中海地产海之子计划对人才培养项目的启示

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采访稿终极版(1)

采访稿终极版(1)

目录序言 (2)圆梦进行时 (3)记中海研习营实习优秀毕业生 (6)似水年华,过路青春,唯有珍视,方能把握 (10)不惧困难,阳光前行 (15)采访碧桂园实习生 (18)序言大学是青春中最美的年华,我们打造自己的青春,编织自己的梦想。

浮萍聚散,有如花开花落,没有谁知道自己最终的归宿在哪里,只好随着岁月匆匆赶赴。

但是,直到毕业的来临,我们看着日渐分明的过往,憧憬着要去打拼的未来时,才会恍然大悟,原来,一切梦想、爱情、友情的归宿是青春,而青春的最好的归宿在大学。

在这次毕业季来临之际,我们启航社的记者分别采访了几位优秀的毕业生。

他们是林洪宇,韩东,于振,周昱博,赵双。

在采访中,就大学生活的追忆、如何为应聘做准备、还有对在校生的嘱托寄语等许多话题进行了深入的交流和讨论。

这些毕业生们都用亲和诚恳的态度与记者们交流,充分展现了自己的人格魅力。

他们身上有许多共同的特质,就是真诚、勤奋、有梦想。

相信这些采访一定会引起许多毕业生的追忆和共鸣,对许多在校生的规划起到深刻的作用。

再见了,大学。

你好吗,社会。

即将与大学生活告别,脱离简单纯真的师生同学关系,那也许是一种无言的痛。

当青春的诗老去,言及似水年华,言及人生变幻,那些曾经靠得很近的笑脸,会成为年月里最动人的画面;那些曾经最质朴的言语,会成为岁月中最深沉的篇章。

圆梦进行时——信息学院2010级毕业生林洪宇林洪宇:沈阳建筑大学第七届启航社社长,自动化专业,签约于金地集团东北区域地产公司,从事项目开发工作。

一个风度翩翩的他,一个气度不凡的他,一个令人难忘的他,一个善于言表的他,这是我们第一次见面时的印象。

虽然他是我的助理班主任,已经带领我们走过了快两年的大学生活,但是这么正式的在一起谈话还是第一次。

下面就让我们一起来了解一下他大学时的实习生活。

(以下林洪宇学长简称“宇”,记者简称“记”)记:宇哥作为你们这一届的中海形象大使,您觉得在参加中海实习的程中最宝贵的经历,或者说最难忘的经历是什么呢?宇:我当时在中海浑南康诚项目部实习,接触最多就是康诚售楼处的一个建设,我最宝贵的经历就是在整个售楼处的建设当中能够见识到从土建一直到最后的装修装饰整个全套下来的一个建筑工程。

标杆房地产企业的人才培养.

标杆房地产企业的人才培养.

万达:对内培养中高级管理人才
• “哑铃型”教学管理 万达为推动学习成果落地,建立了“哑铃型”的教学管理 思路。一端对接组织诊断,重在发现组织问题;中间的通道 则包括两个部分,一是培训实施,二是企业制度的完善。集 团每两年一次进行制度修改,以完善组织建构保障;学院会 通过发现问题和解决问题,对制度提出优化建议。每次解决 问题之后,都会有一些工作指引、理论、制度、案例等产出 。
龙湖:人才链比资金链更重要
• “战争中学习”为主的仕官生培养体系 龙湖自2004年起启动仕官生招聘与培养。在培养过程中, 龙湖秉持了两项关键原则,有力促进了仕官生的快速成长, 从而支撑集团的全国快速扩张。 (1)70-20-10原则培养仕官生 实践出真知,龙湖通过尽早“压担子”的方式培养仕官生 ,并乐意为他们可能的失误买单。另外龙湖建立了“入职引 导人”制度,用外部引进的行业精英做导师,引导仕官生快 速成长。同时,龙湖为不同发展阶段的员工提供正式培训。 同时,龙湖设有360度反馈、个人发展计划制度,以使得直 线经理在员工发展中的责任得到制度化的保障。
标杆房地产企业的人才培养
目录
• 万科:人才是万科的资本 • 中海:房地产行业的黄埔军校 • 龙湖:人才链比资金链更重要
• 万达:对内培养中高级管理人才
万科:人才是万科的资本
王石——人才是万科的资本
郁亮——人力资源的高度,决定了万科的高度
万科:人才是万科的资本
• 领先于行业的“新动力” 早在2000年,万科就启动了“新动力”项目,至今已走过 13年。新动力项目旨在从名牌高校中招聘应届毕业生,通过 系统的培养,将其打造成推动万科収展的中坚力量。经多年 积累,万科新动力形成了成熟的模式,已有多名新动力走上 城市公司总经理等高级管理职位。

