规范员工离职管理及案例分析29页PPT
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员工离职管理ppt课件
男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。
■ 重要结论：
管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。
可编辑课件
5
影响员工流失的决定因素层次示意图
可编辑课件
6
员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释
■ 不利影响 （Herman，2000） ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断
可编辑课件
2
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。
员工流失年成本的估计示例
一般员工
• 组织结构层数
• 培训
• 上司
• 整体的员工满意度 • 反馈和发展机会
• 对其它工作机会的感知
可编辑课件
8
建立员工保持策略的一般步骤
发现流失的 主要原因
建立保持策略
实施保持策略
获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率
进行分析
得到结论
和主管交流、 反馈
建立可能的、针对流 失原因的解决方案
制订实施计划
开始实施
连续监测保持 策略的有效性
和主管交流，获取他 和主管交流，
们的同意和解决问题 保持他们对此
的承诺
的关注
可编辑课件方法
可编辑课件
10
员工保持策略：一个具体的案例
背景： 上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关
键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标：
■ 重要结论：
管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。
可编辑课件
5
影响员工流失的决定因素层次示意图
可编辑课件
6
员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释
■ 不利影响 （Herman，2000） ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断
可编辑课件
2
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。
员工流失年成本的估计示例
一般员工
• 组织结构层数
• 培训
• 上司
• 整体的员工满意度 • 反馈和发展机会
• 对其它工作机会的感知
可编辑课件
8
建立员工保持策略的一般步骤
发现流失的 主要原因
建立保持策略
实施保持策略
获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率
进行分析
得到结论
和主管交流、 反馈
建立可能的、针对流 失原因的解决方案
制订实施计划
开始实施
连续监测保持 策略的有效性
和主管交流，获取他 和主管交流，
们的同意和解决问题 保持他们对此
的承诺
的关注
可编辑课件方法
可编辑课件
10
员工保持策略：一个具体的案例
背景： 上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关
键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标：
离职员工的管理共95页PPT资料
停保，住房公积金的封存或转移 • 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 • 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，
对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。
现代流行语之一：
• “你跳槽了吗？”
“根据我的工作来评价我，不要看年头。” 现在的年轻就业者如是说。
他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。
三、离职员工的管理
• 员工离职程序 • 辞退与裁员的前期工作 • 离职面谈的目的 • 面谈的主要内容 • 如何做好面谈的准备 • 辞退员工及裁员面谈技巧 • 运用EQ与心理技术化解冲突 • 离职后员工关系管理 • 如何达到双赢的辞退工作及结果
• 企业发展的你前愿景意去哪家？
• 薪酬 • 企业文化 • 企业品牌(包括招聘品牌) • 招聘条件
你• 企们业企发业展要的前求景员工着工衣上班吗？
员工离职的原因分析:
引才
育才
用才
留才
一般员工辞职的原因 1．企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况 ？
裁员的前期准备工作
• 人力资源部与部门的协调沟通 • 准备相关法律文件(协议书、离职证明） • 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 • 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其
