三大航空公司员工薪酬与拉克尔系数浅析
各航空公司薪资待遇
薪资待遇空乘公司福利
国航南航东航海航厦航深航
飞行员基本工资福利
薪资待遇为基本工资+飞行小时工资+夜间补助+其它补助=综合年薪12—18万左右，享受航空公司
旅游，及其它福利待遇，具体薪酬及福利待遇以航空公司面试为准。
65元/小时
100元/小时
航线多，待遇高，晋升
飞行小时费1150元/小时
具体薪酬及福利待遇以航空公司面试为准
7000—11000元
交通补贴通讯补贴
餐饮补助交通补助住房补助驻外补贴
国航的强大实力是空乘的不二首
多，遍布全球
68元/小时102元/小时75元/小时100元/小时晋升空间大，工作氛围70元/小时100元/小时工作环境好，食堂一流，薪国内外航线多，福利待乘务员小时费乘务长小时费评价
70元/小时100元/小时65元/小时98元/小时南航基地多，可就近分配，与公司
待遇好
空公司保险津贴，免费
试为准。
，晋升空间大
不二首选，国内外航线
多，遍布全球
作氛围轻松流，薪资待遇高福利待遇好与公司直签合同，福利待遇好。
浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计
浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计郑航【摘要】随着航空工业的蓬勃发展，航空院所不断进行战略变革，如何优化与再设计薪酬体系，才能使之适应和推进不断变化的战略目标的实现是人力资源的重要课题。
本文分析航空院所薪酬体系现状，并结合实际提出航空院所薪酬体系优化与再设计的实施方案。
【关键词】航空院所；薪酬体系；再设计随着全球经济与军事形势的风云变幻，国家对航空工业的战略部署与管控模式等也在不断变革，而航空技术发展更是日新月异，研制周期不断缩短，对航空科研也提出了更高的管理要求。
为了适应这些状况，航空院所一方面注重战略变革，优化流程，整改机构，另一方面加强团队培养和企业文化建设，以便于更好地完成科研任务和经营指标。
而薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，不但要适应不断变化的战略发展要求，更要通过有效的薪酬设计来传导组织的战略目标与价值观，促进战略目标的实现。
因此，应不断对航空院所薪酬体系进行优化与再设计，以满足航空科研发展的战略需要并推动战略目标实现。
一、航空院所薪酬体系现状分析航空院所以航空科研为主业，经过多年积累，已打造了一支高学历、高素质的专业人才队伍，各单位更以人才发展为第一要务，力求更好地吸引、保留和激励优秀科研人才，因此各航空院所的薪酬体系较为完善，目前以综合体现岗位价值、知识能力和绩效水平等多要素参与分配的薪酬体系较为普遍。
受外部环境和经营模式等影响，航空院所的薪酬体系存在以下特征：一是薪酬战略定位模糊。
近年来航空工业推进航空院所的经济指标考核，航空院所一方面要完成经济效益指标，另一方面要完成科研型号任务，而受当前定价体系影响，较好地完成科研型号任务并不能带来更好地经济效益。
在此环境下，制定怎样的薪酬策略才能支持和平衡组织的多战略目标，又应将薪酬定位在什么水平才能即能对抗竞争对手又能提高经济效益，这是航空院所薪酬规划的难题，因此大多数单位采取模糊处理、粗犷管理的方式，来制定薪酬战略。
二是多方薪酬政策融合。
GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究
GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究一、引言薪酬体系是组织内对员工工作成果的回报机制，对员工的激励和组织的运行至关重要。
GS民航机场集团作为一个大型国有企业，拥有众多员工，优化员工薪酬体系对于提高员工工作积极性、激发员工的创造力、提升企业绩效具有重要意义。
因此，本文旨在研究GS民航机场集团员工薪酬体系的优化方案，并提供一些建议和思路。
二、GS民航机场集团员工薪酬体系的现状分析目前，GS民航机场集团的薪酬体系存在一些问题。
首先，不同岗位的薪酬差异过大，造成了员工的不公平感。
其次，薪酬结构缺乏灵活性和多样性，无法满足员工多元化的需求。
此外，激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施，导致员工缺乏动力和创造力。
三、优化员工薪酬体系方案1. 建立公平合理的薪酬差异化机制根据不同岗位对企业贡献的不同程度，建立起适应市场需求的薪酬差异化机制。
可采用岗位评估、绩效评估等方式，确定不同岗位的薪酬水平。
同时，要确保薪酬差异化体现员工贡献的公平性和员工的公平感。
2. 加强薪酬与绩效的关联将绩效考核与薪酬挂钩，建立起科学、公正的薪酬绩效体系。
