招聘面试技巧与方法
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经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能 力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的 素质
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
1 提出一个开放
式的问题，询 问应聘者过去 经历中一种情
面试的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开
话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
1 NO. 引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人
切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也 属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应
面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
职业发展情况
• 在各阶段工作时间： 太长与太短
• 行业及专业工作时间 的连贯性
• 职务、承担职责的变 化情况
业绩点
• 有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作经历者，主要 关注其能力体现的事 件。
不过 有时候只要老板一句话
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
形的处理
对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证
2-3个行为式问题
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的
丰富性
行为式问题的步骤
按照STAR结构 逐步深入地挖 掘细节，获取
信息
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
招聘面试技巧与方法
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
？
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
？
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的”
---- HR
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
●
人际沟通能力
考核要素结构化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构化
• 见 后文总结的面试经 典六问
评分标准结构化
• 分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
V
价值观
P
个性特征
M
求职动机
目标岗位面试维度表
世界500强最看重的 能力素质
人际 交往
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
工作
态度
•诚信正直、计 划与自我管理、 高效、职业化、 充满工作激情
分析判断
•分析能力、市场敏感
度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、
结构化的思维能力
结构化招聘 选人标准筛选简历 面试经典六问
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
初选人 筛选硬指标
( 视具体职位主要有 )
对策
• 招聘助理
• 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
公司知识
考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化
百度文库
描述岗位所应具备素质的是
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
逻辑推理能力
3
诚 信意识
2
●
1●
●
0
● ●
产品知识
团队意识
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
确定招聘岗位 与用人标准
1
2 制作面试手册、
培训面试人员
简历筛选、专 业测试
3
4 行为逻辑面试
面试评估
5 录用决策
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应
聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能 与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关 注要点。
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
内容真实
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
结构化招聘 选人标准 筛选简面历 试经典六问
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
疑惑点
• 不清楚或有意回避的 信息。
优秀简历五项基本原则
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
目标职位 导向
适度修饰
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
2 NO. 行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
问题如
在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的 素质
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
1 提出一个开放
式的问题，询 问应聘者过去 经历中一种情
面试的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开
话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
1 NO. 引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人
切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也 属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应
面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
职业发展情况
• 在各阶段工作时间： 太长与太短
• 行业及专业工作时间 的连贯性
• 职务、承担职责的变 化情况
业绩点
• 有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作经历者，主要 关注其能力体现的事 件。
不过 有时候只要老板一句话
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
形的处理
对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证
2-3个行为式问题
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的
丰富性
行为式问题的步骤
按照STAR结构 逐步深入地挖 掘细节，获取
信息
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
招聘面试技巧与方法
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
？
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
？
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的”
---- HR
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
●
人际沟通能力
考核要素结构化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构化
• 见 后文总结的面试经 典六问
评分标准结构化
• 分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
V
价值观
P
个性特征
M
求职动机
目标岗位面试维度表
世界500强最看重的 能力素质
人际 交往
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
工作
态度
•诚信正直、计 划与自我管理、 高效、职业化、 充满工作激情
分析判断
•分析能力、市场敏感
度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、
结构化的思维能力
结构化招聘 选人标准筛选简历 面试经典六问
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
初选人 筛选硬指标
( 视具体职位主要有 )
对策
• 招聘助理
• 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
公司知识
考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化
百度文库
描述岗位所应具备素质的是
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
逻辑推理能力
3
诚 信意识
2
●
1●
●
0
● ●
产品知识
团队意识
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
确定招聘岗位 与用人标准
1
2 制作面试手册、
培训面试人员
简历筛选、专 业测试
3
4 行为逻辑面试
面试评估
5 录用决策
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应
聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能 与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关 注要点。
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
内容真实
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
结构化招聘 选人标准 筛选简面历 试经典六问
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
疑惑点
• 不清楚或有意回避的 信息。
优秀简历五项基本原则
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
目标职位 导向
适度修饰
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
2 NO. 行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
问题如
在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作