人力资源调度的优化模型
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究摘要：随着经济的国际化和人才的全球流动，企业面临的人力资源配置问题越来越复杂。
一个成功的企业必须拥有人岗匹配的人力资源优化配置模型，以确保雇用到最优秀的人才来满足其核心业务需求。
本文将介绍该模型的构建方法并分析其在企业实践中的应用，通过它的实现，企业将能够达到更高的效益和更稳定的运营。
关键词：人力资源、人岗匹配、人力资源优化配置、企业效益、稳定运营正文：人岗匹配是人力资源配置过程中最重要的一环。
合理的人岗匹配决定了企业的生产效率和产品质量。
在一个事业范围广泛的企业中，为了使得人岗匹配更精准，需要考虑大量的因素。
这些因素包括员工的特殊技能、经验和专业背景，以及企业的战略目标和开发计划。
为了解决这个问题，我们根据大量的实践经验和理论研究，提出了一个基于人岗匹配的人力资源优化配置模型。
该模型的核心是将员工的特定技能与企业目标进行匹配，确定正确的人才挑选、训练和开发方案，以取得更好的经济效益和生产的质量。
该模型的具体步骤如下：1. 确定企业目标和发展计划。
企业需要根据自身的发展需求和目标来选择优秀的人才。
部门经理需要清晰地了解招聘需求，确定岗位的职责和技能要求。
2. 根据员工的履历和个人技能进行评估。
根据员工的工作经验、技能、学历和个人素质等方面将员工进行全方位的评估和分析。
3. 通过这些评估，将员工分为不同的等级。
这样可以为企业更好地制定员工培训和工作安排计划，提高员工的技能和绩效。
4. 将员工能力和企业目标进行匹配。
将员工能力和企业需要进行比较和分析，制定出合适的岗位和工作方案。
5. 针对不同的人员设置相应的合理薪酬及晋升规则。
员工的晋升、调动和激励都是该模型的重要组成部分。
企业可以通过这些措施来维持员工的积极性和士气。
通过使用基于人岗匹配的人力资源优化配置模型，企业将更快速地招募到最优秀的人才，并将能够更快地进行人员调整和组织改进。
这将有助于企业在竞争激烈的市场中获得更稳定的经济增长。
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
人力资源四支柱模型(一)2024
人力资源四支柱模型（一）引言：人力资源四支柱模型是一种有机将人力资源管理各方面联系在一起的框架。
本文将从组织文化、员工招聘、员工培训、员工绩效管理以及员工保留等五个大点展开讨论，探究人力资源四支柱模型的重要性和实施方法。
正文：一、组织文化1. 组织价值观念：明确组织的核心价值观念，树立企业的文化形象。
2. 沟通机制：建立有效的沟通机制，促进员工与管理层之间的交流与合作。
3. 共享价值观：建立共享价值观，使员工在工作和决策时能够与组织的目标保持一致。
4. 员工参与：鼓励员工参与组织文化建设，增强员工的归属感和认同感。
5. 文化塑造：通过定期举办文化活动和培训，逐渐形成和巩固组织的核心文化。
二、员工招聘1. 人才需求规划：了解组织的战略目标和人力资源需求，确定招聘方向。
2. 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
3. 招聘条件：根据招聘岗位的不同，设定相应的招聘条件和要求。
4. 面试评估：制定面试评估标准，通过面试、测试等方式对候选人进行综合评估。
5. 招聘效果评估：对招聘后的员工进行评估，了解招聘效果并进行优化改进。
三、员工培训1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、能力评估等手段，识别员工的培训需求。
2. 培训计划制定：制定培训计划，明确培训目标、内容和方式。
3. 培训资源配置：确定培训的时间、场地和培训师资等资源，确保培训的有效性。
4. 培训实施：按照培训计划进行培训课程的实施，并提供必要的培训材料。
5. 培训效果评估：通过培训后员工的表现和反馈，评估培训效果，进行改进和调整。
四、员工绩效管理1. 目标设定：与员工共同设定明确的工作目标，使员工明确职责和期望。
2. 绩效评估：按照设定的目标和评估标准，对员工的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、有效的绩效反馈，帮助员工改进和成长。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工持续改进。
5. 绩效改进：通过持续的绩效管理，促进员工的能力提升，实现个人和组织的共同成长。
高校人力资源配置优化模型的研究
２０ １月 １ ２日
ｌ ８
数学理论与应用
补充的各个构成要素合成有机统一体［ ，］ １２ 。
高校人力资源配置优化总体原则 ： 在现有高校人力资源的基础上， 结合学校各专业的学生 数量， 根据本标准优选出适合本专业发展的各个级别的师资力量 的人数 ， 引进不同职称、 不同 层次人才数 ， 提高学校的教学和科研能力 ， 提高学校的综合能力 ， 提升学校的竞争能力。根据 高校人力实际情况 ， 高校人力资源配置优化模型由三个子模型组成 ： 定岗模型、 现有人员考核 ’模型、 引进人才评估考核模型。高校人力资源管理配置优化模型总体体系结构如下［ ］ ３：
Ｍ ｏ ｅ ａ ｈ ｍ ａ ｉａ ｓ ａ ｃ ｎ ｄ ｌＭ ｔ ｅ ｔｃ ｌＲｅ ｅ ｒ ｈ ａ ｄ Ａｎａ ｙ ｉ ｌ ｓｓ
Ｗ ａ ｇ Ｓａｎ ｎ ｎ ｉａ Ｚｈ ｏ Ｒｅ ｋ ａ ｎ ｅ Ｐｅ ｇ Ｚｈ ｏ ｕ ｎ ａｈ ｉ
（ ． ｏ ｅｅｏ ｔ ｍ ｔ ｓａｄＣ ｍ ｕ ｎ ｃｅｃ ， ｈｎ ｓａＵ ｉｅ ｉ ｃ ｎｅａｄＴ ｃｎｌ ｙ １Ｃ ｌ ｇ ｆ ｈ ａｉ ｎ ｏ ｐ ｔ ｇＳｉ ｅ Ｃ ａｇｈ ｎｖｒ ｔ ｏ Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈｏ ｇ ， ｌ Ｍａ ｅ ｃ ｉ ｎ ｓｙｆ ｅ ｏ Ｃ ａｇｈ ， １０ ６ ｈｎｓａ ４０ ７ ） （ ．Ｃｌ ｇ ｃｎ ｍｃ ｎ ｎｇｍｅｔ Ｃ ａ ｇｈ ｎｖｒ ｔ ｏ ｃ ｎｅａ ｄＴ ｃｎｌ ， ２ ｏ ｅｅｏ Ｅ ｏｏ ｉｓａｄＭａａｅ ｎ ， ｈｎｓａＵ ｉ ｓｙｆ Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈ ｏ ｇ ｌ ｆ ｅ ｉ ｅ ｏ ｙ Ｃ ａｇｈ ， １０ ６ ｈ ｓａ ４ ０ ７ ） ｎ
