第二章 职业生涯管理1
职业生涯规划与管理概述
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第二章职业生涯规划与管理概述一、职业生涯规划与管理基本概念1.什么是职业?与事业有何区别?所谓职业是参与社会分工、利用专门知识技能、创造物质或精神财富、获取合理报酬,满足物质和精神需求的活动。
事业是指值得个人投入一生心力,以获得最大人生价值的生涯目标。
只有一个人把其所从事的职业当作生命意义的一部分时,职业才转变为事业。
2.什么是生涯?美国国家生涯发展协会对生涯的定义是:个人通过从事工作,所创造出的,一个有目的的、延续一定时间的生活模式。
这是生涯管理领域中被最广泛使用的一个定义。
生涯的这个定义中包含了一些重要的观念,它们对所有进行生涯规划的人都有着重要的现实意义。
(1)“延续一定时间”是指生涯不是作为一个事件或选择的结果而发生的事情。
生涯不是局限于或束缚于某一特定的工作或职责的时间段。
更确切地说,生涯在本质上是持续一生的过程,它受到个人内在和外在力量的影响。
(2)“创造出”在这里是指生涯是一个人的愿望与可能性之间、理想与现实之间妥协和权衡的产物。
生涯发展是一系列选择连续进行的结果。
人们做出选择时,需要权衡这些选择的收益以及代价和风险。
对一个人来说,没有“十全十美”的生涯道路,但也许会有最适宜的生涯道路。
(3)“有目的的”是指生涯对个人来说是有意义和有价值的。
生涯不是偶然发生或应运出现,它需要规划、思考、制定和执行。
生涯因个人的动机、抱负和目标而形成与发展,它反映了个人的价值观和信念。
(4)“生活模式”在这里意味着生涯不仅是一个人的职业或工作。
生涯与成人所有的生活角色交互作用:家长、配偶、持家者、学生,以及人们整合与安排这些角色的方式。
(5)最后,“个人所从事的”强调了生涯对个人而言是独特的。
现实中,没有两个人有完全相同的“生涯”,因为生涯基于个人特定的历史和情境。
人们可能有相似的兴趣或技能,从事相同的职业,为相同的机构工作,但他们的生涯仍然可能不同。
总之,“生涯”一词的定义将焦点由“从中找到适合我的生涯”转向了“发展属于我自己的生涯”。
职业生涯管理复习资料
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第一章绪论第一节基本概念:职业与职业生涯一、职业1.职业的含义职业的概念比较宽泛,美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》认为:职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。
我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上,总结了职业概念的内涵。
他认为:职业是社会分工体系中的一种社会位置,是己经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系,或者说己成为模式的工作关系的结合。
它同权力和利益紧密相连,是国家确定和认可的。
职业的三个最重要的特征:经济特征社会特征技术特征职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的,在社会分工中具有专门技能的工作。
(P5)2.职业的分层和分类职业分层是以职业地位和职业声望为标准职业分类实质是精细的社会劳动分工职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
影响职业声望的主要因素有:职业环境职业功能任职者的素质要求3.职业的产生和发展社会分工是职业产生的基础社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化4、未来职业变化的趋势新的职业种类层出不穷,传统职业种类消亡和迁移方兴未艾终身依附一个组织的固定职业不断消减,独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生二、职业生涯1、职业生涯的含义职业生涯,又称职业发展,是指一个人在其一生中遵循一定道路(或途径)所从事工作的历程,是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、气质、能力、性格等。
表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
2、职业生涯的性质1).独特性。
2).发展性。
3).阶段性。
4).终生性。
5).整合性。
6).互动性。
3、职业生涯在人生中的作用1).职业生涯在人生中占有重要的时间比例。
2).职业生涯是人生需求满足的重要途径。
3).职业生涯成功是人生成功的核心内容。
第二章 职业生涯管理的基本理论
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• 是呀!你今天站在哪里并不重要,但是你下一步 迈向哪里却很重要!凡事预则立,不预则废。 凡事预则立, 人生成功的秘密在于机会来临时,你已经准备好 了! 领先百步先领先半步,好的职业设计让你赢 在起跑线上,避免"就业错位",也只有学与用更 加紧密结合,才能使得人才效益、社会效益得以 彰显。 • 通过学习该课程一系列的测评和自我评估,职 业探索,求职能力的分析,最终更加明确自己的 职业目标,制定 更加合理的职业规划,并将会取 得职业的最终的成功。 •
职业生涯管理模型中的关键概念
2、意识 意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的意识 B 目 标设定 C
战略开发D
从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出,对自我和环境全面的认识能使人设立适 当的职业目标并制订恰当的职业战略,因此,意识---对自我和环境的意识是职业生涯管理 的一个中心概念。 如果一个人缺乏对自我和工作的准备认识,确实很难设定可实现的职业目标。
施恩的职业生涯发展阶段理论
加 ·德 勒 业 涯 阶 的 括 里 斯 职 生 五 段 概
第三节 职业生涯 管理模型
美国职业生涯管理专家格林豪斯 见 P69 图 2-2 职业生相映红。 人面不知何处去,桃花依旧笑春风。 这首诗有一段颇具传奇色彩 《本事诗》----序目·孟棨(qǐ)
§3、格林豪斯的职业生涯管理模型图
信息、机会、支持
需要作出决定 职业生涯 探索 A 对自我和环 境的意识 B 目标 设定 C
职业生涯 评价 H
反馈:工作/ 非工作 G
接近 目标 E
战略 执行 E
战略 开发D
教育、家庭、工作和社会制度
职业生涯管理模型的一般阐释
(依课本中工程师为例)
职业生涯管理讲义
