水电建设企业人力资源管理的现状与思考

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演讲稿-水电建设企业人力资源管理的现状与思考 精品

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水电建设企业人力资源管理的现状与思考水电建设企业人力资源管理的现状与思考随着市场经济的不断发展,人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过找活干来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。

因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。

怎样开发适合生产所需要的各种人才,怎样将所需要的人才引进来,将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。

下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状一观念落后,方法陈旧水电建设行业长期采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区别1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。

2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理,与企业的战略相联系。

3、传统人事管理注重集体,现代人力资源管理更注重个人和团队。

4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。

5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。

6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的灵活性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公平。

7、人事管理在分配上考虑的是平等,而人力资源管理在分配上主要考虑公平。

很多人力资源管理人员由于自身的素质不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍然采取传统的人事管理手段,必然决定管理的低水平。

二制度缺乏,手段落后。

目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业,其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。

随着经济的不断发展和竞争的加剧,电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。

本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析,并提出相应的解决对策。

1. 人才短缺:随着电力企业的快速发展,对高端人才和技术人才的需求不断增加,人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。

特别是在新能源、智能化电网等领域,急需具备相关专业知识和技能的人才。

2. 管理体系不完善:部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后,未能及时跟上企业发展的步伐,导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。

3. 薪酬福利不合理:一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平,难以留住优秀人才,也影响了企业的稳定发展。

4. 员工培训不足:由于技术更新换代较快,部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求,缺乏相关的培训机会和平台。

1. 加强人才引进和培养:电力企业应加大人才引进力度,通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业,并建立完善的培训体系,提升现有员工的专业技能和知识水平。

2. 完善管理体系:建立健全的人力资源管理体系,包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面,以提高管理效率和工作效能,同时减少管理成本。

3. 合理薪酬福利体系:建立科学合理的薪酬福利体系,根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励,提高员工的工作积极性和满意度。

4 .加强员工培训:针对企业发展的战略需求和员工的发展需要,制定个性化、多元化的培训计划,为员工提供广阔的发展空间和平台。

三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。

只有不断完善人力资源管理体系,加强人才引进和培养,建立合理薪酬福利体系,加强员工培训,才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。

相信通过电力企业人力资源管理的改善,将有助于提高企业的核心竞争力,实现可持续发展。

浅议水电施工企业人力资源管理

浅议水电施工企业人力资源管理

浅议水电施工企业人力资源管理摘要:水电施工企业人力资源管理是目前水电开发行业中面临的最大问题之一,如何合理有效地管理人力资源是水电施工企业的重要课题。

本文从水电施工企业的发展背景、人力资源管理的意义、主要问题以及解决方案等方面对水电施工企业的人力资源管理问题进行了探讨,提出了有效的人力资源管理建议,以期为水电施工企业的人力资源管理提供参考。

关键词:水电施工企业、人力资源管理、问题、解决方案、建议正文:一、水电施工企业的发展背景随着水电资源的不断挖掘和利用,水电施工企业迎来了前所未有的发展机遇。

然而,随之而来的是人力资源的短缺和管理难题,从而阻碍了企业的进一步发展。

二、人力资源管理的意义人力资源管理是企业发展的关键,它涉及到企业的组织架构、人员配置、招聘培训、绩效考核、薪酬福利等方面。

对于水电施工企业来说,通过合理有效地管理人力资源,能够提高企业的效率和竞争力,实现可持续发展。

三、主要问题1. 人才稀缺由于水电施工企业具有技术含量高、风险大、困难多等特点,导致相关技术人才和管理人才的稀缺,给水电施工企业发展造成了一定的障碍。

2. 招聘难度大相对于其他常规行业,水电施工企业的要求更高,招聘难度也更大。

另外,随着市场竞争的加剧,企业需要找到更加专业的人才,而这对于水电施工企业来说更加困难。

3. 绩效管理不到位一些水电施工企业没有实施有效的绩效考核机制,导致员工缺乏积极性、责任心不强等现象,进而影响企业的效率和发展。

四、解决方案1. 积极推动技术人才和管理人才的培养鼓励企业建立专业岗位和培训机制,逐步提高管理和技术人才的数量和质量,为企业未来的发展提供坚实的后盾。

2. 加强企业品牌建设和社会形象宣传提高企业知名度和声誉度,增加企业的吸引力,吸引更多的优秀人才加入到水电施工企业中来。

3. 建立科学的绩效考核机制针对企业的特点和员工的实际情况,建立科学的、有效的绩效考核机制,激励员工工作积极性,增强责任心和自我管理能力,提高企业的效率和竞争力。

水利单位人力资源管理现状及改善策略分析

水利单位人力资源管理现状及改善策略分析

水利单位人力资源管理现状及改善策略分析在我国,水利单位作为重要的基层组织,关乎水利事业的发展。

但是对于水利单位而言,如何才能够做好人才的管控与组织,将人才的作用发挥出来,让人才可以在水利单位之中找到自身发展的舞台与存在的意义,这就是目前水利单位发展的关键所在。

