第八讲 员工录用决策[知识发现]

三、员工录用过程
确定人选，做出初步录用决定
背景调查
通知应聘者
入职体检
确定薪酬
办理人事档案转移手续
签订试用合同或聘用合同
试用期考核 正式作出录用决定
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四、具体管理程序
1.录用决策 总经理办公会结合笔试、面试成绩以及人力资源部提供的背 景调查资料确定最终录用人员名单。在作出录用决策的时候， 可以通过不同候选人之间的比较得出决定，也可以通过候选 人与招聘标准之间的比较来作出决定。决策者要注意的是既 要全面衡量候选人的各个方面，又不能够吹毛求疵，而且要 注意候选人背景资料的调查，减少企业的风险。 在作出最终的录用决策之前，需要人力资源部对总经理办公 会选中的应聘者进行背景调查。
情景四：经理发现1个竞聘上岗的员工虽然其在原 先的岗位上表现得非常出色，但是在新岗位上的 工作状况很糟，不知道这是为什么？难道我们刚 开始看错人了？
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一、员工录用与入职引导的目的
在招聘录用环节当中，人力资源部门应当本着对 公司和应聘者负责的态度认真对录用信息进行核 实，及早确认。作出正确的录用决策，并与决定 录用人员确定劳动关系。通过入职引导帮助新员 工适应新的工作。
作动机； 3、不用超过任职资格条件过高的人；
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做录用决策应注意的问题
4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就； 5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不
同意见； 6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测
验。
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3、背景调查
（1）调查的主要内容 学历水平 工作经历 档案资料
姓名 小王
性别
学历
年龄
男
企业管理学 士
30
本职 工 作 经 验
以前的工 作表 现
录用 决 定
6
良好
可录 用
小李
男
人力资源管 理学士
30பைடு நூலகம்
5
良好
可录 用
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决策过程
面试中，两人表现旗鼓相当。 招聘小组两方各执一词： 一方观点：小王踏实、稳重，有多年的管理经验； 另一方的观点：小李擅长人际沟通技巧，专业基
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操作要点： ◇基于公司的企业文化以及管理方式作出最终的
录用决策。最好的不一定是最合适的。 ◇对于关键职位要进行背景调查。
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1、做出初步录用决策
某公司招聘一名人事经理，经过多轮选拔，最后 确定了两名候选人：小王和小李。
但是招聘小组对两名候选人的最终人选意见不一。
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候选人基本资料表
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情景三：“我想我们用错人了”！就在4个星期之 前，人力资源部就向技术开发部的经理推荐了3个 比较适合的候选人，最后经理也从这3个人中挑选 了在面试现场表现最出色的人。但事情并不是那 么简单，通过1个月的使用过程，发现这位成功的 应聘者并不能胜任上司交给他的工作，现在经理 正想着换人……
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情景一：“马浩处理问题的能力更强一些”，沈 延经理说，“而且他的反应速度快。”“但是反 应速度并不代表着他的技术水平。”越涛说。赵 君看着这两位还在争论不休，说：“技术能力可 以培训，但我们无法改变他们的个性。”……会 议已经持续了一个半小时了。这3位仍然没有作出 最后的决定。这是否意味着他们还要再举行一次 会议？
15
14
2.1
10
决策领导 能力
16
15
2.4
13
分析判断 能力
12
12
1.44
13
语言表达 能力
10
13
1.3
14
2.1 1.5 2.08 1.56 1.4
责任心
10
10
1
10
1
团队合作
10
13
1.3
12
1.2
加权得分
12.54
13.52
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最终的录用决策：录用小李。
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2、决策的方法
（1）事先应形成统一的评价标准； （2）当HR与用人部门在选人意见上出现分歧，尊重
用人部门的意见； （3）因岗定人：选择合适的而非优秀的； （4）留有后备人选名额。
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做录用决策应注意的问题
★当候选人在素质差不多时，应： 1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力； 2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工
人员选聘与测评
第八讲 员工录用决策
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本讲主要内容
什么是录用决策？有哪些决策模式? 录用决策应该由谁作出？录用过程中的职责应该
如何分工？ 录用工作的工作流程应该如何设计？ 录用工作中经常存在的问题是什么？该如何应对? 员工的转正程序应当如何设计？各部门的职责分
工是什么?
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几个场景：
（1）诊断法
主要根据对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者 所有资料的基础上，凭主观印象做出决策。
优缺点：简单易行、成本较低，但主观性强。
（2）统计法
事先评价指标的重要性并赋予权重，然后根据评分的结果， 用统计方法进行加权运算，分数高者即可被录用。
优点：客观、准确。
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应用统计法做决策时应注意几点：
础扎实，有多年的工作经验。
双方争执不下，最后依据定量化考评要素分析的 结果，做出录用决策。
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两人的综合评价要素得分表
小王得分
小李得分
考评要素
权重（%） 要素得分（满分： 120分）
加权得分
要素得分（满分： 120分）
加权得分
专业知识
12
10
1.2
14
1.68
人际沟通 技巧
15
12
1.8
14
计划组织 能力
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情景二：马浩收到了公司的录用通知书，但一直 没有回信，这天经理突然收到了小马的电话， “对不起，我可能无法接受贵公司的offer。”经 理很震惊：“我们公司的薪酬福利待遇都不错， 为什么呢？”小马说：“另一家公司可以为我提 供较好的职业发展空间，所以我已经接受了他们 的offer。”这下所有的努力和功夫白费了！
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二、职责划分
总经理办公会负责最后的录用决策。 人力资源部负责与决定录用人员签订劳动合同，
办理入职手续等相关事宜。 人力资源部与用人部门应该对新员工进行入职前
的引导，确保其能够适应新的工作环境以及工作 职责。 业务部门负责在试用期内对新招聘人员进行考核， 并决定是否予以转正。
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背景调查的原因
主要原因有二：一是为了企业成功地找到能为自 己创造价值的人才。如果应聘者伪造了自己的学 历以及工作经验，那么他们完全可以被排除。如 果不作背景调查，企业很可能会付出高成本却没 有回报。二是避免被追究法律责任。设想一位酒 店的服务人员因为道德问题而丢掉了他的上一份 工作，那么你雇用了他就会面临大的风险。