是由组 织制度所客观规定的，它与组织的健全程度有关。
2. 领导风格。领导风格表现为领导行为。领导行为理论 认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训 而使他们更加有效地开展领导工作。
第5章领导
1
教学目标、教学重点、教学难点
➢掌握领导的本质和内容 1. 教学目标 ➢掌握领导的权力基础
➢掌握几种主要的激励理论
－－ 能力要求不同 管理者可以依靠其特定职位所赋予的职权（authority） 而指挥下级从事职责范围内的工作。 领导者（不论是组织所正式任命的，还是从一个群体中 崛起的）则可以运用来源广泛的权力（power），使受其影 响的有关人员去执行超出职权命令范围的行动。 正式组织中的直线管理者，要是除了职位权力外没有个 人的影响力，那么就不是真正意义上的领导者。
17
1. 最基本的领导风格分类
V
X？ X
速度
X
VX
质量
X
VX
士气
18
2. 基于态度与行为取向的领导风格分类
从领导者态度偏向和行为倾向的角度，可以将领导风格区分为 关心任务式的与关心人员式的，或者说,以任务为中心的和以人员 或人际关系为中心的，以及两者结合式的。
（1）以任务为中心的领导风格 这种类型的领导者最为关心的是工作任务的完成，他们总是把工作 任务放在首位，而对人际关系却不甚关心，有时为了完成任务甚至 不惜损害与上下左右的关系。
14
第３节 领导效能的决定因素及有关的领导理论
一、领导效能的决定因素
领导的行为、行动能否产生预期的效能或效果，取决于 如下三方面因素：
1. 领导者。领导者所拥有的职位权力和个人权力的大小， 对领导效能起着十分重要的作用。领导者的职位权力是由组 织制度所客观规定的，它与组织的健全程度有关。
2. 领导风格。领导风格表现为领导行为。领导行为理论 认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训 而使他们更加有效地开展领导工作。
第5章领导
1
教学目标、教学重点、教学难点
➢掌握领导的本质和内容 1. 教学目标 ➢掌握领导的权力基础
➢掌握几种主要的激励理论
2024版年度领导力培训ppt课件完整版
提升个人和团队适应能力方法
个人适应能力提升途径
学习新知识、调整心态、增强自我驱动力等
团队适应能力提升策略
建立共同愿景、加强团队沟通、促进协作与创新等
2024/2/2
21
案例分析：成功应对变革企业
国内外成功应对变革企业案例介绍
变革成功关键因素分析
从案例中学习经验与教训，提高应对变革能力
2024/2/2
增强企业凝聚力和竞争力
领导者通过有效的沟通和协调，增强 企业内部凝聚力，提升企业在市场中 的竞争力。
2024/2/2
6
本次培训目标与预期成果
培训目标
提高学员对领导力的认识和理解，培养学员的领导技能和素质，为学员成为优 秀领导者奠定基础。
预期成果
学员能够掌握领导力的基本理论和实践技巧，提升个人领导魅力；学员能够运 用所学知识解决实际工作中的问题，提高团队绩效；学员能够建立广泛的人际 关系网络，为职业发展搭建平台。
2024/2/2
应对策略设计
制定针对性强的风险应对策略，包括风险规避、风险降低、风 险转移和风险接受等，确保企业稳健发展。
16
创新思维在决策中应用
2024/2/2
创新思维概念
介绍创新思维的概念、特点和重要性， 引导领导者打破传统思维束缚。
创新思维在决策中应用
通过案例分析，展示创新思维在决策 中的具体应用，如发现问题、生成创 意、解决问题等，提高领导者的创新 能力和决策水平。
2024/2/2
奖励机制
建立公平、合理的奖励机制，激 发员工积极性。
职业发展
提供职业发展机会，帮助员工实 现自我价值。
情感关怀
关注员工情感需求，增强员工归 属感。
11
领导力21法则培训课件(PPT 47张)