Ａ ｓ ａｔ Ｔ ｉ ａｔ ｌ ｂ ｎｖｒ ｔ ｈｍ ｏｔ ａｄｔｅｅｉｉ ｎ ｗ ｒ ｓ ｓｍ ｎ，ａｅｔ ｓｅｓ ｎ ｒｅ ｕ ｂｔ ｃ ｈｓ ｒｃ ｙｕｉ ｓ ｙ ｕ ａ ｐ ｓ ｎ ｓｎ ｍａｐ ｅ ｓ ｓ ｅｔ ｔ ｎ ｓｓｍｅｔｈｅ ｂ ｒ ｉｅ ｅ ｉ ｎ ｓ ｈ ｘ ｔｇ ｏ ａｅ ｌ ａ ｔ ｓ
人力资源管理5P模型(二)2024
人力资源管理5P模型（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪资福利以及员工关系等方面。
在人力资源管理中，五个大点即人员、政策、过程、实践和表现构成了一个全面的管理模型，被称为人力资源管理5P模型。
在本文中，我们将对人力资源管理5P模型进行进一步阐述，以帮助管理人员更好地实践和运用该模型。
正文：一、人员：1. 人员需求计划：根据组织发展战略和业务需求进行人员需求预测和规划。
2. 招聘策略：制定招聘渠道、候选人筛选标准以及面试评估方法，确保招聘顺利进行。
3. 员工入职：安排新员工的入职培训，了解组织文化和规章制度，并与相关部门协调，办理入职手续。
4. 离职管理：建立离职档案，分析离职原因，并及时进行离职面谈，以减少员工流失率。
5. 绩效评估和发展：定期对员工进行绩效评估，并制定个人发展计划，提升员工能力和动力。
二、政策：1. 薪酬制度：制定公平合理的薪酬政策，根据员工岗位需求和绩效水平确定薪资水平和激励措施。
2. 培训和开发：制定培训需求分析和培训计划，提供持续的职业发展机会，增加员工技能和知识。
3. 健康与安全：制定安全规章制度，定期进行安全培训，确保员工的身体健康和工作环境安全。
4. 员工福利：建立合理的福利制度，包括社会保险、员工假期、额外福利等，提高员工满意度和忠诚度。
5. 组织文化：打造积极向上的组织文化，加强内部沟通和团队建设，提高员工凝聚力和工作满意度。
三、过程：1. 招聘流程管理：规定招聘流程，并使用人力资源管理系统进行招聘信息发布、简历筛选和面试安排。
2. 培训管理：制定培训计划和课程安排，管理培训资源和师资，监测培训效果。
3. 绩效管理：确立明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估和绩效面谈，激励员工积极工作。
4. 薪资福利管理：管理薪资和福利发放流程，确保准确计算和及时发放。
5. 员工关系管理：建立良好的员工沟通渠道，处理员工关系问题，维护和谐稳定的工作环境。
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。
为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本1 问题的提出Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。
即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。
毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。
但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。
因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。
企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。
这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。
另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。
但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。
企业人力资源配置模型(二)
企业人力资源配置模型（二）引言：企业人力资源的配置是组织成功的关键因素之一。
通过科学合理的人力资源配置，能够实现企业目标的实现和竞争优势的提升。
本文将介绍企业人力资源配置模型的进一步优化，包括组织结构的设计、岗位设置、流程优化、人才储备和绩效管理等方面。
正文：一、组织结构的设计1. 确定组织的层次结构，包括顶层管理层、中层管理层和基层员工层。
2. 设置合理的职能部门，使各个部门间的协作更加高效。
3. 设计合适的团队结构，包括跨部门协作团队和项目团队。
4. 制定明确的权责和职责，确保各个职位的工作内容清晰明确。
5. 实施灵活的组织架构，以适应企业快速变化的业务需求。
二、岗位设置1. 分析企业的业务需求，确定各个岗位的数量和类型。
2. 设定各个岗位的工作要求和职责范围。
3. 制定岗位描述和绩效指标，为员工提供明确的工作目标和评估标准。
4. 达成共识，确保各个岗位的设置符合组织整体战略和目标。
5. 定期审查和调整岗位设置，以适应企业快速变化的业务环境。
三、流程优化1. 分析和评估各项流程，识别并消除流程中的冗余和浪费。
2. 优化信息流程，提高沟通和决策效率。
3. 简化流程，提高员工的工作效率。
4. 设计和实施流程改进计划，追求持续的流程优化和改善。
5. 培训员工，提高其对流程优化的认识和能力。
四、人才储备1. 确定企业的核心职位和关键岗位，制定相应的人才储备计划。
2. 发现和培养潜在的高潜力人才，提高组织的人才储备能力。
3. 定期评估人才的发展和准备情况，调整和优化人才储备计划。
4. 设计和实施员工发展计划，提高员工的能力和职业发展前景。
5. 加强员工离职知识的传承，确保组织的持续发展。
五、绩效管理1. 设定明确的绩效目标和评估标准，为员工提供明确的工作指导和反馈。