他收入、考勤、各种假期等 • 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、
对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。
现代流行语之一：
• “你跳槽了吗？”
“根据我的工作来评价我，不要看年头。” 现在的年轻就业者如是说。
他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。
三、离职员工的管理
• 员工离职程序 • 辞退与裁员的前期工作 • 离职面谈的目的 • 面谈的主要内容 • 如何做好面谈的准备 • 辞退员工及裁员面谈技巧 • 运用EQ与心理技术化解冲突 • 离职后员工关系管理 • 如何达到双赢的辞退工作及结果
• 企业发展的你前愿景意去哪家？
• 薪酬 • 企业文化 • 企业品牌(包括招聘品牌) • 招聘条件
你• 企们业企发业展要的前求景员工着工衣上班吗？
员工离职的原因分析:
引才
育才
用才
留才
一般员工辞职的原因 1．企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况 ？
裁员的前期准备工作
• 人力资源部与部门的协调沟通 • 准备相关法律文件(协议书、离职证明） • 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 • 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其
他收入、考勤、各种假期等 • 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、
员工离职解决与管理培训课件ppt
职业发展受限
晋升机会
员工认为公司的晋升机会有限， 无法满足个人职业发展的需求。
培训机会
员工认为公司提供的培训机会不 够，无法提升个人技能和能力。
职业发展路径
员工认为公司的职业发展路径不 明确，无法看到未来的发展方向
。
公司文化不适应
公司价值观
员工认为公司的价值观与自己的 价值观不符，难以适应公司文化
员工离职解决与管理 培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 员工离职原因分析 • 员工离职管理策略 • 员工离职沟通技巧 • 员工离职风险防范与应对措施 • 员工离职后关系维护与再利用策略
CHAPTER 01
员工离职原因分析
Hale Waihona Puke 薪酬福利不满意0102
03
薪资水平
员工认为自己的工作贡献 与薪资不匹配，无法满足 期望。
加强内部沟通与协作，减少信息不对称
01
加强部门间沟通与协作
建立良好的沟通机制和合作文化，促进部门间的信息共享和协作配合。
02
建立内部社交平台
通过内部社交平台，加强员工之间的交流和信息共享，提高团队协作效
率。
03
定期召开员工大会
通过员工大会，及时传达公司政策、业绩和战略规划，增强员工的知情
权和参与感。
评估潜力
对离职员工的职业能力和潜力进行评估，确定其是否 适合再次利用。
创造机会
为有潜力的离职员工创造再利用的机会，如参与项目 合作、提供培训或担任临时职位等。
激励措施
为离职员工提供适当的激励措施，如奖金、晋升机会 或福利待遇等，以吸引他们重新回到公司。
总结经验教训，持续改进管理策略
员工离职解决与管理培训课件ppt
员工主动提出离职申请， 经企业同意后解除劳动合 同。
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
规范员工离职管理及典型案例分析
心理压力
离职可能给员工带来失落、焦虑、不安等负面情 绪，影响心理健康。
对团队士气产生负面影响，降低团队凝聚力和战斗力。
工作交接成本增加
员工离职后需要完成工作交接，可能会增加团队的工作负担和成本。
人才流失
员工离职可能导致团队人才流失，影响团队整体实力和绩效。
对公司的影响
公司文化
公司文化与员工价值观不符，或 者公司对员工的关注和支持不够，
可能使员工选择离职。
公司管理
公司管理不善，如决策失误、管 理不透明或缺乏公平性，可能导
致员工离职。
04
员工离职的影响
对个人的影响
职业发展受阻
员工离职后，需要重新寻找工作，面临职业发展 停滞或受阻的风险。
经济压力增加
离职后，员工可能面临收入减少或暂时失去收入 来源，增加经济压力。
07
结论
总结员工离职管理的重要性
01
02
03
04
维护企业形象
规范化的离职管理能够维护企 业的良好形象，避免因不恰当 的处理方式而损害企业声誉。
降低风险
合理处理员工离职问题有助于 降低劳动纠纷和法律风险，确
保企业正常运营。
提高员工满意度
良好的离职管理能够提高员工 满意度，增强员工对企业的忠
诚度。
促进组织发展
强调团队合作
01
建立互相尊重、互相信任的企业文化，增强员工的归属感和忠
诚度。
鼓励创新和自主性
02
为员工提供发挥创造力和自主性的空间，激发员工的工作热情
和动力。
提供学习和成长机会
03
鼓励员工不断学习和成长，提供培训和进修机会，提升员工的
职业竞争力。
提供职业发展机会
离职可能给员工带来失落、焦虑、不安等负面情 绪，影响心理健康。
对团队士气产生负面影响，降低团队凝聚力和战斗力。
工作交接成本增加
员工离职后需要完成工作交接，可能会增加团队的工作负担和成本。
人才流失
员工离职可能导致团队人才流失，影响团队整体实力和绩效。