安娜.薛白女士1995年去世，享年101岁，常年住在纽约曼 哈顿的狭小简陋房租400元的单身公寓。墙壁油漆斑驳脱 落，陈年的旧架更积满了灰尘。她靠社会福利金和少量退 休金过日子，1943年从国税局查账工作退下来后就过着简 朴的生活。她的工作优异但没有获得升迁。关于这点，同 事们都觉得大家非常不公平。她甚至舍不得订一份报纸， 通常只是每周一次到图书馆翻阅华尔街日报。 你能想象纽约市约示瓦大学诺曼.拉姆先生在接受到一个从 未上过这件大学的小妇人将她的全部遗产，相当于总值 2200万美元的财富捐献时有多惊讶？ 退休时的5000美元退休金买了股票，然后股利积蓄投资
领袖违反授权法则的原因
1. 渴望工作上的安全感 2. 抗拒改变 3. 缺乏自我肯定
领导分析家林勒﹒麦克法兰、 拉里﹒塞恩和约翰﹒切尔德 勒斯都深信：“授权式的领 导模式不依赖于职位权威， 而是使所有人都有机会负起 领导的角色，如此一来，他 们就能轮番贡献自己的长处”
当你不计较功劳 时就能成就大事
பைடு நூலகம்只有一项东西可以跟着追悼者回家而 不被埋葬，那就是逝者生前的品格
法则7
敬佩法则
人们只想跟随比自己强的领袖
通常一个人的领导能力越高，就会越快地 观察出别人身上的领导能力强弱 有许多方法可以衡量一位跟从者对领袖的 尊重程度，当一位领袖在团体中发动重大 变革时，就能考验出他所受到的尊敬程度
领袖一定要知道他所知道的， 并且能够向他所认识的人清楚 表达这一点
只有领袖才能带出领袖
能栽培其他领袖的人 所具备的素质：
1. 顾全大局 2. 吸引潜在的领袖 3. 创造适合于领袖成 长的环境
他们如何成为领袖？ 自然的天赋 10% 危机所产生的结果 5% 其他领袖的影响 85%
《有效的个人领导》课件
冲突解决
学会识别和解决冲突，采 用沟通、协商、妥协等方 式化解矛盾。
团队建设
强化团队意识和合作精神 ，促进团队成员之间的相 互信任和支持。
有效沟通
掌握沟通技巧，包括倾听 、表达、反馈等，提高沟 通效率和效果。
变革管理与创新思维
变革管理
学习能力
适应变革，勇于尝试新事物，不断更 新自己的观念和思维方式。
给予员工较大的自由 和自主权，但缺乏明 确的指导和支持。
02
有效的个人领导力
自我认知
总结词
了解自己的优势、劣势、价值观和目标，是成为 有效领导者的基础。
总结词
自我认知是不断发展和变化的，领导者需要持续 反思和调整自己的认知。
详细描述
领导者需要对自己有深入的了解，包括自己的技 能、兴趣、价值观和目标。这有助于他们明确自 己的领导风格，并找到适合自己的领导方法。
02
详细描述
领导者需要与团队成员和其他 利益相关者进行有效的沟通， 以确保信息的准确传递和理解 。他们还需要协调各方面的资 源和工作，以实现团队和组织 的共同目标。
03
总结词
04
领导者需要倾听和理解团队成员 的需求和意见，以建立互信和共 识。
详细描述
领导者需要积极倾听团队成员的 意见和建议，尊重他们的观点， 并给予反馈。通过这种方式，领 导者可以建立互信关系，增强团 队的凝聚力，并促进更好的合作 。
快速适应能力
全球化环境中的领导者需要具备快速适应变化的 能力，能够迅速调整战略和业务模式以抓住市场 机遇。
网络与社交媒体影响力
随着社交媒体和网络平台的普及，个人领导力在 网络和社交媒体上的影响力逐渐增强，能够扩大 个人品牌和影响力。
THANKS
领导力心理学PPT课件
THANKS
感谢观看
营造创新氛围，推动组织变革
建立创新文化
变革型领导者通过倡导开放、包容、试错和学习的创新文化，鼓励 员工勇于尝试新思路和新方法，激发组织的创新活力。
提供创新支持
变革型领导者为员工提供必要的资源、技术和政策支持，降低创新 风险和创新成本，提高员工创新的积极性和成功率。
推动组织变革
变革型领导者善于洞察外部环境变化和组织内部问题，通过制定科学 合理的变革计划和策略，引导员工共同推动组织变革和发展。
学员们纷纷表示，通过学习领导力心理学，更加深入地认识了自己，发现了自身潜在的领导才能 ，并学会了如何更好地发挥个人优势。
领导力心理学在工作中的应用
学员们分享了在工作中运用领导力心理学的经验和成果，如改善团队沟通、提高员工士气、推动 组织变革等。
学习过程中的挑战与收获
学员们坦诚地分享了在学习过程中遇到的挑战和困难，如理论知识的消化吸收、实践经验的积累 等，同时也谈到了克服困难后的喜悦和收获。