通过设定明确的绩效目标，实行量化的绩效评估体系，确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。
同时，要加强绩效评估的公平性和透明度，为员工提供公正的竞争环境。
3. 引入弹性福利制度除了提高基本薪酬，GS民航机场集团可以考虑引入一些弹性福利制度，满足员工个性化需求。
比如设立灵活的工作时间制度、提供更好的培训和发展机会、提供丰富多样的员工福利待遇等。
通过引入弹性福利制度，可以提高员工的满意度、减少员工离职率，并吸引更多高素质人才。
4. 加强激励机制建设有效的激励机制可以提高员工的工作积极性和创造力，进而提升企业的绩效。
GS民航机场集团可以考虑设置奖金制度、股权激励计划等，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
此外，要注重及时给予员工肯定和奖励，增加员工的归属感和认同感。
中国航空公司,员工福利支出年报
中国航空公司,员工福利支出年报
（实用版）
目录
1.中国航空公司概述
2.员工福利支出年报
3.航空公司员工福利待遇
4.航空公司员工福利制度
5.员工福利支出年报分析
正文
中国航空公司是我国民航业的重要组成部分，包括南方航空公司、东方航空公司、国际航空公司、海航集团、深圳航空公司、上海航空公司、山东航空公司、厦门航空公司、四川航空公司、中国邮政航空公司和中国联合航空公司等。
此外，还有民营航空公司如奥凯航空、春秋航空和鹰联航空等。
货运航空公司则包括扬子江快运、中国货运航空公司、中国国际航空货运公司和翡翠国际货运航空等。
中国航空公司的员工福利支出年报显示，员工福利待遇主要包括工资、奖金、五险一金、带薪休假、员工培训和福利等。
其中，工资和奖金是员工福利的主要组成部分，五险一金则包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
中国航空公司的员工福利制度完善，注重员工职业发展和个人成长。
公司提供多样化的员工培训，帮助员工提升职业技能和素质。
此外，公司还为员工提供带薪休假、成本价的住房、女教育津贴等福利。
根据员工福利支出年报分析，中国航空公司在员工福利方面的支出逐年增加，显示出公司对员工的关注和重视。
同时，公司注重员工培训和发展，有助于提高员工的工作能力和绩效，从而提升公司的整体竞争力。
综上所述，中国航空公司在员工福利方面表现良好，为员工提供了较好的工作环境和发展机会。
航空公司的员工激励与绩效考核制度
航空公司的员工激励与绩效考核制度航空公司作为一个服务行业，员工的激励和绩效考核制度对于其运营和发展至关重要。
一个良好的激励制度能够提高员工的工作积极性和满意度，同时一个有效的绩效考核制度也能够推动员工的个人发展和整体绩效的提升。
本文将探讨航空公司的员工激励与绩效考核制度，旨在寻找一个适合航空公司行业特点，能够有效激励员工并提高其绩效的制度。
一、激励制度1. 薪酬激励薪酬是员工最基本的激励手段之一，也是航空公司激励员工的重要方式。
航空公司可以设置基础薪资，根据员工的工龄、职务和绩效等因素进行差异化调整，以激励员工的努力工作和承担更多的责任。
此外，航空公司还可以设立绩效奖金、项目奖金等额外的激励措施，鼓励员工在工作中超额完成任务和取得优异的业绩。
2. 培训与发展航空公司的员工通常需要具备专业的知识和技能，因此培训与发展也是激励员工的重要手段之一。
航空公司可以为员工提供专业培训课程和外部培训机会，让员工不断提升自己的能力和素质。
此外，航空公司还可以设立晋升通道，为员工提供良好的发展机会，以激励他们在工作中展现更高的能力和潜力。
3. 股权激励股权激励是一种长期激励手段，对于航空公司的员工来说也是一种非常有吸引力的激励方式。
航空公司可以根据员工的贡献和表现，给予一定比例的股权激励，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
这不仅能够激励员工在工作中更加努力，也能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
二、绩效考核制度1. 目标设定与评估航空公司的绩效考核制度应该根据公司的整体目标和各个部门的工作目标来设定，并将之与员工的个人目标相结合。
公司可以制定一套科学的指标体系，对员工个人和团队的业绩进行评估。
员工的绩效考核应该公平、公正且有一定的量化指标，以保证绩效评估的客观性和可比性。
2. 反馈与奖惩绩效考核不仅仅是对员工的一种评估，更是对员工的一种激励和奖惩机制。
在员工绩效评估结果出炉后，航空公司需要及时将评估结果反馈给员工，并针对高绩效员工给予适当的奖励和认可，如晋升、加薪、荣誉称号等。
