业务员考核管理办法[1]
业务员考核管理办法
业务人员管理办法本办法适用于公司内部业务人员，相关人员参照执行。
本办法自2011年1月1日起执行（之前的业务人员绩效考核管理管理办法废止）.在实际销售业务开展过程中,从获得项目信息到完成合同执行，作为一个项目的全过程.一、提成比例：1、每个项目完成的全过程，提成比例见下表,具体分解如下:A、完成准确项目信息收集（包括在设计院的具体设计)提成12。
5％；B、完成甲方基础性工作,做到项目上报立项提成37。
5％；C、完成甲方决策者工作,确定项目成交及后续工作提成50%。
2、下表中合同基价=1。
8＊进价（含外购和自加工件）（一）提成基数:按每个合同额计算。
纯销售额=合同额-与项目有关的业务费用(二)价格比率：价格比率=纯销售额/合同基价×100%（三)提成比例根据价格比率（纯销售额/基价×100％）按下表规定：（四)提成金额计算：1、价格比率≤100的，提成金额=纯销售额×对应的提成比例（0。
5％～5.5％）.2、价格比率=100的,提成金额=基价×5。
5％+（纯销售额-基价）×10%。
3、上述各项工作由多人同时参与完成时，在总提成比例不变的前提下公司根据具体参与情况确定各人的提成比例。
二、公司业务人员按下表确定等级和薪资标准上述工资中70％为基本工资，30%为效益工资，完成的实际业绩按所参与项目的实际工作量计算（总提成中所占比例计算）,工资发放办法详见第四条三、业务人员按季度分解年销售任务1、连续3个季度完不能成任务量的40%或全年实际完成低于总任务的50％的,3级业务人员予以劝退，其它级别人员根据完成的实际量向下调级.2、完成任务的人员，第二年工资级别不变。
3、超指标完成的人员，根据全年所完成的实际量，参照上表调升工资。
四、业务员培训和考核标准：本标准规定了业务人员工资的考核发放办法,包括：效益工资的分配依据和比例及对业务人员的培训方式和对其业务量、知识技能的考核办法。
业务团队考核制度
业务团队考核制度
1、管理办法：
1、公司技术业务组主管统管所有业务人员日常工作。
2、考核办法：
1、从拜访客户量（数量及质量-—是否见到主要负责人），制定方案量、出具报价单量、签单量等多个方面对业务综合考评，权重指标是业务业绩目标及客户开发目标达成率。
2、业务员，每周电话拜访客户不低于50个，面访客户的数量不得低于20个，每月注册的新客户量不得低于5个。
3、实习业务员实习期内提前完成签约15万以上上刊金额，则可获得业务员职位，成为公司员工，实习期间可以享受提成。
业务人员实行月考核、季度考核及年度考核相结合(详见业务员薪资标准)。
4、业务人员连续三个月未完成月度指标的，经公司审核后，公司将劝其自动离职或解除聘用。
5、由公司主动分配未经客户公共关系维护及正常业务工作流程的项目客户为执行客户。
不享有业绩考核。
6、业务人员应遵守公司的行政管理制度及业务管理制度，如有意违反制度规定，经核实视情况将扣除当月薪资
的30%—50%，情况严重者公司有权将其辞退并不提供任何补偿。
7、客户佣金为按实际合同金额的10%计提。
特殊合作比例，须在合同签定前填写《合同档案》由经理批准方可执行，如擅自承诺客户佣金比例高于规定佣金比例则由业务人员自己承担多余部分佣金。
业务部业务人员绩效考核管理办法
业务部业务人员绩效考核管理办法（草拟稿）第一条公司制订《业务部业务人员绩效考核管理办法》的目的公司根据岗位设置、工作分配、多劳多得的原则，特制定本管理办法。
制定本办法的目的是：1、在要求业务人员尽心尽责做好每项本职工作的基础上，鼓励业务人员熟悉了解融资租赁市场的情况，积极、努力开拓融资租赁经营业务，多做业务，做大业务，做好业务。
2、在严格控制经营风险的前提下，业务人员在为公司创造业绩的同时，也能使自己取得相应比例的经营绩效考核提成奖励，充分执行按劳取酬、多劳多得的原则，从而增强业务员的从业信心，也是公司激励机制的具体体现。
第二条业务人员绩效考核的指导思想根据金融行业的贯例，公司对业务员的薪金报酬有二部分组成。
第一部分为基本工资，第二部分为绩效考核提成奖励。
本公司实行“基本工资+绩效考核提成奖励”的薪金报酬制度，其指导思想是：1、在不低于国家规定的员工月最低工资收入额的基础上，根据业务人员的职级确定每个业务人员的月基本工资；2、绩效考核提成奖励是依据业务员创造的业务绩效，经过考核确认后，按规定的比例提取。
3、公司鼓励业务人员多创造业务绩效，并相应的提取绩效考核提成奖励，从而增加业务员的薪金收入。
第三条业绩考核的适用范围一、人员：1、本公司在册的融资租赁业务人员；2、直接、有效配合公司业务人员创造业务绩效的公司领导及其他人员。
二、业务：业务人员实施操作的融资租赁业务分为两种业务来源：1、业务员自行开拓的业务；2、公司取得的业务信息或来源，交办业务人员实施操作的业务。
两种不同的业务来源分别釆用二种不同提成比例提取奖励。
第四条业绩考核奖励的程序公司在业务人员月度/季度考评的基础上，对考核确认的业绩方可进行提成奖励。
业务绩效考核提成奖励的程序为：月度/季度对业务员的考评考评中确认有业务发生 计算业务绩效 按规定比例提取奖励。
1、公司月度/季度对业务人员的考评以书面形式进行，考评内容的重点是业务绩效。
2、考评中对业务发生的确认依据是：公司已经向需求方实施运作了融资租赁项目。
公司业务员考核办法奖励政策
公司业务员考核办法奖励政策公司业务员的考核办法及奖励政策一、对业务员的考核办法1、试用期对业务员的考核——（实习期）业务员的试用期为三个月，试用期期间，不考核业务员销售业绩。
主要对业务员的品格、学习能力、对产品的了解程度等方面进行考核。
1）、行为品格的考评业务员是否按照《终端销售人员岗位职责》、《渠道销售人员岗位职责》履行自己的责任。
2）、工作态度的考核在试用期内严格检查迟到、早退、病假、事假、加班等情况。
合作精神，各项任务的协作配合、临时性任务的积极性以及业务员之间的团结互助。
3）、精神面貌和心理素质员工日常行为的言行表现。
例如，是否主动为公司声誉做正面宣传、是否支持公司的各项政策方针、是否热爱公司等。
4）、对产品的了解程度无论业务员是否有磨具磨料相关知识基础，在试用期期间内，业务员要熟练掌握产品的性能、规格、特性、用途等相关的产品知识，以便顺畅的和客户沟通，为客户解决技术性问题。
