绩效管理目标计划、绩效沟通及最常用的考评模式
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目标管理的特点
➢第一，强调组织计划的系统性 ➢第二，强调目标制定过程本身的激
励性 ➢第三，目标管理重视人wenku.baidu.com因素 ➢第四，目标管理重视成果
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
目标管理的程序
➢第一，确定目标。 ➢第二，执行计划。 ➢第三，过程检查。 ➢第四，自我调节
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
３.强制正态分布法2-2
➢优点是有利于管理控制，特别是在引入员 工淘汰制的公司中，它能明确筛选出淘汰 对象，由于员工担心因多次落入绩效最差 区间而遭到解雇，因而具有强制激励和鞭 策作用；它还能避免考核过程中考核标准 过宽或过紧的情况发生和考核结果全部趋 中倾向的现象。
➢它的不足是：如果一个部门的员工都很优 秀，如果运用此法划分等级，可能会带来 许多问题。
➢ 优点：
• 该量表是通过职员亲自参加的职务分析建立的，因 此，在使用中评定比较明确；
• 行为观察量表也有效地定义了职务的标准，为认识 人事选择预测源提供了客观依据。
➢ 缺点：
• 这种方法依赖于评定者对有效及无效行为的感知和 回忆。因此，员工管理部门的偏见就会对评估结果 产生一定的影响。
• 另外，整个评估过程时间拉得过长。
通。
1.2.3绩效沟通的内容
工作目标和任务 工作评估 要求与期望
1.2.4绩效沟通的技巧
倾听技术
➢ 呈现恰当而肯定的 面部表情
➢ 避免出现隐含消极 情绪的动作
➢ 呈现出自然开放的 姿态
➢ 不要随意打断下属
反馈技巧
➢ 多问少讲 ➢ 沟通的重心放在
“我们”
➢ 反馈应具体 ➢ 对事不对人
➢ 应侧重思想、经验 的分享
➢ 把握良机，适时反 馈
绩效考评
1.3.1绩效考评系统的设计
（一）设计原则
➢绩效考评制度化原则 ➢责任与权利相结合的原则 ➢客观公正的原则 ➢公开原则 ➢沟通原则 ➢效益原则
1.3.1绩效考评系统的设计
（二）考评内容及确定原则
➢绩效考核内容主要以岗位的工作职责 为基础来确定的，但要注意遵循以下 ３个原则：
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ５.评级量表法
➢在一个等级表上对业绩的判断进行记 录。
➢这个等级被分成几类，它常用诸如杰 出、优秀、一般或不满意这些形容词 来评价。
➢根据不同的工作性质，它的考核因素 也会做出相应的调整，但一般都包括 对个性特征评价，如诚信和合作精神 等。
1.3.2运用科学的考评方法
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 1.交错排序法
➢交错排序法是由上级主管按照整体的 工作表现从员工中先挑绩效最好的， 再挑出最差的；然后挑出次最差的； 如此循环，直至排完。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ２.对偶比较法
➢ 对偶比较法不仅仅对一个员工的评价，而且还把每个 员工与群体中的其余每一位员工相比较。
➢ 优点：判断范围小，准确度高 ➢ 缺点：如果被考评人数多，则工作量比较大 ➢ 配对总数由考评人数确定（N代表被考评人数）：PC
＝N（N－１）／２ ➢ 在每一次比较时，给表现好的员工记“＋”，另一个
员工就记“－”。所有员工都比较完后，计算每个员 工的“＋ ”的个数，依此对员工作出评价 ———谁的 “＋”个数多，他的名字就靠前。
1.2.2绩效沟通的方式
正式沟通和非正式沟通两类 绩效沟通时管理者可采取以下方式：
➢ 一是每月或每周同每名员工进行简短的情况通气会 ；
➢ 二是定期召开例会，让每位员工汇报他完成任务和 工作的情况；
➢ 三是收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据 ；
➢ 四是督促每位员工定期进行简短的书面报告； ➢ 五是非正式沟通； ➢ 六是当问题出现时，根据员工的要求进行专门的沟
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ３.强制正态分布法1-2
➢此法是按事物 “两头小，中间大”的 正态分布规律，先确定好各等级在总 数中所占的比例，然后按照每人绩效 的相对优劣程度，强制列入其中的一 定等级。