航空公司的员工激励与绩效评估
航空公司的员工激励与绩效评估航空公司作为一个服务行业，其员工的激励和绩效评估显得尤为重要。
员工激励是提高工作积极性和效率的重要手段，而绩效评估能够客观地衡量员工的工作质量和成绩。
因此，航空公司需要制定相应的激励措施和绩效评估机制，以提升员工的工作动力和促进公司的整体发展。
一、激励措施1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
航空公司可以根据员工的工作表现和贡献，设置不同档次的薪资水平。
例如，对于表现优秀的员工可以给予适当的晋升和薪酬增加，以及奖金和津贴等额外激励。
2. 职业发展航空公司应为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道。
员工通过具备相关资质的培训和学习，可以提高自身的专业素养和技能水平，从而有机会获得更高级别的职位和更多的责任，这也将成为员工积极工作的动力之一。
3. 员工福利除了薪酬和职业发展，航空公司还可以提供一系列的员工福利，以增加员工的满意度和归属感。
例如，提供完善的健康保险和社会保障制度，提供灵活的工作时间安排，以及员工旅游和健身等福利活动的组织。
4. 人文关怀航空公司可以通过建立员工关怀机制，关注员工的工作和生活，提供一定的人性化待遇。
例如，定期组织员工座谈会，了解员工的需求和问题，并解决他们所面临的困难。
此外，可以设置员工关怀基金，帮助员工应对突发事件和困难。
二、绩效评估机制1. 目标设定航空公司应该明确员工工作目标和要求，并根据职责和岗位设定相应的指标。
这些目标和指标应该能够直接衡量员工的工作成效，如客户满意度、服务质量和销售额等。
通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作重点，并对自身的绩效进行自我评估。
2. 绩效考核航空公司可以采用定期考核的方式对员工的绩效进行评估。
这可以通过列出具体的评估标准和评分体系来实现。
评估标准可以包括工作质量、效率、团队合作和客户满意度等方面。
同时，应确保考核的公正性和透明度，避免主观评价的影响。
3. 反馈与奖励绩效评估后，航空公司应及时向员工提供评估结果和反馈意见。
15家航空公司工资待遇对比信息
15家航空公司工资待遇比照信息中国民航每家航空公司空姐工资多少你有了解过吗？你想要面试或入职的那家或那几家航空公司的空姐工资多少你是不是很想知道呢？民航15家主流航空公司空姐工资如下。
乘务员（平安员）：3800元-12100元；乘务长：16900元+；客舱经理：17000元+。
初级（见习）乘务员：6800-7700元；正式乘务员：10230-11980元；资深（高级）乘务员：11330-14980元；乘务长（乘务教员）：14800-17750元。
学员：7670元；乘务员（平安员）：11900元~19100元；乘务长：16700元~22000元。
乘务员（平安员）：1200元~17500元；乘务长：17200元~18200元+；客舱经理：19500元-23100元。
乘务员（平安员）：5400元-14750元；乘务长：16780元+；客舱经理：20400元+。
实习生：1600-2600元；转正见习乘务员：3400-4800元；乘务员（平安员）：6370元-15800元；乘务长：15400-17800元。
乘务员：7500元-13800元；乘务长：11700元-16300元。
乘务员（平安员）：7000元-9500元；乘务长：11300元+。
实习乘务员：2100元；普通乘务员（平安员）：8000元-11000元；安兼乘（乘务长）：9800元-13500元。
乘务员（平安员）：4300元-12100元；乘务长（乘务教员）：13100元-16600元。
乘务员：1500元-12700元；乘务长：13400元-15500元。
乘务员（平安员）：5500元-13230元；乘务长：14950元-16000元。
乘务员：1500元-12500元；乘务长：7700元-16000元。
乘务员（平安员）：7700元-12000元；乘务长：8400元-14000元；客舱经理：14500元+。
乘务员：2230元-9950元；乘务长：9590元-18300元。
航空公司工作人员的员工福利与绩效考核
航空公司工作人员的员工福利与绩效考核在航空业这个竞争激烈的行业中，航空公司的工作人员是公司发展的重要支撑。
为了更好地激励员工，航空公司采取了一系列的福利政策与绩效考核机制。
本文将重点讨论航空公司工作人员的员工福利以及绩效考核，以便更好地了解这些政策对公司和员工的意义与价值。
一、员工福利1. 工资待遇航空公司对员工的薪资福利给予了相当大的重视。
