销售团队及个人薪酬激励方案(企业通用版)
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销售管理
销售团队及个人薪酬激 励方案
11.1
目标
成功的激励销售人员对于最大化他们 的表现潜能是至关重要的 。 ▪论述开发报酬方案的主要问题 ▪理解如何设计报酬以及激励方案。 ▪确定报酬方案中需要评价和奖励工作 表现及业绩的要素。 ▪确定财务报酬方案中最合适的组合。 ▪定义非财务激励方案。
11.2
• 报酬计划包括哪些内容? • 有效报酬方案的基本组成?
11.6
设计报酬和激励方案的步骤
1. 评估公司营销和销售目标 2. 确定奖励的工作内容
3.评估销售人员的个人特点 4.确定最有吸引力，最具激励性的奖励 组合 5. 确定总报酬计划的最合适水平
11.7
电子商务解决方案供应商
要求： • 整合客户要求与公司软件解决方案的能力 • 公司产品知识及客户项目知识 • 为客户提供更容易和方便的购买及签约过程
特征以及对于为何业绩是好或是坏这 个问题的归因
11.20
人口统计学上的特征
➢ 一般而言，年纪大的、更有经验的销售人 员获得更多的低层次的报酬（更高薪水、 更好的销售区域）。
➢ 销售人员对目前低层次报酬水平的满足感 可能也受到销售代表获得那些报酬所必须 满足的要求和履行责任的影响。
➢ 受过更多正式教育的个体比那些受教育少 的人，更可能希望有个人发展的机会，事 业的进步，以及获得个人成就感。
期望的准确度—对付出的努力和所获 得的业绩之间关系的感知是否准确。
期望的量度–反映了销售代表对于他或 她所能控制和影响自己工作业绩的能 力的理解和感知。
11.12
期望估计涉及重要问题和管理涵义
期望估计准确度问题 • 销售人员对于活动与业绩结果之间关系的
看法与销售经理一致吗？ • 销售团队中表现好者与差者之间在期望理
11.21
人口统计学上的特征
人口统计学上的特征，比如说年龄、家庭大小及教育，也影响 着销售人员对报酬的评估强度。
公司A (N=151)
公司B (N=76)
评价强度
评价强度
比例 排序 比例
排序
90.8
1
80.9
3
74.8
2
84.6
2
74.7
3
87.9
1
64.7
4
74.6
4
62.2
5
64.8
5
60.3
6
57.4
6
50.3
7
53.9
7
11.19
个性和动机
影响动机的个性特征包括： 1.对目前报酬的个体满足感 2.人口统计学上的变量 3.工作经验 4.心理变量——尤其是销售人员的个人
11.14
期望估计量度的管理涵义
• 如果存在这样的关系，可能暗示对招 募选拔标准的思考；
• 在经济状况不确定时期，管理层可能 需要根据具体情况调整业绩评价标准、 评价方法、报酬系统，以保持销售团 队愿意努力的水平。
11.15
功利
将工作业绩和可以获得的报酬相关联。个人对 业绩的提高可能产生的具体报酬的估计。
解方面存在很大差异？ 管理涵义 • 明确哪些努力是关键： • 更广泛清楚的销售培训；严密管理；销售
人员的努力、时间安排及业绩评价。
11.13
期望估计量度涉及的重要问题
其他条件相同时，期望估计越高，个 人付出努力的动机就越大。 ——个人特征会影响期望大小吗？完
全自大、理解能力、智力能力、销售 经验？ ——不确定的感知或环境局限因素 （如原材料短缺、经济衰退等）会削 弱期望估计？
– 按照佣金计收入的销售 人员对与短期销售量相 关的业绩衡量指标是否 有更高的功利估计？
– 按照工资计收入的销售 人员对与短期销售量无 直接关系的业绩衡量指 标是否有更高的功利估 计？
管理含意
• 如果存在这样的 关系，经理们必 须选择这类报酬 计划，即能够最 大化对最关键的 业绩衡量指标的 功利估计。
11.3
报酬计划
三个基本问题驾驭着成功报酬方案的设 计和有效的执行。 ❖ 在具体销售中,哪种薪酬方案最利于激
励特定销售活动。 ❖ 销售人员全部报酬中有多少应该通过
激励方案赚取？ ❖ 在激励销售队伍时财务激励与非财务
激励的恰当组合是什么？
11.4
销售报酬计划的目的
刺激和影响销售队伍按照管理层 希望的方式去（按时）完成所要 求的工作。在管理者方案设计之 前，必须对销售队伍应该做什么 有一个清晰的认识。