还要熟记产品销售政策和价格体系，准确报出给经销商的价格。
5）、学习能力在试用期期间，业务员不仅要学会产品相关专业性的知识，还要学会销售的技巧、沟通的技巧等，作为一名合格的销售人员所必备的素质。
2、实践期对业务员的考核——（无责任底薪）业务人员的实践期为三个月，在此期间，除了继续考察试用期期间考核项目外，最重要的是考核业务员对市场的能力、对市场的了解和判断。
1)、终端销售和渠道销售是否能按时上报《市场与客户需求动态的分析报告》，为领导制定营销策略提供准确的资料。
2)、渠道销售是否能每天认真写《行销日记》，按时上交《经销商开发计划书》。
3)、出现客户对产品（经销商）投诉，要在第一时间与客户进行沟通，在三日内妥善的结果问题。
3、责任指标期对业务员的考核办法——（有责任底薪）业务员在经过试用期和实践期后进入责任指标期阶段（进入公司半年后进入责任指标期）。
1）、终端销售业务员第一个阶段——二个月时间业务员在公司工作第七个月、第八个月，销售责任指标为1000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
业务员业绩考核办法
业务员业绩考核办法1. 引言业务员是公司销售团队的核心成员之一，他们的表现对公司的业务发展和盈利能力有着重要的影响。
为了激励业务员的工作热情，提高其业绩水平，需要建立有效的业绩考核办法。
本文将详细介绍业务员业绩考核办法的制定过程和具体细则。
2. 考核指标为了客观、全面地评估业务员的业绩，我们将制定以下考核指标： - 销售业绩 - 客户关系管理 - 团队协作与沟通 - 个人能力提升2.1 销售业绩销售业绩是衡量业务员工作成果的重要指标。
具体考核指标包括： - 销售额：业务员的销售额是评估其销售能力和业务拓展能力的重要指标。
- 销售增长：业务员需在一定时间内实现销售增长，以证明其对市场的开拓能力。
- 客单价：业务员需努力提升客单价，提高每个客户的购买金额。
2.2 客户关系管理客户关系管理是业务员持续发展客户资源、提供优质服务的重要环节。
具体考核指标包括： - 客户满意度：通过客户反馈和评价，评估业务员的服务质量和客户维护水平。
- 客户转化率：从潜在客户中成功转化为实际交易客户的比例，反映业务员的拓展和维护能力。
- 客户保留率：维护现有客户的重要性不言而喻，业务员需保持客户满意度，确保客户的持续合作。
2.3 团队协作与沟通团队协作与沟通是业务员在整个销售团队中发挥作用的关键要素。
具体考核指标包括： - 协作能力：业务员需积极参与团队合作，能与其他部门和同事良好地协作。
- 沟通能力：业务员需善于沟通表达，能够清晰有效地传递信息和需求，避免信息传递的误解和问题。
2.4 个人能力提升业务员需不断提升自身的专业知识和技能，以应对市场的不断变化和挑战。
具体考核指标包括： - 培训和学习：业务员需积极参加公司组织的培训和学习活动，提升销售技巧和产品知识。
- 个人成长：评估业务员在一定时间内的个人成长情况，包括自我评估和领导评估等。
3. 考核流程为了确保业务员的公正评价和考核，我们将建立以下考核流程：3.1 制定年度业绩目标每年初，公司将与业务员一起制定年度业绩目标。
业务员考核和薪酬管理制度(1)
业务员考核和薪酬管理制度(1)介绍随着企业的发展和壮大，业务员的数量也逐渐增多。
业务员作为公司的重要一员，他们的业绩直接影响到公司的收入和利润。
因此，能否科学有效地考核业务员的业绩和实行合理的薪酬管理制度，对于公司的长远发展至关重要。
考核方式为了科学全面地考核业务员的业绩，我们采取以下方式进行考核：定期统计业务员业绩每个月底，我们统计业务员的业绩情况，并制作详细的业绩报告。
以销售额为主要指标，将业绩排名前十的业务员进行表彰，并给予适当的奖励。
客户反馈我们认为客户的反馈是业务员工作的一个重要指标。
因此，在业务员与客户沟通交流中，我们鼓励业务员充分了解客户的需求和要求，并随时接受客户的反馈。
我们将客户反馈作为业务员工作的重要参考，定期对业务员进行客户满意度评价。
各项任务完成情况除了销售额和客户反馈外，我们也会关注业务员的各项任务完成情况。
比如，完成样品出货任务、开发新客户等。
通过对这些指标的全面考核，可以更全面地评价业务员的工作表现。
薪酬管理制度在考核方式基础上，我们将制定合理的薪酬管理制度，采用以下方式：基本工资每位业务员有一份固定的基本工资，根据职级和经验不同会有不同的薪资水平。
奖金当业务员的年度销售额超过一定数额时，可以获得额外的奖金。
奖金金额将根据业绩销售额的不同而有所不同。
绩效考核业务员的薪酬还与其个人工作绩效挂钩。
除了月度奖金外，我们还将根据业务员的年度绩效评价结果调整薪酬水平。
培训补贴我们也会为业务员提供培训机会。
通过参加相关培训，业务员能够提升自己的专业素养，也能够对工作有更深入的了解。
因此，我们将为业务员提供培训补贴。
业务员是企业的重要一员，通过科学的考核和合理的薪酬管理制度，可以更好地激发业务员的积极性和创造性，提高企业的效率和竞争力。
我们将不断改进和完善考核和薪酬管理制度，为业务员提供更好的发展和职业成长空间。
业务员的绩效考核管理制度
业务员的绩效考核管理制度绩效考核管理制度的目标是激励优秀员工，提高整体工作效率。
下面是一套完整的业务员绩效考核管理制度：一、考核原则：1.公平公正：考核标准和流程必须公开透明，确保公平公正。
2.量化指标：将绩效考核转化为可量化的指标，便于对比和评估。
3.有针对性：针对不同岗位设置不同的考核指标，确保考核的全面性和准确性。
4.激励机制：通过绩效考核给予激励奖励，激发员工的积极性和工作动力。
二、考核内容：1.业绩指标：根据不同岗位的职责和目标，制定量化的业绩指标，如销售额、客户满意度、业务拓展等。
2.工作态度：考核员工的工作纪律、工作积极性、团队合作等方面的表现。
3.专业技能：考核员工的专业知识、业务技能和市场分析能力等方面的能力水平。
4.个人发展：考核员工的个人学习和发展情况，如参加培训、学习新知识等。
三、考核流程：1.目标设定：对每个业务员设定年度、季度或月度的工作目标和计划。
2.绩效记录：按照设定的目标，业务员需要定期记录工作情况和达成情况。
3.绩效评估：上级主管根据记录的工作情况和达成情况，对业务员进行定期的绩效评估。