一般来说，航空公司的员工薪资相对较高，包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。
航空公司往往有完善的薪酬体系和晋升机制，员工可以通过提高自身的能力和业绩来获得更高的薪资待遇。
2. 医疗保险航空公司为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、手术等医疗费用。
这种医疗保险不仅减轻了员工个人的经济负担，同时也提供了一种保障，使员工在工作期间能够享受到更加安心和放心的工作环境。
3. 休假制度航空公司为员工提供有偿年假、病假、产假等休假制度，以满足员工个人生活的需求。
员工可以根据个人情况和需要，合理安排自己的休假时间，保证身心健康和工作生活的平衡。
4. 机票优惠航空公司的员工可以享受到一定的机票优惠政策，包括免费机票或者折扣机票等。
这样的福利不仅方便了员工的出行，同时也增强了员工的对公司的归属感和忠诚度。
二、绩效考核航空公司对工作人员进行绩效考核是为了激励员工不断提高工作能力，提高工作绩效以及实现公司与员工的共赢。
1. 关键绩效指标航空公司的绩效考核一般会针对员工的关键绩效指标进行评估，如航班准点率、乘客投诉率、服务质量等。
这些指标是航空公司日常运营所重视的，员工在工作中达到或超过这些指标将会得到相应的奖励与回报。
2. 能力提升与培训航空公司注重员工的能力提升和培训，通过不断提高员工的技能和知识水平，来推动公司整体的工作效率和质量。
航空公司通常会提供专业的岗前培训、业务培训、安全培训等，以确保员工具备应对各种工作场景的能力。
3. 激励制度航空公司设立了一系列的激励制度，如年度绩效奖金、晋升机制、荣誉称号等，以奖励那些在工作中表现出色的员工。
航空公司的员工福利与薪酬管理
航空公司的员工福利与薪酬管理在航空公司中，员工福利和薪酬管理是至关重要的方面。
航空公司需要确保员工获得适当的薪酬和福利，以保持他们的工作积极性和生产力。
本文将从不同的角度来探讨航空公司的员工福利与薪酬管理。
1. 福利管理1.1 健康保险航空公司通常会为员工提供全面的健康保险计划，包括医疗、牙科和眼科保健，以及紧急医疗援助。
这样的福利可以确保员工获得专业的医疗服务，提高员工的工作满意度和整体福祉程度。
1.2 假期和休假航空公司为员工提供有竞争力的假期和休假政策，以便员工可以在工作之余获得休息和放松的机会。
这包括带薪年假、带薪病假以及其他特殊类型的假期，如家庭照顾假或婚假。
1.3 员工福利计划航空公司还提供各种员工福利计划，以满足员工个人和家庭的需求。
这些计划可以包括灵活的工作安排、员工折扣、福利和节日奖金、子女教育补贴等。
这些福利计划可以提高员工的工作满意度，并吸引和保留优秀的员工。
2. 薪酬管理2.1 基本工资航空公司根据员工的工作职位和责任制定相应的基本工资标准。
这些工资应当合理，以反映员工的贡献和努力。
2.2 绩效奖金为了鼓励员工的优秀表现，航空公司可以设立绩效奖金制度。
根据员工的绩效评估结果，优秀员工可以获得额外的奖金。
这可以促进员工的努力工作和个人成长。
2.3 薪资调整随着时间的推移，航空公司需要随着市场情况和经济变化来审议和调整员工的薪资水平。
薪资调整可以根据员工的表现、市场薪资调查和通货膨胀等因素来确定。
3. 福利与薪酬管理的重要性3.1 增加员工满意度提供良好的福利和合理的薪酬可以帮助航空公司增加员工的满意度。
员工对公司的福利和薪酬管理感到满意，将更加投入工作并展现出更高的工作绩效。
3.2 吸引和保留优秀员工航空公司需要吸引和留住优秀的员工来保持其业务的竞争力。
提供有竞争力的薪酬和福利可以在人才市场上树立良好的声誉，并吸引和保留有才华的员工。
3.3 增强员工忠诚度适当的薪酬和福利使员工感到公司关心他们的福祉，并提高他们对公司的忠诚度。
薪酬与KRA体系
薪酬与KRA体系KRA〔Key Result Areas〕意为关键结果范围，它是为完成企业全体目的、不可或缺的、必需取得满意结果的范围，是企业关键成功要素的聚集地。
它是对组织使命、愿景与战略目的的完成起着至关重要的影响和直接贡献范围，使关键要素的集合。
杜拉克以为企业应当关注8个关键结果范围：市场位置、创新、消费率、实物及金融资产、利润、管理者的表现和培育、员工的表现和态度、公共责任感。
当然，对于详细企业来说，应依据自己的行业特点、开展阶段、外部状况等因历来合理确定自己的KRA。
关键结果范围的还可定义为：(1)任务的主要范围，即为了取得尽能够好的结果要在这些范围作出良好的效果。
(2)任务成功的关键。
(3)目的管理的主要课题。
(4)管理人员必需取得成功结果的那些范围。
(5)在任务中不是完全成功就是彻底失败的那些范围。