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第一章职业生涯管理概述一、职业生涯管理职业生涯管理学说起始于20世纪60年代,经过了40年的发展,内于社会经济形势的变化,职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展,其内涵也发生了很大的变化,至今各国学者的观点尚难统一,其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象,不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义,强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响(郑杭生,1994)。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响,以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响,是从经济发展与就业的关系来研究的,以就业和失业为中心(卢福财、1997)。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点,结合社会提供的就业机会,选择一个合适的职业,进而接受职业教育,为成功就业作准备(朱启臻,1996)。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠,它注重两个方面:一是个人如何认识自己,如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业,并进人职业生活;另一方面,在个人进人职业领域后,为了进一步地适应个人(指经验、工作价值观、年龄、家庭生活)和社会的变化,如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初(1908),当时社会发展相对稳定.一个人进入某职业之后,基本上不大改变,故当时经常用的词语是职业,英文即Occupation和vocation,与社会学的职业基本上是一个概念,是人们为获得生活来源而从事的某种工作,是谋生的主要手段。
*Parson(1908)就是用的职业指导(Occupation和vocation)。
*从英文辞典上看,career 本身的含义也比较丰富,原意是道路、轨迹,衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看,该概念在职业心理学中的使用,主要是为了适应社会变化,以区别于传统的职业概念。
06-07-2第二章
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创新 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 阶段 自身骄傲或工作差错受到批
评
第二章 职业生涯管理与职业发展
个体要调整心态,适应变化了的环 境:此时属于职业状态分化时期, 领导和同事看法不一
再适应阶段的三种状况(表1-3)
再适应 阶段 顺利 晋升 原地 踏步 降到 波谷 职 业 状 态
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求,表面的风光隐藏着一定的职业风波 “倚老卖老”不求上进的状态出现,挂在口头边的话是“我 早就干(想)过”,对同事容易陷入冷嘲热讽,此时如作职 业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因,遭受上级批评,或受降级处分,工 作状态进入波谷,此时如能重新振奋精神,有希望进入第二次 “三三三”发展状态
第二章 职业生涯管理与职业发展
输出阶段的三个子阶段(表1-2)
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约: 对领导,我要服从你的领导 对同事,我要与你协同工作 对自己,我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议
职业环境状态
适应工作硬软环境,个体与环境、 个体与同事相互接受,进入职业角 色 受到领导和群众认可,进入事业辉 煌时期
在职业匹配过程中,个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择
第二章 职业生涯管理与职业发展
第三节 职业生涯管理的指导思想
第四节 组织职业生涯管理的 方法和内容
一、组织对个人的职业生涯管理方法
• • • • • • (1)给个人提供自我评估工具和机会 具体方法有: ◆职业规划讨论会。 ◆提供职业规划手册。 ◆退休前讨论会。 (2)个别咨询
第二章 职业生涯管理理论
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施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家Edgar H. Schein教授根据人生命周期的特点及其在不同 年龄段面临的问题和职业工作任务,将职业生 涯分为九个阶段:
成长、幻想、探索阶段 早期职业的正式成员资格 职业后期 进入工作 职业中期 衰退和离职阶段 基础培训 职业中期危险阶段 退休
职业锚测试:五种职业锚
创造型职业锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 —— 施恩(Schein)
技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往 不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。 相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自 己在既定的技术或功能领域中不断发展的职 业。
主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主
社会型
(1)精力充沛、自信、善交际,具有领导才 事业型 能 (企业型) (2)喜欢竞争,敢冒风险 (3)喜爱权力、地位和物质财富 (1)喜欢按计划办事,习惯接受他人的指挥 和领导,自己不谋求领导职位 (2)不喜欢冒险和竞争 (3)工作踏实、忠诚可靠,遵守纪律
主要指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力,
实际型
需要运用工具或操作机器。主要职业有:工程师、技术员。 机械操作、维修安装工人,矿工、木工、电工、鞋匠等, 司机,测绘员、描图员,农民、牧民、渔民等。
主要指科学研究和科学试验工作。主要职业:自然科学和
(1)抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑 学者型 (2)喜欢独立和富有创造性的工作 (调研型) (3)知识渊博,有学识才能,不善于领导他 人