4.绩效反馈：将绩效评估结果反馈给业务员，包括评估结果、评估依据和具体建议等。
5.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予优秀业务员相应的奖励和激励，如薪资提升、晋升机会等。
四、考核结果处理：1.奖励机制：设立奖励制度，给予优秀业务员一定的奖励，如奖金、旅游、晋升机会等。
2.激励措施：定期进行绩效考核结果的分析和总结，对绩效突出的业务员进行公开表扬，激励其他业务员争取更好的绩效。
3.弱势员工辅导：对于绩效较差的员工，要提供必要的帮助和辅导，为其提供改进和提高的机会。
4.管理决策参考：考核结果也可以作为管理决策的参考，如人员晋升、离职等。
五、考核制度的完善：1.定期审查：对考核制度的有效性和适应性进行定期审查，及时修正和完善。
2.公开透明：将考核标准、流程和结果公开，确保员工知情权和监督权。
业务员管理制度及考核标准(一)
业务员管理制度及考核标准(一)业务员管理制度及考核标准简介在一个公司中，业务员是公司的重要骨干力量，他们的表现直接影响着公司的销售业绩和发展。
为了提升业务员的工作效率和团队协作能力，制定一套科学合理的业务员管理制度及考核标准至关重要。
业务员管理制度1.岗位职责明确–清晰明确的岗位职责可以让业务员知道自己需要承担的责任和任务，避免工作职责模糊不清。
–岗位职责应与公司的销售目标和战略相匹配，确保业务员的工作与公司的发展方向一致。
2.工作规范与流程–设立一套明确的工作规范和流程，确保每个业务员按照规定的流程执行工作。
–工作规范和流程应包括客户拜访、产品销售、合同签订等环节，以提高工作效率和精准度。
3.信息共享与沟通机制–建立一个高效的信息共享与沟通机制，使业务员之间可以及时交流经验和问题。
–推行团队会议、工作报告等形式，定期汇总业务员的工作成果和遇到的困难，以便及时进行解决和改进。
4.培训与发展机制–为业务员提供系统的培训计划，包括产品知识、销售技巧、谈判技巧等方面的培训，提升业务员的专业素养和综合能力。
–鼓励业务员参加相关行业的研讨会、学术交流会，通过与同行的交流学习，开拓眼界。
考核标准1.销售业绩–以实现销售目标为核心，考核业务员的销售业绩。
–销售额、销售数量、销售增长率等指标作为考核的重要依据。
2.客户满意度–重视客户的反馈和评价，通过调查问卷、客户回访等方式评估业务员的客户满意度。
–根据客户的满意度评估，及时跟进客户的需求和问题，提升客户关系。
3.团队协作–评估业务员在团队协作中的表现，包括与其他部门的沟通合作、赞助支持、知识分享等方面。
–通过团队协作的表现，促进业务员之间的合作和团队效能的提升。
4.个人能力与发展–评估业务员在个人能力与发展方面的表现，包括专业知识的掌握、工作技能的提升等。
–鼓励业务员自我提升，通过参加培训、学习新知识等方式不断完善自己。
总结一个科学合理的业务员管理制度及考核标准，可以有效提升业务团队的整体水平和工作效率。
业务人员考核管理办法
业务人员考核管理办法 对于业务员的考核要从哪些方面着手 ?业务人员考核管理具体有什么办法 ?下面就随爱汇 网一起来了解下吧!业务人员考核管理办法(一)一、总则制定原则：以公司人力资源管理制度为 依据，并根据业务人员的工作职能特点具体。
中心思想：以“销量为管理核心，以报表为主要管理手段。
制定目的：提高业务人员业务素质、建设团结一致的团队、提升销量、建设品牌。
管理范围：根据职责分工划分，主要包括业务经理、业务主管、业务代表、促销员、理货 员等。
任务明确：团队具体任务层层分解，具体到个人，管理作到每周每天。
权责清晰：每个业务人员权利和职责清晰明了，避免拖沓、推委。
报表汇报：业务人员的工作计划、业务进展都通过统一的报表体现。
工作职责：管 理：对经销商监控(铺货、库存、网络、促销、价格) 。
开 发：各业务人员根据不同的市场来开发不同的客户。
协 组：各业务员协助总经销商对市内、县城的网络开发。
促 销：业务人员根据各区域市场对促销活动进行企划、执行、监控、反馈。
推 动：业务人员督促经销商进行产品的公销渗透。
拉 动：业务人员根据各区域情况及特征，制定促销方案，刺激下线客户，从总经销商处 提货。
管理理念：谁脱离了团队，谁就感到悲哀太阳照在每个人身上，谁看谁会利用它的能量只 为成功找方法，不为失败找理由。
管理思想：效率要快，效果要好。
吃苦、负责，团队协作。
日计划与月计划的管理结合(工作日志， 月工作总结， 下月工作计划)令行禁止， 及时反馈， 沟通执行。
事前预测，事中监控，事后评估。
结果重要，过程更重要。
销量重要，网络维护更重要。
二、内部管理制度：1 、凡加入公司的业务人员，必须提供个人简历、身份证、学历证复 印件。
2 、严禁业务人员兼职其他工作，一经发现立即开除。
3 、严禁业务人员接触货款，货款以电汇或汇票汇至公司指定帐号。
4 、 业务人员晚 10 点之前不许关机， 早 8 点以前必须开机。
业务员的绩效考核管理制度
业务员的绩效考核管理制度业务员的绩效考核管理制度有很多的公司岗位都会实行绩效考核制度包括业务员这一职业下面是百分网小编为你精心推荐的业务员绩效考核制度希望对您有所帮助(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标(二)考核频次:1、月度考核每月评分一次2、年度考核公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部绩效考核管理制度(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制):权重30%当月满勤100分缺勤1天扣4分(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案(1)月工作总结要求内容详细字迹清楚语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰内容详细字迹清楚语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报认真审查及时发现问题并给予指导(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训每月