2. 建立有效的绩效评估体系，能够客观、公正地评估员工的工作表现。
3. 提供持续的绩效反馈和辅导，帮助员工改进自身的工作表现。
4. 设计激励机制，激励员工积极主动地提升绩效。
动态人员调度与资源优化模型研究
动态人员调度与资源优化模型研究动态人员调度与资源优化是一项关键的管理任务，涉及到人力资源的合理分配和调度，以及资源的最佳利用，可以提高工作效率、降低成本和提高服务质量。
本文将以动态人员调度与资源优化模型为中心，探讨该领域的研究进展和应用案例。
一、动态人员调度模型1. 需求预测模型需求预测是动态人员调度的关键环节，通过对历史数据的分析和预测算法，能够提前预测未来的需求量，为人员调度提供依据。
常见的需求预测模型有线性回归模型、时间序列模型和机器学习算法，如支持向量机和深度学习等。
2. 人员分配模型人员分配模型主要考虑如何将可用的人力资源分配到各个任务中，以满足不同任务的需求量。
这个问题可以建模为一个整数规划问题，通过优化算法求解最优的人员分配方案。
常见的优化算法包括线性规划、整数规划和启发式算法等。
3. 人员调度模型人员调度模型是指根据实时的任务需求和人员的可用情况，动态地对人员进行调度和安排。
这个问题可以建模为一个排队论问题，通过排队论模型和算法，可以优化人员的调度顺序、任务分配和工作时间的安排，以提高工作效率和满足任务需求。
二、资源优化模型1. 资源分配模型资源分配模型主要考虑如何将有限的资源（如物资、设备等）分配到各个任务中，以满足任务的需求。
这个问题可以建模为一个约束规划问题，通过约束规划模型和优化算法，可以获得最优的资源分配方案。
常见的约束规划算法包括线性规划、整数规划和多目标规划等。
2. 资源调度模型资源调度模型是指根据实时的任务需求和资源的可用情况，动态地对资源进行调度和利用。
这个问题可以建模为一个动态规划问题，通过动态规划模型和算法，可以优化资源的调度顺序、任务分配和使用时间的安排，以提高资源的利用效率和满足任务需求。
三、应用案例1. 交通调度动态人员调度与资源优化模型在交通调度中有广泛的应用。
例如，在公共交通领域，可以利用实时的乘客流量数据和车辆运行状况，建立人员调度和资源优化模型，实现车辆的灵活调度和运营效率的提升。
人力资源管理的4P模型
人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。
希望大家喜欢。
人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。
4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
人力资源安排的最优化模型
人力资源安排的最优化模型【摘要】本文主要探讨了人力资源安排的最优化模型，通过分析其重要性、研究背景和研究意义。
在介绍了人力资源安排最优化模型的基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法和实例分析。
结论部分分析了人力资源安排最优化模型的实际应用价值和未来研究方向，并进行了总结。
通过本文的内容，读者可以深入了解人力资源安排的最优化模型在实践中的重要性及其未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供参考。
【关键词】人力资源安排、最优化模型、引言、研究背景、研究意义、基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法、实例分析、结论、实际应用价值、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 人力资源安排的最优化模型的重要性人力资源安排的最优化模型在现代企业管理中起着至关重要的作用。
随着经济的全球化和市场竞争的激烈化，企业需要更有效地利用人力资源，提高生产效率和员工满意度。
通过建立合理的人力资源安排模型，可以帮助企业更好地分配人力资源，合理安排员工的工作任务和轮岗计划，提高工作效率，降低成本，增强企业竞争力。
人力资源安排的最优化模型能够充分考虑员工的个体特点和技能水平，通过合理的匹配和调度，实现员工的最佳配置，提高员工的工作积极性和专业技能。
优化模型还可以根据企业的实际情况和需求，灵活调整人力资源的数量和结构，让企业在面对市场变化时能够迅速适应，保持竞争力。
建立健全的人力资源安排模型还可以帮助企业预测未来的人力需求，提前做好人才储备，为企业的发展提供保障。
人力资源安排的最优化模型对于企业的长期发展和持续经营至关重要，只有建立科学合理的模型，才能更好地实现人力资源的最大化利用和价值创造。
1.2 研究背景人力资源安排的最优化模型是一种帮助企业有效管理人力资源并提高生产效率的重要工具。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要更加科学合理地安排人力资源，以适应市场变化和提高竞争力。
而随着信息技术的不断发展和应用范围的扩大，人力资源安排的最优化模型越来越受到企业的重视和青睐。
人力资源分配模型(一)2024
人力资源分配模型（一）引言概述:人力资源分配是指合理安排和调度组织内的人力资源，以实现组织目标和提高效益。
人力资源分配模型是一种用于优化人力资源分配的方法和工具，旨在提高人力资源的利用效率和组织绩效。
正文内容:本文将介绍人力资源分配模型的一些关键概念和原理，并探讨其在实际应用中的优势和挑战。
大点1: 人力资源需求量的预测- 利用历史数据和趋势分析等方法，预测组织未来的人力资源需求量。
- 考虑到不同岗位和部门的需求特点，制定适合的预测模型。
- 考虑到外部环境和行业趋势的影响，及时进行调整和修正。
大点2: 人力资源供应量的评估- 评估组织内现有员工的能力和潜力，以确定是否满足当前和未来的需求。
- 考虑到员工的离职率、退休率等因素，预测未来的供应量。
- 通过培训、招聘等手段，增加人力资源的供给。
大点3: 劳动力的优化配置- 根据人力资源需求和供应的差距，制定优化的人力资源配置方案。
- 考虑到员工的技能和经验，合理安排不同岗位的人员。
