固定收益部绩效考核办法
银行绩效工资定性考核方案
银行绩效工资定性考核方案一、背景介绍绩效工资是指根据员工在工作过程中所实现的工作成果和表现来确定工资水平的一种制度。
对于银行来说，绩效工资的定性考核方案是确保员工努力工作和取得业绩的关键，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率。
本文将针对银行绩效工资的定性考核方案进行详细介绍。
二、考核指标1.业绩指标业绩指标是衡量员工工作表现的重要依据，主要包括业绩目标完成情况、客户满意度等方面。
通过制定明确的业绩指标，可以使员工在具体工作中有明确的方向和目标。
2.工作能力指标工作能力指标是考查员工能力水平的重要指标，包括知识水平、技能运用能力、团队合作等方面。
通过对员工的工作能力进行考核，可以评估员工的工作表现和潜力。
3.工作态度指标工作态度指标是衡量员工工作态度的重要指标，包括积极主动性、责任心、合理沟通等方面。
通过对员工的工作态度进行考核，可以评估员工对工作的态度和对银行的忠诚度。
三、考核流程1.目标设定在每个考核周期开始前，银行将与员工一起制定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量，并与银行的整体发展目标相一致。
2.绩效考核根据事先设定的考核指标，银行将对员工的工作进行绩效考核。
考核可以分为自评、上级评价、同事评价以及客户评价等环节，通过多维度的评价来获取全面的反馈。
3.结果反馈根据绩效考核结果，银行将向员工反馈其在各项指标上的得分情况，并与员工进行详细的沟通和讨论。
同时，银行还应向员工提示其在工作中存在的不足之处，并提出改进建议。
4.薪酬调整根据绩效考核结果，银行将对员工的工资进行调整。
优秀表现的员工将获得相应的绩效奖励，同时可能获得更高的基本工资。
四、考核标准1.业务指标针对不同部门和职位的员工，可以设定具体的业务指标。
例如，对于柜面人员，可以考核其销售额、办理业务数量等；对于风险管理人员，可以考核其不良贷款率、风险控制能力等。
2.客户满意度指标客户满意度是衡量银行服务质量的重要指标。
银行可以通过客户满意度调查、客户反馈等方式获取客户对员工服务的评价，并将其作为考核依据。
公司各部门绩效考核管理办法.doc
XX公司各部门绩效考核管理办法1一．目的：降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。
二．范围：公司内各生产部门三．绩效奖金制度：各部门成员薪资计算通则规定如下：1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。
2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机台维修费用；3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供；5. 工资成本每月由人事提供；6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供；7. 瓦斯成本由财务提供7.1 计算公式：月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比8. 奖金分配：8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议等奖金。
（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金）8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。
8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。
附表一：附表一：8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。
具体如下：大型：部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下：第一类（附表二）：第二类（附表三）：第三类（附表四）：第四类（附表五）：新进员工工作不满30天者没有奖金，不计入总人数第一类：质量与管理1.月客户投诉质量问题，第一次责任单位品检当月达标奖金扣20%，第二次50%，第三次全部扣除，主管，组长及品管客户投诉一次扣10%。