房地产行业的人才发展与培养

房地产行业的人才发展与培养

房地产行业的人才发展与培养在当今社会,房地产行业正处于蓬勃发展的阶段。

然而,该行业在人才发展与培养方面依然面临许多挑战。

本文将探讨房地产行业人才发展的重要性以及如何有效培养和吸引优秀人才。

一、人才发展的重要性房地产行业的繁荣与发展离不开优秀人才的支持。

在这个高度竞争的市场环境中,拥有专业知识和丰富经验的人才是企业取得成功的关键。

他们能够为企业带来创新、提高竞争力,并推动整个行业的进步。

二、优秀人才培养的方式1. 教育培训机构的合作:与教育培训机构合作,为有意从事房地产行业的学生提供专业知识和实践经验的培训,可以提高他们进入该行业的准备程度。

通过与高等院校和行业协会的合作,可以为学生提供实习机会和专业指导,使他们更好地了解该行业,并培养他们的实际操作能力。

2. 内部培训计划:房地产企业可以制定内部培训计划,通过组织定期的培训课程和讲座,提高员工的专业素养和技能水平。

这些培训可以包括市场调研、销售技巧、项目管理等方面的内容,以满足员工不同阶段和岗位的需求。

3. 外部交流与学习:房地产行业可以鼓励员工参加外部交流活动,如行业研讨会、学术论坛等,以拓宽视野、学习行业最新动态,提高员工的专业能力和创新思维。

三、优秀人才吸引与留住1. 高薪激励机制:在招聘过程中,房地产企业可以提供有竞争力的薪资待遇,吸引优秀人才的加入。

此外,建立绩效激励机制,给予优秀员工相应的薪资奖励和晋升机会,可以提高员工的工作积极性和忠诚度。

2. 良好的工作环境:提供舒适的办公环境、完善的福利待遇和强大的团队氛围,可以吸引优秀人才留在企业。

此外,给予员工充分的自主权和发展空间,让他们在工作中得到认可和成长,可以更好地留住他们。

3. 公司声誉与社会责任:房地产企业应该注重自身的社会形象和声誉,在行业内树立良好的品牌形象,树立诚信经营的形象。

同时,积极参与公益事业,履行社会责任,承担起社会角色,这将使企业更有吸引力,吸引更多优秀人才的加入。

中海地产_案例研究房地产集团战略

中海地产_案例研究房地产集团战略

一.中海发展历程二.中海发展模式三.中海管控分析三.中海规划设计及产品发展四.中海人力资源中海地产发展阶段研究:内地地产业务可分为探索期、发展期和扩张期三个阶段1992-2001发展期扩张期2002年-至今1988-1991探索期•1988年8月8日,深圳市政府正式批复中国海外建筑工程有限公司在深圳设立分公司•1989年4月29日,深圳公司第一个地产项目海富花园正式破土动工,标志着中国海外大规模投资内地房地产的开始•1992年8月20日,中国海外集团整合香港和内地地产业务,以中国海外发展有限公司的名义在香港联合交易所挂牌上市•1992年10月9日,中海发展(上海)有限公司注册成立•1993年8月9日,中海发展(广州)有限公司注册成立•1998年6月8日,中海发展(北京)有限公司批准成立。

•2001年6月27日,中海兴业(成都)发展有限公司正式挂牌成立,标志着中海地产业务拓展至西南地区•2002年8月8日,深圳中海实业有限公司更名为中海地产股份有限公司,标志着中国海外集团在内地地产业务及管理架构的重新整合•2002年12月,长春公司成立,中海地产业务拓展至东北地区•2003年5月,南京公司成立•2003年10月8,中山公司成立•2004年1月15日,中海地产西安公司举行揭牌成立仪式,标志着中海地产业务拓展至西北地区中心城市•2004年6月8日,中海发展(苏州)有限公司成立•2004年11月22日,正式组建佛山公司•2005年8月26日,成立宁波公司•2005年11月28日,中海地产股份有限公司更名为“中海地产集团有限公司”。

•截至到目前,中海地产进入了内地19个城市一.中海发展历程二.中海发展模式三.中海管控分析三.中海规划设计及产品发展四.中海人力资源中海地产发展模式研究:采用的物业持有和物业发展并重的稳健策略,平衡长短期投资回报,虽然2002年到2007年它的主营业务收入复合增长率达到了21.1%,但仍远远低于采用“快进快出”模式的万科50.7%的复合增长率500,0001,000,0001,500,0002,000,0002,500,0003,000,0003,500,0004,000,000200220032004200520062007中海万科“集团将构建以住宅为主、商业为辅的业务结构,坚持‘精品永恒’理念,重视投资物业,平衡长、短线投资资源配置,逐步提高投资物业比重,以获得长期稳定回报。