功利的准确度—基于对进步、成果和可获得的 报酬之间的关系在认知上的清晰度
功利的度量:-- 对公司报酬计划内部价值的估计 例如：销售人员越是察觉到可能获得佣金，他
们就越有可能通过提高业绩以获得更多的收 入。
11.16
销售人员功利估计的重要问题和含意
• 销售人员的功利估计如何 受到他们报酬体系的影响 （工资与佣金的对比）？
的感知 评价强度——销售人员对可能获得的不同回报
所感知的吸引力
11.10
• 如果我增加拜访潜在的新客户10%的 次数（努力），那么存在50%的机会 （期望）新客户销售量在随后6个月 中上升10%（业绩水平）
11.11
期望的准确度和量度
期望--个人对于在某项工作中所付出的 努力将带来某一个方面业绩提高的可 能性的评估。
11.17
评价强度
❖对通过提高业绩可能获得的报酬吸引力的感知。
❖ 为了激励，有关最理想和最有效的报酬种类，没有普 遍适用结论。对于现在报酬的满意程度取决于对这些 报酬的特点、公司的报酬政策和管理实践所认知的价 值。
11.18
奖励方法的评价强度及排序
ห้องสมุดไป่ตู้
奖励
更多报酬 成就感 个人成长的机遇 升职 受人欢迎、尊重 安全感 认同
11.5
有效报酬方案的基本组成
• 接受报酬的条件和资格； • 整体目标报酬、薪金激励比例； • 激励报酬水平：表现突出的销售人员获得超过
整体目标报酬以上的可能数量； • 业绩区间：界定与目标相关的业绩水平，以确
定报酬水平的起点和不同业绩点支付比率； • 销售归属：如考虑一笔销售被一个或多个销售
人员计算在报酬中等等问题； • 表现期和支付期
的能力 不仅仅简单地集中与“结果”，单纯谈利润，
把 短期和长期结合，着重考虑长期为客户服务。
11.8
考核标准中和客户相关的
• 客户满意度 • 执行购买软件的解决方案上成功水平 占公司报酬约40％。 整个公司文化和考核都以客户满意为 基础来评价和给付报酬。
11.9
动机（报酬计划的关键）
销售人员在给定工作中付出努力的动机由三个 方面决定： 期望——对于工作努力和业绩之间关系的感知 功利——提高业绩和获得增加的报酬之间关系
销售团队及个人薪酬激 励方案
11.1
目标
成功的激励销售人员对于最大化他们 的表现潜能是至关重要的 。 ▪论述开发报酬方案的主要问题 ▪理解如何设计报酬以及激励方案。 ▪确定报酬方案中需要评价和奖励工作 表现及业绩的要素。 ▪确定财务报酬方案中最合适的组合。 ▪定义非财务激励方案。
11.2
• 报酬计划包括哪些内容? • 有效报酬方案的基本组成?
11.6
设计报酬和激励方案的步骤
1. 评估公司营销和销售目标 2. 确定奖励的工作内容
3.评估销售人员的个人特点 4.确定最有吸引力，最具激励性的奖励 组合 5. 确定总报酬计划的最合适水平
11.7
电子商务解决方案供应商
要求： • 整合客户要求与公司软件解决方案的能力 • 公司产品知识及客户项目知识 • 为客户提供更容易和方便的购买及签约过程
特征以及对于为何业绩是好或是坏这 个问题的归因
11.20
人口统计学上的特征
➢ 一般而言，年纪大的、更有经验的销售人 员获得更多的低层次的报酬（更高薪水、 更好的销售区域）。
➢ 销售人员对目前低层次报酬水平的满足感 可能也受到销售代表获得那些报酬所必须 满足的要求和履行责任的影响。
➢ 受过更多正式教育的个体比那些受教育少 的人，更可能希望有个人发展的机会，事 业的进步，以及获得个人成就感。
期望的准确度—对付出的努力和所获 得的业绩之间关系的感知是否准确。
期望的量度–反映了销售代表对于他或 她所能控制和影响自己工作业绩的能 力的理解和感知。
11.12
期望估计涉及重要问题和管理涵义
期望估计准确度问题 • 销售人员对于活动与业绩结果之间关系的
看法与销售经理一致吗？ • 销售团队中表现好者与差者之间在期望理
11.21
人口统计学上的特征
人口统计学上的特征，比如说年龄、家庭大小及教育，也影响 着销售人员对报酬的评估强度。
公司A (N=151)
公司B (N=76)
评价强度
评价强度
比例 排序 比例
排序
90.8
1
80.9
3
74.8
2