2.由于质量不良而造成返工的，责任人或责任单位品检与班组长一次扣除达标奖金10%。
2024年银行支行绩效工资考核分配方案
2024年银行支行绩效工资考核分配方案一、背景作为银行的下属机构，支行在落实总行战略和各项政策的同时，也需要根据自身情况，制定合理的绩效工资考核分配方案，以激励员工积极工作，提高工作效率，推动支行业绩的稳步增长。
绩效工资分配方案是一项重要的激励制度，它关系到员工的积极性和创造性，也关系到公司的成本和效益。
因此，在制定2024年银行支行绩效工资考核分配方案时，需要充分考虑支行的实际情况，公平且合理地进行分配。
二、原则1. 公平原则：绩效工资考核分配方案应建立在公平的基础上，保证员工可以公平竞争，并根据绩效表现进行合理分配。
2. 激励原则：绩效工资考核分配方案应能够激励员工的积极性和创造力，给予优秀表现的员工更高的奖励。
3. 目标导向原则：绩效工资考核分配方案应根据支行的发展目标和业绩指标进行考核，确保员工的工作与公司的发展目标保持一致。
4. 透明原则：绩效工资考核分配方案应能够清晰地向员工传达绩效考核的标准和分配规则，确保员工了解自己的绩效状况和工资分配情况。
三、考核指标1. 支行业绩：包括净利润、存款、贷款等指标，反映支行经营业绩的好坏。
2. 客户满意度：反映客户对支行服务的满意程度，包括客户投诉率、客户处理时间等。
3. 个人绩效：包括员工的工作表现、销售业绩、服务质量等，反映员工个人的贡献和成果。
四、绩效工资考核分配方案1. 考核比例划分根据支行的发展目标和业绩指标，将绩效工资的考核比例划分为支行绩效、客户服务和个人绩效三个部分，分别占总绩效工资考核的50%、30%和20%。
2. 支行绩效考核支行绩效考核主要依据支行的经营业绩，包括利润、存款、贷款等指标。
根据支行在考核期间的业绩情况，将支行绩效的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为50%、40%和30%。
3. 客户服务考核客户服务考核主要依据客户满意度指标，包括客户投诉率、客户处理时间等。
根据支行在考核期间的客户服务情况，将客户服务的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为30%、20%和10%。
证券公司资产管理总部薪酬与绩效考核管理办法
资产管理总部薪酬与绩效考核管理方法〔草稿〕第一章总那么第一条为建立科学的考核鼓励机制，合理考核资产管理业务，充分调动资产管理总部的业务积极性，促进资产管理业务不断开展，根据?资产管理业务管理制度?及相关制度，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条公司对资产管理总部实行全本钱独立考核，单独核算。
资产管理总部营业净收入的40%上缴公司，营业净收入的60%作为资产管理总部可支配的费用总额〔包括部门运营费用、公司分摊费用、部门年度绩效、部门员工工资及福利费用〕。
第三条资产管理业务工程包括：定向资产管理工程、集合资产管理工程、银行理财投资参谋工程、专项资产管理工程以及经主管机关批准的其他创新工程。
第四条本方法适用于资产管理总部经营绩效考核及员工薪酬管理。
第二章薪酬管理第五条资产管理总部各岗位薪酬结构为：根本工资＋岗位绩效＋绩效奖励＋福利。
第六条公司对资产管理总部各岗位年薪〔根本工资+岗位绩效〕实行弹性管理，原那么上资产管理总部各岗位年薪标准为6—28万元。
岗位职级及年薪标准设置如下：资产管理总部员工年薪标准根据员工职级确定，员工定级及职级调整管理细那么由资产管理总部自行制定，报公司领导审批。
第七条根本工资资产管理总部各岗位根本工资为年薪标准的40%，根本工资根据员工职级确定，按月发放。
第八条岗位绩效岗位绩效指员工履行其岗位职责到达考核要求而确定的考核性收入，按照全体员工年薪的60%确定总额，经考核后分配发放。
岗位绩效由资产管理总部按月考核，次月发放。
资产管理总部月度经营亏损的，岗位绩效按80%发放，年底根据全年实际经营业绩进行清算。
第九条绩效奖励绩效奖励是根据资产管理总部经营成果确定的考核性收入。
绩效奖励的核算及分配方式按本方法规定执行。
第十条福利员工福利按国家和公司有关规定执行。
第十一条资产管理总部部门年度绩效具体分配方案由资产管理总部自行制定，经公司领导审批通过后，报公司人力资源部备案。