- 利用人力资源管理系统，实现劳动力的动态调配和重组。
大点4: 人力资源效能的评估与提升- 建立绩效评估体系，评估人力资源的使用情况和绩效贡献。
- 通过培训和发展计划，提升员工的技能和职业素养。
- 利用关键绩效指标和数据分析，不断优化人力资源配置方案。
大点5: 人力资源分配模型的挑战与应对- 模型的建立和运营需要大量的数据支持，但数据质量和可靠性是一个挑战。
- 外部环境的变化和不确定性，可能导致模型的预测和调整存在风险。
- 组织的文化和氛围对于人力资源分配模型的实施起到重要的影响。
总结:人力资源分配模型是优化人力资源配置的重要工具，通过预测需求、评估供应、优化配置、评估提升等步骤，帮助组织提高效率和绩效。
然而，在实施过程中，需要充分考虑数据质量、外部环境和组织文化等因素，以确保模型的有效运行。
人力资源优化配置模型
人力资源优化配置模型摘要：随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。
为了更好地配置和利用企业的人力资源，提高生产效率和企业绩效，人力资源优化配置模型应运而生。
本文将介绍人力资源优化配置模型的概念、目标、方法和应用，并针对公司的实际情况进行案例分析。
一、概念二、目标1.最大化生产效率：根据企业的生产需求和员工的能力，合理安排和分配人力资源，提高生产效率和产出。
2.降低成本：通过合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费和重复劳动，降低企业的人力资源成本。
3.提高员工满意度：根据员工的需求和能力，合理分配工作任务和资源，提高员工满意度和工作积极性。
4.促进员工和组织发展：通过优化人力资源配置，提供员工培训和发展机会，促进员工和组织的共同发展。
三、方法1.数据采集和分析：收集企业的人力资源数据，包括员工的能力、工作经验、培训记录等，以及企业的生产需求和目标。
2.建立数学模型：根据数据分析结果，建立数学模型描述人力资源配置问题，包括优化目标、约束条件和决策变量等。
3.优化算法求解：利用优化算法（如线性规划、整数规划、遗传算法等）对建立的模型进行求解，得到最优的人力资源配置方案。
4.评估和调整：根据优化结果进行评估，对模型进行调整和优化，以提高配置方案的准确性和可行性。
四、应用案例分析以公司为例，该公司是一家制造业企业，拥有多个工厂和数百名员工。
为了提高生产效率和降低成本，公司决定使用人力资源优化配置模型进行管理。
首先，通过调查和问卷收集了员工的能力、工作经验和培训记录等信息，同时了解了工厂的生产需求和目标。
然后，建立了一个线性规划模型，以最大化生产效率和降低成本为目标，约束条件包括员工能力与工作需求的匹配、员工的工时和工作负荷等。
利用线性规划算法对模型进行求解，得到了最优的人力资源配置方案。
该方案包括分配员工到不同的工厂、分配工作任务和调整工时等。
最后，对优化结果进行评估和调整。
公司与员工进行沟通和反馈，根据员工的实际情况和意见进行调整，以提高方案的可行性和员工满意度。
人力资源优化配置模型(数模论文)【范本模板】
暨南大学本科生课程论文论文题目：人力资源优化配置模型学院: 经济学院、国际关系学院学系: 国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治课程名称：数学建模方法及其应用学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳学号：2012050292、2012051071、2012051068指导教师: 张元标2013年 5 月 29 日人力资源优化配置模型论文原题目PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况目前,公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准表2表3各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”，其他有“～”符号的同理;●项目D,由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加;●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求;●各项目客户对总人数都有限制；●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有人数41.因此需解决的问题是:如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大?并写出相应的论证报告。
摘要本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题.针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型.针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。
人力资源调度的优化模型
人力资源调度的优化模型人力资源调度的优化模型是指根据企业的需求和资源，在保证员工合理利用率和满足员工需求的基础上，通过建立数学或统计模型，对人力资源进行合理分配和调度，以达到最优化的目标。
这种优化模型可以帮助企业提高生产效率和员工满意度，进而提升企业的竞争力。
1.员工需求预测模型：通过分析历史数据和市场趋势，建立员工需求的预测模型，预测未来一段时间内各岗位所需的员工数量和能力水平，以便在调度时有针对性地安排人员。
2.人员匹配优化模型：根据员工的技能、经验和偏好，以及工作内容和要求的匹配程度，建立人员匹配优化模型，将合适的员工分配到对应的岗位，以提高生产效率和员工满意度。
3.资源利用率优化模型：通过对员工的工作时间、加班情况和休假安排进行分析和优化，合理调度人力资源，以提高资源利用率，减少浪费和重复劳动。
