组织行为学人性观价值观与企业文化概述.pptx
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• 管理者总在算计他的 员工值多少钱，该如 何少付些钱给他们
领导者和管理者的具体区别
• 1．管理者寻求稳定，领导者探求革新。 • 2．管理者循规蹈矩，领导者独辟新径。 • 3．管理者维持现状，领导者提高发展。 • 4．管理者注重企业结构，领导者注重人力
资源。 • 5．管理者依赖控制，领导者激发信任。 • 6．管理者目光短浅，领导者目光远大。 • 7．管理者注重方式和原因，领导者重视事
（二）超Y理论关于人性的假设
1、人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主 要需要是获得胜任感。
2、取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同 的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要，诸 如权力、独立、自由、成就和交往等的力量相互作用
3、如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实 现。
设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质
2、相应的管理策略
• （1）主要采用任务管理的措施。 • （2）“胡萝卜加大棒”式的管理方式。 • （3）管理工作是少数人的事，与广大职
工无关。
（二）社会人假设
• 1、基本观点
• （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是 形成人们身份感的基本因素。
续
• （4）只要情况适当，一般人不仅能学会 承担责任，而且能学会争取责任。
• （5）大多数人均拥有以高度的想象力、 智力和创造力来解决组织中各种问题的 能力，而非只有管理者才具有这种能力。
• （6）在现代产业活动中，常人的智慧和 潜能仅有一部分得到了利用。
2、管理思想与措施
• （1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。
超Y理论
• （一）基本观点：
• 超Y理论的提出者主张：X理论并非一无是处 ，Y理论也不一定是普遍适用的。正确的态度 应该是针对不同的情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好 的工作业绩。
• 超Y理论认为，并不存在某种放之四海而皆准 的组织模式，适当的组织模式应该根据工作 性质和工作人员的特定需要而定。
论” • 以及雪恩(E.H.Schein) 的“经济人、社会人、自我实
现人、复杂人”假设
Douglas Mcgregor:
Theory X , Theory Y
• （一）X理论：X理论是传统管理思想和管理方式 中蕴含的关于人性的看法
• 1、基本观点： 人，而不喜欢担
• 1、基本观点：
• （1）一般人并非天生厌恶工作。
• （2）人为了达成自已承诺的目标，能够 “自我督导”和“自我控制”，促使人朝向 组织的目标而努力。
• （3）人对于目标的承诺，是由于达成目标 可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的 报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这 种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。
2、管理思想与措施
• （1）任何一个组织绩效低落都是人性使然；
• （2）人必须在强迫与控制之下才肯工作， 因而在管理上要求集权化管理；
• （3）由X理论推出的一项组织的基本原则称 为“阶梯原则”，即透过权威的运作以执行 督导与控制；
• （4）从X理论出发，强调“组织要求”重于 “个人需要”。
（二）Y理论
负责任； • （3）人以自我为中心而忽视组织目标； • （4）人易于受欺骗，常有盲从举动；
续
• （5）人们习惯于抵抗变革；
• （6）管理者从经济利益出发来使用生产中的 人力、物力、财力；
• （7）管理者的任务在于指导与激发职工的工 作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符 合组织之需要；
• （8）管理者必须管制其下属，并需要利用说 明、奖赏、处罚与控制等手段。
• （2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失 去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交 关系里寻找回来
• （3）与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工 们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应
4、即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一旦达 到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
雪恩四种人性假设理论
• 美国当代著名的组织行为学家雪恩在《组 织心理学》一书中，对人性的假设提出了 另一种分类，认为管理活动中存在四种不 同的人性观，即经济人、社会人、自我实 现人与复杂人假设。
情和原因。 • 8．管理者盯着结果，领导者看到希望。
我是管理者还是领导者？
领导者的人性观、价值观对企业文 化产生何种影响？
第八讲 人性观、价值观与企业文化
人性观的含义
• 对人为什么要工作，以及应该如何去激 励和管理所持的观点和看法。
• 人性观是领导人员世界观的重要组成部 分。
人性观理论
• 关于人性的研究主要有: • 麦格雷戈（D.McGregor）的“X理论与Y理论” • 摩尔斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch) 的“超Y理
（一）经济人假设
• 1、基本观点 • 职工基本上都是受经济刺激物的激励的，不管是什么事，
只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干 • 因为经济性刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质
是一种被动的因素，受组织的左右、驱使和控制 • 感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以
防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡 • 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来
Warm-up Exercise
问题：领导者与管理者有何区别？
领导者和管理者的区别
• 领导是做正确事情的 人
• 领导关注的是方向、 前景、目标、意图、 目的和效果这类正确 的事情
• 领导者则将员工看作 资源，想知道他们能 赚取多少财富，以便 帮助他们成为英雄
• 管理者是将事情做正 确的人
• 管理者则致力于效率 、方式和短期的效应
• （2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导 去工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到 参与管理。
• （3）组织管理的基本原则是“融合原则”，即创设 一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达 到各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成 功。