校园招聘,人才吸纳与品牌营销并重

校园招聘,人才吸纳与品牌营销并重

校园招聘,人才吸纳与品牌营销并重中海地产校园招聘的探索与实践随着人才竞争的日趋激烈,很多企业校园招聘活动的热度也在逐年升温、越做越大,除了引进越来越多的优秀人才外,企业在大学生群体中进行品牌营销推广成为另一重要目标。

如何充分融合校园招聘的人才吸纳和品牌营销功能,如何将校园招聘打造成为组织人力资源管理的子品牌,如何在大学生心目中建立并维护企业的雇主形象成为校园招聘关注的重要话题。

“中海地产”会同母公司“中国海外集团”自2001年进行大规模校园招聘以来,围绕企业战略和内部培养策略,在多年校园招聘积累的物质和知识基础上,透过全行业招募品牌测试和竞争性分析,精准地定位了自身招募形象,快速地建立了“海之子”品牌,并在短时间内发展出人才吸纳(招募计划、实习计划、体验计划和研习计划)、培养(启航计划)和使用(锤炼计划)系统,在企业内部获得广泛一致的共识,在企业外部形成具有竞争力的人才吸纳渠道,已经成为独具特色的校园招聘品牌,并超越了单纯的招募行动,演绎出企业针对应届毕业生这一特殊员工群体的人力资源管理价值工具链。

那么,中海地产的“海之子”招聘品牌是如何成功打造的呢?品牌定位与营销推广中海地产是中国房地产行业的领导品牌之一,致力于为社会研发和建造中高端精品住宅,拥有行业内最完善的产业链,在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准。

然而,在业界,中海地产向来保持低调务实的风格,所以尽管每年都在高校成功吸纳人才,但真正知悉“中海地产”并了解其人才培养使用模式的毕业生并非普遍;与此同时,参与校园人才争夺的知名企业日益增多,而中海地产对高校人才的需求始终定位于最优秀的毕业生,所以为了更好地吸引人才,从招聘的角度打造极具影响力的企业雇主品牌形象,成为亟待强化的一项工作。

因此,自2005年起,中海地产对各行业(特别是房地产行业)领先企业的招聘体系进行了扫描分析,根据行业认可的独特的中海文化,以及行业特质,确定了未来校园招聘的竞争性战略目标,并努力挖掘雇主品牌建设的内涵,通过不同的内容、形式和渠道加以传播,稳定地塑造和维护其长远影响力。

中海地产海之子计划对人才培养项目的启示

中海地产海之子计划对人才培养项目的启示

中海地产“海之子”计划对人才培养项目的启示1.“海之子”简介多年以来,中海被誉为房地产业内的“黄埔军校”。

这一现象,从正向意义而言,中海为中国房地产行业培养了大量高端人才,包括万科在内,国内众多知名房地产公司中相当一部分地区公司总经理、工程总监都是出自中海。

而另一方面,则表明中海存在一定的骨干员工流失问题。

“海盗”计划即是地产业内从中海挖掘人才的专用名词。

最近几年,中海地产骨干员工主动离职率不超过5%,一直维持在积极合理的范围内。

2007年中海员工满意度达到86%以上,而骨干员工主动流失率低于2%,远远低于同行业水平。

在2006年底连续几次品牌管理测验中,国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现,中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。

这些成绩与中海地产一直秉承的员工内部培养和晋升路线是分不开的。

在中海地产人力资源管理策略中,中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上,透过全行业招募品牌测试和竞争性分析,定位了自身人力资源管理的品牌形象,建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。

1.1“海之子”的荣誉“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标,是中海地产的一个创举。

2008年4月12日至13日,在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行,中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。

国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。

大会组委会公布了第三届“中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单,中海荣获其中最具分量的两项大奖,“十佳企业”(前三名)和“成果金奖”(从3500项成果中脱颖而出),被公认为“创造了行业领先的人力资源,建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”,并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。

1.2海之子计划内容中海地产对“海之子”的品牌架构进行了充分挖掘和细分,形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条,清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程,以及其核心竞争优势。

中海地产研习营面试

中海地产研习营面试

竭诚为您提供优质文档/双击可除中海地产研习营面试篇一:中海地产-高校二〇一一『职业发展研习营』即将启动!中海地产-重庆大学二〇一一『职业发展研习营』即将启动!中海地产20xx『职业发展研习营』即将在清华大学、天津大学、建筑大学、东南大学同时启动!在这里,你将有机会近距离聆听地产行业精英传道授业、有机会熟悉卓越地产企业领先的管理理念与模式,有机会接受中国最佳大学生雇主企业的素质培养与训练开发。

『职业发展研习营』简介中海地产-高校『职业发展研习营』是“中国全行业中享有盛誉的潜质人才培养专案”,是中国最早由领先高校与行业领袖企业举行的“联合人才培养和潜质资格认证项目”,它旨在发现内地地产未来的精英候选人,引导他们在房地产行业发展职业的兴趣,以及培养激发他们未来的领导力潜能。