4.员工福利及激励模型：通过分析员工的薪资、福利待遇、培训和晋升机会等方面的数据，建立员工福利及激励模型，以提高员工的工作积极性和满意度，减少员工的流失率。
5.人力资源调度策略模型：根据企业的业务需求、市场环境和人力资源情况，建立人力资源调度策略模型，制定相应的调度策略和方案，以优化人力资源的分配和调度，实现最优化的目标。
在实际应用中，人力资源调度的优化模型需要基于大量的数据和信息，并结合实际情况进行调整和优化。
同时，为了保证调度策略的实施和效果，还需要建立相应的绩效评估体系和监控机制，及时跟踪和调整人力资源的分配和调度情况。
总之，人力资源调度的优化模型对于企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
通过合理分配和调度人力资源，可以提高生产效率和员工满意度，实现企业的最优化目标。
因此，企业应该重视人力资源调度的优化模型的建立与应用，不断优化和改进调度策略，以适应不断变化的市场环境和竞争压力。
最优人力资源安排模型
最优人力资源安排模型摘要最优化方法（也称做运筹学方法）是近几十年形成的，它主要运用应用分析、试验、量化的方法对经济管理系统中人力、物力、财力等资源进行统筹安排，为决策者提供有根据的最优方案，以实现最有效的管理。
本文就人力资源和翻译效率进行了分析研究，求解最优人力资源安排方案。
问题一中，本文就花费人力最少和花费时间最短两方面进行分析研究，建立了三种模型。
模型一，按花费人力最少∑==51j jj a t ；模型二，按花费时间最少∑==51minj jj a N ；模型三，按花费人力和时间最少。
由模型一可得翻译人A 和B 翻译完五种语言所用的时间最短（39天），因而我们只需从翻译人A 、B 中任选一个进行翻译工作即可；由模型二可知，英语由A 翻译，法语由B/E/F 翻译，日语由F 翻译，德语由A 翻译，俄语由D 翻译时间最短，分别是2天、4天、6天、1天、4天。
然而考虑到人力最优问题，翻译法语由翻译人F 翻译最为合适。
最终可得完成所有翻译工作只需4名翻译人，所用的总时间为17天；由模型三可得为考虑该项目需节约人力资源及尽早完成翻译工作，我们进行了同步（同一时间可以做多种翻译工作）求解处理，计算出当五种翻译工作可同步进行的时候，只需四人六天即可完成。
问题二中，本文运用管理运筹学软件中的整数规划中的指派问题建立⎩⎨⎧=种语言个人去翻译第不指派第种语言个人去翻译第指派第j i j i x ij ,0,1模型进行求解，可得最优安排方案为英语由G 翻译，法语由B 翻译，日语由F 翻译，德语由A 翻译，俄语由E 翻译，总翻译耗时22天。
问题三中，本文在问题一的模型三的基础上运用管理运筹学中的线性规划知识建立模型进行求解，可得翻译共花费A 、B 、D 、F 4人耗时6天，审校共花费B 、C 、D 、E 、G 5人需时11天。
问题四中，本文在问题三的基础上进一步用管理运筹学中的线性规划建立模型进行求解，得出该企业完成五种语种的译文工作共需7人耗时12天。
人力资源配置优化模型
人力资源配置优化模型人力资源是企业最重要的资本之一，合理的配置和优化可以提高企业的竞争力和生产效率。
以下是一个针对人力资源配置优化的模型，具体包括人力需求预测、组织设计和人力资源开发三个方面。
1.人力需求预测：人力需求预测是指通过分析企业的战略规划、市场环境和业务需求等因素，预测未来一段时间内企业人力资源的需求量和结构。
这可以通过以下几个步骤来完成：首先，对企业的战略规划进行分析，确定企业的发展方向和目标。
基于这些目标，确定企业需要的核心职能和岗位。
其次，分析市场环境和业务需求，了解市场的竞争情况和行业趋势。
结合企业的竞争优势和发展计划，确定企业需要的人力资源数量和结构。
最后，利用统计和预测方法，以及历史数据和行业趋势，进行人力资源需求的量化预测。
这样就可以确定未来一段时间内企业所需的人力资源的数量和结构。
2.组织设计：组织设计是指根据企业的战略目标和人力资源需求，设计合理的组织结构和职能分工，以实现工作的协调和高效。
在进行组织设计时，可以采用以下步骤：首先，根据企业的战略目标和人力资源需求，确定组织的层级结构和职能分工。
这包括确定各级管理人员的数量和职能，以及各个部门和岗位的职责和权限。
其次，进行组织流程设计，确定工作流程和责任分配。
这包括明确工作流程和决策流程，以及部门之间的协作和沟通方式。
最后，评估组织设计的有效性。
根据企业的实际情况和战略目标，评估组织设计的合理性和可行性。
如果需要，可以进行适当的调整和改进。
3.人力资源开发：人力资源开发是指通过培训、激励和绩效管理等手段，提高员工的能力和工作效率，以适应企业的变化和发展。
在进行人力资源开发时，可以采用以下步骤：首先，根据企业的战略目标和人力资源需求，制定培训和发展计划。
这包括确定培训内容和方式，以及培训的时间和地点。
其次，进行员工的培训和发展。
通过内部和外部培训机会，提升员工的专业知识和技能，以适应新的工作要求和市场环境。
最后，进行激励和绩效管理。
人力资源管理p-o模型
人力资源管理p-o模型一、概述人力资源管理P-O模型（Personnel-Organization Model）是一种有效的人力资源管理框架，旨在通过优化员工和组织的匹配度，提高员工绩效和组织效能。
该模型基于员工个性特点与组织要求的匹配，通过分析员工和组织的互动关系，为人力资源管理提供策略建议。
二、模型构成1. 个人层面（1）员工个性特点：包括价值观、职业兴趣、能力、性格等方面。
这些特点影响员工的工作态度、行为和绩效。
（2）员工需求：员工在职业生涯发展、薪酬福利、工作环境等方面的需求。
了解员工需求有助于针对性地制定人力资源策略。
2. 组织层面（1）组织文化：组织的价值观、使命、愿景和行为规范等，对员工的思想和行为产生深远影响。
（2）组织结构：组织的治理结构、职责划分、沟通机制等，影响员工的工作效率和满意度。
（3）组织支持：组织提供的培训、发展机会、激励机制等，有助于提升员工的工作绩效和忠诚度。
三、模型应用1. 招聘与选拔：根据组织文化和结构，选择符合组织需求的员工，确保个人和组织的匹配度。