自主与独立型职业锚 有些人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所 驱使着,他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的 境况,因为,当一个人在某家大企业中工作的时候,他或她 的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。 这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而, 他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者 注)到某一个企业中去追求这种职业导向,而是决定成为一 位咨询专家,要么是自己独立工作,要么是作为一个相对较 小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人 则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的 所有者等等。
公司员工职业生涯管理制度
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第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养,激发员工的工作热情,促进员工个人成长与公司发展相结合,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工,旨在建立完善的职业生涯管理体系,为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划,鼓励员工积极参与职业生涯规划,实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划,明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导:1. 定期组织职业规划讲座,邀请行业专家分享职业发展经验;2. 设立职业规划导师制度,为员工提供一对一的职业规划指导;3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料,供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求,制定个人职业发展计划,包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升,提供以下培训和发展机会:1. 定期组织内部培训,包括专业技能培训、管理能力培训等;2. 选派优秀员工参加外部专业培训,拓宽视野,提升综合素质;3. 鼓励员工考取相关职业资格证书,提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持,包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制,为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件:1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质;2. 工作表现优异,得到上级和同事的认可;3. 积极参与公司各项活动,展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核,考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康,提供以下保障措施:1. 完善的员工福利制度,包括五险一金、带薪年假、节假日福利等;2. 定期组织员工体检,关注员工健康;3. 设立员工心理咨询室,为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施,原有相关规定与本制度不符的,以本制度为准。
第二章大学生职业生涯规划第一步:认识自我,转变角色
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第二篇
规划篇
人生启航创作工作室
大学生职业生涯规划第一步
认识自我
气质 性格 兴趣与职业兴趣 能力与职业能力
转变角色
从中学生到大学生的角色转变 确立正确的人生观 培养良好的心态 养成健康的行为方式
职业价值观
职业理想 个人特质与职业的关系
人生启航创作工作室
第二章 大学生职业生涯规划第一步: 认识自我,转变角色
人生启航创作工作室
点评:
职业生涯的规划不仅要认识自己的性格到底是属于哪种类型, 还要了解不同职业对从业人员的性格有些什么要求,最后通过 职业生涯规划来达到个人的性格和职业的相互匹配。
人生启航创作工作室
三、兴趣与职业兴趣 (一)兴趣的概念 职业兴趣:是指人们对某种职业或工作所抱态度的 积极性,是有关职业偏好的认识倾向。 兴趣:是人们力求认识和掌握某种事物,并经常参 与该活动的心理倾向。
人生启航创作工作室
(三)能力差异与职业生涯
职业能力类型与职业适宜性对照表
职业能力类型 操作型职业能力 艺术型职业能力 教育型职业能力 科研型职业能力 服务型职业能力 经营型或管理型 职业能力 社交型职业能力 特点 以操作能力为主 以想象能力为核心 知识与态度学习的能力 以人的创造性思维为核心 以敏锐的社会知觉能力与人际 关系的协调能力为主 以决策能力为核心 以人际关系协调能力为核心 适宜的职业类型 打字、驾驶、种植、操纵机床、控 制仪表 写作、绘画、演艺、美工 教育、宣传、思想政治工作 研究、技术革新与发明、理论研究 商业、旅游业、服务业等 经理、厂长、主任等管理领域以及 各行各业负责人 联络、洽谈、调解、采购
要求明确的、具 体的体力任务和 操作技能,人际 要求不高
要求具备思考和 创造能力,社交 要求不高
第二章职业生涯规划基础知识 (1)
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你制定这计划经过了哪几个步骤?
你将如何落实这个旅游计划?
这个过程与职业生涯规划有哪些相似之处?
幻灯片43
幻灯片44
一个系统的生涯规划应当包括觉知与承诺、认识自己、认识工作世界、决策、行动和再评估/成长六个步骤。
幻灯片45
生涯规划步骤图
幻灯片46
(1)觉知与承诺
在这个阶段,学生了解到生涯规划的重要性和作用,并愿意花时问来规划自己的生涯。
注意:生涯规划是一个过程,是一种面对生涯发展的态度,它未必能立竿见影,马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子,未必能马上发芽一样。所以,对生涯规划要有合理的预期。
幻灯片47
(2)认识自己
系统化的生涯规划是一个“从内而外’’的过程。因此,在生涯规划时,首先要认识自己,诚实地自问:
我有哪些人格特质?
思考:从你出生开始扮演多少种角色?
