三大航空公司员工薪酬与拉克尔系数浅析

三大航空公司员工薪酬与拉克尔系数浅析

摘要：“十八大”以后，我国已经进入经济发展的新常态。民航业作为我国经济社会发展的重要战略产业，也开始进入调整转型期。国航、南航、东航这三大航空公司，是我国航空界的三大资金密集型央企，其员工薪酬不合理、拉克尔系数过高，造成企业效益下降、国有资产流失的状况已为社会公众所关注，央企在不断完善自身的薪酬管理秩序的同时，其管理者国资委还应合理设定央企薪酬水平，并强化巡视和监督。

关键词：央企；三大航空公司；员工薪酬；拉克尔系数

一、“新常态”下的民航业大环境

当前，我国经济发展进入了“新常态”。民航业作为国民经济的重要组成部分，具有科技含量高、产业链条长、资金密集的行业特点。在“新常态”的宏观经济形势下，GDP 增速放缓，民航业也将由高速增长进入中高速增长期。由于行业垄断和技术壁垒，中国国际航空股份有限公司（以下简称“国航”）、中国南方航空公司（以下简称“南航”）、中国东方航空公司（以下简称“东航”）作为由国务院国资委直接控股的三大“央企”，长期处于一个较为封闭的体系，

缺乏有效的外部监督机制。2014年，随着中央巡视组进驻南航，民航业逐渐揭开了一小部分神秘面纱。作为航空公司中的上市“央企”，三大航空公司过高的员工薪酬水平和财务公平程度也开始进入公众视野。

合理的薪酬制度对经济社会的健康发展有着多方面的重要意义。党的十八大报告提出，必须深化收入分配制度改革，兼顾公平和效率，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。对于企业而言，合理的薪酬制度不仅能够为企业控制成本、提高绩效，还可以一定程度上激励员工、增强组织活力，实现企业长久可持续发展。对于央企这头“奔跑着的大象”如何实现华丽的转身，解决好员工薪酬的问题就显得尤为重要。

二、员工薪酬与拉克尔系数分析

对于员工薪酬合理水平的度量，本文采取相对数和绝对数结合的方法。数据来源于国航、南航、东航这三大航空公司2005-2014年的年度财务报表。

从绝对数的角度，选取如下指标进行度量：人均薪酬=支付给职工以及为职工支付的现金/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人均净利润=属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人工成本投入产出率=人均净利润/人均薪酬。出于信息相关性和时效性的考虑，也为

了增强所选数据的说服力，对“人均薪酬”和“人均净利润”这两个绝对指标的分析计算时，本文选取2012-2014年的最新年报数据。计算结果如表1所示：

从上表数据可以看出，三大航空公司的年人均薪酬都处于一个很高的水平，但是人均净利润却非常低，这表明三大央企航空公司的人工成本投入远远大于产出，从人力性支出方面来看，三大企业的绩效表现不佳。

从相对值的角度来看，美国学者拉克尔（R.W.Rucker，1960）提出了“员工工资/企业增值额”的量化公式，即“拉克尔系数”，用于衡量员工薪酬是否合理的量化指标。结合我国的具体情况，企业增值额=企业销售收入-外购商品及劳务-折旧。拉克尔系数的标准值为39.395%，若某个企业的拉克尔系数高于这一比值，说明该企业工资水平偏高，应提高劳动生产率，即所谓的“工资侵蚀利润”；反之，则说明工资水平偏低，应增加工人工资，即“利润侵蚀工资”。计算中，合并现金流量表中的“销售商品、提供劳务收到的现金”-“购买商品、接受劳务收到的现金”-“固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧”的差值，即为企业增值额；再以“支付给职工以及为职工支付的现金”除以企业增值额即为当期该企业的拉克尔系数。上述三大航空公司近10年的拉克尔系数计算如下：

从国航、南航、东航10年来的拉克尔系数可以看出，

30个拉克尔系数值中，仅有2个（国航2010、2011两年）值略微低于拉克尔系数阈值0.39395，且国航、南航、东航10年来的拉克尔系数均值对于这一黄金值的偏度分别为5.67%、71.04%、84.26%。这说明了这三大央企航空公司承担了极高的人力成本支出，且人力成本支出的回报效率很低，员工薪酬过高。国有背景下的三大航空公司中，“工资侵蚀利润”的现象比较严重。

三、相关对策与建议

1、加强“依法治企”，完善薪酬管理秩序

央企的巨额高管薪酬一直站在社会舆论的风口浪尖上。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》发布后，国资委陆续下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标考核等级与工资总额挂钩，央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法，从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，并且总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。此举从政策上为央企降低拉克尔系数、制定合理员工薪酬、完善薪酬管理秩序做出了努力。

对广大的普通员工而言，应通过薪酬设计和制度改革来提高人力资本的使用效率和人工成本的投入产出率，使人均净利率和人均薪酬保持在一个合理水平。通过技能培训、职业规划、晋升机会等合理激励促进员工与企业共同发展，实现个人需求与企业绩效完美结合。

2、构建薪酬管控体系，实行统一监督

国资委应当参照不同行业民企、地企的具体情况，合理设定央企员工薪酬水平，继续深化央企薪酬制度改革，建立起同国际水准接轨又能反映央企实际的激励和惩罚机制；强化巡视和考察，对不按规定执行的央企一经发现即严肃处理。（作者单位：四川大学商学院）