的运用，如肢体语言、面部表情等。
04
团队动力与激励机制建设
团队动力来源及影响因素
团队目标
共同的目标和愿景是团队动力的 核心来源，能够激发团队成员的
积极性和凝聚力。
团队氛围
积极、和谐的团队氛围有助于提 升团队士气和合作意愿，Βιβλιοθήκη 进团队成员之间的互动和交流。
个人需求
团队成员的个人需求和动机也是 影响团队动力的重要因素，包括 物质需求、成就需求、归属需求
对未来领导力心理学发展趋势预测
• 跨文化领导力心理学研究：随着全球化进程的加速，跨文化领导力心理学研究 将成为重要趋势。未来的研究将关注不同文化背景下领导力的心理特质、行为 模式及其影响因素。
领导特质理论ppt课件.ppt
88% 真诚 23% 富有想象力
6% 独立 65% 有激情 47% 聪明 14% 忠诚 17% 成熟
8% 有自制力 34% 坦率 35% 能支持别人
7
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮球 比赛的 计时计 分系统 是一种 得分类 型的系 统
二、学术界的基本观点（2）：技能
6
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮球 比赛的 计时计 分系统 是一种 得分类 型的系 统
二、学术的基本观点（2）：令人尊敬的领导者品质
21% 有雄心 40% 气量大 20% 关心别人 66% 有能力 28% 合作 20% 勇敢 33% 可靠 24% 果断 42% 公平 71% 有前瞻性
4
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮球 比赛的 计时计 分系统 是一种 得分类 型的系 统
二、学术界的基本观点（1）：假设与代表
基本假设：一些人具有的品质和技能是他们可能寻求 和达到领导位置，并且在这些位置做出更大成绩。
研究者代表：麦克莱兰（McCland,1965,1985）的管 理动机研究（权力、成就和亲和）；迈纳（ Miner,1967,1977）的管理动机研究；能力的关键性 细节研究（如胜任力模型）；评估中心的纵向研究； 离职经理的研究（CCL)。
12
高 概念技 能 人际技 能
技术技 能
低 低层
中层
பைடு நூலகம்
高层 8
三、实征经验：他们符合你所认为的领袖形象吗？（1） 篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
领导力培训ppt课件
实践锻炼
积极参与各种领导力实践机会，如团 队管理、项目负责等。
模仿习
观察和学习优秀领导者的行为和思维 方式。
创新思维
培养创新意识和创新领导能力，不断 探索新的领导方法和策略。
寻求反馈与指导
反馈机制
建立有效的反馈机制，了解下属、同事和上 级对自己的看法和建议。
指导与教练
寻求导师或教练的帮助，接受专业的指导和 培训。
沟通与交流
积极参与团队讨论和分享，与他人交流领导 心得和经验。
接受批评与建议
保持开放心态，接受他人的批评和建议，从 中学习和成长。
持续改进与提升
01
持续学习
不断学习新知识，提升自己的专业 素养和领导能力。
创新实践
勇于尝试新的领导方法和策略，不 断优化自己的领导实践。
03
02
总结与反思
定期总结自己的领导实践，发现不 足并制定改进计划。
服务型领导
总结词
以服务团队成员为核心，关注他们的需求和发展。
详细描述
服务型领导注重关心和支持团队成员，致力于为他们提供良好的工作环境和发展机会。他们相信通过满足团队成 员的需求，可以实现整个组织的成功。
交易型领导
总结词
强调与团队成员进行公平交易，以达成 明确的目标。
VS
详细描述
交易型领导与团队成员建立一种互惠的关 系，通过明确的协议和奖励机制来激励团 队成员完成任务。这种领导风格适用于目 标明确、短期项目或任务。
培养领导力
通过培训和实践经验，培养和 发展员工的领导力。
评估领导力
