KPI的设计思路与实践
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者和所有员工的事。相关职能部门要各司其职，充分发挥各自的职能作用，见图7-4所 示。战略规划一般由战略发展部门分管；经营管理目标与计划、绩效监控由企业管理 部门和财务部门共同分管；绩效考核中的员工个人考核由人力资源部门分管，而对企 业内部组织绩效考核则由企业管理部门分管；考核结果的应用由人力资源部门分管。
绩效监控是企业绩效管理与考核的关键，没有绩效监控就没有绩效管理，绩效考核也 无从入手。要实现有效的绩效监控，需要依靠强有力的管理信息系统的支持，通过对反映 企业经营状况和绩效变化的指标体系的监控，实时或定期召开经营检讨会议的找出经营管 理中的问题和“短板”，及时提出解决问题的对策和措施，加强与相关组织及个人的沟通 辅导，不断组织和个人改进绩效。
五、指标的应用 1、企业战略展开与常规 2、经营检讨与改进 3、指标值的设定 A 标准值的设定 B 挑战值的设定
教学大纲（续）
4、指标的分解 5、指标与行为指标的对接
第一章
指标体系
在绩
效管理中的作用
1. 企业发展战略与绩效管理
1.1什么是绩效管理
绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和 结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。长期绩效管理 主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工 作总结来完成。
4-明确考核结果与干部调配的关系
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系
2-及时提供关键资源和重点支 持
1.4相关职能部门在绩效管理中分工 在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
战略规划
1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
1-明确考核结果与浮动工资挂钩系数 2-明确考核结果与晋升级数的关系 3-明确考核结果与奖金、福利分配等的 关系
1.3 企业高层在绩效管理中的责任
在绩效管理中企业高层起着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层 都应起到主导作用，见图7-3所示。尤其是战略规划、经营管理目标与计划、绩效监控三 个环节，企业高层应起到决定性的作用，要引导企业员工“做正确的事”，防止企业走错 了或走偏了方向。
在绩效考核与分配环节，企业高层更多的是掌握政策，调整企业内部各种利益关系， 凝聚人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实现企业的战略目标，同时共享企业劳 动成果。
战略规划 经营目标与计划
经营检讨
前景、任务、价值 和侧重点
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动
对年度目标和对 关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查 年度诊断
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
让整个公司参与进来
1.2 企业战略与绩效管理模式
企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效管理的水平，绩效管理水平越高，企业战略 目标达成的可能性就越大。反之，企业战略实现的可能性就越小。如何提高企业绩效管理 水平，要抓好绩效管理的五个重要的环节。
战略规划是企业长期绩效要求的描述，为企业持续发展指明了方向。战略规划是企业 经营计划的前提与先导，是考核企业高层领导能力的主要内容。
经营目标与计划是指企业以年度或更小的时间单位,确定经营成果的期望及行动方案。 经营目标与计划是企业战略规划的细化与具体落实。一方面经营计划要瞄准企业战略目标， 另一方面又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。 经营计划是企业短期绩效要求的描述，也是企业开展绩效管理与考核的基础和依据。
绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标 的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中得人”与“人的工作”。为 开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。
考核结果用于 分配和激励
战略规划
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
Fra Baidu bibliotek
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
企业管理部及财务部 分管
1.5 绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程是确定企业战略目标和阶段性（年度）经营目标，然后将企业目 标分解到下属组织或部门，部门再将本部门目标分解到个人，然后再通过各级主管对下属 员工的绩效跟踪与辅导，并不断的提出工作改进计划，提高工作业绩，实现职业生涯的辉 煌，见图7-5所示。在绩效管理过程中经营检讨、考核者与被考核者的沟通、目标与计划调 整、员工行为标准的明晰都是做好绩效管理必不可少的手段和方法。
设计思路与实施实践
教学大纲
一、 指标体系在绩效管理中的作用 1、企业发展战略与绩效管理 2、与绩效管理的关系
二、设计的总体思想与基本原则 1、综合平衡记分卡的基本思想 2、财务指标与非财务指标在绩效管理中的意义 3、财务指标/客户指标/过程指标/员工管理指标 设计的基本原则
教学大纲（续）
四、指标库的建设 1、指标库的基本结构 2、指标关系图与指标之间的因果关系
和君创业在长期的咨询实践中，总结提出了一套基于综合平衡记分卡的指标体系， 并使这套指标体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规范对接，并在此基础 上形成了一套使战略落地的绩效管理模式。
企业战略
部门经营检讨
部门目标分解 部门会议等形式
考核双方沟 通确认
集团目标 确定
部门目 标 确定
个人目标 确定
个人考核指 标确定
计划调整 N
绩效辅导过程 Y
考核沟 通 反馈
目标设定
行为标准
持续改进 绩效管理循环
2、 指标与绩效管理的关系