➢适用于工作绩效难以通过数量来衡量 的工作。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法
绩效考评与绩效管理
学习内容
1
绩效计划
2
绩效沟通
3
绩效考评
4 常用的绩效考评模式
绩效计划
1.1.1绩效计划概述
绩效计划包括定义企业的目标、制 定全局战略以实现这些目标、开发 一个全面的分层计划体系以综合协 调各种活动。绩效计划既涉及目标， 也涉及到目标的方法（怎么做）。
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
设立有效目标体系的原则
➢有效目标要具体和现实。 ➢·有效目标要与主管的权限相一致。 ➢·有效目标要具有适度的灵活性。 ➢·有效目标的含义应该明确。 ➢·有效目标要与员工的能力和经验相适
应，同时，使员工有发挥能力的余地 ，也就是说目标高度应适度。
绩效沟通
1.2.1绩效沟通的原则
第一，沟通应该真诚。 第二，沟通应该及时。 第三，沟通应该具有针对性。 第四，沟通应该定期。 第五，沟通应该具有建设性。
• 一是要与企业文化和管理理念相一致； • 二是绩效考核内容要有侧重点； • 三是不考核与绩效无关的内容。
1.3.1绩效考评系统的设计
（三）绩效考评指标体系的确定 ➢.绩效指标确立的基本步骤
• （１）工作分析。 • （２）工作流程分析。 • （３）绩效特征分析。 • （４）理论验证。 • （５）要素调查，确定指标。 • （６）指标的修订。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法
４.记录考核法
➢它要求评价者记录下每个员工的强项、弱 项、潜力等。
➢优点：这种由相互熟知的人通过口头或书 面的形式呈现出来的真实、客观的信息较 其他复杂的方法同样也具有说服力。
➢缺点：这种方法可能导致不同的人在记录 时会侧重不同的方面，如绩效或人格特点 ，这样记录下的信息之间就很难进行比较 和融合。
（一）行为考评法 ６.行为观察量表法1-2
➢由美国人力资源管理专家拉萨姆于１ ９８１年提出
➢它既有评定量表的优点，又克服了各 种主观判断所造成的偏误。
➢一定数量的员工或核心管理者与来自 各阶层领导组成的评估小组共同对员 工进行评价。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ６.行为观察量表法2-2
➢第一，强调组织计划的系统性 ➢第二，强调目标制定过程本身的激
励性 ➢第三，目标管理重视人wenku.baidu.com因素 ➢第四，目标管理重视成果
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
目标管理的程序
➢第一，确定目标。 ➢第二，执行计划。 ➢第三，过程检查。 ➢第四，自我调节
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
３.强制正态分布法2-2
➢优点是有利于管理控制，特别是在引入员 工淘汰制的公司中，它能明确筛选出淘汰 对象，由于员工担心因多次落入绩效最差 区间而遭到解雇，因而具有强制激励和鞭 策作用；它还能避免考核过程中考核标准 过宽或过紧的情况发生和考核结果全部趋 中倾向的现象。
➢它的不足是：如果一个部门的员工都很优 秀，如果运用此法划分等级，可能会带来 许多问题。
➢ 优点：
• 该量表是通过职员亲自参加的职务分析建立的，因 此，在使用中评定比较明确；
• 行为观察量表也有效地定义了职务的标准，为认识 人事选择预测源提供了客观依据。
➢ 缺点：
• 这种方法依赖于评定者对有效及无效行为的感知和 回忆。因此，员工管理部门的偏见就会对评估结果 产生一定的影响。
• 另外，整个评估过程时间拉得过长。
通。
1.2.3绩效沟通的内容
工作目标和任务 工作评估 要求与期望
1.2.4绩效沟通的技巧
倾听技术
➢ 呈现恰当而肯定的 面部表情
➢ 避免出现隐含消极 情绪的动作
➢ 呈现出自然开放的 姿态
➢ 不要随意打断下属
反馈技巧
➢ 多问少讲 ➢ 沟通的重心放在
“我们”
➢ 反馈应具体 ➢ 对事不对人
➢ 应侧重思想、经验 的分享
➢ 把握良机，适时反 馈
绩效考评
1.3.1绩效考评系统的设计
（一）设计原则
➢绩效考评制度化原则 ➢责任与权利相结合的原则 ➢客观公正的原则 ➢公开原则 ➢沟通原则 ➢效益原则
1.3.1绩效考评系统的设计
（二）考评内容及确定原则
➢绩效考核内容主要以岗位的工作职责 为基础来确定的，但要注意遵循以下 ３个原则：