(6)要取得目的阶段成功，应最优先思索的课题所在的范围。
关键结果范围的作用关键目的范围最有价值的用途是促使管理人员把有限的资源，如时间、资本、人力以及工厂和设备等，用于最重要的事物，并经过自己的努力，从这些事物中取得最高的报酬。
有了关键目的范围，管理者可以防止堕入〝事务〞或〝忙乱〞的圈子，就不会整天忙忙碌碌，而不确定他首先应该忙碌什么。
选择关键目的范围的指点原那么选择关键目的范围时，要用积极的词，而不用消极的词。
请看以下原那么：•用结果，不用进程•用产出，不用投入•用目的，不用手腕•用结果，不用工具•用结果，不用顺序•用什么，不用什么以木匠的复杂任务作为例子，木匠的职责是建造房屋或其他各种物件。
什么是他的关键目的范围呢?在第一个方案中，列出的关键结果范围为：第一方案：•钉钉子•打锤子•订购资料•锯木板•停止测量在这里，这个木匠所列出的内容是用消极的言语陈说清楚的：他开列了他所用的工具，列出了投入而不列出产出，用活动替代结果，列出了要破费的休息而不是要到达的结果。
一年后他如何权衡他的任务是成功还是失败?试想在这个方案下，如何知道任务干得好，或是不好呢?答案是模糊的。
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析.doc
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析4【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析引言：在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。
航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户评价】华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。
——某大型航空公司人力资源经理【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
航空公司员工福利调研报告
航空公司员工福利调研报告摘要本文通过对多家航空公司员工福利调研报告进行分析，总结出员工福利的重要性以及航空公司在提供福利方面的现状。
研究表明，航空公司应该加强员工福利的投入，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
引言员工福利是航空公司成功发展的重要因素之一。
通过提供一系列福利计划，航空公司可以吸引和留住优秀的员工，并提高他们的工作表现。
本次调研报告旨在探讨航空公司员工福利的现状，为航空公司提供改善福利政策的建议。
一、员工福利的重要性1.提高员工工作满意度：良好的员工福利可以增加员工对公司的满意度，激发员工对工作的热情和投入程度。
2.提高员工忠诚度：员工福利是增强员工对公司的归属感和忠诚度的重要手段，可以减少员工流失率，并促进公司的稳定发展。
3.吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的航空市场，提供具有竞争力的福利计划可以吸引和留住优秀的员工，推动公司的长期发展。
二、航空公司员工福利现状分析1.薪酬福利：大多数航空公司提供相对较高的薪资水平，但仍需提高薪酬体系的公正性和透明度，以避免引发员工不满和流失。
2.健康福利：航空公司在健康保障方面表现良好，提供包括医疗保险、健身俱乐部会员卡等福利，但在心理健康方面的支持还有待加强。
3.培训和发展福利：航空公司普遍重视员工培训和发展，提供各类培训项目和晋升机会，但需要建立更完善的培训体系，以满足员工不同层次的需求。
4.休假福利：航空公司一般提供较多的年假和带薪休假，但在灵活性方面还有提升空间，例如提供调休和弹性工作制度。
5.福利保障：航空公司普遍提供人寿保险、意外险等福利保障，但还需完善福利保障的范围和保障力度，以提高员工的生活质量和安全感。
三、改善航空公司员工福利的建议1.制定全面的福利政策：航空公司应该制定全面的员工福利政策，针对不同岗位和层次的员工，提供个性化的福利计划。
2.加强健康支持：航空公司应该加强员工心理健康支持，提供心理咨询服务、压力管理培训等，帮助员工更好地调节工作和生活的平衡。
15家航空公司工资待遇对比信息.doc
15家航空公司工资待遇对比信息你知道中国民航各航空公司空姐的工资吗？你真的想知道你想面试或加入的航空公司的空姐的薪水吗？15家主要民航航空公司乘务员的工资如下。
1、南方航空公司空姐(安全员):3800 -12100元；乘务长:16900元以上；客舱经理:17000元以上。