15
幻灯片16
职业生涯(Career)
一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称(沙特尔)
一个人终生经历的所有职位的整个历程(舒伯)
职业生涯(Career):一个人在工作生活中所经历的所有职业或职位的总称。
16
16
幻灯片17
3、职业生涯的特点:
独特性
发展性
内外性
无边界性
职业生涯规划最早起源于1908年的美国。有“职业指导之父“之称的帕森斯(FrankPasons)针对大量年轻人失业的情况,成立了波土顿职业局,首次提出职业指导的概念。
幻灯片32
职业生涯规划的具体含义:
是个人在分析影响职业发展主、客观因素的基础上,为实现职业发展目标所做出的行之有效安排。
职业理想的具体化,
幻灯片38
第二章 职业生涯理论
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目录页
2
1
职业生涯规划概论
2
职业生涯理论
3
职业生涯规划的个体因素
4
职业生涯规划的环境因素
5
职业生涯决策
6
职业生涯规划的制订与管理
第二章 职业生涯理论
第一节 职业选择理论
一、生涯发展阶段理论
一、特质因素理论
• 因素匹配
• 特性匹配
二、职业性向理论
• 实际型 • 调研型 • 艺术型
LOGO
第四节 社会认知职业理论
(二)三个子模式 职业兴趣模式
职业选择模式
工作绩效模式
SCCT的职业兴趣模式认为,与活动相关 的自我效能和结果期待会对兴趣的形成产 生重要的、直接的影响。
SCCT承认能力和价值观是影响职业兴趣 的主要因素,但它们的效果要通过自我效 能和结果期望来实现。能力不是直接影响 兴趣,而是通过影响效能然后再影响职业 兴趣。知觉到的能力比客观测查得到的能 力更能影响兴趣。价值观已经融入对结果 的期望中,结果期望包括两个成分:一是 预计参与某活动会导致的结果;二是这些 结果对个人的价值或重要性。
图2-1 舒伯的“生涯彩虹图”
LOGO
第二节 职业生涯发展理论
(四)格林豪斯的职业生涯阶段理论
表2-4 格林豪斯职业生涯五阶段理论
阶段
主要 任务
职业准备阶段 进入组织阶段 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期
(0~18 岁) (18~25 岁) (25~40 岁) (40~55 岁) (55 岁直至退休)
工作绩效包括个人在工作上取得的成就水平, 以及个人坚持从事特定职业的程度。绩效水 平取决于人们的职业能力、自我效能、结果 期望以及绩效目标之间的交互影响。
第二章职业生涯基本理论ppt课件
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编辑版pppt
实际型 (R)
研究型
(I) 拥有创造或机械 喜 欢 观 察 、
方面的能力,喜 学 习 、 研 究 、
欢与实体、机器、分 析 、 评 估
工具、动植物在 一起的工作或户
或解决问题
外工作
常规型 (C)
喜欢和资料在一起 的工作,拥有事务 或数值能力,在别 人的指示下,完成 各种细节事项
拥有艺术、创新或直 觉上的能力,喜欢在 非结构性的环境下工 作,发挥他们的想象 力与创造力
意解决的问题、担当适当的角色的环境 ➢ 人的行为表现是由人格类型与其所处的环境相互作用决定的
27
编辑版pppt
(三)施恩的职业锚理论
1.职业锚的涵义 Career Anchor 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需
要、动机和价值观经过不断搜索,所确定的 长期职业贡献区或职业定位; 通俗地说,职业锚就是当一个人不得不做出 选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业 中的那种至关重要的东西或价值观。
4
编辑版pppt
最佳职业目标
我喜欢 我胜任 我适合 我追求
5
编辑版pppt
人职匹配的意义
匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工 作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工 作效率和职业成功的可能性就很低。
的职业类型理论
John Lewis Holland
11
编辑版pppt
六种人格类型
➢ Realistic(技术型/实用性) ➢ Investigative(研究型) ➢ Artistic (艺术型) ➢ Social(社会型) ➢ Enterprising(企业型/管理型/功利型) ➢ Conventional(传统型)
第二章 职业生涯规划的基础知识
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畴。
(二)职业的特点
1.基础性
2.社会性 3.经济性 4.时代性
5.层次性
6.差异性
1.基础性
• 人们有了职业生活,才有其他一切社会生活的基 础。人类社会的各种文明,大多建立在职业分工 与职业分类,即职业范畴进步的基础上。人类有 了农业,有了农民,就能够利用自然界提供长久 的生存资料;人类有了手工业、机器大工业,有 了工人,就能够创造品种丰富的、数量巨大的生 活资料和生产资料;人类有了第三产业,有了各 种服务性劳动者和管理人员、科学家、艺术家等 脑力劳动者,使得人类社会更加丰富多彩。
