企业发展与人力资源管理课件

以人为中心
广阔、远程性 战略、策略性、主动 开发型
主动、注重开发 系统、整合 丰富、深层次的人才开发
以事为中心 狭窄、短期性
战术、业务性，被动反应型
被动、注重管好 单一、分散 简单的事务控制
传统人事与现代人力资源管理的差异（续）
项目 管理者地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 管理者角色
社会的发展
传统人事与现代人力资源管理的差异
项目 价值观念 劳资关系
人力资源管理
视员工为有价值的重要 资源
合作关系－利益共同体
传统人事管理 视员工为成本负担 从属对立的关系
管理目的
满足员工自我发展的需要， 保障组织的长远利益实现
保障组织短期目标的实现
管理模式/焦点 管理视野
管理活动性质
管理深度 管理功能 管理内容
部门属性 管理导向 管理对象
人力资源管理 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化
生产与效益部门 注重过程 劳资双方
传统人事管理 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载
非生产、非效益部门 注重结果 员工
传统人力资源管理不受重视的原因
人力资源管理本身不可能成为企业的目的 人力资源管理长期以来缺乏可测量性 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥 人力资源管理者缺乏专业技能
人力资源是活的资源
➢ 企业的发展与员工职业能力发展相互依赖 ➢ 健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体 ➢ 人力资源是有意识、有价值观的资源 ➢ 每个人身上存在着一些与其成长环境有关的
生活习惯与心理品质
人力资源是创造利润的主要来源
商品价值的构成
转移价值 —— 商品构成过程中“采购”过来的那部分
附加价值 —— 企业利润的真正来源
员工需求的层次
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要
综合得分均值 7.136
播6.451 6.426 7.032
员工需要的满足层次
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要的满足
综合得分均值 4.212 5.193 4.862 4.762
序次 1 3 4 2
各方面持续的改进 员工在职培训 对决策工作的积极参与
企业失败的第一个主因是企业目标不明
人力资源管理的职能
战略职能—— 人力资源的供信息和需求必须从战略的观点来看 待。
人力资源与企业的资金，技术和其他要素有同等 的等要性。
经营职能—— 日常的人力资源管理工作
完成人力资源管理的主要任务：选才、用才、育 才、 留才
什么是人力资源
宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能 力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力， 也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业 所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开 发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的 能力。
人力资源管理的重新定位
人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管 理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对 企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理 过程的调整来增加企业实现变革的能力。
企业成功
的 三大要素
项目
资金
人才
企业的本质
持续提供有价 值的商品或服务
满足客户的需求
利润获得
利润分享
➢ 员工 ➢ 股东 ➢ 公益
经营者 税金 再投资
企业面临的挑战
企业的发展向管理提出了更高的要求 全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌 信息技术的发展对企业的影响
美国劳动力组成结构（1990-1994）
0 1 __2___3___4____5___6____7__服务时
间长的员工创造的价值大
选择顾客 效率 培训 招聘
规范人力资源管理 员工得到的好处
❖ 行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感 ❖ 职业有规划，发展有方向 ❖ 考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感 ❖ 在职有培训，能力得到提升 ❖ 工作环境轻松，文化氛围好
HRM矩阵结构
人力政策 档案信息 人力沟通 人力激励 人力制约 企业文化
人力资源管理目标
企业总目标 尽可能拥有高素质的员工，使企业得以 保持竞争优势
人力资源管理的根本目标 （1）生产力 —— 传统的削减成本，特别是人工成本的办法 ， 在有些情况
下可能会阻碍生产力的提高，需要员工创新能力
（2）质量和服务 —— 注重员工的相互交流
人的行为规范是企业秩序的前提
企业秩序是企业正常动作的内在要求 企业秩序要求人的行为规范化 人的行为—>企业秩序—>正常运作
人的质量决定着产品的质量
没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的 质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内 置’化就没有持久的工作积极性和创造力。
规范人力资源管理 企业得到的好处
企业发展与人力资源管理
企业发展与人力资源管理
一、企业成功的三大要素 二、企业面临环境的挑战 三、整合资源培养核心竞争力 四、人力资源与人力资源管理 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异 六、 企业为何应加强人力资源管理
企业发展与人力资源管理
七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成 九、 人力资源管理目标与职能 十、 人力资源管理模式与发展趋势 十一、企业文化与人力资源管理
2. 所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究 的结果；
3. 公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人； 4. 企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，
其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，发挥所有员工的积极性和创造性。 5. 将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开
失去存在的意义，放弃责任； 4. 企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序； 5. 员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为； 6. 企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