通过评估工具和反馈机制，了 解员工的领导力水平和改进方 向。
优化领导风格
根据不同的情境和团队特点， 优化领导者的行为和风格。
领导特质理论ppt课件
早期研究
中期发展
当代研究
02
CHAPTER
领导特质类型
目标明确、决策果断
任务导向型领导以目标为导向，强调任务的完成和目标的达成。他们通常决策果断，能够迅速制定计划并分配资源，以高效的方式推动团队达成目标。
权威领导、纪律严明
任务导向型领导倾向于树立权威，严格遵守组织纪律和规定。他们强调规则和流程，以确保工作的稳定性和效率。
创新思维、敢于冒险
变革型领导具备创新思维和敢于冒险的精神。他们鼓励团队尝试新的方法和策略，愿意承担风险并从失败中学习。他们相信通过不断尝试和创新，团队能够取得更大的成功。
03
CHAPTER
领导特质与组织绩效
具备某些领导特质的领导者能够增强团队凝聚力，提高团队成员的协作效率，从而提高团队绩效。
04
CHAPTER
领导特质的培训与开发
课堂讲授
通过专家讲解、案例分析等形式，使领导者全面了解领导特质理论和实践。
要点一
要点二
实践操作
通过模拟演练、角色扮演等方式，让领导者在实际操作中掌握领导技巧和方法。
在线学习：利用网络平台，提供丰富的在线课程和学习资源，方便领导者随时随地学习。
组织定期的领导力培训课程，邀请专业讲师进行授课。
公司内部培训
外部培训
在职实践
参加专业机构或高校举办的领导力培训课程，获取更广泛的视野和知识。
在实际工作中不断尝试和应用所学知识，通过实践提升领导能力。
03
02
01
评估
通过绩效考核、360度反馈等方式，对领导者的领导特质进行评估，了解其优势和不足。
反馈
根据评估结果，向领导者提供具体的反馈和建议，帮助其改进和提升。
建立关系、促进合作
中期发展
当代研究
02
CHAPTER
领导特质类型
目标明确、决策果断
任务导向型领导以目标为导向，强调任务的完成和目标的达成。他们通常决策果断，能够迅速制定计划并分配资源，以高效的方式推动团队达成目标。
权威领导、纪律严明
任务导向型领导倾向于树立权威，严格遵守组织纪律和规定。他们强调规则和流程，以确保工作的稳定性和效率。
创新思维、敢于冒险
变革型领导具备创新思维和敢于冒险的精神。他们鼓励团队尝试新的方法和策略，愿意承担风险并从失败中学习。他们相信通过不断尝试和创新，团队能够取得更大的成功。
03
CHAPTER
领导特质与组织绩效
具备某些领导特质的领导者能够增强团队凝聚力，提高团队成员的协作效率，从而提高团队绩效。
04
CHAPTER
领导特质的培训与开发
课堂讲授
通过专家讲解、案例分析等形式，使领导者全面了解领导特质理论和实践。
要点一
要点二
实践操作
通过模拟演练、角色扮演等方式，让领导者在实际操作中掌握领导技巧和方法。
在线学习：利用网络平台，提供丰富的在线课程和学习资源，方便领导者随时随地学习。
组织定期的领导力培训课程，邀请专业讲师进行授课。
公司内部培训
外部培训
在职实践
参加专业机构或高校举办的领导力培训课程，获取更广泛的视野和知识。
在实际工作中不断尝试和应用所学知识，通过实践提升领导能力。
03
02
01
评估
通过绩效考核、360度反馈等方式，对领导者的领导特质进行评估，了解其优势和不足。
反馈
根据评估结果，向领导者提供具体的反馈和建议，帮助其改进和提升。
建立关系、促进合作
领导与领导力培训PPT课件
领导者需要具备快速、准确、明智的决策 能力和问题解决能力，能够在复杂和不确 定的情境下做出正确的决策。
02 领导风格与类型
民主式领导
总结词
民主式领导风格强调集体决策和团队参与，领导者鼓励员工提出意见和建议， 并共同参与决策过程。
详细描述
民主式领导者倾向于在决策过程中征求团队成员的意见，并鼓励他们参与决策 过程。这种领导风格注重团队合作和共识，旨在激发员工的积极性和创造力。
案例三：领导者在变革中的角色与作用
总结词
引领变革、推动创新、建立共识、适应变化
详细描述