(2)生涯的特性
• 从生涯的含义来看,生涯的特性主要表现为:一是终身性。 生涯的发展是一生当中连续不断的过程。生涯概括了一个 人一生中所拥有的各种职位、角色,生涯不是个人在某一 阶段所特有的,而是终生发展的过程;二是独特性。生涯 是一个人依据自己的人生理想,为了自我实现而逐渐展开 的一种独特的生命历程。不同的个体有不同的生涯,也许 某些人在生涯的形态上有相似的地方,但其实质可能是完 全不同的,每个人的生涯发展都是独一无二的;三是发展 性。人是生涯的主动塑造者,生涯是一个动态的发展历程。 个人在不同的生命阶段中会有不同的企求,这些企求会不 断地变化与发展,个体也就不断地成长。
4.时代性
• 职业随时代的需求而产生,随时代的变迁而变化。 如果社会不再需要一种职业,这种职业就会逐渐 被淘汰,新的职业需求也就会应运而生。科技进 步与经济建设的紧密结合,使得社会职业的种类 和数量以及职业的社会地位发生较大的变化。不 仅如此,每个社会都会有自己的职业特征。这就 告诉我们,选择职业不仅要根据个人意愿,更要 紧跟时代发展的步伐,充分考虑到社会需求的变 化趋势,才会少走弯路。
(二)职业生涯的分类
第二章 职业生涯规划
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学号:× × × × × × × × × ×
联系地址:× × × × × × × × × 邮编:× × × × × × 联系电话:× × × × × × × × E-mail:× × × × × × × × × × × × × × × 3、目录
总论(引言)
第一章 认识自我
1.个人基本情况
第三,不同性别经历的发展阶段相同,但在职业
发展上有较大差异。
2.生涯发展五阶段理论
舒伯(Donald E. Super)美国代表性的职业管理学家。
成长阶段:由出生至14岁,该阶段孩童开始发展自我概念, 开始以各种不同的方式来表达自己的需要,且经过对现实 世界不断地尝试,修饰他自己的角色。 探索阶段:由15岁至24岁,该阶段的青少年,通过学校的 活动、社团休闲活动、打零工等机会,对自我能力及角色、 职业作了一番探索,因此选择职业时有较大弹性。 建立阶段:由25岁至44岁,由于经过上一阶段的尝试, 不合适者会谋求变迁或作其他探索,因此该阶段较能确定 在整个事业生涯中属于自己的“位子”,并在31岁至40岁, 开始考虑如何保住这个“位子”,并固定下来。 维持阶段:由45岁至65岁,个体仍希望继续维持属于他 的工作“位子”,同时会面对新的人员的挑战。 衰退阶段:65岁以上,由于生理及心理机能日渐衰退, 个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注 重发展新的角色,寻求不同方式以替代和满足需求。
人生目标分析
与他人优劣势比较
挑战与机遇分析
志向取向
能力取向
机会取向
生涯路线的确定
第五、制定实施方案
落实目标的具体举措
第六、评估与修正
回头看,评估与反省,调整目标修订计划
职业生涯管理第2章 基本理论
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Contents
1 职业选择理论 2 职业生涯周期理论
3
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【本章要点】
• 佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型理论 • 帕森斯的特性—因素匹配理论 • 洛伊的动力学理论 • 库伦伯茨的社会学习理论 • 施恩的职业锚理论 • 萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯
【案例】 “以此为生,精于此道”
有位员工就说了,“我是大学的应届毕业生, 一毕业就来到了这儿,五年多了,企业一直在提倡让 大家投身于现有的工作,这是好事,但是一方面国内 大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的 专业选择与更换权,不像在国外允许学生在一定期限 内中途转学,因此如果没有在企业的实践,有的学生 并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业;另一方 面,外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机 会,因此除非我真正喜欢现在的工作,或者说适合现 在的工作,否则如何让人干一行并且爱一行?所以我 认为应该改为‘爱一行,干一行’,其实这与‘以此 为生,精于此道’也是不矛盾的”。
【案例】 “以此为生,精于此道”
• 讨论:
1. 请你对上述两个员工的说法做出评价,并说明理由。
2. 请分析B企业在推行“以此为生,精于此道”的前后 两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。
3. 你如何评价“干一行,爱一行”与“爱一行,干一 行”?
