销售人员考核方案

XX有限公司销售人员考核方案

1.总则

1.1 目的：本办法主要用于明确销售部门员工的责任，尽量能够做到客观公正地评价机构及个人的贡献，确保公司年度各项经营目标的完成。1.2 绩效考核的目的和原则

1.2.1 客观性：以量化指标为主，尽量采用客观的标准进行各层的绩效衡量。

1.2.2 透明性：考核本着公正、公平、公开原则，要求员工参与目标设定和行动计划的制定过程，员工应了解自己的绩效目标与绩效计划，以及绩效评估的方法。

1.2.3 简单性：尽量作到简单、易于操作。

1.2.4 工作严谨性：将部门及员工工作的严谨性作为评判工作绩效的前提条件，对于年度发生重大违规和风险事项的部门和员工，实施一票否决制。

1.3 本办法适用与公司签订正式劳动合同的所有员工的考核。

2. 绩效考核管理主体的职责

2.1 公司成立绩效考核评审委员会，由公司销售部负责人为主，其他部门为辅，职务包括：

2.1.1审定绩效考核办法及方案；

2.1.2审定各分支部门及员工的绩效考核结果；

2.1.4其他需审定的相关事宜。

2.2人资部职责

2.2.1负责组织公司绩效考核办法及方案的起草，经批准后实施；

2.2.2负责对销售部绩效考核工作的开展提供指导；

2.2.3负责及时汇总绩效考核的相关数据资料，上报绩效考核评审委员会；

2.2.4其他需办理的相关事宜。

2.3财务部

2.3.1提供各销售团队相关的财务数据；

2.3.2对各销售团队预算完成情况进行考核。

3.考核对象与周期

3.1 考核对象

3.1.1事业部考核：对销售部各团队进行考核。

为便于考核，根据产品不同将销售部分为几大事业部，包括：事业部、事业部、事业部

3.1.2个人考核：针对产品特点和销售特点，对销售部全体员工的考核。

3.2考核周期

3.2.1半年度考核：在年中进行半年度考核；

3.2.2年度考核：在年终进行年度考核；

3.2.3其他考核：经董事会批准后施行。

3.3考核时间

3.3.1半年度考核于 7 月份进行；

3.3.2年度考核于次年 1 月份进行；

3.3.3其他考核按相应的考核方案进行。

3.4考核依据

3.4.1参照各产品定制考核标准考核。

4. 考核指标、权重的设定

4.1部门指标设定的原则

4.1.1自上而下

1、逐项确认公司级关键绩效指标与各部门的关联度；

2、依据部门相关的职责，将与部门相关联的指标细化分解成可衡量的部门指标。

4.2.2自下而上

1、确定部门职责中须重点考核的内容；

2、从本部门当年的重点工作任务出发，补充本部门应承担的其他关键绩效指标。

4.2事业部考核指标说明

4.2.1部门考核指标的制定是由公司绩效考核评审委员会与各事业部负责人年初约定。

各项指标的权重由事业部分管领导与事业部负责人根据各项指标的重要程度商讨拟定，提交公司绩效考核评审委员会审批确定。

4.2.2部门核心任务指标年中可根据市场情况对目标值进行调整，并报请公司绩效考核评审委员会批准。

4.2.3违反公司有关合规展业，廉政展业管理规定的事业部，由内审委员会确认违规违纪事实，报公司批准，对于发生重大违规和风险事项的部门，实施一票否决制。

4.3个人考核指标说明

4.3.1个人考核指标的制定是通过人力资源管理总部拟定考核方案进行明确，报公司批准后执行。

4.3.2凡违反公司有关风险管理规定的员工，由内审委员会确认违规违纪事实，报公司批准后，提交至人力资源管理总部，由人力资源管理总部反馈至所在部门。

5. 绩效考核的一般程序

5.1公司绩效考核根据不同考核项目的考核周期开展考核工作。年终进

行年度绩效考核评估工作总结。

5.1.1公司绩效考核评审委员会与各部门负责人于年初确定不同考核对象的各项关键绩效指标、指标说明、权重、目标值、定性指标评价标准等内容。

人力资源管理总部拟定相应年度考核方案及考核计划，向全体考核对象公布。

5.1.2人力资源管理总部按照各项目考核周期进行考核，考核的各项细则以考核实施前公布的绩效考核方案为准。

5.1.3各级考核者提供具体考核数据，人力资源管理总部负责整理考核结果，提交公司绩效考核评审委员会审定。

5.1.4人力资源管理总部于当年 12 月至次年 1 月间完成年度绩效考核评估工作总结。

6.考核结果的确定和运用

6.1 考核结果评价标准

6.1.1部门及员工考核成绩采用百分制，按照考核最终分数进行评定。

6.1.2考核结果将主要运用于以下方面：

1、作为职级调整、薪酬调整、奖金分配和岗位调整的依据；

2、作为改进绩效的依据；

3、作为制定培训计划、个人发展和职业生涯规划的依据；

4、作为考核是否称职的依据。

6.2 考核结果沟通与绩效改进

考核与被考核者应及时分析考核中未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。

6.3考核申诉

人力资源管理总部设立考核申诉信箱。被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，应首先与考核者沟通，仍不能达成共识的可向人力资源管理总部申诉。人力资源管理总部要在接到申诉之日起五个工作日内提出处理意见。

6.4特殊情况处理

6.3.1考核者在考核前离开岗位，由其继任者或其上级主管代替考核。

6.3.2被考核者在考核期间发生内部调动，由新主管参考原主管的考核意见进行考核。

6.3.3若在绩效考核中出现弄虚作假等情况，一经查实，其考核结果为不称职。