第三章绩效考核及分配第十二条公司对资产管理总部全本钱考核，考核基数为资产管理总部营业净收入的60%。
固定收益部绩效考核办法
固定收益部绩效考核办法固定收益部绩效考核办法固定收益部绩效考核办法第一条固定收益部的绩效考核适用于投资主办、投资经理、研究员、交易员。
绩效考核分别按月度、年度对固定收益部员工进行考核，绩效考核结果与月绩效工资、年终奖金分配、职级调整挂钩。
第二条资产管理分公司固定收益部负责人对投资主办、投资经理、研究员、交易员进行考核，由固定收益部负责人按照本考核办法对固定收益部员工进行评分，然后，按照执行总经理确定的负责人权重计算加权平均评分，得到最终考核评分。
第三条对投资主办、投资经理的考核指标：（见附件1）一）对投资人员的考核分为劳动纪律及公务管理、投资业绩、风险管理、对开拓和维护交易伙伴关系的贡献、研究及产品设计等其他协同工作五个部分，个人考核的总分主要由以上五个部分的考核得分乘以相应的权重相加而得。
以上五个部分的权重依次为二）劳动纪律及公务管理的考核为5 分制。
出勤：考核内容：从审批及上报考勤方面进行考核。
考核标准：是否严格执行公司考勤管理办法，员工请假是否按照规定审批；差旅审批：考核内容：从审批及差旅后回馈两个方面进行考核。
考核标准：差旅费是否按照规定要求进行审批；并且是否及时反馈差旅报告，违反以上两项，则不得分。
部门及公司重大活动：考核内容：参与公司及部门重大活动；考核标准：考核公司及部门重大活动的参与度。
财务费用审批：考核内容：费用审批的执行情况。
考核标准：费用审批是否按照规定审批，审批是否完整三）投资业绩的考核分为相对排名或绝对收益两种考核方式。
基金、集合产品，适用于相对排名方式业绩同类排名前20%得5 分，前20%-40%得4分，40%-50% 得3 分，50%-70% 得2 分，70%-100% 得1 分。
定向产品适用于绝对收益方式业绩基准：各产品的业绩基准或计提业绩分成的收益率水平投资业绩超过基准30%以上得5分；超过基准20%-30%得4 分；与基准相差±20%得3分；落后基准20%-30%得2分；落后基准30% 以上得1 分。
金融公司绩效考核方法
金融公司绩效考核方法金融公司是一个复杂的组织体系，为了确保公司的运营和发展，绩效考核是不可或缺的一环。
一个有效的绩效考核方法能够对员工的表现进行评价，激发工作动力，提高工作效能。
本文将介绍一些常见的金融公司绩效考核方法。
首先是目标管理法。
目标管理法强调设定明确的目标，并根据员工的工作职责和工作内容制定相应的工作目标。
通过定期沟通和反馈，管理者可以评估员工的目标达成情况，并为员工提供有针对性的培训和指导。
目标管理法能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
其次是360度评估法。
360度评估法是一种多方位的绩效评估方法，旨在全面了解员工的表现和能力。
通过向员工的上级、同事、下属和客户收集反馈信息，管理者可以获得更全面的评价。
360度评估法能够促进员工间的沟通合作，发现问题并提供改进建议。
第三是关键绩效指标法。
关键绩效指标法是根据公司战略和目标确定的重要指标，用于评估员工的绩效。
这些指标可以是业绩指标、质量指标、客户满意度指标等。
关键绩效指标法能够使员工对公司的目标有清晰的认识，同时也能够量化绩效评估结果，便于管理者进行比较和分析。
第四是行为绩效评估法。
行为绩效评估法注重评估员工在工作中所展现出的行为和态度。
通过考察员工的沟通能力、团队合作精神、问题解决能力等方面的表现，管理者可以判断员工是否具备良好的职业素养和行为习惯。
行为绩效评估法能够帮助建立良好的企业文化和价值观，促进员工的个人成长和组织发展。
最后是绩效奖励与晋升制度。
绩效奖励与晋升制度是对员工绩效考核的最直接反馈与激励。
优秀的绩效应该得到相应的奖励和晋升机会，而绩效不佳的员工应该得到相应的惩罚或辅导。
建立健全的绩效奖励与晋升制度能够激励员工努力学习、提高自身能力，同时也有利于建立公平公正的工作环境。
综上所述，金融公司绩效考核方法应该是多元化的，既要考虑业绩指标的量化和客观性，又要兼顾员工的素质和能力，通过设定明确的目标、运用不同的评估方法以及建立奖惩机制，既能推动员工的个人成长，也能促进公司的持续发展。
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门的绩效管理办法包括以下几个方面：