4. 如果你是B企业的人力资源主管,企业通过广泛接触 并收集员工意见反馈后,决定将原先 “以此为生, 精于此道”的内涵改为“爱一行,干一行”,但是 仍然以“以此为生,精于此道”作为企业一贯的职 业发展理念,那么你应该如何对员工进行解释,以 引导员工朝着新的方向发展?相应的,作为人力资 源部门而言,你们的工作理念、方法将会发生什么 样的变化?请举例说明。
最新10052职业生涯规划与管理复习资料
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110052职业生涯规划与管理复习资料2第一章职业生涯管理概述34一、名词解释51.职业:职业是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、6精神财富,获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作。
782.职业分层:是指通过人们对某种职业所对应的经济收入,权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层方法。
910113.职业分类:是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似12的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
134.职业声望:是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一。
14155.职业期望:又称职业意向,是劳动者对某种职业的向往,也就是希望自己16从事某项职业的态度倾向17186.职业价值观:每种职业都有各自的特性,不同的人对职业意义的认识,对19职业好坏有不同的评价和取向。
20217.职业选择:是指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴22趣,能力,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
2324258.职业生涯:是指人的一生中所经历的职业历程26279.内职业生涯:是指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素28质,内心感受等因素的组合及其变化的过程。
293010.外职业生涯:是指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内31容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程。
323311.职业机会:是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
343536二、填空1.构成职业选择的因素:职业能力,职业意向,职业岗位。
37382.决定职业声望高低的主要因素:职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法:自评法、民意法、指标法。
3940414243三、简答1.职业选择的作用:4445(1)职业选择是个人对于自己就业的种类,方向的挑选和确定46(2)通过职业选择,有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会47劳动岗位48(3)职业选择是人的社会化的重要内容,它有利于社会化的顺利进行与实现49(4)通过职业选择,有利于取得较大的经济利益50(5)通过职业选择,可以达到多方面的社会效益51(6)通过职业选择,可以促进人的全面发展522.职业选择的原则:5354(1)可行性的原则,55(2)胜任原则,(3)兴趣原则,5657(4)独立原则,58(5)特长原则,59(6)发展原则60613.职业选择的影响因素:62(1)主体因素:个性,能力,价值取向63(2)客体因素:社会评价,经济利益,家庭64654.职业选择决策需要重点考虑的问题:66(1)制定职业决策需要结合自己的性格,特长和兴趣67(2)职业决策要考虑到实际情况,并具有可执行性68(3)职业决策必须具有可持续性和发展性69705.确定职业价值观应处理好的几个关系:71(1)处理好职业价值观与金钱的关系(2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系7273(3)处理好职业价值观的排序与取舍的问题74(4)处理好职业价值观中个人与社会的关系75(5)处理好淡泊与追逐名利的关系76776.职业生涯管理的主体:78(1)个人(作为职业生涯管理的主体,主要是对个人自己的职业生涯进行管79理)(2)家庭(3)组织80818283847.职业生涯管理对组织的作用:85(1)职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题86(2)职业生涯管理能充分调动人的内在积极性,更好地实现企业组织目标87(3)职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证88898.职业生涯管理对个人的作用:90(1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力91(2)有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系92(3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越93949.个人职业生涯规划的主要内容:95(1)自我认识(2)自我规划:确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划9697(3)自我管理:明确需要进行的自我学习,提升准备和行动计划98(4)自我实现:反馈评估,修正完善9910010.组织职业生涯管理的意义:101(1)增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展102(2)激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定103(3)有利于更有效地实施人力资源管理职能10410511.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响:106(1)获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的能量(2)人们所接受教育专业,职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响107108(3)人们所接受的不同等级教育,所学的不同科门类,所在的不同院校及其109接受的不同的教育思想,会带给受教育者不同的思维模式与意识形态,从而使人110们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展111112第二章职业生涯管理的主要理论113114一、名词解释1151.帕森斯的人格特性—职业匹配理论:指的是人们依据人格特性及能力特点116等条件,寻找具有与之对应因素的职业的理论,也称“人—职匹配理论”。
员工职业生涯管理制度
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第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理,提高员工个人素质和综合能力,激发员工工作积极性,促进员工与企业共同发展,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工,包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则:1. 鼓励员工自我发展,实现个人价值;2. 重视员工潜能,提供多元化职业发展路径;3. 坚持公平、公正、公开,激发员工潜能;4. 注重员工与企业共同成长,实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划,员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容:1. 个人基本信息;2. 职业发展目标;3. 职业技能提升计划;4. 职业发展路径;5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导,包括:1. 职业咨询;2. 职业技能培训;3. 职业发展讲座;4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求,制定职业技能培训计划,包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训,提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持:1. 时间安排;2. 费用报销;3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径,包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求,向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估,确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况,调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利:1. 基本工资;2. 绩效奖金;3. 带薪休假;4. 社会保险;5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全,提供以下保障:1. 职业健康体检;2. 安全生产培训;3. 应急预案;4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
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1.4.2弯曲液面下的压强差
如左图所示, 液体表面层分 子所受合力不为零, 而是受 到一个指向液体内部的拉 力, 导致液体表面有自动收 缩的趋势. Laplace公式:
1.4表面张力和毛细现象
液体表面具有一种不同于液体内部的特殊性质: 即在液体内部相邻液体间的相互作用表现为压力; 而在液体表面,界面液体间的相互作用表现为张力。 内聚力:是分子间的相互吸引力。
附着力:是指两种不同物质接触部分的相互吸引力。
表面张力:液体表面由于分子引力不均衡而产生的沿
表面作用于任一界线上的张力。
牛顿黏性定律指出: •黏性切应力由相邻两层流体之间的速度梯度决定,而不是 由速度决定 .