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目 标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时， 还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。
绩效监控是企业绩效管理与考核的关键，没有绩效监控就没有绩效管理，绩效考核也 无从入手。要实现有效的绩效监控，需要依靠强有力的管理信息系统的支持，通过对反映 企业经营状况和绩效变化的指标体系的监控，实时或定期召开经营检讨会议的找出经营管 理中的问题和“短板”，及时提出解决问题的对策和措施，加强与相关组织及个人的沟通 辅导，不断组织和个人改进绩效。
五、指标的应用 1、企业战略展开与常规 2、经营检讨与改进 3、指标值的设定 A 标准值的设定 B 挑战值的设定
教学大纲（续）
4、指标的分解 5、指标与行为指标的对接
第一章
指标体系
在绩
效管理中的作用
1. 企业发展战略与绩效管理
1.1什么是绩效管理
绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和 结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。长期绩效管理 主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工 作总结来完成。
4-明确考核结果与干部调配的关系
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系
2-及时提供关键资源和重点支 持
1.4相关职能部门在绩效管理中分工 在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
战略规划
1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
1-明确考核结果与浮动工资挂钩系数 2-明确考核结果与晋升级数的关系 3-明确考核结果与奖金、福利分配等的 关系
1.3 企业高层在绩效管理中的责任
在绩效管理中企业高层起着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层 都应起到主导作用，见图7-3所示。尤其是战略规划、经营管理目标与计划、绩效监控三 个环节，企业高层应起到决定性的作用，要引导企业员工“做正确的事”，防止企业走错 了或走偏了方向。
在绩效考核与分配环节，企业高层更多的是掌握政策，调整企业内部各种利益关系， 凝聚人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实现企业的战略目标，同时共享企业劳 动成果。
战略规划 经营目标与计划
经营检讨
前景、任务、价值 和侧重点
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动
对年度目标和对 关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查 年度诊断
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
让整个公司参与进来
1.2 企业战略与绩效管理模式
企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效管理的水平，绩效管理水平越高，企业战略 目标达成的可能性就越大。反之，企业战略实现的可能性就越小。如何提高企业绩效管理 水平，要抓好绩效管理的五个重要的环节。
战略规划是企业长期绩效要求的描述，为企业持续发展指明了方向。战略规划是企业 经营计划的前提与先导，是考核企业高层领导能力的主要内容。
经营目标与计划是指企业以年度或更小的时间单位,确定经营成果的期望及行动方案。 经营目标与计划是企业战略规划的细化与具体落实。一方面经营计划要瞄准企业战略目标， 另一方面又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。 经营计划是企业短期绩效要求的描述，也是企业开展绩效管理与考核的基础和依据。
绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标 的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中得人”与“人的工作”。为 开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。
考核结果用于 分配和激励
战略规划
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
Fra Baidu bibliotek
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
企业管理部及财务部 分管
1.5 绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程是确定企业战略目标和阶段性（年度）经营目标，然后将企业目 标分解到下属组织或部门，部门再将本部门目标分解到个人，然后再通过各级主管对下属 员工的绩效跟踪与辅导，并不断的提出工作改进计划，提高工作业绩，实现职业生涯的辉 煌，见图7-5所示。在绩效管理过程中经营检讨、考核者与被考核者的沟通、目标与计划调 整、员工行为标准的明晰都是做好绩效管理必不可少的手段和方法。
设计思路与实施实践
教学大纲
一、 指标体系在绩效管理中的作用 1、企业发展战略与绩效管理 2、与绩效管理的关系
二、设计的总体思想与基本原则 1、综合平衡记分卡的基本思想 2、财务指标与非财务指标在绩效管理中的意义 3、财务指标/客户指标/过程指标/员工管理指标 设计的基本原则
教学大纲（续）
四、指标库的建设 1、指标库的基本结构 2、指标关系图与指标之间的因果关系
和君创业在长期的咨询实践中，总结提出了一套基于综合平衡记分卡的指标体系， 并使这套指标体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规范对接，并在此基础 上形成了一套使战略落地的绩效管理模式。
企业战略
部门经营检讨
部门目标分解 部门会议等形式
考核双方沟 通确认
集团目标 确定
部门目 标 确定
个人目标 确定
个人考核指 标确定
计划调整 N
绩效辅导过程 Y
考核沟 通 反馈
目标设定
行为标准
持续改进 绩效管理循环
2、 指标与绩效管理的关系
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目 标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时， 还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。