『职业发展研习计划』是中海地产“海之子”系列计划的重要组成部分,在研习计划中表现突出的学员,将被优先推荐至中海地产位于全国各大中心城市的地区公司进行岗位实习。

岗位实习过程中,再次被认定其专业能力、发展潜力、职业素质已达到中海地产要求的,将有机会直接晋升为“海之子”。

『职业发展研习营』主体构架-行业和中海地产的核心知识启蒙(中海地产高星级内部讲师)-跨地域岗位实践学习-全真模拟公司化经营-行业前沿课题实践研究-精品地盘研习与楼盘品鉴-职业发展辅导以上内容将从20xx年5月份持续至9月份。

中海地产-高校二〇一一『职业发展研习营』举办高校华北地区北京-清华大学(第4期)天津-天津大学(第4期)山东-山东建大(第1期)北方地区大连-大连理工(第4期)沈阳-沈阳建大(第1期)西南地区西安-西安建大(第3期)东南地区南京-东南大学(第1期)如何申请『职业发展研习营』1、学员资格:面向大学三年级和研究生二年级学生,包含建筑设计类(建筑、园林、室内、规划及相关专业,)、工程合约类(土木、结构、给排水、电气、工程管理、造价及相关专业)、营销策划类、财务管理类及综合管理类等专业。

学习中海2007年人才培养好榜样

学习中海2007年人才培养好榜样

案例3 中海地产人力资源战略管理一、案例主题词招聘;培训;激励;企业文化二、案例正文“中海地产”诞生成长于香港,辐射到澳门,发扬光大于中国内地。

从1988年开始,“中海地产”以战略的眼光,将香港经验与内地优势有机结合,积极投资内地,先后进入深圳、上海、广州、北京等十多个城市。

截至2006年底,中海地产在内地已发展建成和正在开发的项目达60余个,开发总量(含已建成、在建和即将开发的)超过2,250万平方米,目前在内地拥有土地储备面积超过2,000万平方米。

2006年,中海地产实现净利润24亿港元。

截至2007年5月,中海地产市值已达800亿港元。

作为中国房地产行业领导品牌之一,中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准,拥有行业内最完善的产业链,致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。

中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制,第一家推出样板房参观模式,第一家推出配套物业管理政策,整体利润和人均利润率也名列前茅。

在某种意义上,中海地产近30年的发展历程,代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史,被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”,并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。

在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素:人力资源管理不间断的系统变革,应如何与公司的阶段性战略调整相适应?人力资源管理的价值,对于公司和员工价值增值的意义是什么?雇主品牌与公司品牌是如何互动和促进的?HR定位:战略导向,服务三方人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体,并致力于对三者的价值贡献。

中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者,成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。

基于这一愿景的需求,人力资源部始终坚持一条,就是竭尽全力发现内部客户的特定需求,只要发现没有现成的资源去支撑这种需求,人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。

中海地产的企业概况与人才策略

中海地产的企业概况与人才策略

副总经理 %#¥??? 领导班子
董事
助理总经理
主任
部门经理 副经理
6-10年 4-6年
中层员工
副主任
助理经理
3年
员工
基层员工
总经理
副总经理 %#¥??? 领导班子
永无可能! 董事
助理总经理
部门经理
6-10年
中层员工
Never!!! 主任
副经理
4-6年
副主任
助理经理
2-3年
基层员工
员工
曲线救国
中国建筑 香港
1. 中海地产简介
1.1 中海地产概况
1个集团
4个区域集团
20个城市公司
北方区 沈阳、长春 青岛、大连
华北区 北京、天津 济南、中海广场
西南区 成都、重庆
西安
华东区 上海、杭州 宁波、苏州、南京
华南区 深圳、广州 中山、佛山
1. 中海地产简介
1.1 中海地产概况
• 发展历程: 1979年中国海外集团成立 1986年中国海外集团开始涉足香港房地产 1988年中海地产的前身在深圳成立
中建总 北京
中国海外集团 香港
中海地产集团 深圳
基建投资
中建总 中海集团
中国建筑
中海地产集团
学生
中建总
中海地产 集团高管
学生
中国建筑
200+ 海之子
社会招聘
中海地产 城市公司高管
中海地产城市公司 中层骨干、基层员工
中海集团高管来源
肖肖 中海集团副总经理 1982年加入中建
吴建斌 中海集团财务总监 1984年加入中建
2. 中海地产简介
2.3 中海地产的培训 • 内部授课制度、海之子起航计划、海之子锤炼计划…… • 敢于给年轻人机会、给生手机会+宽容的用人机制