领导者在组织变革中扮演着至关重要的角色。他们需 要敏锐地察觉外部环境的变化，并制定相应的变革策 略。领导者需要激发团队的创造力，推动组织不断创 新，以适应市场的变化。同时，领导者还需要与各方 利益相关者建立共识，获得支持和理解。在变革过程 中，领导者需要灵活适应变化，及时调整策略和方向 ，确保变革的成功实施。
沟通与协调能力培养
有效沟通
掌握沟通技巧，提高沟通效率和效果，减少误解和冲突。
协调能力
培养团队协调和合作能力，促进团队成员之间的协作和配合。
激励与影响力发挥
要点一
激励技巧
学会激发团队成员的积极性和创造力，提高团队整体绩效 。
要点二
影响力发挥
发挥个人魅力和影响力，影响和引导他人，推动目标的实 现。
06 领导力案例研究
领导力提升方法
自我反思与学习
不断反思自己的领导行为 和效果，学习新的领导知 识和技能，提升自我认知 和领导能力。
实践与锻炼
通过实际工作和实践，不 断锻炼自己的领导能力， 积累经验，提高应对复杂 问题的能力。
寻求反馈与指导
积极寻求上级、同事和下 属的反馈和建议，接受专 业培训和指导，不断改进 自己的领导技巧和风格。
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一方面是研究具有魅力领导者的个人素质特征 ；
一方面是魅力领导易于产生的更有效的情景。
中外有代表性的领导特质理论
• 西方有代表性的领导特质研究 • 中国有代表的领导特质研究
亨利的12种特质论
➢ 成就欲强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣； 干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的 工作，敢于承担责任；用积极的态度对待上级， 尊重上级，与上级关系好；组织能力强，有较强 的预测能力；决断能力强；思想敏捷，富于进取 心；自信心强；极力避免失败，不断接受新任务， 树立新目标，不断驱使自己前进；讲求实际，注 重现在；眼睛向上，亲近上级，疏远下级；对父 母没有情感上的牵扯，独立生活；效力于组织， 忠诚于组织。
鲍莫尔的十个条件论
➢ 美国普林斯顿大学（Prol）曾对企业家应具备的条件作过 研究，他提出了一个企业家应具备十方面的条件：
① 合作精神：能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作， 对人不是压服，而是感服和说服；
② 决策才能：依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的 能力。
➢现代特质理论
开始于20世纪40年代末，以斯托格蒂尔1948年的研究 为标志。采用多元素分析方法，注重管理实践，用动态方 法深入研究领导者素质。这种理论认为 领导者的个性品 质是后天形成的，并可以通过训练和培养早就的。
➢魅力领导
魅力领导的研究属于现代特质理论，大致 始于20世纪70年代。领导魅力的研究被认为 是权变论出现后对特质理论的回归，它既不 含有领导者天定的神秘色彩，同时又考虑到 被领导者与情境因素。
⑨ 尊重他人：重视和采纳别人的合理化意见； ⑩ 品德超人：在品德上为社会和企业员工所敬仰。
本尼斯的观点
➢ 美国最著名的领导学家之一瓦伦·本尼斯（Warren G．Bennis）研究了90位美国最杰出、最成功的 领导者，发现他们有如下的共同能力：
具有令人折服的远见和目标意识、能够清楚地表达这 一目标、使下属明确理解对这一目标的追求、表现出一致 性和全身心的投入、了解自己实力并以此作资本，并且他 认为领导者都必须具有五个基本素质：具有指导思想和长 远目标；对生活和未来，尤其是事业和工作充满激情；正 直；信任；求知和胆魄。
吉伯的7种特质理论
美国心理学家吉伯（C．A．Gibb）于 1954年提出了天才领导者应具备七项特质：
善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、有 自信心、心理健康、有支配他人的倾向、 外向而敏感。
吉赛利的13种特性论