尤其是在体制改革得到不断深化的今天,如何才能够做好人力资源管理,就成为重中之重。

1 水利单位人力资源管理现状在水利单位各项工作的实际开展中,因为其涉及到的人员较多,并且工作内容繁琐,如地区防汛、河道管理、水利工程建设、水文勘察、水利管理等。

就目前水利单位人员的实际构成来看,主要是因为工作素质方面存在一定的差异,工作任务量较大,导致管理人员本身面临巨大的压力,这样的情况出现,就会对水利单位人力资源管理开展的实际效率造成影响,最终增加管理成本。

同时,现代化技术的持续发展,使得水利单位为了能够推动水利管理工作的持续实施,就需要做好自动化设备的合理引入,能够通过高效的技术手段,从而在水利单位运行中发挥管理工作的积极性作用。

2 水利单位人力资源管理工作实效性提升的有效途径2.1 坚持以人为本的管理观念在当前的工作中,水利单位需要懂得合理的利用管理方式,考虑员工的自尊心,严厉的批评,会导致员工一时间难以接受,甚至还可能出现离职的问题。

所以,水利单位在开展管理工作中,就需要坚持以人为本的基本理念,能够做好传统、落后管理观念的积极转变,重视员工的感受。

在管理中,对于不遵守规定的人员,则需要给予出发,并且通过恰当的管理与合理的沟通来提出要求。

同时,做好员工的积极引导,能够针对的对待,并且基于不同岗位来设置对应的发展方向与发展计划,确保全体员工都可以朝着目标努力,获取对应的晋升机会,这样不仅可以满足员工工作能力和职业素养的提高,同时也可以满足人力资源管理实效性的提升。

2.2 落实奖励机制水利单位人力资源管理还需要认识到:如果不重视员工奖励,就会影响员工积极性,导致其工作动力不足,难以调动其积极性,久而久之,就可能让员工出现离职的想法,难免会丧失诸多优秀员工。

关于新形势下电力行业人力资源管理的思考

关于新形势下电力行业人力资源管理的思考

关于新形势下电力行业人力资源管理的思考近年来,随着经济的快速发展和技术的不断进步,电力行业作为国民经济的重要支柱产业,在发电、输配电等方面取得了长足进步。

随着经济结构的不断优化和技术的快速发展,电力行业也面临着人力资源管理方面的挑战。

本文将从人力资源管理的角度,对新形势下电力行业的人力资源管理进行思考。

一、人力资源管理面临的挑战1. 人才需求的变化:随着电力行业的技术不断更新换代,电力企业对专业技术人才的需求也发生了较大的变化。

传统的发电企业对高级技术人才的需求较多,而随着可再生能源的广泛应用,电力企业对新能源领域的人才需求也逐渐增加。

2. 人力资源队伍结构的调整:随着电力行业结构的不断优化升级,传统燃煤发电企业逐渐被清洁能源替代,这将对电力行业的人力资源队伍结构产生较大的影响。

电力企业需要适应新形势下的发展需求,调整人力资源队伍结构,培养符合新业务需求的人才。

3. 人才管理方式的创新:传统的人力资源管理方式已经无法满足电力行业快速发展的需求。

电力企业需要创新人才管理方式,加强人力资源管理系统的建设,提高人力资源管理的科学性和智能化水平,以适应新形势下电力行业的发展需求。

1. 优化招聘渠道,扩大人才储备。

电力企业应该通过深入高校、科研院所等相关机构,与优秀人才建立有效的联系,加强与高水平科研院所的合作,提高人才引进效果。

电力企业还可以通过拓展线上线下招聘渠道,吸引更多的优秀人才加入到电力行业。

2. 加强人才培养,提高员工能力。

电力企业应该重视对员工的培训和学习,通过内外部培训、合作学习等形式,不断提高员工的专业素质和综合能力。

电力企业还应该注重培养员工的创新能力和团队合作精神,以适应电力行业快速发展的需求。

3. 优化激励机制,提高员工积极性。

电力企业应该建立完善的员工激励机制,通过提供丰厚的薪酬待遇、广阔的晋升空间和良好的职业发展机会,激励员工发挥自己的潜力,提高工作积极性和创造力。

4. 强化人力资源管理系统建设,提高管理水平。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国家重要的基础设施,同时也是人力资源密集型企业,人力资源的管理对企业的发展至关重要。

然而,电力企业人力资源管理面临着许多挑战和困难,需要采取有效的对策来解决。

一、现状1.管理体系不完善电力企业人力资源管理的管理体系相对来说不够完善,存在管理薄弱、制度落后等问题。

特别是针对人才引进、培养和激励机制等方面,总体具有零散、片面的特点,形成了以招录、考核为主要内容的人力资源管理现状。

2.用人不当用人不当是电力企业人力资源管理中的一大问题。

一方面,企业的管理者缺乏人力资源的专业性和管理能力,无法科学地进行人力资源的筛选和管理;另一方面,企业的成功依赖于各个部门的协作,有些职工在适当的部门工作效果会更好,但由于没有专业的人力资源管理机构的参与,一定程度上浪费了人才,影响了企业的效益。