1. 绩效目标设定：各部门在年初确定年度绩效目标，与公司整体战略目标相衔接。
绩效目标需具体、可量化，并与部门的职能与责任相匹配。
2. 绩效评估指标：根据各部门的职能与责任，确定相应的绩效评估指标。
可以包括业务绩效、财务绩效、团队合作绩效、员工能力绩效等方面的指标。
3. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，包括定量评估和定性评估相结合。
可以通过业绩考核、360度评估、员工自评、领导评估等方式来进行综合评估。
4. 绩效考核周期：绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况灵活调整。
同时可以在年中进行中期考核与调整，以确保绩效目标的及时实现。
5. 绩效奖励与激励措施：根据各部门的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施。
可以包括年终奖金、绩效工资调整、晋升机会等。
同时也可以通过内部竞赛、培训发展等方式来激励员工的积极性。
6. 绩效改进与反馈：根据绩效评估的结果，对绩效达标的部门给予积极反馈与肯定，并鼓励其继续保持良好表现。
对于绩效不达标的部门，要进行分析与改进，提出具体的改善措施，并
给予必要的支持与辅导。
综上所述，2023年集团公司各部门绩效管理办法应该是以目标导向、公平公正为原则，通过科学有效的评估方法和激励措施，提高整体绩效水平，提升员工的积极性和团队合作能力。
销售固定绩效考核方案
销售固定绩效考核方案背景作为公司的销售人员，工资和奖金的核心部分来源于其所完成的业绩，然而对于那些刚刚开始工作或是业绩较差的销售人员来说，其收入水平无法满足个人和家庭的需求，这需要公司根据实际情况设置一些固定的绩效考核方案，来保障销售人员的生活需求。
目标制定一套销售固定绩效考核方案，旨在保障销售人员的正常收入，激励其积极性、主动性和创造性，提高公司业绩。
内容1. 考核周期考核周期为一个月，即每月底前完成上一个月的考核。
2. 考核指标考核指标主要包括销售额和业绩指标。
销售额考核对于销售人员而言，其销售额的大小是最直观的业绩体现，也是最核心指标。
依照销售额的不同级别，给销售人员相应地奖励。
具体奖金设置如下：销售额（万元）奖金（元）10及以上20005-10 10002-5 5001-2 2001以下50业绩指标考核业绩指标主要包括相关的工作任务、培训学习和年度计划完成情况等。
具体奖金设置如下：指标奖金（元）工作任务实现率500培训学习促进销售能力提升500年度计划及任务完成率10003. 其他考核指标除了销售额和业绩指标外，还可以根据实际情况设置其他的考核指标，如客户满意度、产品知识储备、销售拓展等，然而这些指标不应该作为销售人员工资和奖金的核心部分。
4. 考核结果考核结果分为优秀、合格和不合格三个级别，具体标准如下：优秀：销售额在前10%，所有指标均超出标准。
合格：销售额在前50%，指标完成率在80%以上。
不合格：其他销售人员，或者销售额和指标均未达到标准。
5. 级差奖对于获得优秀、合格的销售人员，可以额外奖励一些级差奖金，以激励其更好地工作。
级别奖金（元）优秀2000合格10006. 奖金发放奖金发放一般于每月的上旬进行，同时通知销售人员自己的考核结果和奖金数目，方便其更好规划自己的收支。
结论拟定的销售固定绩效考核方案旨在规范销售人员的绩效考核，为销售人员提供固定的奖励保障，同时在合理量化的基础上激励销售人员创新性和积极性，提高公司的整体业绩。
保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法
保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本绩效工资考核实施细则旨在激励和评估保险公司员工的绩效表现，以提高公司整体业绩和员工的工作质量和效率。
二、考核周期绩效工资考核周期为每个年度，从每年的1月1日至12月31日。
三、考核指标1. 业绩指标：根据保险公司的业务发展目标，确定相应的业绩指标，包括销售量、业务增长率、续保率等。
2. 工作质量指标：评估员工的工作质量，包括服务质量、投诉处理能力、问题解决能力等。