➢ 美国心理学家吉赛利（Edwin E．Ghiselli）认为 有效领导者必须具备才智：语言与文辞方面的才 能；首创精神：开拓新方向，创新的愿望；督察 能力：指导别人的能力；自信心：自我评价较高； 适应性：与群众关系密切；决断能力；刚性和韧 性（亦称男性和女性，是指社会中两性的社会性 别角色差别程度）；成熟度等八种个性品质和对 工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别 人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成
⑥ 变革的代言人：他们被认为是激进变革的代言人，而不 是传统现状的卫道士
⑦ 环境的敏感性：能够对需要变革的环境加以有效的限制， 对资源进行切实可行的评估
柯克帕特里克和洛克的研究
➢ 柯克帕特里克（Kirkpatrick）和洛克(Edwin A．Locke)在1991年发表的“领导：素质很关键 吗？”一文总结诸如巴斯（Bass）、兰德 （Rand）、布雷（Bray）等若干位学者的研究成 果。 他们总结出了6种领导特质：动力，包括动机和 精力；领导的欲望；诚实和正直；自信心；智力 以及商业知识。
4.规划能力 9.培养下级能 力
5.洞察能力 10.调动积极 性能力
• 美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管 理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具 有下列二十种品质和能力：
• 工作效率高；有主动进取精神；善于分析问题；有概括能 力；有很强的判断能力；有自信心；能帮助别人提高工作 的能力；能以自己的行为影响别人；善于用权；善于调动 他人的积极性；善于利用谈心做工作；热情关心别人；能 使别人积极而乐观地工作；能实行集体领导；能自我克制； 能自主做出决策；能客观地听取各方面的意见；对自己有 正确估价，能以他人之长补自己之短；勤俭；具有管理领 域的专业技能和管理知识。
康格、凯南格与豪斯的魅力领导观
① 自信：对自己的判断和能力充满信心 ② 有远见：有理想的目标，相信未来一定比现在美好
③ 清楚表述目标的能力：通过清晰、准确表达，让成员明 白所要实现的目标
④ 对目标的坚定信念：他们具有强烈的奉献精神，愿意从 事高风险的工作，承受高代价，为了实现目标能够自我 牺牲
⑤ 不循规蹈矩的创新行为：他们的行为是创新的、新颖的、 反传统的、超出规范的
③ 组织能力：善于组织人力、物力和财力；
④ 精于授权：能抓住大事，把小事分给部属去完成；
⑤ 善于应变：权宜通达、机动进取而不抱残守缺、墨守成 规；
⑥ 勇于负责：对上下级以及整个社会抱有高度责任心；
⑦ 勇于求新：对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能 力；
⑧ 敢担风险：要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并 有创造新局面的雄心和信心。
第二章 领导特质
本章重点
领导者的个性特征 领导者的智力和情商 领导者的道德
第一节 领导特质理论概述
• 西方领导特质理论发展历程 • 中国的领导特质观点 • 领导特质理论简评
西方领导特质理论发展历程
➢传统特质理论
盛行于19世纪末、20世纪初，研究重点主要是“伟人 理论”。这种理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是 天生的。
就的追求五种激励特征。
斯托格蒂尔的研究
➢ 斯托格蒂尔概括出领导者十项共同品质：才智、 强烈的责任心和完成任务的内驱力、坚持追求目 标的性格、大胆主动的独创精神、自信心、合作 性、乐意承担决策和行动的后果、能忍受挫折、 社交能力和影响别人的能力。并将优秀领导者应 具备的特质拓展为十六个方面：有良心、可靠、 勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、 自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、胜 任愉快、身体健康、智力过人、有组织能力、有 判断力等。