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ５.评级量表法
➢在一个等级表上对业绩的判断进行记 录。
➢这个等级被分成几类，它常用诸如杰 出、优秀、一般或不满意这些形容词 来评价。
➢根据不同的工作性质，它的考核因素 也会做出相应的调整，但一般都包括 对个性特征评价，如诚信和合作精神 等。
1.3.2运用科学的考评方法
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 1.交错排序法
➢交错排序法是由上级主管按照整体的 工作表现从员工中先挑绩效最好的， 再挑出最差的；然后挑出次最差的； 如此循环，直至排完。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ２.对偶比较法
➢ 对偶比较法不仅仅对一个员工的评价，而且还把每个 员工与群体中的其余每一位员工相比较。
➢ 优点：判断范围小，准确度高 ➢ 缺点：如果被考评人数多，则工作量比较大 ➢ 配对总数由考评人数确定（N代表被考评人数）：PC
＝N（N－１）／２ ➢ 在每一次比较时，给表现好的员工记“＋”，另一个
员工就记“－”。所有员工都比较完后，计算每个员 工的“＋ ”的个数，依此对员工作出评价 ———谁的 “＋”个数多，他的名字就靠前。
1.2.2绩效沟通的方式
正式沟通和非正式沟通两类 绩效沟通时管理者可采取以下方式：
➢ 一是每月或每周同每名员工进行简短的情况通气会 ；
➢ 二是定期召开例会，让每位员工汇报他完成任务和 工作的情况；
➢ 三是收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据 ；
➢ 四是督促每位员工定期进行简短的书面报告； ➢ 五是非正式沟通； ➢ 六是当问题出现时，根据员工的要求进行专门的沟
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ３.强制正态分布法1-2
➢此法是按事物 “两头小，中间大”的 正态分布规律，先确定好各等级在总 数中所占的比例，然后按照每人绩效 的相对优劣程度，强制列入其中的一 定等级。
➢适用于工作绩效难以通过数量来衡量 的工作。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法
绩效考评与绩效管理
学习内容
1
绩效计划
2
绩效沟通
3
绩效考评
4 常用的绩效考评模式
绩效计划
1.1.1绩效计划概述
绩效计划包括定义企业的目标、制 定全局战略以实现这些目标、开发 一个全面的分层计划体系以综合协 调各种活动。绩效计划既涉及目标， 也涉及到目标的方法（怎么做）。
1.1.2绩效计划与目标体系的设定
设立有效目标体系的原则
➢有效目标要具体和现实。 ➢·有效目标要与主管的权限相一致。 ➢·有效目标要具有适度的灵活性。 ➢·有效目标的含义应该明确。 ➢·有效目标要与员工的能力和经验相适
应，同时，使员工有发挥能力的余地 ，也就是说目标高度应适度。
绩效沟通
1.2.1绩效沟通的原则
第一，沟通应该真诚。 第二，沟通应该及时。 第三，沟通应该具有针对性。 第四，沟通应该定期。 第五，沟通应该具有建设性。
• 一是要与企业文化和管理理念相一致； • 二是绩效考核内容要有侧重点； • 三是不考核与绩效无关的内容。
1.3.1绩效考评系统的设计
（三）绩效考评指标体系的确定 ➢.绩效指标确立的基本步骤
• （１）工作分析。 • （２）工作流程分析。 • （３）绩效特征分析。 • （４）理论验证。 • （５）要素调查，确定指标。 • （６）指标的修订。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法
４.记录考核法
➢它要求评价者记录下每个员工的强项、弱 项、潜力等。
➢优点：这种由相互熟知的人通过口头或书 面的形式呈现出来的真实、客观的信息较 其他复杂的方法同样也具有说服力。
➢缺点：这种方法可能导致不同的人在记录 时会侧重不同的方面，如绩效或人格特点 ，这样记录下的信息之间就很难进行比较 和融合。
（一）行为考评法 ６.行为观察量表法1-2
➢由美国人力资源管理专家拉萨姆于１ ９８１年提出
➢它既有评定量表的优点，又克服了各 种主观判断所造成的偏误。
➢一定数量的员工或核心管理者与来自 各阶层领导组成的评估小组共同对员 工进行评价。
1.3.2运用科学的考评方法
（一）行为考评法 ６.行为观察量表法2-2