2、海南航空初级(见习)乘务员:6800-7700元；空姐:10230-11980元；高级(高级)乘务员:11330-14980元；大副(乘务员):14800-17750元。
3、国际航空公司学生:7670元；空姐(安全员):11900-19100元；乘务长:16700-22000元。
4、厦门航空空姐(安全员):1200 ~17500元；乘务长:17200-18200+；客舱经理:19500-23100元。
5、东方航空公司空姐(安全员):5400 -14750元；乘务长:16780元以上；客舱经理:20，400元以上。
6、四川航空公司实习生:1600-2600元；见习空服员:3400-4800元；空姐(保安):6370 -15800元；乘务员:15400-17800元。
7、深航服务员:7500 -13800元；乘务员:11700 -16300元。
8、向鹏航空公司空姐(安全员):7000 -9500元；乘务长:11300元以上。
9、河北航空实习空姐:2100元；普通空姐(安全员):8000 -11000元；安建成(空姐):9800 -13500元。
10、山东航空空姐(安全员):4300 -12100元；大副(乘务员):13100 -16600元。
11、天津航空服务员:1500 -12700元；乘务员:13400 -15500元。
12、春秋航空空姐(安全员):5500 -13230元；乘务员:14950 -16000元。
13、首都航空公司服务员:1500 -12500元；乘务长:7700 -16000元。
14、上海航空公司空姐(保安):7700 -12000元；乘务员:8400 -14000元；客舱经理:14500元以上。
职场薪情内航PK外航
职场薪情内航PK外航列入艺术类专业的空乘专业正在进行紧张的加试成绩统计，取得了加试合格证这张PASS，半只脚就踏进了空乘专业的大门了。
那么获得这张PASS的准空乘们下一步就业如何？薪资待遇怎样？国内的航空公司和国外航空公司有什么不同？金陵晚报记者为你作个比较。
◆薪资：外航比内航高1倍内航：空乘薪酬包括三个部分：基础工资、飞行小时费以及驻外补贴。
高薪主要在于飞行小时费和驻外补贴。
现在民航总局规定空姐每月飞行时间最高不能超过120小时，而以前“飞”得多的空姐可以飞到200小时。
驻外补贴也缩水不少，1997年之前，各航空公司对空姐的驻外补贴实行的是“驻地标准”，即飞行停留国家的生活补贴标准，最高可达七八十美元一天。
1997年后，民航管理部门对空姐的驻外补贴统一为每天30美元。
内航空乘的收入一般在5000元-8000元之间。
外航：外航的空乘一般都是按照当地工资标准支付薪酬，一般可达到国内航空公司的2倍，狠干几年可以有资本干别的行业。
◆待遇：内航更有保障内航：国内航空公司的各方面更有“保障”，不做空姐后，大多可以转岗到相应客货运岗位继续工作。
失业压力小、生活更加稳定有保障。
外航：外航的基地都在国外，在外航工作要面临在当地生活，做好忍耐寂寞的准备。
而且你不一定会飞到国内的航线，整天在国外飞，与家人见面的机会就很少。
外航风险保障和本土航空公司差不多，一般都不允许空姐生孩子。
空姐在外航干满签约期之后想要转做地勤非常难。
◆外语：外语要求都很高内航：国内的航空公司招人时对英语要求不低，金陵旅馆管理学院空乘专业管委会总监郭文表示，学校的空乘专业的学生毕业后一般去国内的各大航空公司，在高考招生时，除了看学生的文化成绩和专业成绩外，还要划一个英语单科线。
“空乘专业男生很难招，就是因为男生一般英语都不太好，差距跟女生比较大”。
通过东航江苏公司面试的金陵旅馆管理学院学生何丽最大的感触就是，“英语占的考试比例很大”。
外航：国外的航空公司对外语要求自然很高，除了英语外，能懂航空公司所在国家的语言，或第三外语最好。
航空、航天器及设备制造业公司薪酬结构分析
航空、航天器及设备制造业公司薪酬结构分析xx（集团）有限公司目录第一章项目背景分析 (4)第二章宽带薪酬 (7)一、宽带薪酬的局限性以及实施条件 (7)二、宽带薪酬的特点和作用 (12)第三章项目基本情况 (16)一、项目概况 (16)二、结论分析 (16)第四章薪酬结构设计 (19)一、薪酬结构设计的目标 (19)二、薪酬结构设计的步骤 (20)第五章 (23)一、公司发展规划 (23)二、保障措施 (27)第六章 (30)一、股东权利及义务 (30)二、董事 (37)三、高级管理人员 (42)四、监事 (44)第七章 (47)一、优势分析（S） (47)二、劣势分析（W） (49)三、机会分析（O） (49)四、威胁分析（T） (51)第一章项目背景分析到“十三五”末期，如期实现全面建成小康社会目标，老工业基地新一轮全面振兴取得重大进展，努力把辽宁建成体制机制重点突破、经济结构优化提升、创新创业成效显著、民生社会全面进步的国家老工业基地振兴发展先行区。