人才建设方案

人才建设方案
首席科学家;项目经理—部门负责人……副总裁、总裁……
3、回到本源命题——支持战略
• 战略对人才的要求 • 人才的当前水平 • 培养和培训的使命
4、培训如何支持战略落地
• 红塔案例:“加快发展战略”对培训的要求:
–外部成长:跨省兼并重组
• ——红塔文化输出的培训;对被兼并企业“产品工艺、品质 保障和原料平衡”的培训;对派出管理人员“兼并重组的变 革知识”的培训;
症”。
2、错误选才的代价
① 公司业绩受影响 ② 公司形象受影响 ③ 影响士气 ④ 间接使竞争对手得利 ⑤ 使应聘者的职业生涯受到不良影响 ⑥ 给人力资源部工作造成压力 ⑦ 牺牲了大量的招聘选拔成本 ⑧ 机会成本
归结起来是四个关键问题
1. 我需要什么样的人? 2. 我拿什吸引他们? 3. 我上哪儿找到他们? 4. 我怎么识别人才?
– 市场之手:岗位竞争(自然选择—物竞天择、适 者生存)
– 计划之手:人力资源规划、培养计划
6-2 如何使用“看得见的手”培养经理人
①基于继任计划的培养计划 ②以OFFJT为切入点 ③以OJT为核心 ④培养与管理相结合
目录
三、管理内部人才供应链
(一)、人才培养 (二)、人才激励 (三)、人才保留
育雇主品牌;老板亲自出马;高素质招聘人员;针对大企业 流程长--早面试—早决策--早签合同--尽早入职;实习机会; 本地生源。)
20、问题四:我怎么识别人才?
• 找出关键的预测指标:约翰. 哥特曼的故事 • 防卫心态、阻碍心态、批评、轻蔑
目录
一、基于战略的人才规划 二、建立外部人才供应链 三、管理内部人才供应链
12、了解顾客(人才)的需求和决策行为
公司的吸引力
替代性的 工作机会

中海地产海之子起航班培养方案(可编辑).doc

中海地产海之子起航班培养方案(可编辑).doc

中海地产海之子起航班培养方案(可编辑)中海地产『海之子启航班』方案建议书中海地产集团人力资源部中海地产『海之子启航班』系统创新关键词、专项课题:大规模、模拟公司化的培训组织管理模式(特征:国内独特且唯一的培训模式)()大规模背景:约名新入职大学生()模拟公司化:模拟中海地产架构将组织管控、项目管理、制度流程运营、绩效管理(经营管理目标责任制)和人力资源配置等综合经营管理模式融入其中、主体:首次由ldquo中海地产rdquo独立举办的启航班、模式:参与式培训公司化竞合矩阵式管理产品化输出、数据:()时间:天集中培训()讲师:名内部讲师和名外部讲师()模拟三级管理架构:模拟公司经营(总部区域地区)()模拟经营管理指标:ldquo经营管理目标责任制rdquo运用()通过ldquo矩阵式管理rdquo促进三种学员组合(交流):学员所在公司、学员参与的模拟公司、学员所属业务线、关键产品输出:()《中海地产ldquo海之子启航班rdquo操作指南》(适于未来人力资源线负责策划组织的新员工操作并胜任)()《我们从这里启航》视频纪录片()《海之子》杂志()ldquo中海之声rdquo 毕业文艺晚会()ldquo中海奥运会rdquo奥运主题团队体育活动()ldquo海之子rdquo摄影展()文化衫设计竞赛()系列平面设计海报(ldquo海之子启航班rdquo形象、员工行为意识提升海报)()其他目录一、专案背景二、创新思路(一)理念创新(二)组织管理模式创新、组织管理模式创新、与创新模式配套的绩效管理(模拟ldquo经营管理目标责任制rdquo)三、培训主题及其目标分解(一)总体目标(二)培训主题(三)目标分解四、培训时间和地点(一)培训时间(二)培训地点五、培训主体(一)培训讲师(二)培训学员六、培训日程七、组织管理团队、专案背景相比往届今年的『海之子启航班』将有如下几个特点:、首次由中海地产独立举办本届启航班学员全部来自中海地产各公司这就要求课程设计更具有针对性更具地产行业特征。

解读海之子六大计划

解读海之子六大计划

解读“海之子”六大计划(2014-06-09 15:51:23)转载▼“海之子”的六大子计划,分别为:“研习计划”、“实习计划”、“招募计划”、“体验计划”、“启航计划”和“锤炼计划”。

每个子计划都有清晰的功能定位,并且彼此之间相互支撑、相互依存。

1.研习计划“海之子”研习计划(即“职业发展研习营”)是整个海之子计划的前置起点,是由中海地产与内地领先高校联合举办的人才培养和潜质资格认证项目,它以内地领先高校最优秀的学历候选人为目标,旨在发现内地地产未来的精英候选人,引导他们在房地产行业发展职业的兴趣,以及培养激励他们未来的领导力潜能。