对公司的影响
公司文化
公司文化与员工价值观不符，或 者公司对员工的关注和支持不够，
可能使员工选择离职。
公司管理
公司管理不善，如决策失误、管 理不透明或缺乏公平性，可能导
致员工离职。
04
员工离职的影响
对个人的影响
职业发展受阻
员工离职后，需要重新寻找工作，面临职业发展 停滞或受阻的风险。
经济压力增加
离职后，员工可能面临收入减少或暂时失去收入 来源，增加经济压力。
07
结论
总结员工离职管理的重要性
01
02
03
04
维护企业形象
规范化的离职管理能够维护企 业的良好形象，避免因不恰当 的处理方式而损害企业声誉。
降低风险
合理处理员工离职问题有助于 降低劳动纠纷和法律风险，确
保企业正常运营。
提高员工满意度
良好的离职管理能够提高员工 满意度，增强员工对企业的忠
诚度。
促进组织发展
强调团队合作
01
建立互相尊重、互相信任的企业文化，增强员工的归属感和忠
诚度。
鼓励创新和自主性
02
为员工提供发挥创造力和自主性的空间，激发员工的工作热情
和动力。
提供学习和成长机会
03
鼓励员工不断学习和成长，提供培训和进修机会，提升员工的
职业竞争力。
提供职业发展机会
《员工离职管理》课件
公司内部管理制度不完善，缺 乏明确的职责和流程规范。
单击此处添加小标题
管理方式不当
单击此处添加小标题
领导管理方式过于严苛、不人 性化或缺乏有效的沟通与反馈
机制。
员工离职管理策略
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地 阐述你的观点
建立良好的工作环境与氛围
营造积极向上的工作氛围
通过组织团队活动、鼓励员工 交流等方式，增强团队凝聚力， 提高员工的工作满意度。
提供舒适的工作场所
确保工作场所的整洁、舒适， 为员工创造良好的工作环境。
建立公正的晋升机制
提供公平的晋升机会，让员工 看到在公司内部有发展空间。
提供有竞争力的薪酬福利
制定合理的薪酬体系
根据市场行情和员工岗位，制定具有竞争力的薪酬体系。
提供丰富的福利待遇
如五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感。
随着劳动法律法规的不断完善，未来的离职 管理将更加法制化，遵循相关法律法规，保 障企业和员工的合法权益。
WAT C H I N G
感谢您的观看
THANKS FOR
对未来员工离职管理的展望
更加关注员工心理健康
更加注重员工职业发展
随着社会对心理健康的关注度不断提高，未 来的离职管理将更加关注员工的心理健康状 况，以避免因心理问题导致的离职。
未来的离职管理将更加注重员工的职业发展 需求，通过提供更多的培训和发展机会，降 低员工离职意愿。
更加人性化
更加法制化
未来的离职管理将更加注重人性化，尊重员 工的个人选择和意愿，提供更加灵活的离职 方案。
建立弹性工作制度
01
允许员工在一定范围内调整工作时间、工作地点等，以便更好
地平衡工作与家庭。
单击此处添加小标题
管理方式不当
单击此处添加小标题
领导管理方式过于严苛、不人 性化或缺乏有效的沟通与反馈
机制。
员工离职管理策略
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地 阐述你的观点
建立良好的工作环境与氛围
营造积极向上的工作氛围
通过组织团队活动、鼓励员工 交流等方式，增强团队凝聚力， 提高员工的工作满意度。
提供舒适的工作场所
确保工作场所的整洁、舒适， 为员工创造良好的工作环境。
建立公正的晋升机制
提供公平的晋升机会，让员工 看到在公司内部有发展空间。
提供有竞争力的薪酬福利
制定合理的薪酬体系
根据市场行情和员工岗位，制定具有竞争力的薪酬体系。
提供丰富的福利待遇
如五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感。
随着劳动法律法规的不断完善，未来的离职 管理将更加法制化，遵循相关法律法规，保 障企业和员工的合法权益。
WAT C H I N G
感谢您的观看
THANKS FOR
对未来员工离职管理的展望
更加关注员工心理健康
更加注重员工职业发展
随着社会对心理健康的关注度不断提高，未 来的离职管理将更加关注员工的心理健康状 况，以避免因心理问题导致的离职。
未来的离职管理将更加注重员工的职业发展 需求，通过提供更多的培训和发展机会，降 低员工离职意愿。
更加人性化
更加法制化
未来的离职管理将更加注重人性化，尊重员 工的个人选择和意愿，提供更加灵活的离职 方案。
建立弹性工作制度
01
允许员工在一定范围内调整工作时间、工作地点等，以便更好
地平衡工作与家庭。
员工离职解决与管理培训课件
案例二：阿里巴巴的员工离职解决策略
总结词
阿里巴巴注重员工关怀和内部文化构建，通过提供良好的工作环境和职业发展机 会，有效减少了员工离职。
详细描述
阿里巴巴非常重视员工关怀和内部文化建设，公司通过提供良好的工作环境和职 业发展机会，以及实施员工福利计划，提高了员工的满意度和忠诚度。此外，公 司还注重与员工的沟通，及时解决员工的问题和疑虑。
工作表现和发展方向。
提高员工的满意度和忠诚度
建立良好的工作环境
提供安全、舒适、公正的工作环境，让员工感到公司的关怀和重 视。
实施激励措施
制定激励制度，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工 的积极性和工作热情。
关注员工的生活和工作需求
了解员工的生活和工作需求，提供必要的支持和帮助，提高员工的 归属感和忠诚度。