2. 培训与发展：根据员工个性特点和需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的职业技能和组织适应能力。
3. 绩效管理：通过制定合理的绩效评估标准和激励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4. 员工关系：关注员工需求和情感，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 组织变革：根据组织发展需要，调整组织结构和管理方式，提高组织的灵活性和适应性。
四、模型优势1. 个性化：P-O模型关注员工的个性特点和需求，针对不同员工制定个性化的人力资源策略，提高员工的满意度和工作绩效。
2. 系统性：该模型涵盖了个人和组织两个层面，分析了员工和组织的互动关系，为人力资源管理提供全面的指导。
3. 战略性：P-O模型将人力资源管理与组织战略相结合，通过优化人力资源配置和支持组织战略实现，提升组织的长期竞争力。
4. 可操作性：该模型提供了具体的人力资源管理方法和工具，具有较高的可操作性和实用性。
人力资源问题的数学模型
人力资源问题的数学模型引言：人力资源管理是组织中十分重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等各个方面。
如何科学地管理人力资源成为组织追求高效运作的关键。
为了更好地管理人力资源，数学模型成为解决这一问题的强有力工具。
本文将探讨人力资源管理问题的数学建模方法，并给出一些实例分析。
一、招聘效率模型招聘新员工是组织发展的重要环节，而招聘的效率直接影响到新员工的质量和组织整体的效率。
建立招聘效率模型能够帮助企业预测招聘过程中所需的时间和资源，并找到提高效率的方法。
1.1 招聘时间模型假设某公司需要招聘N名新员工，每天能面试K名候选人，那么招聘需要的时间可以通过以下公式计算：招聘时间 = 向上取整(N/K)例如，公司需要招聘100名新员工，每天能面试10名候选人，那么招聘需要的时间为10天。
1.2 招聘成本模型招聘成本包括广告费、招聘人员的工资等。
招聘成本可以通过以下公式计算：招聘成本 = 广告费 + 招聘人员工资例如，某公司在招聘过程中投入了10000元的广告费，招聘人员的月薪为5000元，招聘时间为10天，那么招聘成本为：招聘成本 = 10000 + 5000 * (10/30) = 18333.33元1.3 招聘效率改进方法通过数学模型，可以进行各种假设和模拟实验来改进招聘效率。
例如，通过调整面试官的数量和候选人的预筛选方式，可以减少招聘时间和成本。
二、培训需求模型培训是人力资源管理中的核心环节，它能提高员工的能力水平和工作满意度。
为了合理安排培训资源，需要建立培训需求模型。
2.1 员工绩效评估模型员工绩效评估是确定员工培训需求的重要依据。
通过对员工的绩效指标进行评估和分析，可以确定出需要培训的员工群体。
2.2 培训资源分配模型根据员工的培训需求和组织的培训资源，可以建立培训资源分配模型。
该模型可以通过数学方法来优化培训资源的利用率，使得培训资源得到最大化的利用。
三、员工流失预测模型员工流失对组织的稳定运作造成负面影响，通过建立员工流失预测模型，可以提前预测员工流失的概率，采取相应的措施来降低员工的流失率。
人员优化分配模型
人员优化分配模型背景在企业内部的人员分配与管理中，人力资源部门常面临着如何最优化地分配与调配人员的问题。
为了解决这个问题，业界出现了人员优化分配模型，这是一种能够帮助企业更好地进行人员分配的数学模型。
什么是人员优化分配模型人员优化分配模型是一种数学模型，其主要目的是帮助企业最优化地分配人员。
通俗地说，它能够根据企业内部的人员特点，预测不同岗位需要多少人员，同时对人员进行合理地分配，以提高企业的生产效率和减少人力资源浪费。
人员优化分配模型的实现方法人员优化分配模型的实现方法主要分为以下几个方面：1. 定义目标人员优化分配模型的第一步是明确目标。
这个目标通常是企业的生产效率，也可以是企业内部的某一具体指标。
例如，某企业的目标是提高在岗员工的生产力，那么实现这个目标就需要根据不同的岗位和工作内容，分配合适的人员。
2. 收集数据收集数据是实现人员优化分配模型中的一个非常关键的步骤。
在收集数据的过程中，需要了解以下几个方面的信息：•不同岗位的工作内容和负责人；•不同岗位需要的人员数量；•不同员工的能力和技能水平。
收集这些数据可以通过各种途径，例如调查问卷、员工档案等。
3. 建立模型在收集完数据之后，接下来需要建立人员优化分配模型。
这个模型需要结合实际情况进行设计，因为不同的企业有不同的特点。
在建立模型的过程中，需要根据数据确定不同岗位需要的人员数量，同时考虑员工的能力和技能水平，以便对人员进行合理的分配。
4. 运行模型运行模型的过程中，需要将人员优化分配模型应用于企业的实际情况。
在运行模型的时候，需要注意以下几个问题：•与员工沟通，了解员工的实际情况；•根据实际情况对模型进行调整；•对不同岗位的人员进行分配，并在实际工作中查看模型的有效性。
5. 分析结果对模型运行的结果进行分析，可以发现模型中存在的问题，并为后续优化提供方向。
例如，如果模型中出现了过多的浪费，可以考虑调整模型中的参数，以提高企业的效率。
人员优化分配模型的优势与局限人员优化分配模型的主要优势在于它能够帮助企业最优化地分配人员，提高生产效率。
人力资源 马尔可夫模型-概述说明以及解释
人力资源马尔可夫模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述引言部分介绍了本文的主题：人力资源管理中的马尔可夫模型。
本文将首先对人力资源管理和马尔可夫模型进行概述，然后探讨马尔可夫模型在人力资源管理中的应用，并分析其优势和局限性。
人力资源管理是利用组织内部和外部人力资源，通过合理配置、激励和培养等手段，实现组织目标的过程。
它旨在通过合理的人力资源管理策略，促进员工的发展和组织的持续发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它不仅涉及到员工的招聘、培训、绩效评估等方面，还包括员工流动、离职、晋升等方面。