中国人力资源管理模式的典型之二
以人为中心、理性化团队管理
1. 权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行 为表现作出的；
未来人力资源经理的五种角色
一个精明的生意人 一个优秀的人际关系专家 一个战略设计者 一个卓越的心理专家 一个见多识广的博学专家
企业文化与人力资源管理
如何看待客户 如何看待员工 如何思考和定义竞争 如何考虑对社会和环境的责任 如何考虑合作与竞争 如何认识成本和利润
谢谢大家
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的 主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每 个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而 为个人与企业的共同发展目标服务。
对人认识的发展
社会的发展与对人认识的发展
自为人阶段 主体论阶段 资源论阶段 要素论阶段 工具论阶段 原始主体论阶段
现代企业人力资源管理体系构成
人力资源规划
组织设计
人员招聘 与选拔
人才素质 测评
人力资源政策 开发
员工职业生涯 与职业管理
人力成本
职务分析 职务说明 职务规范
人力资源培训 与开发
员工绩效管理
高级人才长期 激励计划
员工薪酬管理
将所有系统电脑化便是人力资源信息系统
层次
环节 人力规划 职务分析 组织设计 招聘选拔 人才测评 培训开发 绩效管理 薪酬管理 职业生涯 劳动关系 其它
发； 6. “着眼于人”是企业一切工作的出发点； 7. 工作绩效是衡量员工的主要标准
人力资源管理的发展趋势
1. 教育将发展成为一种产业的趋势 2. 围绕企业战略目标进行管理趋势 3. 管理职能方面的趋势 4. 管理技术方面的信息化趋势 5. 未来人力资源管理人员的角色趋势
管理职能方面的趋势
1. 缩小规模即裁员的趋势 2. 技术进步要求减少某些部门工作量的趋势 3. 在世界范围内配置资源的趋势 4. 公司合并以获得人才的趋势 5. 管理层减少的趋势 6. 实行风险付酬的趋势 7. 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势
核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有 联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量 产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（ HP迅速推出 新产品）
员工价值与公司价值的关系
公司价值最大化是个人价值实现的基础 个人价值的最大化是每个人的追求目标
企业好比大海中的一条航船， 面对激烈竞争的狂涛恶浪， 全体员工惟有齐心协力、同舟共济， 才能使企业的航船破浪前进。
人是企业的核心
➢ 企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的 ➢ 自然资源和人力资源的使用者 ➢ 既是管理的主体又是管理的客体
对人的管理的特殊性
➢ 人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、 再生性、社会性
➢ 衡量人力资源质量的困难性 ➢ 社会大背景对人的影响 ➢ 管理者素质对管理效果的影响性
1. 劳动态度和主观能动性发挥的情 况不理想
2. 工作责任感普遍不如过去 3. 主人翁意识趋向淡薄 4. 人员流动过频
成本增加，利润下降
1. 客户投诉多 2. 法律、政策约束多 3. 品质、货期难以满足客户要求 4. 订单日益减少
员工困惑
企业要求不断增加 工时越来越长 收入上涨缓慢 工作越来越难找 学习的时间越来越少
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天生我材必有用，千金散尽还复来。20:22:5220:22:5220:2211/21/2020 8:22:52 PM
人力资源是一种战略性的资源
传统积淀
企业决策层 人性假设
人力资源 管理模式
员工行为 心理表现
关键
企业 命运
关键人风格
环境冲击
反
馈
人力资源是可以无限开发的资源
知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越ຫໍສະໝຸດ Baidu 企业必须搞好人力资源的培训与开发
人力资源管理
✓ 员工心态积极、自我管理加强、工作效率提高 ✓ 领导督导行为轻松，摆脱日常锁事，考虑重要事务 ✓ 企业协调顺畅，人际关系融洽 ✓ 企业运作能力提升，成本降低，效益增强 ✓ 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高 ✓ 企业文化，生生不息。
忠诚的价值
员工的年贡献量
雇员推荐应聘 者
向顾客推荐本 公司
留住顾客
——————————————
2. 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行； 3. 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无
效的； 4. 将人看作“工具人”，只求奉献，而不予人以激励； 5. 只想“控制人”，而不会想到尊重人。
封闭式的自危表现
1. 人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁； 2. 员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性； 3. 员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会
60
劳动力百分比
50
40
蓝领
30
农民
白领
20
10
0 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1994
据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的 人数。
企 业组织虚拟化
生产制造
项目总部
设计公司
市场与销售 公司
金融服务公司
后勤服务公司
企业的困惑
员工积极性下降
日本人力资源管理模式
重视员工素质和对员工的培训 有限人口和内部提拔 终身就业、弹性工资，合作性劳资关系
美国人力资源管理模式
注重劳动力的市场调节 人力资源管理的制度化 对抗性劳资关系 刚性的薪酬体系
中国人力资源管理模式的典型之一
自我中心式、非理性化家族管理
1. 权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人 格、思想的外化；
序次 4 1 2 3
整合企业的资源
人力资源 —— 个人为解决顾客的问题所必需的知识 和能力。
顾客资源 —— 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、 依附度(忠实程度)和利润度。
组织资源 —— 组织所具有满足市场需要的能力。
培养企业核心竞争力
核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利 益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础 ，能使企业在市场上占有一席之地（Sony微型技术） 。