美、日相关团体对领导特质的研究
➢ 日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德 和十项才能，见下表所示：
十项品德
1.使命感
6.公平
2.责任感
7.热情
3.依赖性
8.勇气
4.积极性
9.忠诚老实
5.进取心
10.忍耐性
十项才能
1.判断能力 6.劝说能力
2.创造能力 7.对人理解能 力
3.思维能力 8.解决问题能 力
一方面是魅力领导易于产生的更有效的情景。
中外有代表性的领导特质理论
• 西方有代表性的领导特质研究 • 中国有代表的领导特质研究
亨利的12种特质论
➢ 成就欲强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣； 干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的 工作，敢于承担责任；用积极的态度对待上级， 尊重上级，与上级关系好；组织能力强，有较强 的预测能力；决断能力强；思想敏捷，富于进取 心；自信心强；极力避免失败，不断接受新任务， 树立新目标，不断驱使自己前进；讲求实际，注 重现在；眼睛向上，亲近上级，疏远下级；对父 母没有情感上的牵扯，独立生活；效力于组织， 忠诚于组织。
鲍莫尔的十个条件论
➢ 美国普林斯顿大学（Prol）曾对企业家应具备的条件作过 研究，他提出了一个企业家应具备十方面的条件：
① 合作精神：能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作， 对人不是压服，而是感服和说服；
② 决策才能：依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的 能力。
➢现代特质理论
开始于20世纪40年代末，以斯托格蒂尔1948年的研究 为标志。采用多元素分析方法，注重管理实践，用动态方 法深入研究领导者素质。这种理论认为 领导者的个性品 质是后天形成的，并可以通过训练和培养早就的。
➢魅力领导
魅力领导的研究属于现代特质理论，大致 始于20世纪70年代。领导魅力的研究被认为 是权变论出现后对特质理论的回归，它既不 含有领导者天定的神秘色彩，同时又考虑到 被领导者与情境因素。
⑨ 尊重他人：重视和采纳别人的合理化意见； ⑩ 品德超人：在品德上为社会和企业员工所敬仰。
本尼斯的观点
➢ 美国最著名的领导学家之一瓦伦·本尼斯（Warren G．Bennis）研究了90位美国最杰出、最成功的 领导者，发现他们有如下的共同能力：
具有令人折服的远见和目标意识、能够清楚地表达这 一目标、使下属明确理解对这一目标的追求、表现出一致 性和全身心的投入、了解自己实力并以此作资本，并且他 认为领导者都必须具有五个基本素质：具有指导思想和长 远目标；对生活和未来，尤其是事业和工作充满激情；正 直；信任；求知和胆魄。
吉伯的7种特质理论
美国心理学家吉伯（C．A．Gibb）于 1954年提出了天才领导者应具备七项特质：
善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、有 自信心、心理健康、有支配他人的倾向、 外向而敏感。
吉赛利的13种特性论
➢ 美国心理学家吉赛利（Edwin E．Ghiselli）认为 有效领导者必须具备才智：语言与文辞方面的才 能；首创精神：开拓新方向，创新的愿望；督察 能力：指导别人的能力；自信心：自我评价较高； 适应性：与群众关系密切；决断能力；刚性和韧 性（亦称男性和女性，是指社会中两性的社会性 别角色差别程度）；成熟度等八种个性品质和对 工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别 人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成
⑥ 变革的代言人：他们被认为是激进变革的代言人，而不 是传统现状的卫道士