84.6
2
74.7
3
87.9
1
64.7
4
74.6
4
62.2
5
64.8
5
60.3
6
57.4
6
50.3
7
53.9
7
11.19
个性和动机
影响动机的个性特征包括： 1.对目前报酬的个体满足感 2.人口统计学上的变量 3.工作经验 4.心理变量——尤其是销售人员的个人
11.14
期望估计量度的管理涵义
• 如果存在这样的关系，可能暗示对招 募选拔标准的思考；
• 在经济状况不确定时期，管理层可能 需要根据具体情况调整业绩评价标准、 评价方法、报酬系统，以保持销售团 队愿意努力的水平。
11.15
功利
将工作业绩和可以获得的报酬相关联。个人对 业绩的提高可能产生的具体报酬的估计。
解方面存在很大差异？ 管理涵义 • 明确哪些努力是关键： • 更广泛清楚的销售培训；严密管理；销售
人员的努力、时间安排及业绩评价。
11.13
期望估计量度涉及的重要问题
其他条件相同时，期望估计越高，个 人付出努力的动机就越大。 ——个人特征会影响期望大小吗？完
全自大、理解能力、智力能力、销售 经验？ ——不确定的感知或环境局限因素 （如原材料短缺、经济衰退等）会削 弱期望估计？
– 按照佣金计收入的销售 人员对与短期销售量相 关的业绩衡量指标是否 有更高的功利估计？
– 按照工资计收入的销售 人员对与短期销售量无 直接关系的业绩衡量指 标是否有更高的功利估 计？
管理含意
• 如果存在这样的 关系，经理们必 须选择这类报酬 计划，即能够最 大化对最关键的 业绩衡量指标的 功利估计。
11.3
报酬计划
三个基本问题驾驭着成功报酬方案的设 计和有效的执行。 ❖ 在具体销售中,哪种薪酬方案最利于激
励特定销售活动。 ❖ 销售人员全部报酬中有多少应该通过
激励方案赚取？ ❖ 在激励销售队伍时财务激励与非财务
激励的恰当组合是什么？
11.4
销售报酬计划的目的
刺激和影响销售队伍按照管理层 希望的方式去（按时）完成所要 求的工作。在管理者方案设计之 前，必须对销售队伍应该做什么 有一个清晰的认识。
功利的准确度—基于对进步、成果和可获得的 报酬之间的关系在认知上的清晰度
功利的度量:-- 对公司报酬计划内部价值的估计 例如：销售人员越是察觉到可能获得佣金，他
们就越有可能通过提高业绩以获得更多的收 入。
11.16
销售人员功利估计的重要问题和含意
• 销售人员的功利估计如何 受到他们报酬体系的影响 （工资与佣金的对比）？
的感知 评价强度——销售人员对可能获得的不同回报
所感知的吸引力
11.10
• 如果我增加拜访潜在的新客户10%的 次数（努力），那么存在50%的机会 （期望）新客户销售量在随后6个月 中上升10%（业绩水平）
11.11
期望的准确度和量度
期望--个人对于在某项工作中所付出的 努力将带来某一个方面业绩提高的可 能性的评估。
11.17
评价强度
❖对通过提高业绩可能获得的报酬吸引力的感知。
❖ 为了激励，有关最理想和最有效的报酬种类，没有普 遍适用结论。对于现在报酬的满意程度取决于对这些 报酬的特点、公司的报酬政策和管理实践所认知的价 值。
11.18
奖励方法的评价强度及排序
ห้องสมุดไป่ตู้
奖励
更多报酬 成就感 个人成长的机遇 升职 受人欢迎、尊重 安全感 认同
11.5
有效报酬方案的基本组成
• 接受报酬的条件和资格； • 整体目标报酬、薪金激励比例； • 激励报酬水平：表现突出的销售人员获得超过
整体目标报酬以上的可能数量； • 业绩区间：界定与目标相关的业绩水平，以确
定报酬水平的起点和不同业绩点支付比率； • 销售归属：如考虑一笔销售被一个或多个销售
人员计算在报酬中等等问题； • 表现期和支付期
的能力 不仅仅简单地集中与“结果”，单纯谈利润，
把 短期和长期结合，着重考虑长期为客户服务。
11.8
考核标准中和客户相关的
• 客户满意度 • 执行购买软件的解决方案上成功水平 占公司报酬约40％。 整个公司文化和考核都以客户满意为 基础来评价和给付报酬。
11.9
动机（报酬计划的关键）
销售人员在给定工作中付出努力的动机由三个 方面决定： 期望——对于工作努力和业绩之间关系的感知 功利——提高业绩和获得增加的报酬之间关系