马尔可夫模型是一种用来描述状态的数学模型，它是基于概率统计理论的一种重要工具。
马尔可夫模型假设当前状态只与前一状态相关，与更早的历史状态无关。
因此，它可以被用来预测未来状态的概率。
马尔可夫模型在人力资源管理中的应用正在逐渐引起关注。
本文将详细介绍马尔可夫模型的基本概念、原理和应用领域。
同时，还将探讨马尔可夫模型在人力资源管理中的具体应用，例如员工流动预测、绩效评估等方面。
通过对这些具体案例的分析，我们将深入了解马尔可夫模型在人力资源管理中的作用和效果。
此外，本文还将对马尔可夫模型进行优势和局限性的分析。
尽管马尔可夫模型在人力资源管理中有一定的应用潜力，但它也存在一些限制和挑战。
我们将探讨这些问题，并提出改进的建议，以期在实际应用中更好地发挥马尔可夫模型的作用。
通过对人力资源管理和马尔可夫模型的综述，本文旨在展示马尔可夫模型在人力资源管理中的潜力和局限性，并为人力资源管理者提供一些实际应用的建议和思路。
希望读者通过本文的阅读，能够对人力资源管理中的马尔可夫模型有一个全面而深入的了解。
1.2 文章结构文章结构部分的内容:本篇文章将按照以下结构进行展开。
首先，在引言部分，我们会对人力资源管理和马尔可夫模型进行简要概述，并介绍本文的目的。
接着，在正文部分，我们将详细探讨人力资源管理的概念和重要性，并对马尔可夫模型进行介绍，包括其基本原理和应用领域。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源调度的优化模型摘要本文主要研究人力资源调度的最优化问题。
人力资源调度问题中所要处理的数据之间的关系是比较繁琐的，所以如何有效地设置决策变量，找出相互关系是我们建立模型的突破口。
上述模型属于多元函数的条件极值问题的围，然而许多实际问题归结出的这种形式的优化模型，起决策变量个数n和约束条件m一般比较大，并且最优解往往在可行域的边界上取到，这样就不能简单地用微分法求解，数学规划是解决这类问题的有效方法。
根据所给的“PE公司”技术人员结构及工资情况表、不同项目和各种人员的收费标准表格，为了在满足客户对专业技术人员结构要求的前提下，使“PE公司”每天的直接收益最大，我们首先对不同项目的不同技术人员的分配个数进行假设，从而得到了“PE公司”每天总收入I和每天总支出C，所以每天的直接收益C=，这就是公司每天直接收益的目标函数。
在此基础上我们建立U-I了基于Matlab软件上的线性规划方法一和基于Lindo6.0软件上的整数线性规划方法二来求解这个模型。
首先我们Matlab软件运行这个函数，得到求得的值恰好是整数，满足题意，在题目的约束条件下得到的最大公司效益是27150元，此时的人员分布如下表所示：因为对题中的数据稍做改动时得出的答案就会出现小数的现象，为了更好的解决该问题，我们又引入了一个很好地能处理整数的软件Lindo6.0，得到了各个有效的数据。
并在模型扩展中运用已建立的程序对所得的结果进行灵敏度分析，即讨论在收费标准不变的情况下技术人员结构对公司收益的影响以及在技术人员结构不变的情况下收费标准对公司收益的影响，并且进一步分析在怎样的围最优解保持不变，并联系社会实际进行了一定的分析。
最后在适当简化模型的同时，对模型进行了改进和推广，预示了高素质人才在现代社会中将发挥着越来越重要的作用。
关键词：人力资源调度；决策变量；可行域；灵敏度分析；博弈论一.问题重述：“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。
表1 公司的人员结构及工资情况目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。
表2 不同项目和各种人员的收费标准为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3 所示：表3：各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理；●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；● 高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；● 各项目客户对总人数都有限制；● 由于C 、D 两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。
因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。
二.模型假设和符号说明:1.模型假设根据问题的要求，并为了达到将问题进一步明确抽象的目的，在我们的模型中有如下的假设：1） PE 公司是在同一时间接手A 、B 、C 、D 四个工程项目。
2） PE 公司的各种技术人员分工相当明确，如高级工程师不能兼职工程师的工作。
3） PE 公司的专业技术人员在接手工程期间不存在着请假，缺席的现象。
4） 在PE 公司接手这四个工程的间段，市场物价稳定。
各级技术人员的收费标准分别在如下的围：高级工程师的收费最低不低于800元，最高不超过1600元； 工程师的收费最低不低于500元，最高不超过1200元； 助理工程师的收费最低不低于300元，最高不超过900 元； 技术员的收费最低不低于150元，最高不超过600元。