⑦ 环境的敏感性：能够对需要变革的环境加以有效的限制， 对资源进行切实可行的评估
柯克帕特里克和洛克的研究
➢ 柯克帕特里克（Kirkpatrick）和洛克(Edwin A．Locke)在1991年发表的“领导：素质很关键 吗？”一文总结诸如巴斯（Bass）、兰德 （Rand）、布雷（Bray）等若干位学者的研究成 果。 他们总结出了6种领导特质：动力，包括动机和 精力；领导的欲望；诚实和正直；自信心；智力 以及商业知识。
4.规划能力 9.培养下级能 力
5.洞察能力 10.调动积极 性能力
• 美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管 理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具 有下列二十种品质和能力：
• 工作效率高；有主动进取精神；善于分析问题；有概括能 力；有很强的判断能力；有自信心；能帮助别人提高工作 的能力；能以自己的行为影响别人；善于用权；善于调动 他人的积极性；善于利用谈心做工作；热情关心别人；能 使别人积极而乐观地工作；能实行集体领导；能自我克制； 能自主做出决策；能客观地听取各方面的意见；对自己有 正确估价，能以他人之长补自己之短；勤俭；具有管理领 域的专业技能和管理知识。
康格、凯南格与豪斯的魅力领导观
① 自信：对自己的判断和能力充满信心 ② 有远见：有理想的目标，相信未来一定比现在美好
③ 清楚表述目标的能力：通过清晰、准确表达，让成员明 白所要实现的目标
④ 对目标的坚定信念：他们具有强烈的奉献精神，愿意从 事高风险的工作，承受高代价，为了实现目标能够自我 牺牲
⑤ 不循规蹈矩的创新行为：他们的行为是创新的、新颖的、 反传统的、超出规范的
③ 组织能力：善于组织人力、物力和财力；
④ 精于授权：能抓住大事，把小事分给部属去完成；
⑤ 善于应变：权宜通达、机动进取而不抱残守缺、墨守成 规；
⑥ 勇于负责：对上下级以及整个社会抱有高度责任心；
⑦ 勇于求新：对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能 力；
⑧ 敢担风险：要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并 有创造新局面的雄心和信心。
第二章 领导特质
本章重点
领导者的个性特征 领导者的智力和情商 领导者的道德
第一节 领导特质理论概述
• 西方领导特质理论发展历程 • 中国的领导特质观点 • 领导特质理论简评
西方领导特质理论发展历程
➢传统特质理论
盛行于19世纪末、20世纪初，研究重点主要是“伟人 理论”。这种理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是 天生的。
就的追求五种激励特征。
斯托格蒂尔的研究
➢ 斯托格蒂尔概括出领导者十项共同品质：才智、 强烈的责任心和完成任务的内驱力、坚持追求目 标的性格、大胆主动的独创精神、自信心、合作 性、乐意承担决策和行动的后果、能忍受挫折、 社交能力和影响别人的能力。并将优秀领导者应 具备的特质拓展为十六个方面：有良心、可靠、 勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、 自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、胜 任愉快、身体健康、智力过人、有组织能力、有 判断力等。
美、日相关团体对领导特质的研究
➢ 日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德 和十项才能，见下表所示：
十项品德
1.使命感
6.公平
2.责任感
7.热情
3.依赖性
8.勇气
4.积极性
9.忠诚老实
5.进取心
10.忍耐性
十项才能
1.判断能力 6.劝说能力
2.创造能力 7.对人理解能 力
3.思维能力 8.解决问题能 力