研习计划的主要内容包括:桌面研究、模拟公司经营、跨地域精品项目研习、精品项目地盘研习、前沿课题研究计划、岗位实习计划等。

在研习计划中表现突出的学员,将被优先推荐至中海地产位于全国各大中心城市的地区公司进行岗位实习。

岗位实习过程中,再次被认定其专业能力、发展潜力、职业素质已达到中海地产要求的,将有机会直接被留用为“海之子”。

2.实习计划实习计划与研习计划紧密配合,在研习营中表现优异的学生将会被推荐至有岗位需求的地区公司进行实习。

实习计划是依托岗位进行的专业能力培养,在实习岗位上,学生不仅仅是看和学,还要真正参与到工作中来,有时还要独立完成某一任务,1-2个月的实习让学生真正步入职场时,能够快速适应、节约时间、领先一步。

随着公司业务的不断拓展,中海地产为优秀大学生提供了内地港澳和海外多地的实习机会,通过系统化的培养,为广大学生打造了富有特色的广阔实践平台,实现了学生、高校、企业和社会的多方共赢。

3.招募计划招募计划是“海之子”的品牌价值链条的核心环节,分为春季招募和秋季招募,承担主要招募任务的秋季招募一般在每年的10月-11月举行。

招募计划现已发展成为以“雇主品牌建设推动人才招募的高效实现”为主要特征,以“宣讲会、网上申请、简历评估、演讲评估、评估中心、HR面谈”为主要流程,每年进入约30所高校进行企业价值与文化传递和高素质人才吸纳。

2011重庆大学-中海地产第五期【职业发展研习营】——破冰仪式

2011重庆大学-中海地产第五期【职业发展研习营】——破冰仪式

2011重庆大学-中海地产第五期【职业发展研习营】破冰仪式2011年5月12日晚七点半,重庆大学—中海地产第五期【职业发展研习营】在中海地产重庆公司举行破冰活动。

活动由中海地产重庆公司谢伯乐先生主持,中海地产集团有限公司(西部区)郭辉先生参加此次活动。

在正式开始前,谢伯乐老师带领参加此次研习营的40名重庆大学同学做了一个名叫“小蜜蜂”的有趣游戏。

游戏很快活跃了现场气氛,随后郭辉老师就此次研习营计划给同学们做了详细介绍。

据悉,海之子研习计划(即“职业发展研习营”)是由中海地产与内地领先高校联合举办的官方项目,是中国全行业中颇富盛誉的潜质人才培养专案。

它以内地领先高校最优秀的学历候选人为目标,旨在发现内地地产未来的精英候选人,引导他们在房地产行业发展职业的兴趣,以及培养激发他们未来的领导力潜能。

研习营是中海地产“海之子”系列计划的重要组成部分,在研习计划中表现突出的学员,将被优先推荐参加暑期实习计划。

岗位实习过程中,再次被认定其专业能力、发展潜力、职业素质已达到中海地产要求的,将有机会直接被留用为“海之子”。

重庆大学是研习营最早的合作院校,至今已举办到第五期。

本次研习营吸纳了40位来自建管、文新、经管、城环和土木等学院的优秀同学。

本次研习营仍采用“模拟化公司运营”的组织模式和“产品化成果输出”的管理方式,在研习营的管理和培养过程中,为学员注入专业技能、企业知识,挖掘学员的成就导向、学习创新意识、团队合作与执行能力等关键素质,为其“职业化认知”做好启蒙培养,为海之子招募计划提供合适人选。

