第一章 企业劳动关系管理实务
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2011年8月1日上午，一则“淘宝体”招聘微博由外交部官方微博平台 “外交小灵通”发布，在三个多小时内被转载4800多次，引发网友热议。
“亲，你大学本科毕业不?办公软件使用熟练不?英语交流顺溜不?驾照有 木有?快来看，中日韩三国合作秘书处招人啦!这是个国际组织，马上要在裴 勇俊、李英爱、宋慧乔、李俊基、金贤重、RAIN的故乡韩国建立喔，此次招 聘研究与规划、公关与外宣人员6名，有意者请咨询65962175,不包邮。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的 保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正， 处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担 赔偿责任。
确定招聘条件操作提示
招聘条件是否 有正当理由 （法律依据）
在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免 包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧 视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件， 也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、 “择优”等字眼，而不用刚性表达方式。
避免求职欺骗
徐某于2070年3月6日到北京某网络技术公司担任人力资源总监。徐某在《应聘人员登记表》教育背景 栏中填写的是 “05今北京大学 MBA硕士”。 公司在徐某入职后不久即发现其虚报学历。同年5月28日，公司 通知徐某与其解除劳动合同，原因是在试用期内发现其学习经历不属实，工作能力差，不符合录用条件。
以上招聘广告存在什么问题
合法 合规
真实是招聘广告内容设定的首要原则。并且要对虚假 广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的 劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺。招聘 信息应当是人才资源需求的客观反映
招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政 策，杜绝发布违法信息。合法包括实体合法和程序合法
人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的平台， 其主要内容要简洁，但是必须完整，招聘广告的内容 分为法定必备内容和非法定必备内容
客观 真实
内容 真实
招聘条件应避免就业歧视
歧视
A 法律风险 B 涉及法律法规 C 应对对策
法律风险
歧视 ：没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、 宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障 或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别 对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害 劳动者劳动权利的行为。
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职 工结婚、生育的内容。
第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
歧视
用工问题
特殊岗位的职工性别限制、平等就业机会等问题
涉及法律法规
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者 就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介 活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件， 不得实施就业歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职 工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得 以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业， 法律、法规有特别规定的，从其规定。
第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定 的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条
件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以传染病病原携带者为由拒绝 录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染 嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止 从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权 利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民 法院提起诉讼。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得 劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保 护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福 利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他 劳动权利。
徐某提起劳动仲裁，北京海淀区劳动争议仲裁委员会裁决公司支付徐某经济补偿金6000元及额外经 济补偿金3000元。公司不服，提起诉讼，徐某提交北京大学公共经济管理研究中心入学通知书(2006年4月)一 份，内容主要为徐某经审核被录取为北京大学企业管理高级研修班学员并要求徐某于2006年4月前报到。
企业应当将招聘广告进行存档备案，并 保留刊登的原件，在需要时可以作为证 据。
招聘广告 应做好存档
合理确定 招聘条件
招聘广告不要提供虚假招聘信息。想要避免招聘 广告所确定的条件构成就业歧视，就应承担证明 齐招聘条件具有正当和合理性的责任。但法律法 规有明确规定的，可以“限制录用”
招聘广告内容应精炼准确
招聘的法律风险和应对策略
1.
招聘条件的确定和公示
2.
身份甄别和信息留存
3.
录用通知书和就业协议
4.