最少一次要求培训内容详细记录(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部上报不及时(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的所在区域经理根据情况相应扣分绩效考核管理制度(10分)注:如连续不上交材料者视情节轻重给予加倍扣分(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分)出现下列情况每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策对进货、销量、存货情况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):认真填写未按时交付、字迹潦草、难以辨认等此项不得分;①上周工作总结(10分):必须如实填写如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分):必须如实填写如发现与所填内容不符的该项不得分;③大客户走访情况(10分):每周须走访2家以上并对走访情况在周报上做详细记录不得漏项如连续走访同一家大客户将一同上交如不交者该项不得分;(每项扣3分2项以上不填者该项不得分);④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在中以备日后查询;(2)市场信息反馈(5分):必须如实填写如发现与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写要求做到及时有效;(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部未按时交付、字迹潦草、难以辨认等每项扣2分;(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果未按时交付、字迹潦草、难以辨认等每项扣2分;(6)促销效果评价(5分):积极配合经销商做好促销活动活动结束后5日内提交活动总结报告上报给广告信息部如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的每项扣2分;(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司如发现违反中任何一项条款该考核分数全部扣除注:如连续不上交材料者视情节轻重给予加倍扣分(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分由现场管理组负责考核2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分由此误事造成不良后果扣1—10(特殊情况除外)由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时造成用户投诉升级的一次扣2—5分引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分严重者直至下岗由现场管理组、函电组负责考核4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分有空项但不影响核查的扣1—2分工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分由配件组、函电组负责考核5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分一般得5分较差不得分由函电组负责考核6、走访报告月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分无走访报告或月工作总结、计划不得分由现场管理组负责考核7、内部培训(10分):无缺席成绩优秀者得10分缺席一次扣3分由技术组负责考核8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动协助组织保障有力并取得积极效果的得10分能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分没能正常开展活动的扣5—10分由现场管理组负责考核9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分不能按时提报质量信息的扣1—5分由现场管理组、技术组考核10、特殊考核项目(10分):每月的考核中如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单发现一次扣该区域现场代表10分发现两次扣该区域现场服务代表30分发现两次或两次以上调离岗位(七)考核权限:1、采取逐级考核原则2、销售员的考核由区域经理评分由销售计划部负责考核汇总销售副总经理初审公司人力资源部复审3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分销售副总经理初审公司人力资源部复审4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核(八)薪酬发放1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中:基础工资=工资总额×50%;计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”执行公正过程公开评价公平实施公道考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话切忌主观臆断缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中需要把考核结果反馈给被考核者同时听取被考核者对考核结果的意见对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通七天一反馈一月一激励一年一兑现4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩强调以绩效结果为依据同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序该方法的优点和缺点(二)简单排序法的操作首先拟定考核的项目第二步就每项内容对被考核人进行评定并排出序列第三步把每个人各自考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法这种方法根据统计学正态分布原理进行其特点是两边的最高分、最低分者很少处于中间者居多(二)强制分配法的适用性要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法是把定性考核和定量考核结合起来的方法该方法的优点与缺点(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目(2)将指标按优劣程度划分等级(3)对考核人员进行培训(4)进行考核打分(5)对所取得的资料分析、调整和汇总工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核该方法的优点和缺点猜你感兴趣：1.业务人员考核管理办法2.业务员绩效考核方案3.公司员工绩效考核管理制度4.全员绩效考核办法5.公司绩效考核管理制度有些6.营销部绩效考核方案。
业务员绩效考核及管理办法(1)
业务员绩效考核及管理办法一，业务员工资结构业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。
二，业务员基薪标准三，绩效工资结构1．完善上样率的奖励办法对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款(新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计)，则奖励30元。
对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计）,则奖励50元.2．开发专卖店客户的奖励办法专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求.注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办法2为准,即不能重复享受奖励办法1。
3．满出勤率的奖励办法出勤率的结构由三方面组成：（1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。
（2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。
（3）准时递交周报表。
三方面全勤者当月奖励100元。
四，业绩提成部分提成基数为：销售额(从当月一号至当月月底）＊1‰提成系数为：业绩提成=提成基数*提成系数五，晋升机制行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核;期间表现优异者可主动申请进行考核。
业务员绩效考核表如下：26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员;39～52分为A+级业务员。
另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。
此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。
总经理签名:武汉金竔电器有限公司2012-2—18。
业务部考核管理办法
业务部考核管理办法第一章总则第一条为了规范业务部员工的考核工作，提高员工的工作能力和绩效水平，制定本考核管理办法。
第二条业务部考核工作遵循公平、公正、公开的原则，注重结果导向，充分调动员工的积极性和创造力。
第三条本考核管理办法适用于业务部所有员工，包括正式员工和临时员工。
第二章考核目标第四条业务部的考核目标是通过对员工工作情况和绩效的评估，激励员工不断提高工作能力和业绩表现，实现个人与部门共同发展。
第五条业务部考核目标包括但不限于以下几个方面：1.业务绩效：完成销售任务和业务目标；2.团队协作：与团队成员和其他部门合作，共同完成业务工作；3.创新能力：提出创新想法和方法，改进工作流程和业务模式；4.专业知识和技能：不断学习和提升自身业务知识和技能；5.服务质量：提供优质的客户服务和售后支持。
第三章考核内容第六条业务部的考核内容根据岗位不同而有所区别，但必须包括工作任务完成情况、工作态度和业绩质量等方面。
第七条具体的考核内容包括但不限于以下几个方面：1.工作任务完成情况：根据工作计划，考核员工完成销售任务和业务目标的情况；2.工作态度：考核员工对工作的积极性、主动性和配合度；3.与他人合作：考核员工与团队成员和其他部门的配合情况；4.业绩质量：考核员工的销售额、销售额增长率、客户满意度等绩效指标；5.自我发展：考核员工的学习和提升自身业务知识和技能的情况；6.客户服务：考核员工的服务态度、专业水平和解决问题的能力。
第四章考核方法第八条业务部的考核方法包括定期考核和临时考核。
第九条定期考核是指按照一定的周期，对员工进行全面的绩效考核，一般为每年一次。
第十条定期考核的具体步骤包括但不限于以下几个方面：1.目标设定：根据员工岗位和部门目标，明确考核指标和目标；2.数据收集：收集和整理员工的工作数据，包括销售额、客户反馈等；3.评估和打分：根据考核指标对员工进行评估和打分；4.反馈和总结：将评估结果反馈给员工，并进行总结和讨论。
业务员 考核管理办法
一．目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
三．操作流程1、考核时间：分月度，季度，年度考核2、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
3、考核方法：关键绩效指标考核法4、业务员考核要求：客户的合作谈判，客户的维护及完成部门的其他计划任务。
5、其具体工作职责如下：（1）按照部门制定的市场计划和要求，展开客户的合作谈判工作和客户维护活动。
