亚当斯的公平理论简介

亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

其基本内容包括三个方面：
1、公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。

他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。

他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。

如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。

比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。

低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。

因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。

Ip代表一个人对他所做投入的感觉。

Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。

Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

3、不公平的心理行为。

当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。

亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

公平理论的假设条件[1]
公平理论有两个假设条件：
1)个体会评估他的社会关系。

所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。

在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收
益。

例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。

个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；
2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。

公平理论的分类
按照参照对象的不同对该理论进行分类：
1、横向比较：自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。

即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉= 对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所作投入的主观感觉
其数学表达式为：
Qp/Ip=Qo/Io
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
1）Qp/Ip<Qo/Io
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让
其令后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

2）Qp/Ip＞Qo/Io
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

2、纵向计较：自己的今昔（判断下式是否成立）。

即把目前所获得报偿与自己目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过去投入的努力的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉= 对自己过去所获报酬的主观感觉/对自己过去投入的主观感觉
其数学表达式为：
Qp/Ip=Qh/Ih
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
1）Qp/Ip＜Qh/Ih
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

2）Qp/Ip＞Qh/Ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

公平理论的评析
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
第一，它与个人的主观判断有关。

上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。

例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。

我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。

但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。

绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。

由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职业产生一种主观上的公平感。

如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

公平理论对管理实践的启示[1]
公平理论对我们的管理实践具有重要的指导作用：
公平理论向我们揭示了这样一个现实：对于组织中的大多数员工来说，激励不仅受到他们自己绝对报酬多少的影响，同时也受到他们对相对报酬关注的影响，而且对于报酬过高所带来的不公平对员工的行为影响不大，人们倾向于使报酬过高合理化。

公平理论对于更好地理解组织中的工作行为提供了很好的理论框架，也是管理者所应该了解的一种激励过程。

对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。

首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。

作为员工来说，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性。

如果员工硼躇认为受到不公平的对待时，他们就会试图采取我们前面提到的行为方式来改变境况，减轻不公平的感觉。

例如，他们可能会经常缺勤、上班迟到、不按时完成工作任务、降低工作质量等等。

此时，管理者应该尽量通过改变员工的工作来改善投入和收益的平衡性，以此作为激励员工提高工作绩效的手段。

其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。

一般来说，并不是所有的人都对公平很敏感，只有当人们将自己的投入和收益与他人进行比较以后，他们才开始关心公平。

并且他们所选择的比较对象受主观影响较大，比如说，参照对象不是同一组织中的员工、两人所承担的工作任务的复杂程度不同等等。

作为管理者，在遇到这种情况时，由于不可能控制其他组织的报酬发放，因而对组织内部由此产生不公平感的员工就只能从心理上进行疏导，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，走出不公平感的阴影。

最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。

公平感与个人所持有的公平标难有关，而不同的人有着不同的公平标准。

因此，在制定分配制度时，管理者应该尽可能了解组织中员工们所持有的公平标准是什么，是基于平均原则、贡献大小还是所承担的社会责任大小进行分配才最能够让员工产生公平感。

在客观调查的基础上，选择在最大程度上能够让员工产生公平的分配原则。

这样，才能让员工受到激励，并且产生良好的工作绩效。

公平理论的实践意义
实践证明，公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。

因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。

目前，在我们的企业管理中，许多领导同志不注意各种不公平现象对人们生产积极性的影响。

如在实际工作中，存在着能力贡献相同而待遇不同的现象，或在待遇相同的情况下又经常出现忙闲不均的现象等等。

更为普遍的是，不少企业和单位还仍然存在着“大锅饭”和“绝对平均主义”等问题，这不仅对一部分员工的生产积极性带来消极影响，还严重影响了人与人之间的关系，亟待采取措施，迅速加以消除。

当然，在实际工作中，引起不公平感的原因很多，对此，应该具体问题具体分析。

只有这样，才能有的放矢地做好工作，一般说来，使员工产生不公平感的起因有以下三个方面：
（一）个人的错误判断
少数人由于个人主义比较严重，好逸恶劳，贪图享受，干活越少越好，奖金越多越好。

这种人往往容易过高地估计自己的成绩，过低地估计别人的成绩，而把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别看作不公平。

对这种人要批评教育，作好思想政治工作。

（二）奖金、工资制度本身的某些问题
目前，一些单位和企业，在奖金、工资制度的执行过程中，还存在一些普遍性的问题。

例如，有些工种定额容易超产，有些工种定额不容易超产；有些班组吃得太饱，有些班组任务不足；有定额的工人多劳多得，工作紧张，出了事故还要扣奖金，无定额的人员工作轻松，奖金却旱涝保收，等等。

这些由于管理制度不完善而带来的不公平，应该在经济体制改革中加以妥善解决。

（三）领导作风不正
有的领导工作不深入，或偏听偏信，或想当然地处理一些重要问题；个别领导对员工亲疏不一，处理事情不实事求是，一碗水端不平；极个别领导，一事当前，先为自己打算，甚至侵吞集体财产和与员工争名争利等等。

这些问题应该在健全领导班子的过程中加以解决。

社会情况比较复杂，要做到绝对公平是很难的，就是对公平的理解，不同的人也有不同的标准。

有的人认为贡献和报酬应该相当，有的人是以人们的公平分配需要为标准来评价的，有的人认为“大家得到的一样多”就是公平的。

现实生活中难以做到公平合理，但决不是不要在这方面努力。

这就要求领导者要有甘当公仆的思想，要有遵纪守法、廉洁奉公、工作在前、享受在后的道德品质和作风，对员工要一视同仁，要杜绝拉帮结派、损公肥私、假公济私、行贿受贿、官官相护、任人唯亲等不正之风。

只有这样才能避免员工不公平感的产生。

当然企业中每个员工也应该提高精神境界，增强自我教育的自觉性和主动性。

处处事事都能从国家的振兴和人民的富强着想，顾大局、识大体，决不斤斤计较个人得失和与人争名夺利，这样更有利于达到自我心理平衡。