录用条件的设定与告知
招聘条件的确定和公示
发布招聘广告注意事项 招聘条件应避免就业歧视 确定招聘条件操作提示
01
招聘条件的确定和公示
现实困惑 Recruit and employ
招聘条件的确定和公示
矿山井下作业；森林业伐木、流放作业;《体力劳动强 度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手 架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作 业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重 超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年 人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的， 由工商行政管理部门吊销营业执照。
招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真 实职责一致，并且明确。如果招聘广告中列举岗位职 责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明， 即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动 合同等为准。
02
身份甄别和信息留存
招聘条件的确定和公示
避免求职欺骗 用人单位的告知义务 身份甄别以及信息留存操作提示
“亲，你大学本科毕业不?办公软件使用熟练不?英语交流顺溜不?驾照有 木有?快来看，中日韩三国合作秘书处招人啦!这是个国际组织，马上要在裴 勇俊、李英爱、宋慧乔、李俊基、金贤重、RAIN的故乡韩国建立喔，此次招 聘研究与规划、公关与外宣人员6名，有意者请咨询65962175,不包邮。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的 保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正， 处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担 赔偿责任。
确定招聘条件操作提示
招聘条件是否 有正当理由 （法律依据）
在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免 包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧 视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件， 也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、 “择优”等字眼，而不用刚性表达方式。
避免求职欺骗
徐某于2070年3月6日到北京某网络技术公司担任人力资源总监。徐某在《应聘人员登记表》教育背景 栏中填写的是 “05今北京大学 MBA硕士”。 公司在徐某入职后不久即发现其虚报学历。同年5月28日，公司 通知徐某与其解除劳动合同，原因是在试用期内发现其学习经历不属实，工作能力差，不符合录用条件。
以上招聘广告存在什么问题
合法 合规
真实是招聘广告内容设定的首要原则。并且要对虚假 广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的 劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺。招聘 信息应当是人才资源需求的客观反映
招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政 策，杜绝发布违法信息。合法包括实体合法和程序合法
人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的平台， 其主要内容要简洁，但是必须完整，招聘广告的内容 分为法定必备内容和非法定必备内容
客观 真实
内容 真实
招聘条件应避免就业歧视
歧视
A 法律风险 B 涉及法律法规 C 应对对策
法律风险
歧视 ：没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、 宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障 或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别 对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害 劳动者劳动权利的行为。
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职 工结婚、生育的内容。
第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
歧视
用工问题
特殊岗位的职工性别限制、平等就业机会等问题
涉及法律法规
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者 就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介 活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件， 不得实施就业歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职 工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得 以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业， 法律、法规有特别规定的，从其规定。
第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定 的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条
件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以传染病病原携带者为由拒绝 录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染 嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止 从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权 利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民 法院提起诉讼。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得 劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保 护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福 利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他 劳动权利。
徐某提起劳动仲裁，北京海淀区劳动争议仲裁委员会裁决公司支付徐某经济补偿金6000元及额外经 济补偿金3000元。公司不服，提起诉讼，徐某提交北京大学公共经济管理研究中心入学通知书(2006年4月)一 份，内容主要为徐某经审核被录取为北京大学企业管理高级研修班学员并要求徐某于2006年4月前报到。
企业应当将招聘广告进行存档备案，并 保留刊登的原件，在需要时可以作为证 据。
招聘广告 应做好存档
合理确定 招聘条件
招聘广告不要提供虚假招聘信息。想要避免招聘 广告所确定的条件构成就业歧视，就应承担证明 齐招聘条件具有正当和合理性的责任。但法律法 规有明确规定的，可以“限制录用”
招聘广告内容应精炼准确
招聘的法律风险和应对策略
1.
招聘条件的确定和公示
2.
身份甄别和信息留存
3.
录用通知书和就业协议
4.
录用条件的设定与告知
招聘条件的确定和公示
发布招聘广告注意事项 招聘条件应避免就业歧视 确定招聘条件操作提示
01
招聘条件的确定和公示
现实困惑 Recruit and employ
招聘条件的确定和公示
矿山井下作业；森林业伐木、流放作业;《体力劳动强 度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手 架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作 业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重 超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年 人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的， 由工商行政管理部门吊销营业执照。
招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真 实职责一致，并且明确。如果招聘广告中列举岗位职 责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明， 即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动 合同等为准。
02
身份甄别和信息留存
招聘条件的确定和公示
避免求职欺骗 用人单位的告知义务 身份甄别以及信息留存操作提示