经济社会发展的主要目标是：——经济保持中高速增长。
在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上，地区生产总值年均增速不低于全国平均水平，主要经济指标平衡协调，投资效益和企业效益明显上升，全员劳动生产率进一步提高。
——创新能力明显增强。
创新型省份加快建设，科技研发经费投入占地区生产总值比重达到2.5%。
全民受教育程度和创新人才培养水平明显提高。
劳动力受教育年限明显增加。
以企业为主体的技术创新体系初步形成，自主创新能力全面提升，构建创新型经济体系和创新发展新模式。
——经济结构优化升级。
转变经济发展方式和结构性改革取得重大进展，新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化协调发展新格局基本形成。
新型工业化水平达到《中国制造2025》第一阶段目标，产业迈向中高端水平，重点行业和企业具备较强国际竞争力，先进制造业强省加快建设，现代服务业和现代农业加快发展，城镇化发展质量和社会主义新农村建设水平进一步提高，资源枯竭型城市转型发展取得显著成效，构筑优势互补、良性互动的城乡区域发展格局。
中国各航空公司工资待遇明细
国内航空公司乘务员薪资综合排名:1国航。
2厦航。
3东航（中联航＆上航）。
4海航。
5南航。
6深航。
7春秋。
8吉祥。
9川航。
10河北航。
11奥凯。
12⼭航。
13成都航。
14⾸航。
15祥鹏＆天航。
16西部（选择航空公司，第⼀，选择离家最近的地⽅；第⼆，如果可以，尽量选择去公司的总部；最后薪资才是你考虑的对象）----厦门航空⼩时费：见习15/⼩时，养成25/⼩时，经济舱普通乘务员：78/⼩时，经济舱责任乘务员91/⼩时，头等舱乘务员86/⼩时，乘务长（新）102/⼩时,（不带学员），带学员108/⼩时、双照安全员+8/⼩时元基本⼯资：签合同（专科）2800元，（本科）3600元。
未签合同：公司补贴1200元补贴：餐补，夜津，住房，交通费1200元过节费：⼤节⽇1000元过夜费：乘务员90/天，乘务长120天，⼀天算两天，两天算三天，三天算四天过夜。
评：单看厦航⼯资和待遇，厦航⼀定是国内的，但是厦航CC⾟苦的⼀⾯就很少有⼈知道了，培训中⼼以及定岗后的⾼压⼒，也是国内航空最严格的。
⽽且公司年终奖和住房公积⾦的偏少，如果想时刻充实⾃⼰的业务专业，来厦航是你的选择，厦门环境好，⾷堂⼀流，男⽣住的没话说。
但你想求个⼯作，安安稳稳的，过的潇洒⼀点的，劝您别来厦航，在厦航你想混⽇⼦是不可能的。
员⼯对公司满意度：★★★跳槽指数（离开本公司）：☆☆NO.2----中国国际航空⼩时费:放单前(⽆毕业证)15/⼩时，（有毕业证）44/⼩时，放单后69/⼩时，⼴播员+8元，兼职安全员84/⼩时，乘务长是102/⼩时基本⼯资：实习期1050元，转正后2650元每⽉各种补助：1000元过夜费90/d评：作为⼀个载旗公司，国航强⼤的实⼒当然是很多CC不⼆的⾸选，⼩时费及其他补助也相对居⾼和稳定。
对于CC在公司的地位也是相对倚重，对待旅客各种投诉也处理公正,但是内⽃就相对明显。
员⼯对公司满意度：★★★★★跳槽指数：☆NO.3----东⽅航空(包括中联航＆上航)⼩时费：实习⽣29/⼩时，转正后58/⼩时，头等舱和劳务制安全员78/⼩时，乘务长与合同制安全员84/⼩时，主任乘务长126/⼩时，⼴播员+5元。
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三大航空公司员工薪酬与拉克尔系数浅析
摘要：“十八大”以后，我国已经进入经济发展的新常态。
民航业作为我国经济社会发展的重要战略产业，也开始进入调整转型期。
国航、南航、东航这三大航空公司，是我国航空界的三大资金密集型央企，其员工薪酬不合理、拉克尔系数过高，造成企业效益下降、国有资产流失的状况已为社会公众所关注，央企在不断完善自身的薪酬管理秩序的同时，其管理者国资委还应合理设定央企薪酬水平，并强化巡视和监督。
关键词：央企；三大航空公司；员工薪酬；拉克尔系数
一、“新常态”下的民航业大环境
当前，我国经济发展进入了“新常态”。
民航业作为国民经济的重要组成部分，具有科技含量高、产业链条长、资金密集的行业特点。
在“新常态”的宏观经济形势下，GDP 增速放缓，民航业也将由高速增长进入中高速增长期。
由于行业垄断和技术壁垒，中国国际航空股份有限公司（以下简称“国航”）、中国南方航空公司（以下简称“南航”）、中国东方航空公司（以下简称“东航”）作为由国务院国资委直接控股的三大“央企”，长期处于一个较为封闭的体系，
缺乏有效的外部监督机制。