晚上9点左右,重庆大学—中海地产第五期『职业发展研习营』破冰仪式在一片欢声笑语中圆满结束。

相信这40名激情迸发的营员定能开启中海地产研习营的新篇章,让我们拭目以待!。

中海地产『海之子启航班』方案

中海地产『海之子启航班』方案

中海地产『海之子启航班』方案建议书中海地产集团人力资源部中海地产『海之子启航班』系统创新关键词1、专项课题:大规模、模拟公司化的培训组织管理模式(特征:国内独特且唯一的培训模式)(1)大规模背景:约200名新入职大学生(2)模拟公司化:模拟中海地产架构,将组织管控、项目管理、制度流程运营、绩效管理(经营管理目标责任制)和人力资源配置等综合经营管理模式融入其中2、主体:首次由“中海地产”独立举办的启航班3、模式:参与式培训;公司化竞合;矩阵式管理;产品化输出4、数据:(1)时间:15天集中培训(2)讲师:22名内部讲师和1名外部讲师(3)模拟三级管理架构:模拟公司经营(总部-区域-地区)(4)模拟经营管理指标:“经营管理目标责任制”运用(5)通过“矩阵式管理”促进三种学员组合(交流):学员所在公司、学员参与的模拟公司、学员所属业务线5、关键产品输出:(1)《中海地产“海之子启航班”操作指南》(适于未来人力资源线负责策划组织的新员工操作并胜任)(2)《我们从这里启航》视频纪录片(3)《海之子》杂志(4)“中海之声”毕业文艺晚会(5)“中海奥运会”奥运主题团队体育活动(6)“海之子”摄影展(7)文化衫设计竞赛(8)系列平面设计海报(“海之子启航班”形象、员工行为意识提升海报)(9)其他目录一、专案背景 (5)二、创新思路 (7)(一)理念创新 (7)(二)组织管理模式创新 (7)1、组织管理模式创新 (8)2、与创新模式配套的绩效管理(模拟“经营管理目标责任制”) 9三、培训主题及其目标分解 (10)(一)总体目标 (10)(二)培训主题 (10)(三)目标分解 (12)四、培训时间和地点 (15)(一)培训时间 (15)(二)培训地点 (15)五、培训主体 (15)(一)培训讲师 (15)(二)培训学员 (17)六、培训日程 (17)七、组织管理团队 (17)一、专案背景相比往届,今年的『海之子启航班』将有如下几个特点:1、首次由中海地产独立举办本届启航班学员全部来自中海地产各公司,这就要求课程设计更具有针对性,更具地产行业特征。

中海地产“海之子”:录取率不到1%,硕博占比83%

中海地产“海之子”:录取率不到1%,硕博占比83%

中海地产“海之子”:录取率不到1%,硕博占比83%临近8月,一年一度的房企校招大战又将开启。

一些学生问我,今年地产校招形势如何?会不会比去年更难?恰好涛哥看到一份2019届中海地产海之子招聘数据,今天就结合海之子录用情况,带大家看看地产校招的难度,以及涛哥的建议。

一、录用人数2019届海之子录用人数约350人,岗位分布在全国64个城市。

这350人是怎么来得呢?2019届海之子校招,全国13个城市站点,共收集简历43998份,其中6144人进入初试的一分钟演讲展示。

接着,经过评估中心、HR面试等环节,最终录用350人。

4.4万份简历量并不算高,某些TOP3房企一届校招能收超过10万份简历。

但是,中海这个数字,一方面不包含销售序列的海之星,另一方面中海在校招宣传端其实是相对克制的。

例如:一些房企为了宣讲会到场率,会在根本不打算招人的学校宣传,收到的简历其实完全无效,而中海不会这样做。

从海之子录用结果看,简历通过率14%,初试到录用通过率5.7%,简历到录用通过率仅0.8%。

百里挑一,甚至千里挑一,是地产校招的普遍现状。

二、人才分布1)学历:硕士为主2019届海之子中,硕士占比81.1%,博士占比2.1%,本科占比仅16.8%。

可以说,硕士成为地产管培生录用的绝对主力,并且比例在逐年提升。

造成这种现象,是因为现在硕士实在太多了,985名校中,普遍50%以上的本科生会选择进一步深造,再去掉考公务员的,本科求职反而成了少数派。

另一方面,硕士比本科多两年时间,往往有更多的实习经验、更成熟的性格表现,所以硕士在简历和面试中更有优势。

因此,地产校招中,录用硕士占比基本在60-80%左右,博士也越来越多。

2)学校:985/211为主2019届海之子中,清华北大占比8.64%,约30人,985/211合计比例达84.36%。

海之子录用院校的前10名,分别是同济哈工大重大武大清华东南天大华科华理大连理工,基本都是工科老八校。

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中海地产“海之子”计划对人才培养项目的启示
1.“海之子”简介
多年以来,中海被誉为房地产业内的“黄埔军校”。

这一现象,从正向意义而言,中海为中国房地产行业培养了大量高端人才,包括万科在内,国内众多知名房地产公司中相当一部分地区公司总经理、工程总监都是出自中海。

而另一方面,则表明中海存在一定的骨干员工流失问题。

“海盗”计划即是地产业内从中海挖掘人才的专用名词。

最近几年,中海地产骨干员工主动离职率不超过5%,一直维持在积极合理的范围内。

2007年中海员工满意度达到86%以上,而骨干员工主动流失率低于2%,远远低于同行业水平。

在2006年底连续几次品牌管理测验中,国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现,中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。

这些成绩与中海地产一直秉承的员工内部培养和晋升路线是分不开的。

在中海地产人力资源管理策略中,中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上,透过全行业招募品牌测试和竞争性分析,定位了自身人力资源管理的品牌形象,建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。

1.1“海之子”的荣誉
“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标,是中海地产的一个创举。

2008年4月12日至13日,在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行,中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。

国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。

大会组委会公布了第三届“中国人力资源管理大奖”的各项获奖名
单,中海荣获其中最具分量的两项大奖,“十佳企业”(前三名)和“成果金奖”(从3500项成果中脱颖而出),被公认为“创造了行业领先的人力资源,建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”,并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。