3.培训不足电力企业人力资源管理中的就业培训问题十分突出。

由于企业的制度和工作需要不断变化,人才需要进行适当的培训和更新,但是现有的培训机制和培训形式不完全适合企业的实际需求,使得员工无法得到及时有效的职业技能传授以及工作经验的积累,同时也没有规划好员工职业发展的方向。

二、对策首先,需要建立健全的人力资源管理体系,包括制定管理规范和流程、优化人才招聘、评定和储备机制以及完善绩效评估、薪酬福利等各项制度。

通过完善制度和流程以及提高相关职能部门的综合素质,使得人力资源管理更加系统化、精细化和科学化。

2.优化用人机制其次,需要优化用人机制,合理分配工作岗位和职责,根据员工的能力和特长进行分层管理,提供更多的培训、成长和晋升机会。

同时,鼓励员工在工作中积极创新、勇于尝试,激发员工的潜力,提高员工的工作积极性和工作效率。

最后,加强培训,不仅要依据员工的职业、年龄和能力制定专业的职业发展计划,还要建立一套适用于电力企业的培训机制和培训课程。

同时,在制定培训计划的同时也要考虑到学习效果的评估,避免无效的培训加重企业的负担。

水电建设企业人力资源管理现状及解决对策论文

水电建设企业人力资源管理现状及解决对策论文

水电建设企业人力资源管理的现状及解决的对策摘要:社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。

而水电施工企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。

因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。

关键词:水电施工企业人力资源管理现状对策1 施工企业人力资源管理存在的问题1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存。

一方面,一些施工项目部所需要的管理技术人才长期缺乏,严重影响了生产的顺利进行;而另一方面,由于管理等方面的原因,在人才配置上,不能充分发挥人才的聪明才智,出现学非所用或用非所长的现象,还有的企业盲目求高学历人才,但把高素质人员招进来后,又将其放在低价值的岗位上,甚至闲置,从而造成企业成本上升和人力资源的浪费。

1.2 不良的人力资源配置导致企业内耗严重。

由于历史和文化的原因,企业内部出现“裙带”现象,部分企业的人力资源配置是用亲人而不是用强人,因人设岗,而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,导致人力资源利用效率低下。

1.3 个人与岗位不匹配。

由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。

使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。

同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

2 解决企业人力资源管理存在问题的对策2.1 提升企业的社会地位,营造有利于企业发展的人文氛围。

我国正处在工业化的重要时期,企业不仅是推动者、创造者,而且也是主要承载者。

对于从事企业经营的各类人员,社会应给予高度的认同。

在价值取向上,应该朝社会财富的创造者倾斜。

在舆论导向上,应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业是国民经济的重要组成部分,人力资源管理对其发展至关重要。

本文通过对电力企业人力资源管理现状的分析,发现存在着员工培训不足、激励机制不完善等问题和挑战。

针对这些问题,本文提出了加强员工培训和技能提升、建立完善的激励机制等解决对策。

通过这些对策的实施,可以提升电力企业的人力资源管理水平,进一步推动企业的发展。

在总结中,本文展望了电力企业人力资源管理的未来发展方向,并提出了建议,包括注重员工的职业发展规划、强化企业文化建设等方面。

通过对电力企业人力资源管理现状的深入剖析和提出的解决对策,希望能为电力企业的人力资源管理提供一些思路和借鉴。

【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、问题、挑战、解决对策、员工培训、技能提升、激励机制、总结、展望、建议。

1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的重要支柱产业,承担着维护国家能源安全和保障社会经济发展的重要使命。

随着能源需求不断增长和能源结构不断优化,电力企业面临着日益复杂的市场竞争和挑战。

在这样的背景下,人力资源管理对于电力企业的发展尤为关键。

作为企业最重要的资产之一,人力资源的合理配置和有效管理对于提高企业竞争力、增强企业持续发展能力具有重要意义。

随着时代的发展和社会的变迁,电力企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

传统的人力资源管理方式已经无法适应快速变化的市场需求和技术发展,如何合理配置人力资源、激发员工潜能、提升员工绩效已经成为电力企业管理者亟需解决的问题。

对电力企业人力资源管理的现状进行深入分析,探讨存在的问题和挑战,并提出有效的解决对策,对于推动电力企业人力资源管理工作的改善和提升具有重要指导意义。

1.2 研究意义电力企业作为国民经济的基础产业,人力资源管理的现状对企业的发展至关重要。

针对电力企业人力资源管理存在的问题和挑战,本文旨在深入分析并提出解决对策,以促进电力企业的健康快速发展。

对水电企业人力资源管理模式的思考

对水电企业人力资源管理模式的思考

对水电企业人力资源管理模式的思考摘要:人力资源管理对任何企业都是很重要的环节,在水电企业尤其明显。

本文分析了水利水电企业现存的人力资源管理问题,从制度、人员、工程项目特点等几方面综合考虑,提出了改进人力资源配置与管理的建议。

关键词:水电企业;人力资源管理;模式思考1.水利水电企业人力的概述1.1人力资源优化配置的内涵针对水利水电企业来说,人力资源最优化配置,就是在一定原则下实现人力、物力和财力的最优化调配,能够提高各种资源的效益,为企业创造最优化的经济利润。