对员工的影响
员工离职可能会影响其职 业发展、收入和生活质量 等方面。
对社会的影响
员工离职也会对社会产生 一定的影响，如人才流失 、社会就业等。
02
员工离职的原因分析
员工离职的个人原因
职业发展
员工对自己的职业发展有更高的期望 ，可能觉得当前工作无法满足他们的 职业发展需求，或者认为在组织内没 有足够的晋升机会。
工作满意度
个人原因
员工可能因为个人原因，如家庭、健 康、生活等而选择离职。
员工对工作的满意度不高，可能因为 工作环境、工作内容、工作条件等方 面的问题。
员工离职的组织原因
缺乏培训和发展机会
组织没有为员工提供足够的培训和发展机会，员工感到在组织内 没有成长空间。
工作压力过大
组织的工作压力过大，员工无法承受工作压力或工作负荷。
员工离职的挽留策略
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和归属感。
PART FIVE
提高员工对酒 店行业的认知 和职业规划意
识
增强员工的归 属感和忠诚度，
降低离职率
提升员工的服 务意识和技能 水平，提高客
户满意度
培养员工的团 队协作和沟通 能力，促进内
部团结
员工离职原因分析 员工流失管理策略 培训课程设置与教学方法 培训效果评估与反馈
培训时间：2023年5月1日至5月5日，共5天 培训地点：XX酒店会议室 培训对象：酒店员工 培训内容：酒店员工离职与流失管理培训的相关内容
员工满意度：评 估员工对培训内 容的接受程度和 满意度
知识技能提升： 评估员工在培训 后是否掌握了相 关知识和技能
工作表现改善： 评估员工在培训 后是否能够将所 学应用到实际工 作中
员工流失率降低： 评估培训是否能 够减少员工流失， 提高员工稳定性
PART SIX
案例名称：某五星级酒店员工离职率下降50%的秘诀 案例背景：酒店员工离职率居高不下，影响酒店运营和客户满意度 解决方案：实施员工离职与流失管理培训，提高员工满意度和忠诚度 实施效果：员工离职率下降50%，客户满意度提升20%
职业发展前景不 明朗：员工对酒 店未来的发展前 景缺乏信心，担 心自己的职业发
展受到影响
薪酬福利不匹配： 员工认为自己的 薪酬福利与工作 付出不匹配，无 法满足个人经济
需求
PART THREE
员工流失率：统计显示，酒店员工流失率较高 流失原因：包括工作压力、薪酬福利、晋升机会等 流失后果：影响酒店服务质量、员工士气和招聘成本 应对措施：加强员工关怀、提高薪酬福利、提供培训机会等
PART SEVEN
培训主题与目标 培训内容回顾 培训成果展示 学员反馈与建议
PART FIVE
提高员工对酒 店行业的认知 和职业规划意
识
增强员工的归 属感和忠诚度，
降低离职率
提升员工的服 务意识和技能 水平，提高客
户满意度
培养员工的团 队协作和沟通 能力，促进内
部团结
员工离职原因分析 员工流失管理策略 培训课程设置与教学方法 培训效果评估与反馈
培训时间：2023年5月1日至5月5日，共5天 培训地点：XX酒店会议室 培训对象：酒店员工 培训内容：酒店员工离职与流失管理培训的相关内容
员工满意度：评 估员工对培训内 容的接受程度和 满意度
知识技能提升： 评估员工在培训 后是否掌握了相 关知识和技能
工作表现改善： 评估员工在培训 后是否能够将所 学应用到实际工 作中
员工流失率降低： 评估培训是否能 够减少员工流失， 提高员工稳定性
PART SIX
案例名称：某五星级酒店员工离职率下降50%的秘诀 案例背景：酒店员工离职率居高不下，影响酒店运营和客户满意度 解决方案：实施员工离职与流失管理培训，提高员工满意度和忠诚度 实施效果：员工离职率下降50%，客户满意度提升20%
职业发展前景不 明朗：员工对酒 店未来的发展前 景缺乏信心，担 心自己的职业发
展受到影响
薪酬福利不匹配： 员工认为自己的 薪酬福利与工作 付出不匹配，无 法满足个人经济
需求
PART THREE
员工流失率：统计显示，酒店员工流失率较高 流失原因：包括工作压力、薪酬福利、晋升机会等 流失后果：影响酒店服务质量、员工士气和招聘成本 应对措施：加强员工关怀、提高薪酬福利、提供培训机会等
PART SEVEN
培训主题与目标 培训内容回顾 培训成果展示 学员反馈与建议
离职管理ppt课件
员工离职管理技巧
1
培训期间：
1. 请将手机调为
或
状态。
2.按 参加培训,不得无故迟到、早退
3.培训期间,请做好培训笔记.
2
+ 员工离职管理136定律 + 员工管理的基础 + 员工离职面谈技巧
3
1、入职1个月：离职与HR关系较大 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的
多听少说 应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，可对离职人员进 行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要 的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一 定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。记住，面谈目的是探出离职人员的 想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