（2）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
（3）建立客户资料表及客户档案，完成相关报表。
（4）建立良好的客户关系，维护企业形象。
业务员绩效考核表2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。
比如：某业务员的月度签单目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度签单目标完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。
达到100%，为合格。
超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。
其他的新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。
3、填表人为业务员的直接上级。
五、薪资结构和提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。
1、工资结构业务员的工资=基本工资+绩效奖金+福利津贴2、基本工资的水平一般应该根据当地的最低工资水平来定3、绩效奖金方案即为提成方案4、福利津贴按公司的规则方放绩效奖金分为月度，季度，年度。
月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。
最高分为16分，最低为0分。
可以将此分为四个等级。
业务员管理考核制度(优秀5篇)
业务员管理考核制度（优秀5篇）公司业务人员绩效考核制度篇1第一条为鼓舞销售人员工作热诚，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特订立本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担负业务人员，由公司另行布置岗位。
业务人员实在加添和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金＝（合同总金额—软硬件采购合同价—施工费—运杂费—客情费用—质保押金）×30%，以上标准佣金是以净利润为30％额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20％则佣金＝（合同总金额—软硬件采购合同价—施工费—运杂费—客情费用—质保押金）×20%，净利润为40％则佣金＝（合同总金额—软硬件采购合同价—施工费—运杂费—客情费用—质保押金）×40％。
全职业务人员佣金＝上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入。
第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：嘉奖目的：鼓舞业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
嘉奖方法：1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额× 奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超出3个月的，奖金依照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
业务员考核规章制度
业务员考核规章制度第一章总则第一条为了规范业务员的工作行为，提高工作绩效和工作质量，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于全公司所有业务员，包括内勤和外勤业务员。
第三条业务员考核由公司每年制定一次考核计划，并根据考核结果进行绩效奖励或处罚。
第四条本规章制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第二章业务员考核评分标准第五条业务员的工作绩效将按照以下标准进行评分：1. 业务拓展能力：包括开发新客户和维护老客户的能力；2. 业务销售量：按照销售额或合同签订数量进行评估；3. 客户满意度：根据客户反馈和投诉情况评估；4. 工作积极性：工作态度和工作热情；5. 业务技能：业务知识和专业技能；6. 团队协作：与团队成员的协作和沟通能力。
第六条业务员的考核评分将根据以上标准综合评定，得分最高为100分。
第三章业务员考核流程第七条业务员考核的流程如下：1. 公司每年制定业务员考核计划，并确定考核标准；2. 每季度进行一次业务员绩效评估，评估内容包括上季度的工作成绩和表现；3. 评估结果由部门经理和人力资源部门共同审核确定；4. 根据评估结果，进行绩效奖励或处罚。
第八条业务员的年度考核评定结果将作为其晋升、薪资调整和奖励的依据。
第四章业务员考核奖励和处罚第九条业务员根据考核评分情况，将获得相应的绩效奖励或处罚：1. 奖励：包括晋升、加薪、奖金等；2. 处罚：包括降职、降薪、警告等。
第十条业务员的考核结果将根据绩效奖励和处罚制度执行，确保公平公正。
第五章业务员考核监督和检查第十一条公司将对业务员的考核情况进行监督和检查，确保考核结果的真实准确。
第十二条公司将不定期对业务员进行评估和考核，以确保绩效考核的有效性。
第六章附则第十三条本规章制度自颁布之日起生效。
第十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
以上便是业务员考核规章制度的具体内容，希望各位业务员遵守规章制度，提高工作绩效，共同为公司发展贡献力量。
业务人员绩效考核奖惩管理办法模版
业务人员绩效考核奖惩管理办法模版概述该文档旨在制定业务人员绩效考核奖惩管理办法，以提高业务人员的工作积极性和创造性，规范绩效考核和奖惩管理的评价标准和程序。
考核标准1.业务成果：完成业务量和业务质量。
2.业务知识：对本业务领域具备足够的知识和技能，并能不断学习和掌握新的技能。
3.工作态度：对工作认真负责，服从指挥，具备较好的职业操守。
4.团队表现：对本团队作出贡献，与同事协作顺畅，协助团队完成共同目标。
考核周期考核周期为半年，分别为上半年和下半年。
每个周期末，根据业务人员的考核表现，进行相应的奖惩措施。