所以对于现代水利水电企业来说,实现人力资源最优化配置,是一种生产管理的手段,是现代化企业中必须要重视的一部分。

1.2人力资源优化配置的特点(1)动态性。

水利水电工程项目具有一定的不确定性和动态性,也是因为这一特性使人力资源管理最优化配置应该符合工程项目的情况,从而体现出人力资源管理优化配置的动态性。

(2)专业性。

水利水电关乎着社会发展及人们的生活,所以对项目的质量、施工效率、工程寿命等的要求非常严格,这就决定了水利水电工程的专业性。

所以,作为水利水电企业来说,必须科学做好人力资源配置与管理,推动水利水电工程项目高质量的开展。

在这种状况下,水利水电企业就必须积极引进专业的技术人才。

(3)针对性。

在水利水电工程项目中包含了操作人员、管理人员、技术性人员以及项目涉及的其他单位或人员。

在人员方面,水利水电工程涉及的比较广泛,要想实现最优化的配置,发挥人力资源管理的价值就必须保证工作的针对性。

2.水电企业人力资源管理的当前概况水电企业的人力资源管理当前主要呈现在以下几个方面:2.1欠缺战略性的工作指导思想如今的人力资源管理人员,大多数是以微观的一种方式来确保相关工作的细密化和精细化,并配备详实严谨的操作规范和步骤,然而对于更高层级的战略部署却总是欠缺相应的指导思想,因而使得其具体的部署和设定严重脱离了公司整体思想的谋划,而这样相关的具体业务推进就没有了推动力。

浅议水电施工企业人力资源管理

浅议水电施工企业人力资源管理

浅议水电施工企业人力资源管理
本文旨在分析水电施工企业人力资源管理的特点与挑战。

水电施工企业人力资源管理是指企业设立以负责人力资源规划、组织、开发、管理以及维护的部门,以实现企业目标。

水电施工企业人力资源管理具有挑战性,主要有以下几方面:
一是收集合适的人才。

水电施工企业面临着技术挑战,需要合适的人才来满足项目的运行需求,这就需要企业的人力资源管理部门做出合理的聘用决策,实施有效的人才招聘和提升政策,以及进行薪酬分配和绩效考核工作,以确保企业获得最佳的人力资源。

二是能力培训。

由于水电施工企业从事的是技术密集型服务,要求人员具备较高的专业技能,因此,企业的人力资源管理部门需要为新员工提供足够的能力培训,并定期检测员工技能水平,确保企业拥有一支技术强大的人员队伍。

三是劳动力市场的变化速度。

随着市场的快速变化,水电施工企业的人力资源部门需要及时调整人才市场的规划,根据需求调整招聘决策,以保证最佳的资源利用状况。

四是企业文化。

水电施工企业要想成功,需要建立和谐的企业文化,即使员工和企业之间存在着不同的背景,也要共同维持商务伦理以及社会责任感,以打造企业形象,提高企业的竞争力。

综上所述,水电施工企业人力资源管理具有挑战性,需要企业
的人力资源部门做出积极的投入,进行有效的人员开发、能力培训和企业文化建设,以满足企业成功的需要。

浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议

浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议

浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。

针对这些问题,本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。

通过这些措施的实施,可以有效提升电力企业的人力资源管理水平,促进企业的稳定发展。

展望未来,我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升,为企业发展注入强大动力,实现更好的企业效益和员工福祉。

【关键词】关键词:电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。

1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一,在国家经济社会发展中发挥着重要作用。

随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化,电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。

目前,我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题,主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。

这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力,亟需采取有效的措施加以解决。

为此,建议电力企业应加强人才留驻措施,提升员工的归属感和忠诚度;建立科学合理的绩效考核体系,激发员工的工作积极性和创造力;提升员工培训与发展水平,确保员工具备应对市场变化的能力;完善激励机制,激励员工积极进取,实现个人与企业共赢。

改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务,只有不断优化管理机制,提升人才发展水平,才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业,在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。

而人力资源作为企业的核心竞争力,对于电力企业的发展至关重要。

研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。

通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题,可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考,帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要组成部分,人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。