3. 工作效率指标：评估员工的工作效率，包括工作完成时间、任务完成率等。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，公司将会设定年度绩效考核目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：每季度对员工进行绩效评估，根据考核指标对员工的表现进行评级。
3. 绩效薪酬调整：根据每季度的绩效评级，按照相应的绩效工资调整方案对员工的薪酬进行调整。
4. 反馈与总结：每个季度结束后，向员工提供绩效评估结果和改进建议，并总结全年绩效表现。
五、奖惩办法1. 奖励：根据员工的绩效表现，公司将设立奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等。
2. 惩罚：对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。
六、附则1. 绩效考核结果以实际数据和评估为依据，不得人为篡改。
2. 绩效薪酬调整需符合公司的薪酬管理政策和法律法规的要求。
3. 公司将不定期对绩效考核制度进行评估和优化，以确保其公正性和有效性。
以上为保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法的主要内容，具体操作细节和执行流程将由公司内部制定并向员工公示。
证券公司绩效考核管理办法
国盛证券有限责任公司绩效考核管理办法（试行）第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
基金部绩效考核实施方案
基金部绩效考核实施方案一、总则为进一步深化绩效管理制度，结合部门工作职责，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化，同时为了充分调动并切实保护岗位的工作积极性和创造性，拟定本方案。
二、考核目的全面、客观评估部门及部门各岗位绩效，提高工作效率，通过上级对下级工作公平、公正、及时、准确的评价，使各岗位充分了解自己的工作表现与取得奖励、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。
三、考核原则1．以公司对员工的综合能力、工作业绩和实际工作中的客观事实为基本依据；2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3．以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本考核方案主要是基金部人员设计。
五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.岗位调整；3.职级晋升。
六、考核组织机构及职责划分（一）绩效考核管理委员会职责由总经理、董事长助理、副总经理、综合部经理等组成公司绩效考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1.组织领导公司对部门的绩效管理工作；2.组织领导绩效管理体系的建立、监测、改进和完善；（二）部门绩效考核主要工作作为部门绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果；4.对考核工作情况进行报告；5.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；七、考核一般程序1．员工自评：按照“基金部绩效考核表”，员工进行自我评估；2. 关联部门他评：综合部、投资部对员工工作进行评价，包括考勤2．部门负责人复评：部门负责人对员工的表现进行复评； 3．副总经理复核：对考核结果评估，并最后认定。
八、各岗位考核指标（二）专业胜任能力考核，占比30%各岗位应当具备所要求的必要的专业技术知识，以达到专业胜任人员在转正期间确定主办方向，部门确定复核方向根据年度目标责任分解、绩效考评指标对各个岗位进行考核。
理财人员绩效考核方案
理财人员绩效考核方案背景理财行业竞争激烈，而高效的销售团队是银行等金融机构获取市场份额的关键。
为了激励和促进理财人员业绩提升，建立一个科学的绩效考核方案就显得尤为重要。
目标建立一个系统的绩效考核方案，既要量化业绩，又要考核服务质量，充分激励销售人员出色的业务表现，并保证更好的客户满意度。
考核指标业绩考核•销售量：以销售额或销售数量作为考核指标，规定相应的销售目标，进行考核和评估。
•利润贡献：以利润作为考核指标，规定每个产品的利润率，对销售人员的业绩进行评估。