考核等级和奖惩办法1.优秀：考核成绩达到90分以上，奖励500元/人。
2.良好：考核成绩在80-89分之间，奖励200元/人。
3.合格：考核成绩在70-79分之间，不给予奖惩。
4.亚正常：考核成绩在60-69分之间，处警告。
5.不合格：考核成绩在60分以下，处扣除当月绩效工资。
奖惩程序1.考核结果公示：考核结果应在2天内公示在公告板上并向个人通报。
2.向个人反馈：将考核结果通过面谈等方式向个人反馈，告知考评结果及具体原因。
3.奖励措施：按照考核等级给予相应的奖励措施。
4.处罚措施：若考核成绩不符合要求，将给予相应的处罚措施。
以警告或扣除当月绩效工资为主，情节严重者可追究其相应的责任。
备注1.本文档为模版，可根据实际情况作出更改。
2.考核结果应严格保密，不得向外界泄露。
3.每个周期末都应及时制定下一个周期的考核细则和计划，确保企业运转顺畅。
业务员考核管理办法[1]
![业务员考核管理办法[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5f43a860f8c75fbfc77db2eb.png)
1、业务员日常工作采用表格式考核管理模式，即每名业务员必须完成日报表、周报表、月报表和客户档案的填写。
每缺一项出发20元。
要求内容真实、记录完整，所填资料查证不实或内容不完整按缺项处理。
月累计处罚超2次者提出警告。
3次以上（含3次）者作辞退处理。
2、业务员必须严格遵守公司的管理制度，每天上下班必须打卡。
外出业务员必须在员工去向牌上进行登记，下班前因业务原因不能回公司打卡者必须提前1个小时电话请假。
未按制度办理每次处罚20元。
3、每周星期六下午3:00~4:00召开业务员分析会，业务人员不得缺席。
无辜缺席者每次处罚50元。
4、业务员考核实行“首位晋级+末位淘汰制”办法:即每月进行考评，连续3个月或半年度4次以上排名首位的，月底薪增加200元，连续3个月未做出任何业绩或半年度考评排名末位的，作淘汰处理。
为充分调动员工的积极性，激发其潜能，有效拓展业务，提升公司的业绩，特制定本办法:1、公司鼓励员工拓展业务并提供相应费用保障。
2、业务拓展实行备案制以便于统一管理。
对于备案项目，公司给予相关费用支持，如车旅费，必要的业务应酬费等。
未备案的项目不予费用支持。
3、业务提成采用毛利润计算法，即毛利润=实际收回全额—（实际成本+实际费用）,实际费用不含工资。
具体比例如下：1）.员工独自承接的新业务，按毛利润的30%计算。
2）.员工独自承接的公司原有客户的业务按毛利润的20%计算。
3）.公司承接的业务交由某部门或个人负责实施的业务，按毛利润的10%计算。
以上业务项目，需要其他部门和人员配合的，均在此比例范围内分配。
应收账款催收总的原则按照谁经办谁负责的办法，但业务项目完成后，财务部门和业务部门应紧密配合，共同努力抓紧应收款的催收，加速资金回笼。
具体考核办法如下：1.应收款在项目完成后1个月内收回的，按2%奖励；2.应收款在项目完成后2个月内收回的，按1%奖励；3.应收款在项目完成后3个月内收回的，按0.5%奖励；4.应收款在项目完成后4个月内收回的，不奖不罚；5.应收款在项目完成后4个月内仍未收回的，按每超过1个月0.5%进行处罚。
业务人员考核制度一
业务人员考核制度一业务人员考核制度范本一为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。
制定本考核方案。
一、日常纪律考勤规定及销售例会：1.自10月1日开始公司要求每天早上8:30前到厂里来打卡，且必须在公司微信里通报当天的去向及简单工作计划，以便公司知道各人的工作进度情况。
没有通报当天工作去向视为旷工。
考勤数据归办公室统计，每个月允许休息两天，若整月统计下来超过两次上班没有打卡，将直接扣除当天工资。
2.营销部固定每个月的1日和15日下午开销售会议，若有特殊情况微信另行通知。
开会须准时出席，不可拖拖拉拉，影响团队士气，迟到一次罚款50元。
二、业务员考核指标：1、业务考核三大指标：总销量、资金回笼、新客户开发。
2、业绩奖罚方式：根据公司制定的销售指标，对业务员实行年度业绩考核。
以整年实际销售额-销售指标。
超过销售指标，按超额量的1﹪进行奖励，未完成销售指标，按差额的0.5﹪进行处罚。
奖罚金额在每年底最后一个月结算业务提成中兑现。
若实际销售量没有达到销售指标的80%，该负责人自动离职。
3、各区域经理要深耕自己业务区域范围内的客户资源，每一个月至少必须强制性增加2个新客户，没有做到从当月工资里扣款200元，每超过一个新客户奖励200元。
4、资金回笼考核办法：平时业务员根据各自客户设定欠款基数总和控制应收帐款,超过部分个人应承担相应扣款；每年农历年底为欠款结清期，各业务员负责收回各自管理的客户的欠款，按全年销售额度的20%作为过年欠款基数。
如果实际欠款总数超过规定欠款基数，超过部分按2%比例处罚；低于规定欠款基数部分，将按3%比例作为奖励。
5、公司做好人才储备，不断添加优秀人才，居安思危、适者生存，营销部每年必须强制淘汰最后一名。
三、新业务员考核办法：1、新业务员以填写入职单日期为开始入职时间，试用期为3个月，试用期内以业务信息量为主要考核内容。
要求每月平均信息量为60个，试用期重点信息量为20-30个，尽量争取达成新客户成交。
XXX业务人员绩效考核管理办法
XXX业务人员绩效考核管理办法本部分无明显格式错误或需要删除的段落。
以下是小幅度改写后的文章：XXX的业务人员绩效考核管理办法于2018年6月修订。
该办法旨在强化公司对业务人员的科学化和系统化管理，科学合理评价业务人员的绩效，激励业务人员积极进取，提高工作业绩，以提升公司的管理水平，保障公司经纪业务有序开展。
本办法适用于公司全体业务人员与业务团队。
业务团队将视为单一业务人员对团队负责人进行考核，团队内部人员考核及分配方案由团队长确定，在此基础上公司再对具体人员进行考核。
绩效考核的内容包括日均客户保证金量、工作业绩净留存/市场份额（择得分高者计算）、合规表现和综合表现。
本制度实行月度考核，每月度实施一次月度绩效考核，对工作业绩和综合表现进行考核；每月度的绩效考核在下一个月度的20日前完成。