目前电力企业人力资源管理仍存在一些问题,需要加以解决。

本文将从电力企业人力资源管理的现状、存在的问题及解决对策三个方面进行分析。

电力企业在人力资源管理上存在着几个普遍现象。

首先是人员流动性较大。

由于电力企业对人才需求较大,因此员工的流动性普遍较高。

其次是用人制度不够完善。

一些企业在用人制度上存在不合理的规定,如人事状况评定不公正、招聘流程繁琐等。

第三是人才培养不足。

电力企业对于高层次、高技能人才的培养投入不足,导致企业整体核心竞争力的下降。

最后是对员工的动态管理不足。

企业应该加强对员工的动态管理,关注员工的职业发展需求,提高员工的工作积极性和主动性。

要加强人才引进和培养。

电力企业应根据自身的需求情况,制定科学的人才引进计划,并加大对高层次、高技能人才的培养力度。

要完善用人制度。

企业应建立公平公正的用人制度,确保选拔人才的公平性和公正性。

招聘流程要简化,并加强对招聘人员的培训和考核,提高企业招聘人才的成功率。

要加强对员工的培养和发展。

企业应建立健全的培训体系,定期进行员工培训,提升员工的专业素质和能力水平。

要加强对员工的职业规划和发展指导,激发员工的工作动力和积极性。

要加强对员工的动态管理。

企业应通过建立员工管理平台,了解员工的工作和生活情况,并根据员工的需求进行合理调整和安排,提高员工的工作满意度和忠诚度。

电力企业人力资源管理的现状存在人员流动性大、用人制度不完善、人才培养不足和对员工的动态管理不够等问题。

为了解决这些问题,企业应加强人才引进和培养,完善用人制度,加强员工的培养和发展,以及加强对员工的动态管理。

通过这些对策的落实,电力企业将能够更好地管理和利用人力资源,提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨【摘要】本文探讨了人力资源管理在水电企业项目管理中的应用。

在介绍了背景和研究意义。

正文部分分别阐述了人力资源管理的基本概念、在项目管理中的重要性、具体应用、挑战及应对措施以及在项目可持续发展中的作用。

结论部分总结了人力资源管理在水电企业项目管理中的价值和对项目成功的重要性,并展望了未来发展趋势。

通过本文,读者能够深入了解人力资源管理在水电企业项目管理中的关键作用,为水电企业项目管理提供了重要的参考和指导,促进企业项目的可持续发展。

【关键词】人力资源管理、水电企业、项目管理、应用探讨、基本概念、重要性、具体应用、挑战、应对措施、可持续发展、价值、成功重要性、未来发展趋势。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨引言水电是一种清洁能源,具有稳定性和可再生性,被广泛应用于各个领域。

随着我国经济的快速发展,水电企业项目管理变得愈发重要。

在水电企业项目管理中,人力资源是至关重要的一环,其管理效果直接影响着项目的成功与否。

对人力资源管理在水电企业项目管理中的应用进行探讨具有重要的理论和实践意义。

当前,我国水电行业正处于快速发展阶段,众多项目在规划和建设中。

而随着水电项目规模的不断扩大和复杂化,人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

如何有效地配置和管理人力资源,提高项目管理效率和项目成功率,成为了水电企业面临的重要问题之一。

本文将从人力资源管理的基本概念出发,探讨人力资源管理在水电企业项目管理中的重要性和具体应用,并针对人力资源管理中可能遇到的挑战和应对措施进行分析,最后讨论人力资源管理在项目可持续发展中的作用,旨在为水电企业项目管理提供一定的参考和借鉴。

1.2 研究意义人力资源管理在水电企业项目管理中的应用具有重要的实践意义和理论意义。

通过深入研究人力资源管理在水电企业项目管理中的具体应用,可以为企业提供有效的管理模式和方法,提高项目管理的效率和质量,实现项目目标的顺利完成。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业人力资源管理在企业发展中起着重要的作用,但目前存在着诸多问题。

本文从员工培训和发展机会、薪酬激励机制、员工关系管理和绩效评估体系这几个方面分析了电力企业人力资源管理的现状,并提出了相关对策。

通过提升员工培训和发展机会、构建科学合理的薪酬激励机制、加强员工关系管理和推行有效的绩效评估体系,可以有效解决电力企业人力资源管理存在的问题。

加强电力企业人力资源管理的重要性,实施相应的解决对策,将为企业未来发展提供有力支持和保障。

通过本文的分析和建议,可以为电力企业人力资源管理提供新的思路和启示,推动企业向更好更健康的发展方向迈进。

【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、解决对策、员工培训、薪酬激励、员工关系、绩效评估、重要性、建议、发展启示。