5） 假设A ，B ，C ，X 是如下四个矩阵：],,,,,,,,,,,,,,[444342413433323124232221141312,11a a a a a a a a a a a a a a a a A =],,,,,,,,,,,,,,,[44434241343332312423222114131211b b b b b b b b b b b b b b b b B =],,,,,,,,,,,,,,,[44434241343332312423222114131211c c c c c c c c c c c c c c c c C =T x x x x x x x x x x x x x x x x X ],,,,,,,,,,,,,,,[44434241343332312423222114131211=2.符号说明14131211,,,x x x x 分别代表的是在A 、B 、C 、D 项目中高级工程师的人数安排24232221,,,x x x x 分别代表的是在A 、B 、C 、D 项目中工程师的人数安排 34333231,,,x x x x 分别代表的是在A 、B 、C 、D 项目中助理工程师的人数安排 44434241,,,x x x x 分别代表的是在A 、B 、C 、D 项目术员的人数安排14131211,,,a a a a 分别代表的是高级工程师在A 、B 、C 、D 项目中的每天收费标准 24232221,,,a a a a 分别代表的是工程师在A 、B 、C 、D 项目中的每天收费标准34333231,,,a a a a 分别代表的是助理工程师在A 、B 、C 、D 项目中的每天收费标准 44434241,,,a a a a 分别代表的是技术员在A 、B 、C 、D 项目中的每天收费标准 14131211,,,b b b b 分别代表的是PE 公司为A 、B 、C 、D 项目中的高级工程师每天所支付的费用24232221,,,b b b b 分别代表的是PE 公司在A 、B 、C 、D 项目中的工程师每天所支付的费用34333231,,,b b b b 分别代表的是PE 公司为A 、B 、C 、D 项目中的助理工程师每天所支付的费用44434241,,,b b b b 分别代表的是PE 公司为A 、B 、C 、D 项目中的技术员每天所支付的费用注： PE 公司支出费用包括技术人员的工资和C 、D 项目中每个人员每天的50元管理费。
三.模型的建立：模型Ⅰ：基于Matlab 的线性规划方法根据题意以及上面的符号说明可以得到下列A ，B ，C 的值A=[1000 1500 1300 1000 800 800 900 800 600 700 700 700 500 600 400 500] B=[250 250 300 300 200 200 250 250 170 170 220 220 110 110 160 160] C=A —B=[750 1250 1000 700 600 600 650 550 430 530 480 480 390 490 240 340 ]于是得到目标函数：..)(41,t s x b aCX MaxZ ijij j i ij⨯-==∑=444233323124232221131243413414112414131211443424144333231342322212413121114443424134333231242322211413121103,,,,,,,,2,,,,18225318111610510179x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x =≤≤≤≤≤≤≤≤≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++ 我们首先来观察表1和表3，因为A 、B 、C 、D 四个工程需要的技术员最低限分别是1、3、1、0，而PE 公司的技术员恰好只有5人，所以关于技术员的调度就已经确定，A 工程1人，B 程3人，工程1人，工程0人。
即： 0,1,3,144434241====x x x x 。
又有C 工程中高级工程师的数量已定，213=x ，因此其实只有11个决策变量在影响最终公司效益。
用Matlab 6.5软件中的函数[x,fval]=linprog(C,A,b,Aeq,beq,vlb,vub)解,具体程序看附录1：得出数据X=[1,5,2,1,6,3,6,2,2,5,2,1,1,3,1,0]TMax Z=CX=27150通过对高级工程师的人数变化时(其他因素全都不变),分析其对最大公司效益的影响,分别取高级工程师的人数是9,10,11,12的情况: 得出结果如下表所示:上述表格缺陷在于人员分配个数出现了小数,这跟实际问题相违背。
分析其原因主要在于：我们用这个Matlab6.5软件做出来的就是基于用单纯形法引入松弛变量而得出来的。
因为松弛问题是作为一个线形规划问题，其可行解的集合是一个凸集，任意两个可行解的凸集组合仍为可行解。
由于整数规划问题的可行解一定也是松弛问题的可行解（反之则不一定），所以前者最优解的目标函数值不会优于后者最优解的目标函数值。
在一般情况下，松弛问题的最优解不会刚好满足变量的整数约束条件，因而不是整数规划的可行解，自然就不是整数规划的最优解。
我们用Matlab 6.5中函数[x,fval]=linprog(C,A,b,Aeq,beq,vlb,vub)求解出来的当高级工程师人数变化时出现了小数现象，就是上述所述的问题。
此时，若对松弛问题的这个最优解中不符合整数要求的分量简单的取整，所得到的解不一定是整数规划问题的最优解，甚至也不一定是整数规划问题的可行解。
基于这个问题我们引入了解这个模型的第二种方法。
模型Ⅱ:基于LinDo6.0的整数规划方法：对于该问题我们有同于4.1的目标函数及约束条件,即..)(41,t s x b aCX MaxZ ijij j i ij⨯-==∑=444233323124232221131243413414112414131211443424144333231342322212413121114443424134333231242322211413121103,,,,,,,,2,,,,18225318111610510179x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x =≤≤≤≤≤≤≤≤≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++≤+++用Lindo6.0求解问题,程序具体见附录2: 得出数据X=[1,5,2,1,6,3,6,2,2,5,2,1,1,3,1,0]TMaxZ=CX=27150结果跟方法一的相同，从而也验证了结果的正确性。