2014年，随着中央巡视组进驻南航，民航业逐渐揭开了一小部分神秘面纱。
作为航空公司中的上市“央企”，三大航空公司过高的员工薪酬水平和财务公平程度也开始进入公众视野。
合理的薪酬制度对经济社会的健康发展有着多方面的重要意义。
党的十八大报告提出，必须深化收入分配制度改革，兼顾公平和效率，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。
对于企业而言，合理的薪酬制度不仅能够为企业控制成本、提高绩效，还可以一定程度上激励员工、增强组织活力，实现企业长久可持续发展。
对于央企这头“奔跑着的大象”如何实现华丽的转身，解决好员工薪酬的问题就显得尤为重要。
二、员工薪酬与拉克尔系数分析
对于员工薪酬合理水平的度量，本文采取相对数和绝对数结合的方法。
数据来源于国航、南航、东航这三大航空公司2005-2014年的年度财务报表。
从绝对数的角度，选取如下指标进行度量：人均薪酬=支付给职工以及为职工支付的现金/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人均净利润=属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人工成本投入产出率=人均净利润/人均薪酬。
出于信息相关性和时效性的考虑，也为
了增强所选数据的说服力，对“人均薪酬”和“人均净利润”这两个绝对指标的分析计算时，本文选取2012-2014年的最新年报数据。
计算结果如表1所示：
从上表数据可以看出，三大航空公司的年人均薪酬都处于一个很高的水平，但是人均净利润却非常低，这表明三大央企航空公司的人工成本投入远远大于产出，从人力性支出方面来看，三大企业的绩效表现不佳。
从相对值的角度来看，美国学者拉克尔（R.W.Rucker，1960）提出了“员工工资/企业增值额”的量化公式，即“拉克尔系数”，用于衡量员工薪酬是否合理的量化指标。
结合我国的具体情况，企业增值额=企业销售收入-外购商品及劳务-折旧。
拉克尔系数的标准值为39.395%，若某个企业的拉克尔系数高于这一比值，说明该企业工资水平偏高，应提高劳动生产率，即所谓的“工资侵蚀利润”；反之，则说明工资水平偏低，应增加工人工资，即“利润侵蚀工资”。
计算中，合并现金流量表中的“销售商品、提供劳务收到的现金”-“购买商品、接受劳务收到的现金”-“固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧”的差值，即为企业增值额；再以“支付给职工以及为职工支付的现金”除以企业增值额即为当期该企业的拉克尔系数。
上述三大航空公司近10年的拉克尔系数计算如下：
从国航、南航、东航10年来的拉克尔系数可以看出，
30个拉克尔系数值中，仅有2个（国航2010、2011两年）值略微低于拉克尔系数阈值0.39395，且国航、南航、东航10年来的拉克尔系数均值对于这一黄金值的偏度分别为5.67%、71.04%、84.26%。
这说明了这三大央企航空公司承担了极高的人力成本支出，且人力成本支出的回报效率很低，员工薪酬过高。
国有背景下的三大航空公司中，“工资侵蚀利润”的现象比较严重。
三、相关对策与建议
1、加强“依法治企”，完善薪酬管理秩序
央企的巨额高管薪酬一直站在社会舆论的风口浪尖上。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》发布后，国资委陆续下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标考核等级与工资总额挂钩，央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法，从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，并且总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
此举从政策上为央企降低拉克尔系数、制定合理员工薪酬、完善薪酬管理秩序做出了努力。
对广大的普通员工而言，应通过薪酬设计和制度改革来提高人力资本的使用效率和人工成本的投入产出率，使人均净利率和人均薪酬保持在一个合理水平。
通过技能培训、职业规划、晋升机会等合理激励促进员工与企业共同发展，实现个人需求与企业绩效完美结合。
2、构建薪酬管控体系，实行统一监督
国资委应当参照不同行业民企、地企的具体情况，合理设定央企员工薪酬水平，继续深化央企薪酬制度改革，建立起同国际水准接轨又能反映央企实际的激励和惩罚机制；强化巡视和考察，对不按规定执行的央企一经发现即严肃处理。
（作者单位：四川大学商学院）。