以经常有“人在曹营心在汉”的情况发生。 ◆资本的能动性 人力资本能动性是指员工可以进行自我开发，要求也会随之变化； 各级主管，尤其是高层主管一定要注重培养和充分调动全体员工的
主观能动性。
8
9
团队人力资本的特征
团队人力资本的互补性 招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性 一山不能容二虎 团队人力资本的重组性
能很好的调整和适应时，会提出离职。
4
4、入职1年：离职原因与职业晋升关系较大 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁就员
工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升
（级）时，会提出离职。
5、入职3年：离职原因与发展平台关系较大 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升（级） 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。
1
培训期间：
1. 请将手机调为
或
状态。
2.按 参加培训,不得无故迟到、早退
3.培训期间,请做好培训笔记.
2
+ 员工离职管理136定律 + 员工管理的基础 + 员工离职面谈技巧
3
1、入职1个月：离职与HR关系较大 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的
多听少说 应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，可对离职人员进 行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要 的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一 定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。记住，面谈目的是探出离职人员的 想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
以经常有“人在曹营心在汉”的情况发生。 ◆资本的能动性 人力资本能动性是指员工可以进行自我开发，要求也会随之变化； 各级主管，尤其是高层主管一定要注重培养和充分调动全体员工的
主观能动性。
8
9
团队人力资本的特征
团队人力资本的互补性 招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性 一山不能容二虎 团队人力资本的重组性
能很好的调整和适应时，会提出离职。
4
4、入职1年：离职原因与职业晋升关系较大 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁就员
工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升
（级）时，会提出离职。
5、入职3年：离职原因与发展平台关系较大 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升（级） 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。
员工离职管理培训教材(PPT 39页)
解除劳动合同的认定
• 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前， 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳 动关系的法律行为。
• 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及 法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的 法律行为。
解除劳动合同的种类
支付经济补偿金的情形
•用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。
组织发生重大变化
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法继 续履行的其他情况。如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经 济性裁员的情况。
• 需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月工资。
离职分类
非自愿离职的决策主要是组织
非自愿离职 作出的，脱离组织的原因是员
工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。ห้องสมุดไป่ตู้
• 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
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规范员工离职管理及案例分析共31页
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子工离职管理及案例分析
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