绩效考核结果进行分级，共四个等级，依次为：业务助理、业务代表、业务经理、高级业务经理。
每个管理者都有责任和义务与员工进行绩效反馈面谈，包含解释说明评价、肯定成绩进步、指出缺点不足和提供改善建议。
各业务部门负责人填写《反馈面谈表》。
绩效考核工作流程包括每月填写的表格和上交的时间、经纪业务总部汇总考核数据并以电子邮件方式通知被考核人员所属上级管理部门及业务部门、业务部门负责人或营销总监根据考核结果填写《反馈面谈表》，于3个工作日内提交到上级管理部门，被考核人员如有异议，可在收到考核结果3个工作日内提交申诉。
工作业绩考核指标包括日均客户保证金量和净留存。
其中，日均客户保证金量以交易日为统计口径，日均客户保证金＜100万元时，不参与考核评分；100万≤日均客户保证金＜200万时，计分；日均客户保证金≥200万时，每增加20万元，加1分。
净留存的具体计算方式未在文章中给出。
1.对于业务助理、业务代表、业务经理和高级业务经理岗位，如果连续两个月的考核分数低于本岗位评定分数，则会被降级至相应的岗位。
如果在降级后重新达到原岗位认证标准，则次月会恢复相应岗位。
业务员考核制度(整理14篇)
业务员考核制度（整理14篇）篇1：业务员考核制度业务员考核制度为加强公司业务员管理，促进业务员之间、业务员与公司之间更好的沟通工作，特制定本考核制度，本制度经总经理签字后生效，并于日期正式施行，一. 日常考核。
1. 周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。
(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。
未请假者，周一扣100元。
周五扣200元。
2. 周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。
短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。
当天短信仅对当天考勤有效，未短信汇报者，每日扣20元。
二. 周考核业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。
周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。
三. 月考核1. 业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。
2. 《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表不作为考核项目。
3. 《销售预报表》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。
此报表作为考核项目，少发一次扣200元，晚发一次扣100元。
篇2：考核制度。
一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准：A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;B、履行本部门工作的行为表现;C、完成工作任务的行为表现;D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;E、其它其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
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业务员考核管理办法
1、业务员日常工作采用表格式考核管理模式，即每名业务员必须完成日报表、周报表、月报表和客户档案的填写。
每缺一项出发20元。
要求内容真实、记录完整，所填资料查证不实或内容不完整按缺项处理。
月累计处罚超2次者提出警告。
3次以上（含3次）者作辞退处理。
2、业务员必须严格遵守公司的管理制度，每天上下班必须打卡。
外出业务员必须在员工去向牌上进行登记，下班前因业务原因不能回公司打卡者必须提前1个小时电话请假。
未按制度办理每次处罚20元。
3、每周星期六下午3:00~4:00召开业务员分析会，业务人员不得缺席。
无辜缺席者每次处罚50元。
4、业务员考核实行“首位晋级+末位淘汰制”办法:即每月进行考评，连续3个月或半年度4次以上排名首位的，月底薪增加200元，连续3个月未做出任何业绩或半年度考评排名末位的，作淘汰处理。
业务员提成考核办法
为充分调动员工的积极性，激发其潜能，有效拓展业务，提升公司的业绩，特制定本办法:
1、公司鼓励员工拓展业务并提供相应费用保障。
2、业务拓展实行备案制以便于统一管理。
对于备案项
目，公司给予相关费用支持，如车旅费，必要的业务应酬费等。
未备案的项目不予费用支持。
3、业务提成采用毛利润计算法，即毛利润=实际收回全
额—（实际成本+实际费用）,实际费用不含工资。
具体比例如
下：
1）.员工独自承接的新业务，按毛利润的30%计算。
2）.员工独自承接的公司原有客户的业务按毛利润的20%计算。
3）.公司承接的业务交由某部门或个人负责实施的业务，按毛利润的10%计算。
以上业务项目，需要其他部门和人员配合的，均在此比例范围内分配。
应收账款管理办法
应收账款催收总的原则按照谁经办谁负责的办法，但业务项目完成后，财务部门和业务部门应紧密配合，共同努力抓紧应收款的催收，加速资金回笼。
具体考核办法如下：
1.应收款在项目完成后1个月内收回的，按2%奖励；
2.应收款在项目完成后2个月内收回的，按1%奖励；
3.应收款在项目完成后3个月内收回的，按0.5%奖励；
4.应收款在项目完成后4个月内收回的，不奖不罚；
5.应收款在项目完成后4个月内仍未收回的，按每超过1个
月0.5%进行处罚。
以上奖励和出发均有项目经办人和财务部门共同承担，具体比例视努力程度进行分配。
业务费用管理办法
1.业务费用开支采用备案制管理办法并实行二级签字报销制，即在公司备案的业务项目需要业务费用开支的事先申请并报经部门经理签字，董事长审批方可列支。
2.所开支的业务费用在该项目促成后从利润中冲减，若该项目未促成则列入公司公共费用。
业务员日工作报表
业务员周工作报表
业务员月工作报表
客户档案
业务跟进对策：。