•客户增长：以客户数量和转化率作为考核指标，对销售人员业绩进行考核。
质量考核•服务态度：客户反馈是评价服务质量的重要指标之一，销售人员肯定要得到客户好评才能得到更好的绩效。
•产品知识：销售人员必须充分掌握自己销售的产品知识，精通产品细节，方能有效地推销产品。
•业务技能：销售人员必须具备良好的沟通能力、协调能力、判断力和洞察力，才能更好地为客户服务。
综合考核除了以上的指标之外，还应该综合考核销售人员的综合素质：•个人表现：包括工作纪律、服从管理、团队合作、情商等。
•市场反馈：关注客户反馈，评估销售人员的服务质量。
•自我提升：关注销售人员的自我提升情况，包括学习能力、职业素养、专业技术等。
考核流程1.设定销售目标，将其量化，并告知销售人员。
2.根据销售人员的考核指标得出他们的绩效指数。
3.确定绩效奖励，以绩效指数为基础进行绩效奖励的确定，如工资、奖金、晋升等。
4.绩效评估，上级领导对销售人员的绩效进行评估和反馈，针对不足提出改进要求。
结论一个完整的绩效考核方案不仅能够激励销售人员持续推进业务，并且有助于提高其工作质量和客户满意度。
籍此，以有效而严谨的的考核程序来塑造一个高绩效团队。
固定资产管理人员绩效考核方案
资产管理人员绩效考核方案出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
信用社银行二〇二三年度绩效工资考核办法
信用社银行二〇二三年度绩效工资考核办法为全面做好市区联社年度管理工作，进一步调动全体职工工作积极性、主动性和创造性，根据联社要求，对全辖机构人员管理和业务开展情况，进行全方位挂钩考核，实行全员营销，真正体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒”的薪酬分配机制，达到员工收益与业务发展共同提升的目的，不断促进各项业务快速、健康发展。
针对我社的实际情况，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于xx信用社全体员工。
二、员工工资构成及分配员工工资由固定工资、绩效工资两部分构成。
固定工资部分包括岗位工资、津补贴，由联社按月按系数核发。
绩效工资是工资变动部分，由信用社在联社核发的绩效工资范围内按员工实际完成任务情况进行考核，按季核发，年底汇总结清。
三、绩效工资考核指标每季所得绩效工资与各项存款时点、日均增量、贷款收息、农商贷宝、电子银行、中间业务收入、安全保卫及文明服务等八项指标挂钩。
若联社增加考核项目，则按相关要求单独制定考核办法。
四、绩效工资考核办法（一）、存款增量考核时点增量为信用社主任每年400万元，委派会计310万元，职工260万元，日均增量为每年主任280万元，委派会计220万元，职工180万元，卡增量人均15万元，存量下降由主任带领全员共同努力完成，本项按实际完成比例计提绩效，最低零元，无上限。
（二）贷款营销考核非信贷人员可营销商业门市房及住宅抵押贷款。
奖励标准为：50万元（含）以下，每笔200元；50万元至100万元(含)，每笔300元；100万元至200万元，每笔400元。
按季考核，本年度内计算，次年办理收回再贷时不在给付。
信贷人员按照联社下达的收息任务和农商贷宝任务完成。
（三）电子银行考核IC卡累计发行量全年4200张由柜员按照每季联社下达的任务数分别完成。
POS布放全年40台，全体职工每人三台。
互联网渠道有效签约户数每季520户，全年2080户（其中手机银行全年任务208户），由委派会计负责，柜员和信贷人员配合完成。
公司部门月度绩效奖考核管理办法
公司部门月度绩效奖考核管理办法1 目的为深化分配制度改革，客观评价部门的工作绩效，充分调动员工的积极性，特制定本管理办法。
2 适用范围公司所有部门的绩效奖考核。
3 考核原则以工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向；坚持责权利相统一、区别不同工作内容、工作责任和风险的差别管理原则。
4 考核方法4.1 绩效奖的计算：部门月度绩效奖＝部门奖金基数×K1×部门总岗级×部门绩效考核综合得分±嘉(扣)奖额其中：（1）部门奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。
（2）K1为部门工作责任与风险系数，由公司根据部门的基本职责，综合考虑工作责任及风险大小，由公司绩效考核领导小组确定。
