科研管理激励机制研究

科研管理激励机制研究
作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚
来源：《管理观察》2016年第05期
摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。

同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。

高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。

为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。

本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。

关键词：科研管理激励机制负性激励
高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。

当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。

但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。

为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。

我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。

在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。

一、科研管理激励机制内涵与原则
（一）科研管理激励机制内涵
高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。

管理过程中，管理者结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。

该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。

高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。

为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。

（二）科研管理激励机制原则
1.差异化原则
差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。

科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。

基于此，高校在制定科
研激励机制时，必须对不同层级教师、不同学科、不同院系的特点做出详细的分析，使科研管理机制的制定具有层次性。

2.制度化原则
科研管理激励机制的制度化原则，能够保证高校科研组织或者机构正常运作。

高校科研激励机制的建立需要从激励制度的建设方面入手，管理者在对高校内科研管理的状态、学校科研发展情况做出准确的判断后，进而制定符合高效发展的科研管理激励制度。

科研管理激励制度的制定，能够对科研行为和管理进行规范，并由此避免科研过程中领导者对科研的主观影响。

同时，科研管理激励机制能够促使科研工作者明确其未来的科研目标。

科研管理激励机制制度化，有利于科研工作者潜心科研。

管理者应结合高校短期以及长期的利益，突出科研重点，形成比较健全的激励制度。

3.适度性原则
科研管理激励机制遵循适度性原则，所谓适度，首先指激励的目标要恰当。

激励目标比较恰当，能够促使科研人员提升个人潜力，并且能够促使其将自身的潜力进行最高限度的有效发挥。

若激励目标比较低，科研人员比较容易实现，则难以使其具有比较高昂的科研积极性。

若激励目标比较高，科研人员自身的科研自信将受到打击，逐渐表现出消极的科研心态，失去激励的价值。

其次为适度地掌握激励力度。

适度的激励机制将能够起到良好的激励效果。

若激励力度不足，则难以调动广大科研工作者的积极性。

若激励力度过大，则导致科研人员在极度重视科研的情况下，忽视教学。

4.公平性原则
公平性原则主要指，在激励当中保证每一位科研工作者均具有相同的考核指标、参与机会。

科研管理中建立比较公平的激励机制，将能够增强科研政策的透明度，形成比较有效的科研监督机制，保证激励机制的深层次贯彻和落实。

同时，公平的科研环境，将能够促使科研人员具备良好的竞争意识，进而形成良性的竞争环境，保证科研人员的科研积极性。

二、科研管理激励机制存在的问题
（一）物质与精神激励缺少平衡点
我国高校科研受到传统科研思想以及观念的影响，大多比较重视精神方面的激励[2]。

即比较重视鼓励高校教师积极投身于科研工作中，使其具备优良的奉献精神。

随着我国市场经济的发展，社会经济实力不断增强，高校的科研经费亦获得了增加。

高校在科研方面不仅能够为科研人员提供一定的精神激励，亦能够给予其一定的物质激励。

对于科研人员而言，这能够增强其科研的积极性和主动性，但也存在使高校科研文化逐渐变得物质化和庸俗化的问题。

（二）负性激励严重缺失
当前，大部分高校的科研管理激励机制方面均表现为正面激励，管理者希望以此充分调动科研工作者的积极性。

其严重忽略了负性激励的重要性。

比较纯粹的、单一的正面激励，虽然能够起到一定激励效果，但是效果十分短暂且有限。

只有将正面激励与负性激励相互结合，对科研工作者进行嘉奖，同时亦对其进行惩罚和批评，方能够创造良好的高校科研环境。

（三）团队合作趋于形式化
随着科学技术的发展，以及科研力度的加大，现代的学科发展十分迅速，高校出现了诸多的学科分支[4]。

国际方面在科研上的竞争日趋激烈，由此使得团队合作在科研中愈加重要。

高校科研工作需要教师间实现有效地团队合作。

但是，事实上，虽然高校科研项目有多个参与者，但真正具有实际意义的作者却较少，大多参与者处于有名无实的状态。

每一个科研项目的主持人均会建立科研团队，但是该科研团队仅为项目申报提供支持，大部分团队成员在科研成果上的署名均为挂名现象，并未在实际的科研工作中展开具有实际意义的科研工作。

甚至个别高校当中的硕导和博导仅仅担任了选题的任务，而所有的科研成果均由其学生完成。

三、科研管理激励机制的完善
（一）物质与精神激励并重
高校科研管理激励机制应当对物质激励与精神激励并重，只有这样，才能够促进科研顺利进行。

例如，在物质激励方面，高校可以适当的提升科研人员的奖金工资、福利待遇，以改善科研人员的生活水平和生活质量。

据此，科研人员将能够更加积极地投入到科研工作当中。

在精神激励方面，高校可以设置职位提升、荣誉授予、情感激发、表扬认可等多种激励方式。

在物质激励与精神激励相协调的情况下，高校利用精神激励与物质激励相结合的方式能够充分发挥科研人员的主动性，使其在积极的内因带动下从事科研活动。

（二）正负激励实现有机结合
任何组织的运行与发展均需要奖罚分明。

高校科研管理激励机制的实施，亦需要具有比较明确的奖励和惩罚制度。

在为科研人员提供正面激励的基础上，管理者必须制定一定的负性激励。

负性激励主要通过间接的方式，对科研人员作出教育和惩罚。

适当的负性激励将能够有效调动科研人员的积极性，促使其形成一定的科研危机意识。

科研人员一旦具有了危机意识，必定会对自身的科研行为比较重视，进而积极努力的开展科研工作。

为此，高校需要制定正负激励相互结合的科研管理激励机制，以提升高校的科研效率。

（三）重视科研管理团队合作建设
在当前学科交叉比较明显，科学精细化、专业化不断涌现的状态下，科研团队合作以及多学科联合科研的重要性逐步凸显。

在此方面，管理者必须重视科研管理团队的合作。

首先，管理者需要从制度上制定可操作性的条款，这些条款需要对经费拨付部门以及科研团队的权利、义务、责任等进行明确。

其次，管理者应该对科研团队进行恰当的激励。

高校科研项目主持人
需要与科研团队的成员之间实现自由的合作，并对科研工作有明确的分工。

管理者可以对科研项目主持人予以一定的科研经费与奖励，以使院队的成员实现利益共享，由此方能够调动全体科研人员的科研积极性。

最后，高校应该鼓励科研人员参加国内外的学术教学交流活动，以便于建设优秀的学科团队，搭建全新的科研平台。

四、结论
综上所述，高校科研管理激励机制虽然已经能够在一定程度上对科研工作起到促进作用，但是仍旧需要不断的改进与完善。

据此，各大高校的科研管理人员应该对自身的科研管理激励机制现状、高校发展现状等具有比较清晰的认知，并对科研管理机制具有比较清醒的认识。

在此基础上，管理人员严格遵守差异化、制度化、适度性、公平性原则，针对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题，必须要做到物质与精神激励并重、正负激励有机结合、并重视科研管理团队的合作。

科研管理激励机制再此基础上方能发挥作用，最终推动高校科研工作有序进行。

参考文献：
[1] 赵磊，宋婷婷.高校科研管理激励机制存在的问题及对策[J].价值工程，2014，4（5）：186-187.
[2] 苏立恒.高校科研项目管理激励方法与机制构建实例研究[J].商业会计，2014，11（6）：84-86.。