中小企业劳动关系管理研究

中小企业劳动关系管理研究

——以山西省为例

摘要：本文在对现有的国内外劳动关系理论的概括与归纳基础上，重点介绍了桑德沃模型，并运用其理论分析框架，分析了山西省中小企业劳动关系，对该框架进行了初步检验。结论如下：第一，中小企业的外部环境、工作场所和员工个人因素是导致劳动关系紧张的三个主要因素；第二，对中小企业的劳动关系进行管理，对中小企业劳动关系的改善具有重要作用；第三，通过对中小企业劳动关系的管理，能促进中小企业环境的改善。

关键字：中小企业，劳动关系管理，山西省

中小企业无论是在哪个国家和地区，对经济的发展，民众生活的改善都起着不可或缺的作用。“随着我国企业发展战略的转变，中小企业劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂。”【1】因而从理论上对中小企业劳动关系管理进行研究和分析，对指导和推进我国中小企业劳动关系的改善，促进我国中小企业的发展具有重要的意义。

一、文献的回顾与评述

（一）国外劳动关系管理文献综述

1.当代国外劳动关系管理理论的观点

国外劳动关系管理的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已开始。从马克思(2818一2883)到韦布夫妇(SidneynadBeartieeWebb，1858一一1947)、再到康芒斯(mons，1862—1945)和泊尔曼(SeligPemnna，1888一1959)等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。无庸置疑，马克思等人的研究是劳动关系理论研究的历史渊源。当代各学派和有关学者的劳动关系理论就是在马克思等人研究的基础上形成和发展起来的。

总体上来讲，可以将国外劳动关系管理研究划分为五个学派。（1）保守派的劳动关系管理理论。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待

遇。（2）管理主义学派的劳动关系管理理论。管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。（3）正统多元论学派的劳动关系管理理论。正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。(4)自由改革主义学派的劳动关系管理理论。自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。(5)激进派的劳动关系管理理论。激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。

2.当代劳动关系研究的理论模型——桑德沃模型

美国学者桑德沃（Marcus H.Sandver）在1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中，提出了有关劳动关系分析的理论模型。这个模型是建立在心理学、经济学、法学和社会学等多学科基础之上的，桑德沃理论模型从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的这些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。因此，它便于人们从全貌上了解和多角度把握劳动关系及其运作的基本理论。桑德沃劳动关系理论模型的分析框架可由图一清楚地表示。

图一：桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架

资料来源：郭庆松.《企业劳动关系管理》.天津：南开大学出版社，2001，第57页（二）国内劳动关系管理研究综述

汪弘、邱羚(2001)对于劳动关系评价指标的选取大多是基于主观的认定，并且26个指标并没有经过实证的检验。由于该评价模型指标的设计比较宽泛，所以应用于不同行业以及不同企业时，并不能准确反应出各个企业以及行业的劳动关系存在的不同问题。姚先国、郭东杰(2004)对于改制企业劳动关系的实证分析中，论证了工资奖金、职工对于管理层和工会的评价等因素与劳动关系存在显著的正相关关系。这对于本文指标的选取有借鉴意义。贺秋硕(2005)采用模糊综合评价的方法对于劳动关系的和谐度进行了评价，所建立的模型包含了对于国有企业、民营企业和三资企业的劳动关系评价，并且主要集中于对于某个地区的整体劳动关系的和谐度的评价，因此分析结果对于各个不同类型的企业劳动关系评价并未反映出不同类型企业的具体问题。赵海霞(2007)同样也应用了模糊综合分析来建立劳动关系和谐度评价模型，但是对于模型的应用缺乏实证的研究分析，并且所设计的模型也没有体现不同类型企业劳动关系的特点。黄故立、吴功德(2006)先后从理论和实证的角度来设计评价模型，但是指标并没有在实践中来验证其体系的科学性。王养成(2007)运用灰色综合评价来构建劳动关系和谐度评价模型，一定程度上保证了指标权重选取的客观性，并通过实证的应用来检验模型。但是该模型对于不同类型的企业的劳动关系的研究仍缺乏针对性。而王永乐、李梅香(2006)通过建立回归模型来对劳动关系进行评价，但是对于指标的选取是基于现实中劳动争议发生的集中问题，选取了“薪酬福利、劳动保障、劳动考核、劳动条件或环境”等4个指标，虽然建立的评价模型对于各个指标可以进行显著性分析和检验。但是，这4个指标对于其建立的评价模型的拟和优度的贡献却不高，