1.2海之子计划内容
中海地产对“海之子”的品牌架构进行了充分挖掘和细分,形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条,清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程,以及其核心竞争优势。

“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位,每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。

研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放;
招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放;
起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。

1.2.1研习计划
面向内地领先高校的卓越学历候选人。

与内地领先高校联合实施“行业资格认证”,培养行业未来精英式人才。

旨在发现内地地产业未来的精英候选人,引导他们在地产行业中发展出职业兴趣,以及培养激发他们未来的领导力潜能。

主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。

1.2.2实习计划
面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。

主要方式:导师制;目标管理;产品输出;职业生涯探寻等。

1.2.3招募计划
面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。

目标高校为综合排名居前列的重点高校。

招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心(体验计划)。

在简历评估环节,中海地产设置了数量控制模型,适度控制晋级面试的候选人。

在招募计划中,中海地产还会举行“职业发展互动坊”,由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。

而评估体系中,中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。

就资格而言,中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生,因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质;而未来他们接触新的地产行业后,其行业适应性也具有可期待性。

在素质层面,中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型,例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等,这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用,并且各项工具都在不断升级和创新。

如:首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质(倾向)测试,而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成,以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。

1.2.4体验计划
面向目标候选人的开放式双向互动渠道,由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。

它由两部分构成:一是设立评估中心,集中评测候选人;二是候选人在几天时间中,观摩和评估中海地产。

2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行,共有近400名拔尖候选人参与其中。

评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。

1.2.5启航计划:即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。

1.2.6锤炼计划:入职3年的员工回炉,进行人才盘点和专项技能提升。

1.3“海之子”的厉害之处
正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价:中海把“价值链”作为核心本质,真正把人力资源的各个模块有机地串在一起;在人力资源管理制度和技术的设计实施方面,强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”,吸收了很多其他的专业理念,运用到人力资源管理领域中,真正提升了人力资源的竞争力与影响力。

另外,将人力资源招聘和培养做为品牌运作,既提升了公司形象,又对人才产生足够的吸引力,形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动,这在国际上也为数不多。

2.启示
编者按:本来中海地产“海之子”计划和启示是在一篇文章中,担心太长,阅读不便,于是硬生生把一边文章拆成两篇来发,可以让大家先了解中海“海之子”计划,再来探讨对人才培养的启示,或许抛砖引玉的效果更好些!
人才培养与开发项目或许可以纵向来做
当前,我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系,着眼点在于企业正一方面人才匮乏,另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。

我们在操作人才培养项目的时候,多数会在建立企业商学院的组织基础上(包括虚拟组织)针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。

如果把这种培养看做横向项目的话,中海“海之子”既是一个纵向项目,即针对某一类人,从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。

阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目,能够解决人才培养的很多问
题。

中长期的人才发展,却更是一个系统工程,想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧!
“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴
“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等,都可以再我们的人才培养方案中使用。

可惜,单单从网络上很难找到具体的操作手册,只见其名难见其实。

写此文,也正是出于此考虑,希望有高手给我说说中海的操作细节。

好的培养从选拔开始,把握先发优势——人才争夺战
任何时候、任何行业,真正有用的人才总是稀缺的。

职业倾向,我们总是关注于对人才的培养。

可是,不可否认,很多天才并不单单靠培养就能够造就。

因此,从培养的源头开始提升人才的准入机制,会让企业把握先发优势。

而,如果企业与高校合作,在大三的时候,就对大学生按照企业发展要求,植入企业基因,等真正入职到岗时,一定能够省去不少培养成本。

人才培养也可以品牌化
“海之子”开了人力资源品牌化的先河。

再细看,“海之子”,“海纳”(针对非应届生的另一招聘品牌)、“启航”等都围绕“海”做文章,可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。

这一点对咨询项目也很有启发,这不就是我们经常说的“亮点”么?只是,我们在做亮点的时候,充其量只能在客户内刊上闪光,再借助客户的良好体验通过口碑再传播。

如果有
一天,我们告诉下一个客户,“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧,那是我们做的!相信,对客户的震撼是不言而喻的!不仅仅是产品需要品牌化,人才培养也可以品牌化,窃以为!
结束语
“海之子”还有很长的路要走
在第一次接触到“海之子”的时候,其实我也正在找工作,可以真正而深刻地体会到“海之子”计划的魅力和创意——原来招聘可以这样做。

“海之子”的确很炫,很吸引人,但是,查看他的官方网站就会发现,仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划,至少从网站看,尚处于“建设中”。

一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始,另一方面可能涉及知识保密。

不管怎么说,如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的,能够造就一批行业精英站出来说:“我就是当年的海之子,现在还在不断学习中”,“海之子”计划就不负我们的期望。

抛砖引玉,希望与了解“海之子”操作过程的高人多交流!。

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