1. 引言1.1 电力企业人力资源管理的重要性电力企业人力资源管理的重要性在当今日益激烈的市场竞争环境下显得更加突出和关键。

人力资源是企业最宝贵的资产,尤其在电力行业这种技术密集、依赖人力劳动的特殊行业中,人力资源的管理更显得至关重要。

电力企业作为国民经济的重要支柱产业,对技术人才的需求极高,而优秀的人才是企业成功的关键。

优秀的人力资源管理不仅可以提高企业的竞争力和生产效率,还可以吸引和留住人才,为企业可持续发展提供坚实的人才保障。

电力企业必须重视人力资源管理,不断优化管理模式,注重员工的职业发展和培训,建立科学合理的薪酬激励机制,强化员工间的沟通和团队建设,推行有效的绩效评估体系,以提升员工满意度和工作效率,为企业的持续发展打下坚实的人力资源基础。

1.2 现状分析电力企业作为国民经济的重要支柱,人力资源管理一直是其发展中不可忽视的方面。

当前电力企业人力资源管理存在一些问题需予以解决。

电力企业人才流失严重,员工忠诚度不高。

由于电力行业的竞争激烈,员工频繁跳槽是一个普遍现象,造成了人才流失和知识流失。

这对企业的稳定发展造成了一定影响。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国家经济发展的重要组成部分,其人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。

随着社会的发展和企业的不断壮大,电力企业人力资源管理面临着一系列难题和挑战。

本文将从人力资源管理的现状入手,浅析电力企业人力资源管理所面临的问题,并提出解决对策。

1. 人才稀缺电力企业对高素质、创新型人才的需求日益增加,但是这样的人才却相对稀缺。

尤其是在技术创新、管理创新方面的人才更是难以找到。

这使得电力企业在人力资源的储备和培养方面面临重大挑战。

2. 人才流失严重随着社会的发展,人才更加注重自身的发展和价值实现。

电力企业对于人才的引进和留存都面临较大的困难,人才流失严重成为目前电力企业人力资源管理的一个普遍现象。

3. 人力资源管理制度不健全电力企业的人力资源管理存在着种种不完善之处。

人才管理机制不够灵活,对于绩效考核、薪酬激励等方面的管理制度不够完善,导致员工的积极性和创造力不足。

4. 人才队伍结构不合理电力企业人才队伍结构中普遍存在着老龄化、学历结构不合理的问题。

这一方面影响了企业的业务创新和发展,另一方面也影响了企业的核心竞争力。

以上便是目前电力企业人力资源管理所面临的一些问题和现状。

面对这些问题,电力企业需要着力解决,才能更好地适应市场的变化,增强企业的竞争力。

二、解决对策1. 加强人才引进和培养电力企业需要加大对于创新型人才的引进力度,并建立自身的人才储备池,提前为企业未来的发展做好人才准备。

加大对内部员工的培训和学习力度,提高员工的整体素质和能力。

2. 完善人才激励机制建立多元化的激励机制,包括薪酬激励、晋升机制、职业发展等方面。

让员工能够得到应有的激励和回报,从而激发员工的工作积极性和创造力。

3. 健全人力资源管理制度建立健全的绩效考核制度和薪酬管理制度,确保员工的工作表现得到公正评价和回报。

提高企业管理水平,充分发挥人力资源的作用,实现人力资源管理与企业战略目标的无缝对接。

电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析

电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析

电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要支柱行业,在国家经济发展中扮演着举足轻重的角色。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对于电力企业的发展至关重要。

