三分钟看懂德国劳动法

三分钟看懂德国劳动法

德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。该判例法'不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。

在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会(Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverb? nde, BDA)和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bundesverband der Deutschen Industrie,BDI )。

德国工会联合会(Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB)是主要的工会组织，拥有8 个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。

有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。目前，在总计64300份团体协定中约有460份被宣布具有普遍约束力。总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。

企业委员会和共同决策

在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员(含五名)的企业中都应设立企业委员会(Betriebsr? te，即雇员代表委员会)。被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。

《企业组织法》(Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG )所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组，雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interessenausgleich )和社会方案

(Sozialplan )进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。

1951年，共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG ) 和1976 年的《共同决策法》(Mitbestimmungsgesetz,MitbestG )。

取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定，所有拥有超过500 名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在1994年8月10日之前登记于商业登记

簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数，必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。

1976年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与

股东平等的代表权。雇员代表中必须包括至少一名执行代表。监事会主席(通常为一名股东的代表)在票数相同的情况下拥有最终决定权。

欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》(SE-Beteiligu ngsgesetz,

SEBG )来规范。跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》

(Directive2005/56/EG )以及德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律

(MgVG)来规范。这两个程序在很多方面是一致的。雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。但是，程序的强制性标准、形式和内容略微不同。如果在6或者12个

月内无法达成协议，共同决策按照法律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。企业委员会的权利仍由国内法来规范。

雇员/临时工

根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。在如下情况中认定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中，或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。对于被认定的雇员，(实际的)雇主另外还要承担有关税务 (工资预提和增值税)和社会保险的责任。

如果雇主计划向第三方商业性地租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》(Arbeitnehmer iberlassungsgesetz,A uG)取得批准。如果雇员被整合入客户的企业，并不再仅为原雇主工作，该雇员视为被租借。如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系，该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。

劳动合同

劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。但是《适用于劳动关系的实质工作条件证明法》(Nachweisgesetz, NachwG )规定，雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述，即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。

通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》

(Burgerliches Gesetzbuch,BGB )第305条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，进行内容检审。如果合同内容可能与法律规定不符，而且不利于雇员，即应进行该检审。如果检审结果证明某些合同条款无效，合同其他条款的有效性不受影响。

当事人可以为劳动合同约定一个试用期(通常在三到六个月间不等)，在此期间劳动合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由，该通知期至少为两周。

为了防止雇主规避解雇保护法律，附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。对于新设企业，在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。

工资、薪水和奖金