（3）部门人数以当月在岗人数为准，部门总岗级以员工执行岗级为准。
（4）部门绩效考核综合得分按本办法第5款“绩效考核指标”的评分确定。
4.2 员工休病、事、产、探亲、婚、丧、育儿假，其中：设备管理部、运行部、计划部（燃料）按100%发放至部门二次分配，其他部门按50%的比例相应核减部门绩效奖。
5 考核指标与管理5.1 通用考核5.1.1 计划部、运行部、设备管理部等电量营销部门当月发电量比计划（按同网火电机组平均利用小时确定）每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）2%，其他部门当月发电量比计划每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）1%。
5.1.2 公司年度发电量目标值为全年的考核基数，当完成全年发电量目标时，返还以前月度扣奖额差额部分，发电量超额部分按上述比例奖励。
5.1.3 因机组检修计划调整，同时调整月度发电量计划，但机组累计等效非计划停运时间超过120小时时，不调整设备管理部发电量计划考核指标。
5.2 基本职责考核(70分)5.2.1 公司指定考核部门负责对各二级部门各项工作的考核，所有考核项均按附表进行量化考核,其中：（1）职能管理部门考核满分为100分。
（2）运行部、设备管理部、计划部（燃料）考核满分为500分。
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固定收益部绩效考核办法
第一条固定收益部的绩效考核适用于投资主办、投资经理、研究员、交易员。
绩效考核分别按月度、年度对固定收益部员工进行考核，绩效考核结果与月绩效工资、年终奖金分配、职级调整挂钩。
第二条资产管理分公司固定收益部负责人对投资主办、投资经理、研究员、交易员进行考核，由固定收益部负责人按照本考核办法对固定收益部员工进行评分，然后，按照执行总经理确定的负责人权重计算加权平均评分，得到最终考核评分。
第三条对投资主办、投资经理的考核指标：(见附件1)
（一）对投资人员的考核分为劳动纪律及公务管理、投资业绩、风险管理、对开拓和维护交易伙伴关系的贡献、研究及产品
设计等其他协同工作五个部分，个人考核的总分主要由以上五个
部分的考核得分乘以相应的权重相加而得。
以上五个部分的权重
依次为10%、40%、10%、30%、10%。
（二）劳动纪律及公务管理的考核为5分制。
出勤：
考核内容：从审批及上报考勤方面进行考核。
考核标准：是否严格执行公司考勤管理办法，员工请假是否按照规定审批；
差旅审批：
考核内容：从审批及差旅后回馈两个方面进行考核。
考核标准：差旅费是否按照规定要求进行审批；并且是否及时反
馈差旅报告，违反以上两项，则不得分。
部门及公司重大活动：
考核内容：参与公司及部门重大活动；
考核标准：考核公司及部门重大活动的参与度。
财务费用审批：
考核内容：费用审批的执行情况。
考核标准：费用审批是否按照规定审批，审批是否完整
（三）投资业绩的考核分为相对排名或绝对收益两种考核方式。
基金、集合产品，适用于相对排名方式业绩同类排名前20%得5分，前20%-40%得4分，40%-50%得3分，50%-70%得2分，70%-100%得1分。
定向产品适用于绝对收益方式
业绩基准：各产品的业绩基准或计提业绩分成的收益率水平
投资业绩超过基准30%以上得5分；超过基准20%-30%得4分；与
基准相差±20%得3分；落后基准20%-30%得2分；落后基准30
%以上得1分。
投资人员管理多个产品，按照规模计算加权平均评分。
（四）风险管理的考核分为流动性风险管理与信用风险管理两类，在该部分20%的权重中，流动性风险管理占10%信用风
险管理占10%，两类考核均为5分制。
流动性风险管理：考核期间未出现无法应付大额赎回要求，得5分，否则为0分。
信用风险管理：考核期内所管理资产中没有发生违约
事项则得5分，否则为0分。
（五）对开拓和维护交易伙伴关系的贡献的考核为5分制，主要考核开拓和维护交易伙伴关系、为公司债券交易提供便利的
所作贡献。
（六）固定收益部负责人安排的研究及产品设计等其他协同工作。
（七）另外，由其他因素形成的加分项可以由固定收益部负责人对一些以上指标无法考核的因素进行平衡加分，但须说明理
由，调整幅度不得超过0.5分。
第四条对研究人员的考核指标：（见附件2）
（一）研究人员的考核分为劳动纪律及公务管理、研究工作、对投资的贡献、对开拓和维护交易伙伴关系的贡献、固定收