目前电力企业中的人力资源管理存在一些问题,影响着企业的稳定和持续发展。

本文将分析电力企业中人力资源管理存在的问题,并提出相应的优化对策。

一、存在的问题1. 人才流失严重在电力企业里,人才是最宝贵的资产。

由于各种原因,包括薪酬水平、晋升通道、工作氛围等,导致人才流失严重。

一些优秀的员工流失后,给企业的发展带来了不小的损失。

2. 岗位匹配不当在一些电力企业中,存在着员工岗位不匹配的现象。

有些员工在所处岗位上能力不足,无法发挥应有的作用,而另一些员工可能被安排在低于他们能力水平的岗位上,导致资源浪费和工作效率低下。

3. 绩效评估不公平在电力企业中,有一些问题是绩效评估不公平。

一些员工因为个人原因或者管理层的偏向性,得不到公正的评价,长此以往会降低员工的积极性和工作热情。

4. 岗位培训不足由于电力企业行业的特殊性,员工的岗位培训尤为重要。

但是在一些企业中,岗位培训不足,导致员工的技能水平无法得到提升,影响了企业的发展和竞争力。

5. 企业文化不健全电力企业由于制度、文化、环境等因素的影响,有些企业的企业文化不健全。

这导致员工的凝聚力和归属感不强,影响了企业的内部和外部形象。

二、优化分析1. 完善薪酬激励机制为了留住优秀人才,电力企业需要完善薪酬激励机制,使得员工的付出能够得到公平和合理的回报。

适当提高薪酬水平,并建立起绩效奖励机制,使员工的工作积极性得到激发。

2. 加强岗位匹配与培训电力企业需要加强对员工的岗位匹配和培训,使员工的工作与个人能力相匹配,提高员工的工作效率和生产力。

特别是对技术类岗位的培训要求更高,企业应增加对技术人员的培训投入,提高员工的专业水平和技术能力。

3. 建立公平的绩效评估体系企业需要建立公平公正的绩效评估体系,使员工的绩效评价更加客观公正。

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨

人力资源管理在水电企业项目管理中的应用探讨【摘要】水电企业项目管理的成功与否直接关系到企业的发展和利益。

人力资源管理在项目管理中起着至关重要的作用,是保障项目顺利实施的关键之一。

本文将探讨人力资源管理在水电企业项目管理中的具体应用。

通过人力需求分析与规划,可以确保项目团队的合理规模和结构;通过招募与选拔优秀人才,构建强大的项目团队;员工的培训与发展可以提升团队整体素质;绩效管理与激励机制可以激发团队成员的潜力;项目团队建设与沟通协调是项目成功的关键。

结论部分将重点强调人力资源管理对水电企业项目管理的重要性,并展望未来的发展趋势和方向,以期为水电企业项目管理提供更好的指导和支持。

【关键词】水电企业项目管理、人力资源管理、人力需求分析、人力资源招募、员工培训、绩效管理、激励机制、项目团队建设、沟通协调、发展方向、重要性、发展趋势1. 引言1.1 水电企业项目管理的重要性水电企业项目管理是指在水电企业开展各类项目活动时进行的计划、组织、指挥、协调、控制和评价等全过程的管理活动。

水电企业作为国民经济的支柱产业之一,其项目管理的质量和效率直接关系到国家经济发展和社会稳定。

水电企业项目管理的重要性主要体现在以下几个方面。

水电企业项目管理有助于提高项目的执行效率和工作质量。

在水电企业项目管理中,通过合理规划和组织人力资源,可以有效提高团队的工作效率,降低项目成本,并且确保项目能够按时完成。

这对于保障水电企业项目的质量和进度具有重要意义。

水电企业项目管理有助于降低项目风险和提升项目成功率。

通过科学的人力资源管理,可以减少项目执行过程中出现的人为失误和冲突,提高项目团队的凝聚力和执行力,降低项目风险,确保项目圆满成功。

水电企业项目管理对于水电企业的发展至关重要。

只有通过有效的人力资源管理,才能更好地推动水电企业项目管理的顺利进行,实现项目的成功和企业的可持续发展。

1.2 人力资源管理在项目管理中的作用在项目管理中,优秀的人力资源管理是项目成功的关键因素之一。

水利水电工程项目人力资源管理论文

水利水电工程项目人力资源管理论文

水利水电工程项目人力资源管理论文关于水利水电工程项目人力资源管理论文1、国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。

但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理。

1.2人力资源管理与企业发展存在差异人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。

目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。

企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离。

1.3缺乏有效的激励机制激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。

实现企业经济效益的提高。

激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。

随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提。

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水电建设企业人力资源管理的现状与思考随着市场经济的不断发展,人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。

因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。

怎样开发适合生产所需要的各种人才,怎样将所需要的人才引进来,将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。

下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状(一)观念落后,方法陈旧水电建设行业长期采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区别:1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。

2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理,与企业的战略相联系。

3、传统人事管理注重集体,现代人力资源管理更注重个人和团队。

4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。

5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。

6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的灵活性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公平。

7、人事管理在分配上考虑的是平等,而人力资源管理在分配上主要考虑公平。

很多人力资源管理人员由于自身的素质不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍然采取传统的人事管理手段,必然决定管理的低水平。

(二)制度缺乏,手段落后。

目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。

很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划,也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严重影响人力资源各项目标的实现。

一些企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源管理的相关职能收缩,使人力资源管理形式化、边缘化。

(三)人力资源相对匮乏,人才流失严重。

目前,人才的流动性加大,从宏观上来说,这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。

但是从微观上来说,人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。

1、缺乏优秀的工程项目管理人才。

由计划经济向市场经济模式转变,经营管理模式也随之变化,但是相应的人才计划跟不上生产的需要,人才成长滞后,造成项目管理人员短缺的局面。

2、缺乏熟练的技术工人,更缺乏技术骨干。

有劳动能力的正式职工逐年递减,承揽工程逐年递增,致使劳动力严重不足。

为弥补人力不足,降低工程成本,只有招用民工作为补充。

民工队伍又得不到及时训练,所以造成操作技能水平偏低现象。

3、缺乏优秀的专业技术人才。

近年来,水电系统老一代专业技术人员退岗休养;中青年中,中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。

尽管近几年加大招收大中专毕业生数额,但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。

4、企业的激励约束机制还不太完善。

思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式,在员工心目中的侧重点发生了改变。

5、人力资源储备不足。

由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能,不能适应生产需要而下岗、待岗。

招收新成员与自然减员比成负值,不能进行人力储备。

二、人力资源的吸引和稳定随着市场经济的不断发展,企业间对人才的竞争日益激烈,水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失,对人才的吸引力出现下降现象。

一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”,导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。