•黏性切应力由流体元的角变形速率决定,而不是由变形
量决定. •流体黏性只能影响流动的快慢,却不能停止流动。
•两层流体相对静止时,流体不存在内摩擦力。
平板间液体速度变化
实际流体在管内的速度分布
黏度(黏性系数)
气体黏性的成因
• 气体分子的随机运
动范围大,流层之间 的分子交换频繁。 • 两层之间的分子 动量交换表现为力的
作用,称为表观切应
力。气体内摩擦力即 以表观切应力为主。 一般认为:液体粘性主要取决于分子间的引力,气体的黏 性主要取决于分子的热运动。
牛顿流体和非牛顿流体
牛顿流体: 剪应力和变形速率 满足线性关系。图中A所示。 非牛顿流体:剪切应力和变 形速率之间不满足线性关系的 流体。 图中B、C、D均属非牛顿流体。
1、流体的输运性质
物理量不均匀⇒ 自发趋于均匀⇒ 达到平衡态 宏观条件:存在某物理量的梯度 输运方向:沿梯度减小的方向,最终达到梯度→ 0
输运过程在孤立系统中,由于动量、质量、能量传 递,各部分之间的宏观相对运动、温度、密度差异 逐渐消失,系统从非平衡态过渡到平衡态
1.1动量输运----黏滞现象
μ的全称为动力黏度,根据牛顿黏性定律可得.
d x dy
黏度的单位在SI制中是帕秒(Pa· s),
一般仅随温度变化,液体温度升高黏度减小,气体温度 升高黏度升高。 工程中常常用到运动黏度用下式表示 单位:(m2/s)
=
•
常温常压下水的黏度是空气的55.4倍
水
空气
1103 Pa s 0.01P
1.2热能输运----热传导现象
热传导现象:当物体各部分温度不同时,由于
分子间的相互碰撞和相互馋和而使热量将从温
度较高处向温度较低处传递,这种现象称为热 传导现象。 热传导现象的宏观规律
z
为导热系数。
dQ dT ( ) z0 dS dt dz
z0
dQ
O T1
热学9
T2
T
1.2热能输运----热传导现象
牛顿黏性定律(内摩擦定律)
牛顿在《自然哲学的数学原理》中假设:“流体两部 分由于缺乏润滑而引起的阻力与速度梯度成正比”。
U F A H
'
上式称为牛顿黏性定律,它表明: ⑴黏性切应力与速度梯度成正比; ⑵比例系数称动力黏度,简称黏度。
d x F A dy
单位面积上的切应力
d x dy
习题
3.流体内摩擦力是两层流体之间的摩擦力,流体与固体壁 面之间的摩擦力属于( ): A.外摩擦力; B.内摩擦力; C.两者都不是; 4.液体的黏性主要来自于液体的( ): A.分子热运动; B.分子间内聚力; C.易变形性; D.抗拒变形能力;
流体内各层之间因流速不同而有宏观上的相对 运动时,产生在各层之间的定向动量迁移现象。 宏观上表现为相邻部分之间有摩擦作用。
液体黏性成因
• 流体内摩擦是两层流体间分子间吸引力和分子动量交换 的宏观表现。
• 当两层液体作相对 运动时,两层液体分 子的平均距离加大, 吸引力随之增大,这 就是分子间吸引力。
2 p R
p (
1 1 ) R1 R2
1.4.3毛细现象
毛细现象:将细管插入液体后管内水面会升高 或下降的现象,即浸润液体在细管里升高的现 象和不浸润液体在细管里降低的现象。能够产 生明显毛细现象的管
1.4.3毛细现象
1.4.3毛细现象
液体沿固体上升:内聚力大于附着力 液体沿固体下降:内聚力小于附着力
1.8 105 Pa s 0.00018P
•
常温常压下空气的运动黏度是水的15倍 水 空气
1106 m2 / s 0.01cm2 / s
15 105 m2 /s 0.15cm 2 /s
形成牛顿 内摩擦力 物理机理
① 分子间的吸引力
液体 以此 为主 气体 以此 为主
第二章
流体的输运性质和数学描述
1、流体的输运性质
主讲:闫洁
主要内容:
1、流体的输运性质 1.1动量输运----黏滞现象 1.2热能输运----热传导现象 1.3质量输运----扩散现象 本内容
(1)研究流体处于平衡状态时的压力分布和对 固体壁面作用的流体静力学; (2)研究不考虑流体受力和能量损失时的流体 运动速度和流线的流体运动学; (3)研究流体运动过程中产生和施加在流体上 的力和流体运动速度与加速度之间关系的流体 动力学。
把几根内径不同的细玻璃管插入水 中,可以看到,管内的水面比容器里 的水面高,管子的内径越小,里面的 水面越高。 把这些细玻璃管插入水银中,出现 的情况正好相反,管子里的水银面 比容器里的水银面低,管子的内径 越小,里面的水银面越低。
习题
1、温度为27℃的空气在直径为250mm的圆管中 流动,已知距管壁lmm处的空气速度为30cm/s, 求每米长管壁上的总黏滞力。 2、一块长180cm,宽10cm的平板在另一块平板 上水平滑动。两平板之间的间隙是0.3mm,用密 度为918kg/m3 、运动黏度为0.893×10-4 m2 /s的 润滑油充满此间隙,如果以30cm/s的稳定速度施 动上面的平板,求需要的力为多少?