益部负责人安排的产品设计及销售交易等其他协同工作五个方
面，个人考核的总分主要由以上五个部分的考核得分乘以相应的
权重相加而得。
以上五个部分的权重依次为10%、40%、30%、10%、
10%。
（二）劳动纪律及公务管理的考核为5分制。
出勤：
考核内容：从审批及上报考勤方面进行考核。
考核标准：是否严格执行公司考勤管理办法，员工请假是否按照规定审批；
差旅审批：
考核内容：从审批及差旅后回馈两个方面进行考核。
考核标准：差旅费是否按照规定要求进行审批；并且是否及时反
馈差旅报告，违反以上两项，则不得分。
部门及公司重大活动：
考核内容：参与公司及部门重大活动；
考核标准：考核公司及部门重大活动的参与度。
财务费用审批：
考核内容：费用审批的执行情况。
考核标准：费用审批是否按照规定审批，审批是否完整
（三）研究工作的考核分为研究报告数量、研究报告质量两个部分，在日常研究工作40%的考核总权重中，两个部分各占20%。
研究报告数量：固定收益部负责人安排的常规性研究报告、深度专题研究报告的数量。
研究报告质量的考核按固定收益部负责人进行打分，并按照执行总经理确定的权重进行加权计算。
（四）对投资贡献的考核为5分制，主要考核对债券市场趋势判断的准确性和对个券买卖建议转化为实际投资业绩的贡献
度，由固定收益部负责人和投资人员共同评定：杰出贡献得5分，突出贡献得4分，重大贡献得3分，特殊贡献得2分，一般贡献得1分。
（五）对开拓和维护交易伙伴关系的贡献的考核为5分制，主要考核维护数据库，与同业、相关研究机构、券商之间的沟通与交流，由固定收益负责人评分。
（六）固定收益部负责人安排的产品设计及交易等其他协同工作。
（七）另外，由其他因素形成的加分项可以由固定收益部负
责人对一些以上指标无法考核的因素进行平衡加分，但须说明理
由，调整幅度不得超过0.5分。
第五条对交易员的考核安排(见附件3)：
（一）交易人员的考核分为劳动纪律及公务管理、日常交易工作、对开拓和维护交易伙伴关系的贡献、固定收益部负责人安
排的综合、研究、产品设计等其他协同工作四个方面。
个人考核
的总分主要由以上四个部分的考核得分乘以相应的权重相加而
得。
以上四个部分的权重依次为10%、40%、30%、20%。
（二）劳动纪律及公务管理的考核为5分制。
出勤：
考核内容：从审批及上报考勤方面进行考核。
考核标准：是否严格执行公司考勤管理办法，员工请假是否按照规定审批；
差旅审批：
考核内容：从审批及差旅后回馈两个方面进行考核。
考核标准：差旅费是否按照规定要求进行审批；并且是否及时反
馈差旅报告，违反以上两项，则不得分。
部门及公司重大活动：
考核内容：参与公司及部门重大活动；
考核标准：考核公司及部门重大活动的参与度。
财务费用审批：
考核内容：费用审批的执行情况。
考核标准：费用审批是否按照规定审批，审批是否完整
（三）日常交易工作的考核分为头寸安排、交易完成情况、风险控制、每日债券市场信息反馈四个方面。
以上四个部分的考
核权重依次为30%、40%、20%、10%。
（四）对开拓和维护交易伙伴关系的贡献的考核为5分制，主要考核维护数据库，与同业、相关研究机构、券商之间的沟通
与交流，由固定收益部进行评分。
（五）固定收益部负责人安排的综合、研究、产品设计等其他协同工作四个方面。
（六）另外，由其他因素形成的加分项可以由固定收益部负责人对一些以上指标无法考核的因素进行平衡加分，但须说明理
由，调整幅度不得超过0.5分。
第六条考核评价分为5级，分别为：A，工作非常出色，远远超出标准要求。
B，工作表现良好，超出标准要求。
C、工作称职，达到标准要求。
D、工作不太称职，未能达到标准要求。
E、工作极不称职，远未达到标准要求。
第七条绩效考核体系按月度、年度进行考核，既看相对排名，也看绝对评分。
按月度、年度对固定收益部员工综合评分进行排名，工作表现挂钩绩效。
（一）每月固定收益部员工考核排名第一名的，月度绩效工资奖励5000元，累计二次考核排名最后一名的扣罚绩效工资
3000元。
（二）年度绩效考核评分主要根据每月考核评分结果，年度
考核结果作为员工发放年终奖、职级调整的重要参考。
全年排名
第一的下一年度职级提升两级，全年排名第二、三名的下一年度
职级提升一级，全年排名最后一名的下一年度职级下降一级。
第八条本办法由宏源证券北京资产管理分公司固定收益部负责解释和修订。
第九条本办法自公布之日起，正式实施。