• （4）组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。
领导者和管理者的具体区别
• 1．管理者寻求稳定，领导者探求革新。 • 2．管理者循规蹈矩，领导者独辟新径。 • 3．管理者维持现状，领导者提高发展。 • 4．管理者注重企业结构，领导者注重人力
资源。 • 5．管理者依赖控制，领导者激发信任。 • 6．管理者目光短浅，领导者目光远大。 • 7．管理者注重方式和原因，领导者重视事
（二）超Y理论关于人性的假设
1、人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主 要需要是获得胜任感。
2、取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同 的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要，诸 如权力、独立、自由、成就和交往等的力量相互作用
3、如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实 现。
设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质
2、相应的管理策略
• （1）主要采用任务管理的措施。 • （2）“胡萝卜加大棒”式的管理方式。 • （3）管理工作是少数人的事，与广大职
工无关。
（二）社会人假设
• 1、基本观点
• （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是 形成人们身份感的基本因素。
续
• （4）只要情况适当，一般人不仅能学会 承担责任，而且能学会争取责任。
• （5）大多数人均拥有以高度的想象力、 智力和创造力来解决组织中各种问题的 能力，而非只有管理者才具有这种能力。
• （6）在现代产业活动中，常人的智慧和 潜能仅有一部分得到了利用。
2、管理思想与措施
• （1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。
超Y理论
• （一）基本观点：
• 超Y理论的提出者主张：X理论并非一无是处 ，Y理论也不一定是普遍适用的。正确的态度 应该是针对不同的情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好 的工作业绩。
• 超Y理论认为，并不存在某种放之四海而皆准 的组织模式，适当的组织模式应该根据工作 性质和工作人员的特定需要而定。
论” • 以及雪恩(E.H.Schein) 的“经济人、社会人、自我实
现人、复杂人”假设
Douglas Mcgregor:
Theory X , Theory Y
• （一）X理论：X理论是传统管理思想和管理方式 中蕴含的关于人性的看法
• 1、基本观点： 人，而不喜欢担
• 1、基本观点：
• （1）一般人并非天生厌恶工作。
• （2）人为了达成自已承诺的目标，能够 “自我督导”和“自我控制”，促使人朝向 组织的目标而努力。
• （3）人对于目标的承诺，是由于达成目标 可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的 报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这 种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。
2、管理思想与措施
• （1）任何一个组织绩效低落都是人性使然；
• （2）人必须在强迫与控制之下才肯工作， 因而在管理上要求集权化管理；
• （3）由X理论推出的一项组织的基本原则称 为“阶梯原则”，即透过权威的运作以执行 督导与控制；
• （4）从X理论出发，强调“组织要求”重于 “个人需要”。
（二）Y理论
负责任； • （3）人以自我为中心而忽视组织目标； • （4）人易于受欺骗，常有盲从举动；
续
• （5）人们习惯于抵抗变革；
• （6）管理者从经济利益出发来使用生产中的 人力、物力、财力；
• （7）管理者的任务在于指导与激发职工的工 作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符 合组织之需要；
• （8）管理者必须管制其下属，并需要利用说 明、奖赏、处罚与控制等手段。
• （2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失 去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交 关系里寻找回来
• （3）与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工 们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应
4、即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一旦达 到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
雪恩四种人性假设理论
• 美国当代著名的组织行为学家雪恩在《组 织心理学》一书中，对人性的假设提出了 另一种分类，认为管理活动中存在四种不 同的人性观，即经济人、社会人、自我实 现人与复杂人假设。
情和原因。 • 8．管理者盯着结果，领导者看到希望。
我是管理者还是领导者？
领导者的人性观、价值观对企业文 化产生何种影响？
第八讲 人性观、价值观与企业文化
人性观的含义
• 对人为什么要工作，以及应该如何去激 励和管理所持的观点和看法。
• 人性观是领导人员世界观的重要组成部 分。
人性观理论
• 关于人性的研究主要有: • 麦格雷戈（D.McGregor）的“X理论与Y理论” • 摩尔斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch) 的“超Y理
（一）经济人假设
• 1、基本观点 • 职工基本上都是受经济刺激物的激励的，不管是什么事，
只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干 • 因为经济性刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质
是一种被动的因素，受组织的左右、驱使和控制 • 感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以
防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡 • 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来
Warm-up Exercise
问题：领导者与管理者有何区别？
领导者和管理者的区别
• 领导是做正确事情的 人
• 领导关注的是方向、 前景、目标、意图、 目的和效果这类正确 的事情
• 领导者则将员工看作 资源，想知道他们能 赚取多少财富，以便 帮助他们成为英雄
• 管理者是将事情做正 确的人
• 管理者则致力于效率 、方式和短期的效应
• （2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导 去工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到 参与管理。
• （3）组织管理的基本原则是“融合原则”，即创设 一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达 到各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成 功。
• （4）组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。