施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干,也不辞职或解除劳动合同,而是脚踏两只船的现象,给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响,挫伤了一部分员工的工作积极性。

当然,这也有企业方面的原因,如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。

一些企业决策者单一追求“感情留人”,希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的,结果效果也不会很理想。

人的需求是多样的,要充分考虑并他们的各种需求,才能真正起到激励的效果。

要做好对人才的吸引和稳定,本人认为,应做好以下几点:(一)以发展前景吸引人才,要为人才的发展提供广阔的用武之地。

按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。

现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望,许多人希望自我创业、获得成功。

即使不能自我创业的人才在企业图个职业,也就期望所在的企业能够不断发展,具有广阔的发展前景,借以施展自己的才能,实现自我价值。

根据美国《商业周刊》报道,全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这家公司并留下来”。

联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点,实际上就是迎合了人才自我实现的需求,为其创造用武之地,凝聚一批能人,促进联想集团发展。

(二)培养亲和文化氛围。

良好的人际关系,有利于沟通,使人心情愉快;亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。

要留住身边的人才,最好的办法,最高的境界就是用企业文化这面旗帜,人才在企业文化的熏陶下,长期受到企业的价值取向和企业精神的影响,慢慢地就演变为个人的一种生活方式。

(三)提供培训机会。

所谓“工欲善其事,必先利其器”“磨刀不误砍此工”,说明教育与培训的极端重要性。

在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。

通过教育和培训方式,企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计,努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致,融为一体,人才的流失现象将大大减少。

(四)给予合理的报酬。

生理需求是人的第一需求,人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活,这种生活方式的基础是经济收入,人们要求从工作中得到应有的稳定回报,是理所当然的。

当然,对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的,要求根据效率优先,兼顾公平的原则,使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾,作到恰如其分,公平合理,并且随着劳动生产率的提高而提高,这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。

如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式,把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。

(五)建立科学评估机制。

正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。

因为,考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据三、人力资源的开发人力资源培训是人力资源管理中的重要环节,它是一种重要的人力资本投资和开发形式,虽然这一点并不为许多企业认可,但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。

(一)树立正确的培训观。

许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清,或者说认识不到位。

企业认为员工培训是一桩花钱买卖,是企业的一种成本,它会加重企业本来就不轻松的负担。

因此把培训作为一笔不小成本,企业当然选择能节约就节约,能省则剩企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。

(二)制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。

培训是开发人力资源的重要手段,应建立起完善的培训体系,同时制订相应的培训管理制度,将培训作为一种机制和制度确定下来,并在工作中不断完善和发展。

(三)避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。

在传统的生产技术条件下,员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用,无须或很少再要进行人力投资。

企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中,孰不知我们现在已经处在知识经济时代,产品技术和企业生产技术生命周期在缩短,掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短,员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”,需要不断获取知识和技能。

(四)增强员工培训的目的性,制订培训整体规划。

企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求,也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。

而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制,员工培训从整体上看是“头痛医头,脚痛医脚”。

视培训如“救火”,既缺乏整体性,也缺乏系统性。

从培训对象看,不分决策层、生产作业层,也不分管理人员、技术人员、生产人员,一个专题全员参加;从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能,一个报告全员参与。

这种不具有针对性培训,只能流于形式,走过常由于忽视对培训的系统管理,使得我国企业在培训经费(外企5020元/年,国企1362元/年)(资料来源:杨东龙《培训的选择与评估》,《中国经济时报》)绝对值本来就较低的情况下,有限的培训经费没有得到合理利用。

表现在:培训经费使用的随意性,高层觉得什么培训好,花钱多点没关系,觉得培训不好,一分钱也不花。

从培训的内容来看,一些企业是为了培训而培训,培训的内容不能适应工作的需要,导致培训的效果不佳,甚至导致有限的培训资源的浪费,因此,在培训的内容和课程设计方面,一定要结合企业实际,设计符合生产需要的课程体系。

(五)培训应形式多样、内容适用。

企业实施的员工培训目前仍以讲课为主,老师讲,学生听,单向教学方式,难以达到教学互动,学生主动参与。

且部分培训手段落后陈旧,难以达到培训的目的。

由于信息技术引入生产领域,培训的手段也要变。

(六)企业培训与学校(学历)教育分开。

企业培训,有着与学校教育不同规则和方法,企业培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩,企业必须经过严格的需求分析,有针对性的课程设计,及时的评估、反愧有效的辅导才能取得良好的效果。

在中层管理队伍上,我们与外企、甚至与一些股份制企业相比,都显示出一定的差距,而这种差距,除体制、实力等差异外,与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系,很多企业想得很大,想法也好,甚至为导入现代化管理机制和管理体系花费了不少人力财力,但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者——中、基层管理队伍,在企业中对他们培训很不够,结果常常“种下是龙种,收获的是跳蚤蛋”。

四、人力资源配置企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其它经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造经济效益与社会效益。

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