自扩散:单组份的流体中,由于其自身密度差所引起 的扩散。 互扩散:两种组份的混合介质,由于各组份的各自密
度差在另一组分中所引起的扩散。
工程问题中,互扩散较自扩散更为重要。
z
1.3质量输运----扩散现象
扩散现象的宏观规律
dM d D ( ) z0 dS dt dy
D 为扩散系数。
黏滞现象:流动中的流体,当各层速度不同时, 在相邻两层的接触面上将产生阻碍两层之间相 对运动的等值反向的摩擦力的现象。
z
u u0
粘滞现象的宏观规律
df ( du )dA dz
z0
为内摩擦系数或黏度。
df
df
u0
O
热学8
u
1.1动量输运----黏滞现象
动量传递过程: (Momentum transfer process) 两个相距较近的平行平板,上面的一片以固定的速度值V向右移动, 下面的一片固定不动。两板之间的距离为B, 其间充满了某种流体。由于在流体边界上和 流体内部都不可能有滑移,则接触下平板的 流体必然保持静止,接触上平板的流体则以 V速运动;处于两平板之间的流体必然随高度 不同而以连续变化的速度运动。这就表明, 相邻流体层之间有相对运动,一层运动较快些, 一层运动稍慢些。每一运动较慢的流体层,都是 运动较快的流体层的带动下才运动的。也就是说,因为快层对慢层有一个拖 力,使慢层加速;慢层对快层有一个与拖力大小相等方向相反的阻力。拖力 和阻力都作用在相邻两层流体的接触面上。称为内摩擦力或黏性阻力。
O
z0
dM
1
热学9
2
扩散现象的微观机制:由于分子的热运动,使得 不同部分的分子相互搀和,从而导致粒子从密度
较大处向密度较小处迁移。
一维定常的第一菲克扩散定律
当流体分子进行动量、能量(热能)交换且伴随有质量
的交换时,质量输运的机理与动量、热能输运的机理完全 相同。对于由双组分 A、B 所组成的混合物系统,各组分 均由其各自的高密度区向低密度区扩散。 假设仅考虑组分 A 在组分 B中的扩散,则组分 A的定常 扩散率与他的密度梯度和截面积成正比,即单位时间每单 位面积的质量流量与密度梯度成正比 。
──热运动。由于分子间频繁的碰撞,分子的运动是杂 乱无章的。 分子在无规则运动中,将原来所在区域的流体宏观性质输 运到另一区域,再通过分子的相互碰撞、交换、传递了各 自的物理量,从而形成了新的平衡。
1、流体的输运性质
当各层流体间速度不同时,通过动量传递使速度趋于均匀; 流体各处温度不均匀时,通过能量传递使温度趋于均匀; 当流体各处密度不同时,通过质量传递使密度趋于均匀;
1、流体的输运性质
输运现象
如果系统各部分的物理性质是不均匀的(例
如流速、温度和密度等的不相同),则由于分子
间的相互碰撞和相互搀和,各部分之间将产生动
量、能量和质量的转移的现象。
粘滞现象 输运现象: 热传导现象 扩散现象
1、流体的输运性质
宏观物质由大量的分子组成。每个分子都在不停的运动
② 分子运动引起流 体层间的动量交换
•
随着温度升高,液体的黏 性系数下降;气体的黏性系 数上升。
今后在谈及黏性系数时 一定指明当时的温度。 注意
•
运动黏性系数
具有运动学量纲。
空气 水
1.1动量输运----黏滞现象
内摩擦现象的微观机制 由于分子的热运动,导致相邻两层的分子相互 搀和与相互碰撞,使相邻两层之间产生动量净 迁移,从而在两层分界面产生一对阻碍相对运 动的力。